人力資源面試筆試題庫

　　人力資源(HumanResources，簡稱HR)指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。下面是小編精心整理的人力資源面試筆試題庫，歡迎大家分享。

　　人力資源面試筆試題1

　　一、填空題

　　1、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術三個層面闡述組織目標的績效管理方法體系是(KPI)。

　　2、新員工辦理完入職手續(xù)后，由人力資源處開具(員工上崗通知單)，由新聘人員持本通知單到工作單位報到上崗并領取工作所需(勞保用品)。

　　3、新員工：自上崗之日起進入試用期，試用期時間參照各崗位試用期規(guī)定標準執(zhí)行，但所有崗位至少有(一個月)試用期。表現(xiàn)特別優(yōu)秀者，可(提前轉正)。

　　4、所有新入職員工應無條件參加(公司統(tǒng)一組織)安排的崗前培訓，經(jīng)崗前培訓合格后辦理(入職手續(xù))，否則不予錄用。

　　5、若用工單位因人員離職而需增加人員時，到公司人力資源處領取并填寫(人員補充申請表)，經(jīng)各相關領導簽批后開展招聘工作。

　　6、公司規(guī)定產(chǎn)假必須為工齡滿(一年)以上的女工;應提前(1個月)提出書面申請;產(chǎn)假最長期限為(一年)。

　　7、請假無假條視為曠工，員工上崗、調動無正常手續(xù)，人力資源處有權(不予造發(fā)工資)或進行工資調整。

　　8、集團公司優(yōu)秀干部員工的評選(每季度)進行一次。

　　9、在職員工子女在高考中，考入國家“985工程”大學的公司獎勵(5000元)，考入其他“211工程”大學的公司獎勵(4000元)，考入普通一本院校的，公司獎勵(3000元)。

　　10、機關處室常白班員工(周日)帶薪休假，生產(chǎn)處室及生產(chǎn)分廠常白班員工每月(4天)帶薪調休假(為保證正常工作不受影響，不允許月尾月頭連休)。

　　11、建邦企業(yè)核心價值觀(以人為本)、(誠信嚴謹)、(創(chuàng)新高效)、(循環(huán)發(fā)展)。

　　12、建邦文化精神：(求實)、(創(chuàng)新)、(拼搏)、(奉獻)。

　　13、經(jīng)營理念：(質量第一)、(客戶至上)、(誠信天下)、(共創(chuàng)雙贏)。

　　14、工作方針：(管理細化)、(技術突破)。

　　15、凡被評為優(yōu)秀員工的，公司根據(jù)實際情況予以健康檢查、外派培訓、外出旅游、帶薪休假等獎勵，獎勵標準(2000)元。

　　16、發(fā)展愿景：(打造國內(nèi)知名)鋼鐵企業(yè)、(創(chuàng)建和諧發(fā)展)員工平臺。

　　17、鋼鐵企業(yè)�；厥盏拿簹庥�(高爐煤氣)、(焦爐煤氣)和(轉爐煤氣)。

　　18、煤氣的特性，即共性是(易燃)、(易爆)和(易中毒)。

　　19、人工呼吸的方法有(口對口呼吸)和(俯臥壓背法)和(仰臥壓胸法)。

　　20、搶救現(xiàn)場常使用的救護儀器是(蘇生器)。

　　21、倒班員工本人或子女結婚享受(五天)帶薪假期，常白班員工本人或子女結婚享受(三天)帶薪假期。

　　22、工段、主管級、中干自任命審批完成之日起(二個月)試用期。

　　23、(集團人力資源)處依據(jù)評定結果，按照公司相關規(guī)定發(fā)放技能補貼工資。

　　24、除不可抗拒的因素外，員工請假一律不準事后補假條，凡違反本規(guī)定者，考核當事人(50元)/次、考勤員(50元)/人·次，連帶考核車間、處室負責人(30元)/人·次;請假到期后，未按規(guī)定在兩天內(nèi)到人力資源處銷假者，考核(50元)。

