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如何組建你的創(chuàng)業(yè)團隊
一個好漢三個幫，做一番事業(yè)總需要一個高效優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊，在創(chuàng)業(yè)整個過程中顯得尤為重要。
創(chuàng)業(yè)初期，如何組建您的創(chuàng)業(yè)團隊?
當你終于艱難的作出了決定，“我要去創(chuàng)業(yè)”，而且你已經有了切入市場的產品或這僅僅是一個點子的后，你最重要的任務就是建立起一個共同創(chuàng)業(yè)的團隊。在硅谷流傳這樣一個“規(guī)則”，有兩個哈佛mba和mit的博士組成的創(chuàng)業(yè)團隊幾乎就是獲得風險投資人青睞的保證。當然這只是一個故事而已，但是里面我們可以看到一個優(yōu)勢互補的創(chuàng)業(yè)團隊對于高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的重要性，技術、市場、融資等各個方面都需要有一流的合作伙伴才能夠成功。
那么，在創(chuàng)業(yè)之初如何組織一支高效的團隊呢?
首先要遵循兩個基本大原則，即，在創(chuàng)業(yè)的項目或公司長遠規(guī)劃中，你的創(chuàng)業(yè)團隊中需要什么樣的人?這是要明確的一點。再有一點，無論與誰合作，要記住“求同存異”，且“同”的部分一定要大于“異”的部分，“志同道合”很重要。
在這兩個大的原則前提下，根據公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，尋求合作人選。那么這樣的人從哪里找?
無非是這樣幾個圈子：同學圈、同事圈、朋友圈、親友圈，在這幾個人際圈子中，理想的合作者也是從同學圈依次遞減到親友圈。理由：同學同事中，能成為合作人選，更多趨近于“志同”，而且，同學同事間想到之間更為了解，無論是實力還性情，這是創(chuàng)業(yè)合作者的首選;而朋友和親友，摻雜期間更多的是人情味兒，商業(yè)行為，理性大于感性，市場成分更遠遠大于人情味兒，而在親友間，很難剔除這種人情味兒，當然，在世界企業(yè)中，也不乏像李嘉誠父子成功的案例，但更多的家族企業(yè)，成取得初步成功之后，逐步對家族進行治理。
在有這樣選擇的標準和范圍后，明確主營項目和發(fā)展方向，規(guī)劃好近期、中期和長期發(fā)展目標，有步驟的進行項目推進，并及時總結經驗和教訓，對發(fā)展的道路不斷進行優(yōu)化。
高績效團隊七個特質：
第一
目標(Purpose)：
懂得規(guī)劃的方法，共同訂定目標，對目標有共識，過程也許有不一樣的聲音，最后能夠朝向共同的目標前進。
第二
灌能(Empowerment)：
每一個人都充分活力，愿意為目標全力以赴，覺得工作非常有意義，可以學習成長，可以不斷進步。
第三
關系與溝通(RelationshipsandCommunication)：
好的團隊來自好的關系，彼此信任，充分溝通協(xié)調，雖有不同看法但會互相尊重，得到共識。
第四
彈性(Flexibility)：
團隊領導人對于照顧團隊任務的達成與人員情感的凝聚，保持高度的彈性，能在不同的情境做出適當的領導行為。
第五
最佳績效(Optimal Performance)：
善用團隊的各種資源，能夠在有限的資源之下，創(chuàng)造出最佳的績效，即團隊能夠做出當時的最佳決策。
第六
肯定與欣賞(RecognitionandAppreciation)：
成員能夠真誠的贊賞。使對方了解您的感受或他對小組的幫助。這是幫助團隊成長向前的動力。
第七
士氣(Morale)：
個人以身為團隊的一份子為榮，個人受到鼓舞并擁有自信自尊;組員以自己的工作為榮，并有成就感與滿足感;有強烈的向心力和團隊精神。
通常團隊建立的過程中會經歷形成期、風暴期、規(guī)范期、表現(xiàn)期。每個階段要通過不同的考驗，例如，處理觀望、化解沖突、發(fā)展技能、包容差異等課題，才能形成真正的團隊。
組建一個有使命感的創(chuàng)業(yè)團隊的10條經驗
看到那些成功企業(yè)的團隊建設，創(chuàng)業(yè)者會問：“你們團隊的每個人怎么都跟打了雞血似的，你是怎么做到的?”
