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2017年工資制度分類(lèi)
工資制度可以從不同的角度進(jìn)行分類(lèi)。以下是2017年工資制度分類(lèi),歡迎閱讀:
(1)根據(jù)其特征不同可分為工資等級(jí)制度、工資升級(jí)制度、工資定級(jí)制度。
(2)根據(jù)其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。
(3)根據(jù)其對(duì)象不同可分為機(jī)關(guān)單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等。
(4)根據(jù)其特點(diǎn)不同分為績(jī)效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結(jié)構(gòu)工資制度。
績(jī)效工資制度是人力資源管理內(nèi)容中的重要組成,是企業(yè)管理的核心之一,績(jī)效工資無(wú)論有無(wú)在勞動(dòng)合同中約定,都是勞動(dòng)者工資的組成部分,用人單位不得克扣,《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有直接對(duì)績(jī)效工資作出明確的約定,但由于績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)引發(fā)人事決策,這些決策涉及到合同的履行、變更和解除,從而導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此,完善績(jī)效考核制度對(duì)建立合理的勞資關(guān)系起到十分重要的作用。
績(jī)效工資制度的司法實(shí)踐
實(shí)踐中,績(jī)效工資的發(fā)放由企業(yè)制定的考核辦法以及企業(yè)評(píng)估為主決定發(fā)放與否或發(fā)放比例,容易產(chǎn)生法律糾紛。完善績(jī)效考核制度,只有正確理解和運(yùn)用績(jī)效工資制度,才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏。
如今許多企業(yè),尤其是跨國(guó)大企業(yè)在與員工訂立勞動(dòng)合同時(shí),在工資構(gòu)成方面除了約定基本工資以外,都約定發(fā)放績(jī)效工資,或是在實(shí)際工作中發(fā)放績(jī)效工資,績(jī)效工資無(wú)疑屬于工資的一種。
績(jī)效工資制度是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系,有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性,形成工資隨用人單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制。績(jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。
績(jī)效是一個(gè)綜合的概念,不僅包括員工對(duì)應(yīng)其崗位為用人單位創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,還包括員工對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。用人單位支付給員工的績(jī)效工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容,但各自之間不是獨(dú)立的,而是有機(jī)的結(jié)合在一起。
舉例而言,王某是某跨國(guó)軟件公司員工,2014年7月因個(gè)人原因離職,公司規(guī)定,員工在次年年初考核后可享有當(dāng)年度的目標(biāo)獎(jiǎng)金,即2014年度的獎(jiǎng)金可在2015年1月考核后享有,王某離職前咨詢(xún)公司人事部門(mén)是否可以在離職后按比例享有2014年目標(biāo)獎(jiǎng)金,在得到肯定回答后王某離職,之后公司就目標(biāo)獎(jiǎng)金向王某答復(fù),告知王某離職員工不能享有當(dāng)年度的目標(biāo)獎(jiǎng)金,并出示公司對(duì)此制定的規(guī)章制度,王某表示在職時(shí)從未看到該規(guī)章制度,且之前已得到人事部門(mén)關(guān)于可以得到按比例享有的目標(biāo)獎(jiǎng)金,遂提起仲裁,并起訴到法院。審理中公司確認(rèn)2015年并未對(duì)王某2014年1至7月的工作進(jìn)行考核。
從該案中可以看出,用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大決定公示,或告知?jiǎng)趧?dòng)者,現(xiàn)公司主張制定的關(guān)于離職員工不享有離職年度獎(jiǎng)金的規(guī)定,由于公司不能舉證證明王某在職期間已知該規(guī)定,因此該規(guī)定不能適用于王某。工資一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等,公司制定的規(guī)章制度中約定了員工可以享有2014年度獎(jiǎng)金,并約定了取得獎(jiǎng)金的合格標(biāo)準(zhǔn),由于公司確認(rèn)未對(duì)員工2014年1至7月期間的工作進(jìn)行考核,視為其自動(dòng)放棄考核管理職責(zé),因此應(yīng)當(dāng)支付員工績(jī)效工資。
上述案例說(shuō)明,正是由于用人單位對(duì)績(jī)效工資制度理解不正確,損害了職工和企業(yè)雙方的利益。不僅拖欠勞動(dòng)者應(yīng)得的績(jī)效工資,且由于考核制度在履行中的不夠完善,使得用人單位因舉證不能而喪失勝訴機(jī)會(huì)。
此外需要注意的是,如用人單位已經(jīng)建立了較為完整的績(jī)效考核方案,卻沒(méi)有將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的績(jī)效考核辦法真實(shí)、準(zhǔn)確地向勞動(dòng)者告知、公示,在訴訟中,用人單位也很難對(duì)已經(jīng)向員工公示過(guò)該考核方案予以舉證。
爭(zhēng)考核制度“失效”的原因分析
在一些訴訟中,經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)用人單位與勞動(dòng)者就績(jī)效考核結(jié)果發(fā)生分歧的情況,勞動(dòng)者不認(rèn)可考核結(jié)果,提出異議。那么,考核制度為何屢屢“失效”。原因大致有如下三點(diǎn)。