　　25、公司員工根據(jù)出勤天數(shù)每月享受男(150元)、女(100元)的餐補，由人力資源處納入工資卡發(fā)放。

　　26、所有員工辦理入職手續(xù)時，都要在人力資源處簽訂(承諾書)。

　　27、總經(jīng)理質詢會每(半)月召開一次，每月(2)、(17日)進行召開。

　　28、本月績效品牌分得分=(上半月美譽度得分+上半月工作計劃得分+上半月總經(jīng)理特別分)×50%+(下半月美譽度得分+下半月工作計劃得分+下半月總經(jīng)理特別分)×50%。

　　29、半月量化工作計劃預期結果必須體現(xiàn)(時間)、(數(shù)量)、(質量)三部分。

　　30、每月(6)日前完成財務績效報表、職能處室考核審核，生成相關《績效考核匯總表》，報常務副總經(jīng)理審核完畢;每月(10)日將審核后的承包單位獎金分配明細按要求上報(總經(jīng)理)審批;分管副總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、總經(jīng)理依次審批《工資表》，于每月(20)日下班前完成。

　　二、選擇題

　　31、設計KPI時，可使用(A)來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”。

　　(A)戰(zhàn)略地圖

　　(B)任務分工矩陣

　　(C)目標分解魚骨圖

　　(D)崗位職責說明書

　　32、(C)可以體現(xiàn)績效管理的不同工作效率和管理風格。

　　(A)考評對象(B)績效指標(C)考評程序(D)考評結果

　　33、《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(B)。

　　(A)一個月(B)兩個月

　　(C)三個月(D)六個月

　　34、我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為(B)

　　(A)14周歲(B)16周歲

　　(C)18周歲(D)20周歲

　　35、反映崗位或技能的價值，但忽視了員工之間的個體差異的薪酬形式是(A)。

　　(A)基本工資(B)績效工資

　　(C)激勵工資(D)員工保險福利

　　36、(D)不屬于工作態(tài)度指標。

　　(A)積極性(B)責任感

　　(C)紀律性(D)學習能力

　　37、人力資源開發(fā)的雙重目標是(A)

　　(A)提高才能，增強活力(B)提高學歷，增加效益

　　(C)提高覺悟，鍛煉意志(D)加強保健，增強體魄

　　38、工作性質完全相同的崗位系列稱作(D)

　　(A)崗級(B)崗等(C)崗類(D)崗系

　　39、“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A)

　　(A)用人所長原則(B)民主集中原則

　　(C)因事?lián)袢嗽瓌t(D)德才兼?zhèn)湓瓌t

　　40、“多勞多得”體現(xiàn)了(D)。

　　(A)合理合法(B)對內(nèi)公平

　　(C)對外公平(D)對員工的公平

　　41、在考評實踐中，使用最為廣泛的是(A)。

　　(A)上級考評(B)外部考評

　　(C)同級考評(D)360度考評

　　42、薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些(A)。

　　(A)為企業(yè)制訂有競爭力的薪酬，為企業(yè)留住需要的人才

　　(B)為企業(yè)留住所有員工

　　(C)為企業(yè)制訂超高競爭力的薪酬

　　(D)為企業(yè)留住需要的人才

　　43、在勝任特征冰山模型中，屬于可見表象的有(A)。

　　(A)技能(B)自我概念

　　(C)動機(D)社會角色

　　44、從短期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運作的角度看，人事經(jīng)理是企業(yè)的(C)。

　　(A)戰(zhàn)略伙伴(B)變革的代理者

　　(C)行政管理專家(D)員工的領跑者

　　45、(C)屬于有形資本。

　　(A)人力資本(B)組織資本

　　(C)財務資本(D)顧客資本

　　46、給面試者試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現(xiàn)在和來來的故事，屬于投射測試的(B)。