1、 找對人就成功了90%
任何事情都有一個key point，抓住它就可以解決90%的問題。在建立團隊的使命感這件事情上，我認為key point就是找對人。我們的產品總監(jiān)Felix說過一句很牛的話：“務虛的人在一個務實的團隊當中活不下來。反之亦然�！泵總�團隊都有它的氣質，就像每個人都有自己的性格。味道對的人，他第一天來上班就會讓人感覺他已經來了很久。味道不對的人，總有一天要離開。
請相信我，別以為自己能通過培訓改變一個人的思維方式，那會讓你付出90%的時間而只能獲得10%的效果。你的團隊文化塑造工作，90%取決于面試的那幾十分鐘。我們要的人需要具備這樣一些特點：自我驅動，有強烈的愿望成為一個出類拔萃的人，而非安安穩(wěn)穩(wěn)過小日子。專注純粹，愿意對所做的事情投入100%的精力，而非總是想著給自己留條后路。勇敢樂觀，敢于挑戰(zhàn)高難度的任務，而非畏首畏腳。善于學習，stayhungry，stay foolish，擁有持續(xù)進步的能力，而非坐吃山空。有責任心，看到問題能夠指出問題并解決問題，而非視而不見或者抱怨別人。有人可能會說，你要求太高了吧，這么完美的人哪有那么多啊?我想告訴大家一個殘酷的真相：好的人才總是扎堆聚集的，因為他們很難在一個平庸的團隊里生存，這就叫物以類聚、人以群分。如果你的要求很高，你就會有越來越多的高素質人才。如果你讓平庸的人進入團隊，那你就會讓其他的人難過，最終讓整個團隊平庸。還有人可能會說，我如果找來這么多厲害的員工，我駕馭不了怎么辦啊?別著急，下面的9條都是關于如何管理這些厲害的人才的。
2、使命感是激發(fā)出來的，不是灌輸進去的
沒有人會為了別人的事業(yè)賣命，所以，別認為自己真的有能力給別人洗腦。你能做的僅僅是激發(fā)員工對于成就感的渴望，然后幫助員工去實現(xiàn)它。問你的團隊這幾個問題——你的夢想是什么?你來明道想獲得什么?要獲得這些東西，你會怎樣做?當員工自己回答完這幾個問題之后，我就不用說什么了，他們已經知道自己該怎么做了。他們在實現(xiàn)自己夢想的同時，也會幫助公司實現(xiàn)自己的夢想。
3、遠景目標要足夠大，短期目標要比能力高一點
當出現(xiàn)機會的時候，90%的人會因為害怕失敗而放棄，你只要做了，就直接打敗90%的人。所以，要獲得足夠大的成就，先要有足夠大的夢想，然后勇敢的去嘗試。千萬別不好意思畫餅，這個餅不是畫給老板的，它是畫給員工的。你不給大家一個遙不可及的夢，大家怎么有動力跟著你去改變世界呢?遠景目標是用來憧憬的，它的作用是給團隊指明方向。短期目標是用來激勵的，它的作用是給團隊加滿油。我從一個過來人的經歷來看，對員工最大的激勵不是薪水和職位，而是成長。如果你給了團隊一個高于他們現(xiàn)在能力的目標，幫助他們完成了，讓他們獲得了成長，那種感覺是極其美妙的。
4、信任驅動而非KPI驅動
開過車的朋友可能會有這樣的經歷：如果一個人坐在副駕駛的位子上總是指揮你，一會兒大叫前面有人趕快剎車，一會兒說你怎么還不變道，無論他是誰，你都會有想把他推下車去的沖動吧。誰都不愿意被像個提線木偶那樣擺弄。如果你想讓員工把工作當作自己的事情來做，就要把他當成年人對待，給他足夠的信任，管理他的工作目標而非工作過程。如果你給員工KPI，那你只能收獲KPI的結果。如果你給他信任，那你會收獲更多。
5、打破權威，分散決策
團隊必須要有領導，但是最好不要有權威。沒有人是全知全能的，這是誰都知道的常識，為什么一定要讓某個人承擔所有的決策責任呢?樹立權威對團隊的傷害是非常大的，它會讓團隊成員放棄獨立思考的能力，放棄自己的責任，他們會說：“因為當時老板說要怎樣怎樣，所以我們才失敗了。其實如果那樣，我們就不會輸�！庇赂业陌褭嗔Ψ稚⑾氯グ�，那不會給你帶來多少損失，卻會給你帶來極大的收益。信任你的下屬比你更加專業(yè)，他們的信息比你更全面和及時。最關鍵的是，你只有給了他們權力，他們才愿意承擔責任。如果你還不信，那么我告訴你，google丶騰訊丶小米都是這樣做的。明道也是這么做的，我自己很輕松，我的員工也很開心。
6、同甘共苦的經歷
話糙理不糙，共同的經歷、共同的回憶，是一個團隊最好的精神黏合劑。
7、足夠的物質回報
財散人聚，財聚人散。再多的錢可能也買不到員工的使命感，但是沒有足夠的錢，員工一定沒有使命感。
8、足夠的上升空間
好的人才離開，無非就是兩個原因，一是錢沒給夠，二是做的事情沒有挑戰(zhàn)。原地踏步會讓人沒有安全感，員工害怕自己沒有進步而被職場淘汰，只有不斷進取才會感覺到安全。員工和公司其實是在賽跑。公司跑得快，員工會被淘汰;員工跑得快，公司會被淘汰。
9、信息的充分透明
在科層制的組織架構下，信息壁壘處處可見——部門和部門之間互相不了解，領導和一線員工互相不了解，員工和員工互相不了解。如果團隊成員互相都不熟悉，怎么可能有共同的使命感呢?彭蕾曾經在阿里巴巴組織部大會上，點名批評了那些從來沒有登陸過阿里味(阿里巴巴員工論壇)的高管，并要求所有高管必須經常上阿里味，她的目的無非是讓管理層聽得到一線的聲音。
10、超越工作的伙伴關系
當前面這些條都做到的時候，這個團隊一定就不是簡單的工作關系了，它一定是超越工作的伙伴關系，每個人都會開心的喊出“I love my team!”
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