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休產(chǎn)假年終獎(jiǎng)怎么算
年終獎(jiǎng)，一般是企業(yè)為獎(jiǎng)勵(lì)員工績(jī)效優(yōu)良、為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)而給予員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)及員工重視年終獎(jiǎng)發(fā)放問(wèn)題，由此也不斷滋生相關(guān)的法律糾紛，現(xiàn)在我們就從法律的角度認(rèn)識(shí)這讓人又愛(ài)又恨的“年終獎(jiǎng)”。
勞動(dòng)者在產(chǎn)假或者病假等假期期間，用人單位是否需要支付年終獎(jiǎng)?
不同類型的年終獎(jiǎng)金可能會(huì)有所不同。目前勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，女職工產(chǎn)假期間視同正常出勤，因此，如果該等獎(jiǎng)金考核的依據(jù)僅是出勤情況，比如全勤年獎(jiǎng)、年終十三薪等，則應(yīng)當(dāng)全額支付。
如果是績(jī)效類的年終獎(jiǎng)金，則：首先，公司不能以員工享受產(chǎn)假或病假，而認(rèn)定員工工作績(jī)效差;其次，對(duì)于享受產(chǎn)假、病假的員工，是否能夠享受績(jī)效獎(jiǎng)金，視規(guī)章或約定而有所不同，并且司法實(shí)踐中存在一定的爭(zhēng)論，尤其是規(guī)章制度或約定不明時(shí)更易產(chǎn)生爭(zhēng)議。
年終獎(jiǎng)的法律屬性
年終獎(jiǎng)，一般是按照規(guī)章制度的規(guī)定或其他約定，用人單位在年末或約定的時(shí)間，向員工發(fā)放的獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)通常有三種發(fā)放形式，
第一種為數(shù)額固定的獎(jiǎng)金，如外企普遍采用的13薪或14薪，只要員工在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)在崗，無(wú)論個(gè)人的表現(xiàn)如何，無(wú)論公司的業(yè)績(jī)?nèi)绾危珕T享受，類似于福利性質(zhì);
第二種為浮動(dòng)的獎(jiǎng)金，根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果和公司業(yè)績(jī)結(jié)果，所發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金;
第三種為“紅包”性質(zhì)的獎(jiǎng)金，通常由老板自己決定的，沒(méi)有固定的規(guī)則，可能與員工的貢獻(xiàn)、資歷或與老板的關(guān)系等因素有關(guān)。
無(wú)論上述三種的哪一種，都是公司獎(jiǎng)勵(lì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，那么年終獎(jiǎng)的實(shí)質(zhì)是什么?
根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條和第七條，年終獎(jiǎng)首先是“獎(jiǎng)金”的一種，屬于“其他獎(jiǎng)金”的類別;其次，獎(jiǎng)金是工資的組成部分，是勞動(dòng)報(bào)酬的一部分。
明確了年終獎(jiǎng)的法律屬性后，很多問(wèn)題便有了答案。例如，年終獎(jiǎng)的爭(zhēng)議是典型的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受理范圍;年終獎(jiǎng)屬于工資范疇，在統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)涉及工資的數(shù)據(jù)時(shí)，均應(yīng)當(dāng)被納入;年終獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)按照正常的工資性收入計(jì)稅等。
年終獎(jiǎng)的約定形式
年終獎(jiǎng)既是工資的組成部分。那么，年終獎(jiǎng)的約定形式，與工資有著很大的相似之處，年終獎(jiǎng)需在入職或在崗期間由企業(yè)與員工約定。年終獎(jiǎng)與工資也有不同之處，工資是企業(yè)必須支付的勞動(dòng)報(bào)酬，而年終獎(jiǎng)卻是需要約定的。
年終獎(jiǎng)通常有以下三種約定方式：
1、個(gè)別約定。與個(gè)人的工資約定相同，通常是用人單位與勞動(dòng)者，通過(guò)勞動(dòng)合同或其他協(xié)議進(jìn)行的特別約定。
2、規(guī)章制度規(guī)定。實(shí)際用工過(guò)程中，用人單位為了增加激勵(lì)性，激發(fā)員工工作的熱情，會(huì)采用規(guī)章制度規(guī)定的方式，對(duì)某類員工，甚至全部職工發(fā)放年終獎(jiǎng)，具有集體激勵(lì)的性質(zhì)，更容易調(diào)動(dòng)大多數(shù)員工的積極性。
3、集體合同約定。與規(guī)章制度的方式類似，集體合同中的年終獎(jiǎng)條款，也適用于某類員工群體，甚至全體員工。
在上述三種方式的約定下，員工達(dá)到約定的條件下即享有享受年終獎(jiǎng)的待遇。
那么年終獎(jiǎng)在何時(shí)發(fā)放，是否必須在年前發(fā)放?
