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高管動向亞太區(qū)職位增加
亞太區(qū)的高管職位增加迅速
以往，高管的崗位在中國的數(shù)量很少，相應(yīng)的，招聘的機(jī)會也就少。陳維說，原來許多跨國企業(yè)在亞太區(qū)的中心都在新加坡、日本等地，而近兩年，中國越來越成為許多跨國企業(yè)亞太地區(qū)的總部。
相應(yīng)地，亞太區(qū)采購總監(jiān)、亞太區(qū)銷售總監(jiān)、亞太區(qū)人力資源總監(jiān)等這樣的高管崗位也就接踵而來。據(jù)陳維介紹，新年剛過，高管的單子與去年相比出現(xiàn)明顯的增長。目前，許多跨國企業(yè)，開始在中國招總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、全球的采購總監(jiān)等職位。
國外工作背景淡化5到6年之前，企業(yè)招聘高管人才時，大多要求候選人是在中國有一定經(jīng)驗(yàn)的外籍人士或者是海歸。而如今，有些行業(yè)經(jīng)過十幾年的發(fā)展之后，已經(jīng)培養(yǎng)出一批非常優(yōu)秀的高管，如汽車、機(jī)械、建材等領(lǐng)域。國外工作的背景已不再是有些跨國企業(yè)招聘高管的必要條件，一些有多年外企高管工作經(jīng)驗(yàn)的人已成為潛在的重要候選人。陳維說，從多年的高級人才咨詢工作中發(fā)現(xiàn)，有些外籍人士或海歸，雖然有豐富的海外工作背景，但在與國內(nèi)的各個部門進(jìn)行溝通時，卻遇到了水土不服的現(xiàn)象；而有些在國內(nèi)土生土長的在外企慢慢發(fā)展起來的高管，由于適應(yīng)國內(nèi)土壤，干起來卻得心應(yīng)手。
支招 接到獵頭電話后
與招聘企業(yè)簽訂搜尋合同后，獵頭公司會做大量的功課，通過自己的人才數(shù)據(jù)庫、人際網(wǎng)絡(luò)或目標(biāo)企業(yè)等確定候選人員的名單，用電話造訪各位合格的人才，了解他們對職位的興趣。
對高管來說，接到獵頭的電話，是經(jīng)常遇到的事情。但要做到既能與獵頭顧問保持良好的關(guān)系，又不會由于各種紛沓而來的獵頭電話或見面而浪費(fèi)自己的時間，是高管人士面臨的難題。陳維建議，接到獵頭公司的電話時，既不能一概回絕，即使自己目前部沒有跳槽的打算，也不要貿(mào)然答應(yīng)，有兩個是不得不了解的，一是獵頭公司的名稱；二是顧問的水平，通過這兩點(diǎn)，可以基本判斷自己要不要選擇見面。在獵頭行業(yè)，專門做高管人員的知名獵頭公司，就是那么幾家，如Heidrick struggle、KornFerryInternational、Berger Executive、SpencerStuart等等，若是頂尖獵頭公司的電話來訪，基本上信任。對一些不告訴自己是哪家獵頭公司的電話，要保持警惕。而顧問的水平，對高管人員來說，隨便問幾個問題就可以了解了。
獵頭公司的電話，一般包含幾個方面，一是目前的機(jī)會、招聘公司的情況，你是否打算換崗位等。高管人員的招聘，根據(jù)行規(guī)和與招聘企業(yè)的約定，獵頭公司不會隨便告訴你是哪個公司在招聘，只告訴這個公司的大體情況。
選拔方式 交流、洽談
比例：4到5選1陳維說，對高管人員來說，他們并不是為了找工作，而是對自己發(fā)展有挑戰(zhàn)或能取得更大成績的機(jī)會。因而，他們在甄選高管人員時，一般不會采用正而八經(jīng)的面試，而是在交流中了解對方。比如，坐下來之后，我們會聊一些股市情況、上市情況、行業(yè)的情況等等，看似無意間的交流，實(shí)際上是考察他們的財(cái)經(jīng)知識、對行業(yè)發(fā)展的見解等等。高管人員的候選人，大多是目前在某一個行業(yè)有突出成績的正在工作的人員，他們一般不會為了20%薪資的誘惑而心動，而多從能否解決他們目前發(fā)展中遇到的困惑角度考慮，因而心理的爭斗是貫穿于整個高管獵頭甄聘的過程中。