　　(A)聯(lián)想法(B)構造法

　　(C)繪圖法(D)完成法

　　47、關予員工處罰，說法錯誤的是(B)。

　　(A)處罰以采取書面警告為好

　　(B)停職是最嚴厲的一種處罰

　　(C)如果員工再次違反規(guī)則，應該發(fā)出最后警告

　　(D)所有書面警告都應該有發(fā)送日期和接收者簽字

　　48、最精確的績效指標計算方法是(B)。

　　(A)減分考評法(B)百分率法

　　(C)區(qū)間賦分法(D)等次說明法

　　49、在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)

　　(A)事務性機構(B)簡單服務性機構

　　(C)非生產(chǎn)非效益部門(D)生產(chǎn)與效益部門

　　50、架空煤氣主干管距地面(D)。

　　(A)5米(B)5、5米(C)6米(D)大于6米

　　51、毒性最大的煤氣是(A)。

　　(A)高爐煤氣(B)焦爐煤氣(C)高焦混合煤氣

　　52、煤氣中毒程度與哪些因素有關(ABCD)。

　　(A)煤氣種類(B)人體素質(C)中毒時間(D)煤氣濃度

　　53、搶救中毒者應先搶救(C)。

　　(A)輕度中毒者(B)中度中毒者(C)重度中毒者

　　54、進入煤氣區(qū)域作業(yè)，必須配戴(B)。

　　(A)氧氣呼吸器(B)煤氣濃度檢測儀(C)煤氣檢測鴿子

　　55、技術人員招聘最適合的途徑(C)

　　(A)公司內(nèi)部電子屏、公告欄(B)電視飄字廣告

　　(C)網(wǎng)絡招聘(D)高校招聘

　　56、不屬于人力資源模塊的是(C)

　　(A)人力資源規(guī)劃(B)招聘與配置

　　(C)人力成本預算(D)培訓與開發(fā)

　　57、PDCA不包括以下哪項(C)

　　(A)計劃(B)執(zhí)行(C)指導(D)檢查

　　58、馬斯洛需求理論的最高層次：(B)

　　(A)生理(B)自我實現(xiàn)(C)安全(D)社會(E)尊重

　　59、不屬于6S的是(D)

　　(A)整理(B)整頓(C)安全(D)環(huán)保

　　60、將候選人逐一進行比較，評出優(yōu)秀者的方法是(A)。

　　(A)配對比較法(B)綜合選拔法

　　(C)評價中心法(D)升等考試法

　　三、判斷題

　　61、人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員(×)

　　62、勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期最長不超過30日。(√)

　　63、“如果不服從安全管理，寧可讓你失業(yè)，也不能讓你失去身體的一部分”是張銳總經(jīng)理的提出的。(√)

　　64、半月量化工作計劃未完成項，必須總經(jīng)理簽字確認，才能夠免責。(√)

　　65、每半月質詢會上對各職能部門進行一次美譽度考評，由分管副總和其他三個部門進行考評打分，考評打分無論是加分或減分，都要寫明具體事實或數(shù)據(jù)。(√)

　　66、美譽度考評，本考評時段兩部門無業(yè)務往來或無表現(xiàn)突出事件，可不加不減，保留基準分7、5分。(√)

　　67、處室中層以下員工請假超過3天者，須報主管副總簽字審批。(×)

　　68、企業(yè)精神是團結、求實、拼搏、奉獻。經(jīng)營理念：質量第一、客戶至上、誠信天下、共創(chuàng)雙贏。(×)

　　69、優(yōu)化就是裁員。(×)

　　70、管理者的管理職能有：計劃、組織、領導、控制。(√)

　　71、管理者最主要的職責是監(jiān)督部屬制定并完成工作計劃及目標。(√)

　　72、下屬不可以管理上司，只有下屬才可以管理;對待上司最好的方式是服從。(×)

　　73、輔導是有經(jīng)驗的人把自己的知識、方法傳授給他人，同時激發(fā)他人的潛能并幫助其面對問題找到解決辦法。(√)