考核內(nèi)容不恰當(dāng)?(jī)效考核決定績(jī)效工資是否發(fā)放,影響勞動(dòng)者的權(quán)益,有些考核起不了作用,是用人單位制定的考核內(nèi)容不夠完善造成的。這種缺失體現(xiàn)在考核辦法的內(nèi)容模糊不清,隨意考核,難以量化,僅憑部門(mén)主管或負(fù)責(zé)人的一面之詞,并無(wú)事實(shí)依據(jù)?(jī)效考核需要對(duì)企業(yè)內(nèi)員工的工作行為、工作效果以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià),但如果員工的這些表現(xiàn)都不能以明確的數(shù)據(jù)信息傳遞出來(lái),那么,考核也是很難取得預(yù)期效果的。
考核評(píng)估過(guò)程缺失。用人單位制定的考核規(guī)章制度是大前提,對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核是完成小前提的過(guò)程,只有大前提和小前提能夠一一對(duì)應(yīng),才能做出合理的考核結(jié)果,并且,考核過(guò)程以看得到的方式向員工明示?(jī)效考評(píng)過(guò)程嚴(yán)格按照考評(píng)程序進(jìn)行,根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),客觀評(píng)價(jià)。在上述王某的案例中,公司承認(rèn)沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行考核,雖然公司制定了考核規(guī)則,但卻沒(méi)有履行考核評(píng)估過(guò)程,就是因?yàn)榭己嗽u(píng)估過(guò)程缺失。單位沒(méi)有嚴(yán)格按照規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行考核,未給員工進(jìn)行考核,因此視為放棄考核管理的權(quán)利,所以單位應(yīng)當(dāng)支付員工年度績(jī)效工資,F(xiàn)在有不少公司都存在考核隨意以及對(duì)考核過(guò)程沒(méi)有給予重視的現(xiàn)象存在,而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),這就會(huì)導(dǎo)致不利的后果。
考核結(jié)果缺乏透明性。按照《勞動(dòng)合同法》 第四條的相關(guān)規(guī)定,關(guān)于績(jī)效工資制度,首先企業(yè)要有對(duì)員工考核的標(biāo)準(zhǔn),即在企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度里,要有對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn); 其次,考核標(biāo)準(zhǔn)需要履行向員工告知的程序,也就是說(shuō),考核標(biāo)準(zhǔn)需要向員工公示。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》 規(guī)定,因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。實(shí)行績(jī)效工資的用人單位,應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中對(duì)績(jī)效工資的計(jì)發(fā)規(guī)則進(jìn)行明確。同時(shí),還要將考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果向員工明示,如考核結(jié)果缺乏透明性,得不到當(dāng)事人的認(rèn)可,或者扣減工資缺乏績(jī)效評(píng)估結(jié)果的支持,都可能在訴訟中產(chǎn)生不利的后果。
完善績(jī)效考核方式的建議
關(guān)于如何完善績(jī)效考核,使得考核制度真正起到作用,筆者認(rèn)為績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)盡量具體,不能千篇一律,而且需要將考核制度以明確方式公開(kāi)告知員工。
績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)科學(xué)化。要完善考核制度,績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是重中之重,因?yàn)樵诳?jī)效管理中首先是依據(jù)不同職位的性質(zhì)而制定的考核指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行考核,其中,企業(yè)對(duì)工作的性質(zhì)和具體內(nèi)容的認(rèn)識(shí)至關(guān)重要,考核指標(biāo)應(yīng)對(duì)照職位性質(zhì)和工作內(nèi)容來(lái)設(shè)定,不能不同部門(mén)、崗位的員工都適用同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核內(nèi)容必須具體,避免使用抽象的指標(biāo),否則在訴訟中將對(duì)員工為何達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)難以舉證,設(shè)計(jì)指標(biāo)應(yīng)盡量用可以量化或者可以觀察的指標(biāo)去定義。勞動(dòng)爭(zhēng)議中,績(jī)效的量化或行為的具體化容易成為法律證據(jù),無(wú)法量化或具體化的主觀評(píng)估難以被采納。
同時(shí),績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)包含多個(gè)相互獨(dú)立的指標(biāo),將獨(dú)立的評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái),分配權(quán)重,進(jìn)而產(chǎn)生一個(gè)總分。
企業(yè)必須肯定績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容確實(shí)基于工作分析?(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān),考評(píng)的內(nèi)容是具體的工作內(nèi)容,而不是考評(píng)者的意見(jiàn)或者主管的意見(jiàn)?(jī)效目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)與員工溝通,并要求員工確認(rèn)。