在整個過程中，保密性是高管人才獵頭的基本行規(guī)，只有直接參與到招聘工作中的人方能知道人選的姓名和報(bào)告材料。
最后一輪的面談，是與招聘企業(yè)之間的交流，約定的地點(diǎn)大多是對三方都比較方便的地方，可能會全球飛。不過，與企業(yè)見面的所有面試費(fèi)用都由招聘方負(fù)責(zé)。一旦招聘企業(yè)決定了最終人選后，獵頭公司會對獲選人選進(jìn)行背景調(diào)查，如推薦人的評語等等。
經(jīng)過電話初選和獵頭顧問見面洽談后，一般能跟招聘企業(yè)見面的人數(shù)有4到5個，從這4個到5個中選拔一個最合適的人選。
高管合同 全球統(tǒng)一、20幾頁
由于高管人員牽扯的面比較廣，交接也比較復(fù)雜。在offer上一般會約定辭職的期限。
高管人員的合同，知名跨國企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)崗位都有全球統(tǒng)一的合同。在合同里，對高管人員的責(zé)任范圍、bonus的提成方式等，經(jīng)過多年的錘煉之后，都規(guī)定得非常清晰，一般合同都有20多頁。對高管人員來說，要仔細(xì)閱讀，尤其是職責(zé)、目標(biāo)、工資獎金、解除合同的條件等等。
途徑：獵頭公司、高管人際圈時間：2到3個月俗話說，高處不勝寒。年薪50萬以上的高管，他們已經(jīng)站在了金字塔的頂尖，若向更高一層發(fā)展，就變得更為謹(jǐn)慎。那么，這些高管怎樣才能找到更適合自己發(fā)展的職位？為此，我們采訪了原羅蘭-貝格國際管理咨詢公司的副總裁，伯格人力資源有限公司(BergerExecutive)的合伙人陳維。
提醒
陳維一再強(qiáng)調(diào)，她不贊同把人才咨詢顧問稱作獵頭，人才咨詢顧問不僅對客戶負(fù)責(zé)，還要對候選人員負(fù)責(zé)。對高管人員，陳維特別提醒：
1、高管跳槽一定要非常謹(jǐn)慎，切忌聽一面之詞；2、要全面了解公司在行業(yè)中的地位及財(cái)務(wù)狀況；3、要了解公司的領(lǐng)導(dǎo)體系，要了解直接匯報(bào)的上司及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
由于歐美、日韓企業(yè)的文化不同，在選拔人才時，不同國家的企業(yè)選拔標(biāo)準(zhǔn)也有明顯的區(qū)別。
歐美企業(yè)：精通外語是歐美企業(yè)的最基本要求。歐美企業(yè)相對來說比較開放，不像日韓企業(yè)那樣含蓄。因而，求職者面試時，要給對方感覺你具有很強(qiáng)的自信心，有能力做好工作。
歐美企業(yè)喜歡直截了當(dāng)，不懂就是不懂，不要含含糊糊，否則會起到不好的效果。
韓資企業(yè)：韓資企業(yè)對于求職者的儀態(tài)、服飾裝扮是非常在意的，最好能夠身著正裝去面試。遞交簡歷時，需要必備兩大要素：不要遞交沒有貼證明照片的簡歷書；務(wù)必要在簡歷上加蓋印章或本人簽字，以增加真實(shí)感。韓資企業(yè)拒絕不誠信的人：避免提供任何與事實(shí)不符的虛假信息。
日資企業(yè)：日資企業(yè)對求職者的服飾有統(tǒng)一的潛在規(guī)則，如男士不能染頭發(fā)等。另外，日資企業(yè)喜歡比較謙虛的求職者，因而到日資企業(yè)面試時，不要表現(xiàn)得太過于自信，求職者要以一個來學(xué)習(xí)的姿態(tài)出現(xiàn)，而不是來教導(dǎo)別人。但在謙虛之余，還要向?qū)Ψ絺鬟f一個信息，你能勝任任何艱巨任務(wù)。
來源：新聞晨報(bào)
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