2016勞動法合同法的內(nèi)容

　　勞動法是關(guān)于我們的權(quán)益的內(nèi)容，所以要對了解相關(guān)的知識，應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)小編帶大家具體來了解一下。

　　違約金計算不能隨心所欲

　　某公司于幾年前開始選送技術(shù)骨干參加外部的專項培訓(xùn)。為了保證培訓(xùn)后的員工都能留下，公司和每名參訓(xùn)人員都簽訂了培訓(xùn)合同，約定了詳細的服務(wù)期與違約責(zé)任條款。根據(jù)合同約定，參訓(xùn)員工如果違約離職，不僅要返還培訓(xùn)費，還要承擔(dān)公司到時根據(jù)人力成本損失等計算出來的“違約金”。

　　劉某就是眾多參訓(xùn)人員中的一員。公司為他參加培訓(xùn)支付了9000元，并約定了3年的服務(wù)期。但培訓(xùn)結(jié)束一年后，劉某就提出了辭職。公司要求他支付培訓(xùn)費及違約金共計16000余元，以賠償公司的損失。劉某同意賠償，但要求公司告訴他，是如何根據(jù)具體損失計算出賠償數(shù)額的，否則就不予支付。公司不提供具體計算方式，卻堅持違約金是“當(dāng)初約定的”，一定要他支付，否則就不予辦理相關(guān)手續(xù)。無法順利離職的劉某，很快提起了勞動爭議仲裁。

　　仲裁委認為，按照《勞動合同法》第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，但違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。根據(jù)這一法條，劉某應(yīng)賠償?shù)�，是剩�?年服務(wù)期所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用，共計6000元。公司的索賠數(shù)額明顯偏高，仲裁委遂裁決劉某支付合理的違約金，公司立即為劉某辦理相關(guān)手續(xù)

　　《勞動合同法》：陣痛期的修法爭議

　　“在企業(yè)方面和雇員方面，《勞動合同法》的保護程度是不平衡的�！�3月7日，財政部部長樓繼偉在十二屆全國人大四次會議的記者會上表示。

　　這已是樓繼偉第三次公開評論《勞動合同法》了。

　　2015年4月，樓繼偉在清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院發(fā)表演講，痛陳《勞動合同法》的弊端，“它的弊端主要在于降低了勞動力市場的流動性和靈活性。職工可以炒雇主，但雇主不能解雇員工，很多投資人離開中國也是這個原因�！�

　　今年2月19日，“中國經(jīng)濟50人論壇”上，樓繼偉繼續(xù)開炮，他表示，最近十年，勞動力成本不斷上升，工人工資增長已經(jīng)快于勞動生產(chǎn)率的增長，這影響企業(yè)競爭力。其次，現(xiàn)行勞動合同法適合標準用工制度，不大適應(yīng)于國內(nèi)大量的外向型的代工企業(yè)，這就使得法律對這些企業(yè)用工制度造成扭曲，影響生產(chǎn)。這表現(xiàn)在企業(yè)遵從成本高，必須簽訂長期勞動合同，但如果這些企業(yè)沒有訂單，問題矛盾隨之而來。

　　而這些明顯從企業(yè)角度出發(fā)的論據(jù)，卻得到了一個站在勞動者立場的結(jié)論：“本意是保護勞動者，但可能最終損害了一些勞動者的利益，減少了就業(yè)機會。”也因此，他建議修改《勞動合同法》。

　　今年全國兩會期間，建議修改《勞動合同法》的還有一些企業(yè)家代表和委員，廣東進田投資控股有限公司董事長賴坤洪、河北春風(fēng)集團董事長曹寶華、廣州宏宇集團有限公司董事長黃文仔等都提出，現(xiàn)行《勞動合同法》過于偏重保護勞動者，而對企業(yè)利益保護不足，對企業(yè)發(fā)展明顯不利。

　　工資真的“漲”了嗎?

　　中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)系主任姜穎曾參與《勞動合同法》的立法起草和論證。她表示，近年各地職工平均工資水平確實在不斷提高，但是很多地方有50%以上的職工工資都低于平均工資。同時，由于統(tǒng)計口徑問題，農(nóng)民工并未完全統(tǒng)計在內(nèi)，導(dǎo)致很多人工資“被”增長。退一步講，即使勞動者工資有提高，但相較于快速上升的物價、房價等，其真正增長的幅度也是大打折扣的。

　　改革開放以來，我國GDP和財政收入保持高速增長，而勞動報酬占GDP的比重卻逐年下降。據(jù)相關(guān)資料顯示，勞動報酬占GDP的比重在1983年達到56.5%的峰值后，持續(xù)下降，2005年已下降到36.7%，而與此相對應(yīng)的卻是資本報酬占GDP的比重上升了20%。雖然近年來經(jīng)濟發(fā)展與勞動報酬增長的比例有所收窄，但仍然存在一定的差距。因此，無論從經(jīng)濟發(fā)展，保護勞動者基本生活，還是從縮小貧富差距，維護社會穩(wěn)定等角度看，勞動者工資增長都有其內(nèi)在合理性。

　　中國勞動學(xué)會副會長蘇海南在接受媒體采訪時也表示，改革開放三十多年以來，長時間內(nèi)，我國工資增速是低于勞動生產(chǎn)率增速的。最近幾年工資增速超過勞動生產(chǎn)率增速，這是對過去長時期工資增速慢的彌補。當(dāng)前面對經(jīng)濟下行，應(yīng)研究如何增加用工靈活性，讓勞資雙方平等協(xié)商、抱團取暖、共渡難關(guān)。這與勞動合同法并不違背。

　　“無固定期限”并未有效實施

　　《勞動合同法》中對勞動合同的規(guī)定有3種，分別是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，而無固定期限正是指可長、可短較為靈活的期限，可以滿足企業(yè)靈活用工的需求。

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