　　74、提高“全員勞動生產(chǎn)率”就是人力資源各項工作的終極目標。(√)

　　75、績效結果決定于績效方案，與管理基礎工作是否扎實無關。(×)

　　76、激勵的起點我要做，激勵的終點要我做。(×)

　　77、人力資源管理的四大機制：約束、牽引、激勵、競爭淘汰機制，員工行為規(guī)范屬于約束機制。(√)

　　78、員工以反映問題為由，煽動或脅迫其他人員擾亂正常管理秩序的，一經(jīng)查實公司直接予以辭退。(√)

　　79、勞動法規(guī)定：員工入職后是否需要簽訂勞動合同，由員工與用人單位協(xié)商確定。(×)

　　80、因為高爐煤氣中CO含量高于焦爐煤氣的CO含量，因此焦爐煤氣熱值低于高爐煤氣熱值。(×)

　　81、因高爐煤氣毒性大熱值低，泄漏時不易發(fā)現(xiàn)又易發(fā)生中毒事故，企業(yè)也不能利用。(×)

　　82、煤氣管線的排水器只起到排水作用。(×)

　　83、煤氣中毒和喝醉酒一樣，神志清醒。(×)

　　84、煤氣都是以煤為基料而得到的有毒氣體。(×)

　　85、所有員工辦理入職手續(xù)時，都要在人力資源處簽訂《承諾書》。(√)

　　86、特殊崗位輪崗制度只針對普通員工，中層干部不需要輪崗。(×)

　　87、競聘上崗、末位淘汰屬于激勵機制。(×)

　　88、人力資源管理是人力資源部門的責任，與其他部門無關。(×)

　　89、中層干部自任命之日起三個月試用期。(×)

　　90、輪崗人員的薪資待遇參照崗位調動情形執(zhí)行。(√)

　　四、問答題

　　91、集團公司2015年“四個10%”是什么?

　　答：產(chǎn)量提高10%;成本降低10%;人員優(yōu)化10%;人員工資增加10%。

　　92、建邦集團每季度評選的優(yōu)秀員工獎項有哪些?至少答出6項。

　　答：①管理創(chuàng)新獎②技術創(chuàng)新獎③指標創(chuàng)新獎④質量進步獎⑤安全環(huán)保獎⑥市場營銷獎⑦技能競賽獎⑧論文著作獎⑨發(fā)明專利獎⑩合理化建議獎

　　93、半月計劃分為哪幾類?

　　答：①、公司重點工作、重要事項、重大改革工作。②、部門日常性工作③、配合其他部門完成的工作，④、創(chuàng)新型工作⑤、挑戰(zhàn)性管理工作⑥、安全培訓管理工作

　　94、機構崗位精簡、人員優(yōu)化的目的是什么?

　　答：在鋼鐵行業(yè)產(chǎn)能嚴重過剩，在鋼鐵企業(yè)優(yōu)勝劣汰的劇烈變動期，面對變化莫測的市場，企業(yè)要在慘烈的競爭中求生存，只有通過苦練內(nèi)功，拼管理、拼創(chuàng)新，通過機構崗位精簡、人力資源的優(yōu)化整合，實現(xiàn)人力資本價值最大化，實現(xiàn)勞動生產(chǎn)效率的大幅提高，降低一切可降低的隱性成本，增強企業(yè)的生存能力和市場競爭能力。

　　95、建邦人的理念?

　　答：創(chuàng)新圍著人才轉，人才圍著機制轉。

　　機制圍著經(jīng)營轉，經(jīng)營圍著生產(chǎn)轉。

　　生產(chǎn)圍著效益轉，效益圍著發(fā)展轉。

　　發(fā)展圍著生存轉，生存圍著社會轉。

　　96、建邦員工應做到?

　　答：把忠心獻給祖國，把愛心獻給社會，把孝心獻給父母

　　把誠心獻給事業(yè)，把關心獻給他人，把信心留給自己

　　97、人力資源管理的六大模塊?