績(jī)效考核的公平、公開(kāi)。《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。績(jī)效考核關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益,單位制定了考核辦法,就應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者公示或告知,沒(méi)有做到公平、公開(kāi)的告知?jiǎng)t是用人單位責(zé)任的缺失。績(jī)效考評(píng)是綜合評(píng)估的過(guò)程,其中包含著很多主觀情感因素,對(duì)考評(píng)者而言,考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的印象、關(guān)系甚至是偏見(jiàn)都能影響考評(píng)的偏差,減少考評(píng)者的主觀因素造成的誤差辦法就是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn),至少應(yīng)該向評(píng)價(jià)者提供關(guān)于使用評(píng)價(jià)工具的書(shū)面指導(dǎo),指導(dǎo)他們?nèi)绾问褂每?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。此外,考評(píng)者應(yīng)不應(yīng)獨(dú)攬大權(quán),應(yīng)根據(jù)不同職位部門(mén)的性質(zhì)劃分不同的考評(píng)人,綜合考量員工。
對(duì)被考評(píng)者而言,績(jī)效工資的取得取決于考評(píng)結(jié)果,考評(píng)結(jié)果首先依據(jù)于考評(píng)辦法,而考評(píng)辦法不僅應(yīng)當(dāng)如上文所述應(yīng)當(dāng)設(shè)置科學(xué),也應(yīng)當(dāng)以公開(kāi)的方式向員工明示,最好的辦法就是以書(shū)面的方式讓員工閱讀并確認(rèn)。實(shí)踐中,有的企業(yè)的績(jī)效考核制度并不完善,僅在公司內(nèi)部制定了考核辦法,卻未向員工公示;有的以不明確的方式向員工公示,如將考核辦法放置在公司網(wǎng)站上讓員工瀏覽,而此種公示方法很難保證所有員工都能夠?yàn)g覽過(guò),不僅沒(méi)有保障員工的權(quán)益,在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)也很難對(duì)是否公示進(jìn)行舉證。
績(jī)效工資案件的審判要點(diǎn)
第一,明確績(jī)效工資基礎(chǔ)事實(shí)。首先依據(jù)誰(shuí)主張誰(shuí)舉證的原則,勞動(dòng)者主張績(jī)效考核工資,就應(yīng)證明績(jī)效考核工資是勞動(dòng)者薪酬的組成部分,即存在績(jī)效考核工資的事實(shí),具體可以從勞動(dòng)合同、用人單位制定的績(jī)效考核辦法、員工手冊(cè)、勞動(dòng)者的工資卡銀行明細(xì)對(duì)賬單、當(dāng)事人的陳述等證據(jù)予以佐證。只有明確勞動(dòng)者工資中包含績(jī)效考核工資,或者用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行考核制度,才能明確勞動(dòng)者擁有考核工資權(quán)益,才能依法查明勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)獲得考核工資及工資的金額。所以,審判實(shí)踐中應(yīng)首先明確績(jī)效考核有無(wú)的基礎(chǔ)事實(shí)。
第二,核實(shí)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)勞動(dòng)法律、法規(guī)并未規(guī)定用人單位必須實(shí)行績(jī)效考核工資制度的法定義務(wù),是否實(shí)行績(jī)效考核制度應(yīng)當(dāng)以雙方簽訂的勞動(dòng)合同的約定為準(zhǔn),或以雙方確認(rèn)的考核辦法為準(zhǔn)。如前文所述,績(jī)效工資的取得取決于考評(píng)結(jié)果,考評(píng)結(jié)果首先依據(jù)于考核辦法,而考核辦法不僅應(yīng)當(dāng)設(shè)置科學(xué),也應(yīng)當(dāng)以公開(kāi)的方式向員工明示,只有得到雙方確認(rèn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),才是適用于績(jī)效考核工資制度的準(zhǔn)則。在明確有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)后,應(yīng)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查,不僅要考量勞動(dòng)者與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之間適用的關(guān)系,也要將考核系數(shù)及具體的考核內(nèi)容與員工的崗位職責(zé)相互聯(lián)系匹配。如績(jī)效考核指標(biāo)制定得模糊不清,無(wú)法顯示考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀公正,則將對(duì)考核結(jié)果是否公正產(chǎn)生影響。
第三,查明績(jī)效考核流程。在單位與勞動(dòng)者約定實(shí)行績(jī)效考核工資制度的前提下,依照單位制定的考核標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)嚴(yán)格查明考核過(guò)程及結(jié)果,如在勞動(dòng)者主張的年份中存在績(jī)效考核,而單位卻沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核,則視為單位放棄了對(duì)勞動(dòng)者績(jī)效的評(píng)估,理應(yīng)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。同理,如單位未能舉證證明勞動(dòng)者沒(méi)有達(dá)到考核結(jié)果的事實(shí),則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)沒(méi)有證據(jù)或證據(jù)不足以證明當(dāng)事人主張的不利后果,應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)者績(jī)效獎(jiǎng)金。因此,審判中,查明用人單位對(duì)勞動(dòng)者的績(jī)效考核流程是十分重要的,如當(dāng)事人雙方對(duì)考核的流程和過(guò)程產(chǎn)生爭(zhēng)議,應(yīng)由履行考核義務(wù)的用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任,證明勞動(dòng)者是否符合績(jī)效考核辦法中的具體規(guī)定。
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