首先，年終獎(jiǎng)金中的“年終”，應(yīng)當(dāng)理解為考核終期是自一年的開始至一年的結(jié)束。此處的“年終”強(qiáng)調(diào)的是考核周期，而非發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)間。
其次，年終獎(jiǎng)金的“年”，并不一定是指日歷年度，也很有可能是公司的財(cái)務(wù)年度。如果雙方明確約定了年終的時(shí)間點(diǎn)，則應(yīng)當(dāng)從其約定。
第三，年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間，同樣應(yīng)當(dāng)尊重雙方的約定。
所以，年終獎(jiǎng)金并非必須在年前發(fā)放。當(dāng)然，如果用人單位承諾或與勞動(dòng)者約定了年終獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間，則應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。
涉及年終獎(jiǎng)的法律疑問(wèn)
計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)是否應(yīng)當(dāng)包含年終獎(jiǎng)金?
年終獎(jiǎng)金屬于工資的一部分，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)將年終獎(jiǎng)金計(jì)算在內(nèi)。
《勞動(dòng)合同法》第四十七條第三款規(guī)定，月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
計(jì)算未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資時(shí)，是否應(yīng)當(dāng)包含年終獎(jiǎng)金?
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
但是，就全國(guó)性的法律法規(guī)而言，并未明確計(jì)算未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資的標(biāo)準(zhǔn)，更未明確雙倍工資中是否包括年終獎(jiǎng)金。對(duì)此，司法實(shí)踐中存在較大爭(zhēng)議，也出現(xiàn)了各類判例，有的判令支付全額工資，有的判令支付基本工資，有的判令支付扣除風(fēng)險(xiǎn)性、福利性福利后的工資，口徑各有所不同。
勞動(dòng)者入職未滿一年是否享受年終獎(jiǎng)?
對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，首先應(yīng)當(dāng)尊重雙方的約定。如果雙方對(duì)入職未滿一年能否享受年終獎(jiǎng)進(jìn)行了明確約定，或用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定了相關(guān)條款，只要內(nèi)容合理，則雙方均應(yīng)當(dāng)誠(chéng)信履行和遵守。
實(shí)踐中，大部分企業(yè)對(duì)此進(jìn)行了明確約定或規(guī)定。例如部分企業(yè)規(guī)定入職未滿一年的，不享受當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金;而部分企業(yè)則規(guī)定，入職未滿一年的，依據(jù)入職時(shí)間按比例享受當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金。也有部分企業(yè)規(guī)定，入職未滿一年的，同樣可以享受全額年終獎(jiǎng)金。
勞動(dòng)者提前離職能否享受年終獎(jiǎng)?
與勞動(dòng)者入職未滿一年的情況略同，對(duì)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放條件，首先應(yīng)當(dāng)尊重雙方的約定。如果雙方對(duì)此進(jìn)行了明確約定，或用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定了相關(guān)條款，只要內(nèi)容合理，則雙方均應(yīng)當(dāng)誠(chéng)信履行和遵守。
司法實(shí)踐中，對(duì)此仍然存在一定爭(zhēng)議，特別是當(dāng)涉及十三薪這一類型的年終獎(jiǎng)金時(shí)。例如，部分公司的規(guī)章制度中明確“十三薪”類似于固定薪資，此時(shí)，部分地區(qū)仲裁院和法院認(rèn)為，十三薪這類年終獎(jiǎng)完全是為了獎(jiǎng)勵(lì)勞動(dòng)者過(guò)去一年的工作，不具有挽留勞動(dòng)者的作用，與勞動(dòng)者是否在職沒(méi)有任何聯(lián)系，因此，即使員工在發(fā)放日前已經(jīng)離職，仍然判令公司應(yīng)當(dāng)支付十三薪。
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