2016關(guān)于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
對(duì)于合同法的內(nèi)容你了解多少?以下是應(yīng)屆畢業(yè)生小編給大家整理提供的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的相關(guān)內(nèi)容，快來閱讀看看吧。
解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
究竟怎么算?
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付：六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
注意要點(diǎn)
支付年限的封頂分段。在《勞動(dòng)法》調(diào)整時(shí)期，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同或者因勞動(dòng)者不勝任工作而解除勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多計(jì)算12個(gè)月。但是《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定，只有勞動(dòng)者的工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，才執(zhí)行12個(gè)月的封頂限制。
在工作不滿1年的情況下，根據(jù)《勞動(dòng)法》及其有關(guān)規(guī)定，不滿1年按1年計(jì)算。但是《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定：6個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，在2008年之前，勞動(dòng)者工作1年零一天的，可以獲得兩個(gè)月工資作為補(bǔ)償金，但是在2008年之后，同類情形只能獲得1個(gè)半月工資作為補(bǔ)償金
【案例解析】用人單位擅自調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，勞動(dòng)者能否要求解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者存在不能勝任工作的情形時(shí)，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。
案情
簡(jiǎn)介
申請(qǐng)人李某自2011年7月1日入職包裝廠工作。雙方簽訂了一份書面勞動(dòng)合同，合同中約定：“李某崗位為倉庫副主管，基本工資為每月3000元�！�2014年9月李某以不勝任工作為由，書面請(qǐng)辭，用人單位未予批準(zhǔn)。2015年3月公司書面通知免除李某職務(wù)，調(diào)李某到銷售部工作，李某不同意工作調(diào)整，立即公司人力資源部負(fù)責(zé)人及公司總經(jīng)理提出協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。李某多次與公司就解除勞動(dòng)關(guān)系及補(bǔ)償問題進(jìn)行協(xié)商，但未能就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額問題達(dá)成一致意見。李某認(rèn)為公司的行為違反了法律規(guī)定，侵害了他的利益，于2016年4月6日向本委申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，之后申請(qǐng)人一直未到被申請(qǐng)人處工作，被申請(qǐng)人根據(jù)公司規(guī)章制度于2016年4月10日對(duì)申請(qǐng)人的行為做出了除名的處理決定，并向全廠進(jìn)行了通知。申請(qǐng)人為解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
仲裁
請(qǐng)求
1、解除與公司的勞動(dòng)關(guān)系。
2、公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
處理
結(jié)果
1、被申請(qǐng)人支付李某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;
2、被申請(qǐng)人為申請(qǐng)人辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。
爭(zhēng)議
焦點(diǎn)
公司對(duì)李某的工作崗位進(jìn)行調(diào)整的行為是否合法有效?
案件
評(píng)析
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者存在不能勝任工作的情形時(shí)，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。公司在勞動(dòng)合同履行過程中存在過錯(cuò)行為，擅自變更申請(qǐng)人工作崗位，給李某造成了損害，李某依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的相關(guān)規(guī)定行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，并向被申請(qǐng)人履行告知義務(wù)，要求用人單位辦理解除合同手續(xù)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，符合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)予支持。
用人單位的用工自主權(quán)是法律賦予用人單位的權(quán)利，但這種權(quán)利應(yīng)在不違反法律、法規(guī)規(guī)定的前提下行使，濫用用工自主權(quán)侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，必然得不到法律的保護(hù)。
啟示與思考
工作崗位調(diào)整是最常見的勞動(dòng)合同變更情形，由此引發(fā)的爭(zhēng)議也屢見不鮮。一般來講崗位的調(diào)整有兩種情況，一種是向上調(diào)整，即提升地位、提高工資，這種調(diào)整勞動(dòng)者基本上不會(huì)拒絕，引發(fā)爭(zhēng)議的也很少見;另一種是向下調(diào)整、即降低地位、減少工資，這種調(diào)整的效果則相反，也是這類爭(zhēng)議產(chǎn)生的主要誘因。對(duì)于勞動(dòng)合同的變更，勞動(dòng)法律、法規(guī)權(quán)作了一些原則性規(guī)定，對(duì)于變更的情況，也僅散見于勞動(dòng)合同解除的相關(guān)規(guī)定中，尚不能涵蓋實(shí)踐中存在的各種情況，須通過立法的手段加以完善。但由于調(diào)整勞動(dòng)者崗位是用人單位改善勞動(dòng)組織、提高勞動(dòng)效率而必須具備的重要用工自主權(quán)，完全否定用人單位的這項(xiàng)自主權(quán)，不利于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、提升效益，因此在保證勞動(dòng)者合法權(quán)益不受侵犯的情況下，也要保證用人單位能夠依法、合理、適度地行使自主權(quán)。
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