　　答：分別為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利、員工勞動關系管理六大模塊。

　　98、建邦集團發(fā)展戰(zhàn)略?

　　答：(1)做大，做強，做規(guī)范。

　　(2)規(guī)劃新藍圖，創(chuàng)建新機制，實現(xiàn)新跨越，建設新建邦。

　　99、如何理解人員優(yōu)化與人才引進的關系?

　　答：人員優(yōu)化與人才引進并不矛盾，工作中要處理好定員做“減法”和人才做“加法”的辯證關系，既要做好減員增效工作，又要做好人才引進工作。

　　100、簡述公司考勤管理規(guī)定探親假的標準與要求。

　　答：公司員工家庭住址距公司300Km以上的，每年休兩次探親假，上、下半年各一次，每次假期為7天;家庭住址距公司100Km以上300Km以內(nèi)的，每年休一次探親假，假期為7天。

　　以上休假期限皆含路程;為保證正常工作不受影響，以上帶薪休假不得上下半年或下上半年連休，也不得與常白班4天假連休;離職人員離職前最后一次帶薪休假后工作不滿三個月的，離職時適當扣除休假期間工資。

　　人力資源面試筆試題2

　　1、對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理是指【　　】

　　A、戰(zhàn)略人力資源管理

　　B、宏觀人力資源管理

　　C、部門人力資源管理

　　D、微觀人力資源管理

　　2、人力資源管理的開發(fā)功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的【　　】

　　A、人力資源規(guī)劃

　　B、工作分析、招聘

　　C、薪酬及其考核制度

　　D、培訓、工作指導

　　3、被視為人性回歸時代的人力資源管理的發(fā)展階段是【　　】

　　A、初級階段

　　B、人事管理階段

　　C、人力資源管理階段

　　D、戰(zhàn)略人力資源管理階段

　　4、在工作分析的方法中，參與法的優(yōu)點在于【　　】

　　A、收集方式簡單

　　B、成本低且節(jié)省時間

　　C、獲取工作信息的質量較高

　　D、可避免遺漏工作信息

　　5、工作分析的結果主要體現(xiàn)為【　　】

　　A、工作評價

　　B、職位說明書

　　C、工作設計

　　D、薪酬體系

　　6、甲公司針對員工普遍感到工作沒有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)狀，將一批員工調到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去。實踐證明，該公司在調動員工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著的。甲公司采用的工作設計方法是【　　】

　　A、工作輪換

　　B、工作簡化

　　C、工作豐富化

　　D、工作擴大化

　　7、20世紀80年代，人力資源規(guī)劃的重點是【　　】

　　A、如何獲得高水平的管理人員

　　B、人才的供求平衡

　　C、提高工人的生產(chǎn)效率

　　D、管理接班人計劃

　　8、在人員配制規(guī)劃中，旨在解決人員冗余問題的具體規(guī)劃是指【　　】

　　A、教育培訓規(guī)劃

　　B、人員分配規(guī)劃

　　C、職業(yè)生涯規(guī)劃

　　D、退休解聘規(guī)劃

　　9、德爾菲法是一種【　　】

　　A、定量預測技術

　　B、比率分析法

　　C、定性預測技術

　　D、回歸預測法

　　10、招募團隊成員應具備的最重要的能力是【　　】

　　A、領導能力

　　B、專業(yè)技術能力

　　C、管理能力

　　D、表達能力和觀察能力

　　11、企業(yè)最大的招募來源(尤其是管理職位)的獲取渠道是【　　】

　　A、獵頭公司

　　B、內(nèi)部招募

　　C、校園招募

　　D、在線招募。

　　12、在做出錄用決策時，一般情況下，最現(xiàn)實的選擇是錄用能夠完成一定數(shù)量的工作任務的應聘者，這一數(shù)量通常是【　　】

　　A、50%

　　B、80%

　　C、100%

　　D、120%

　　13、人員測評的預測功能的有效性取決于【　　】

　　A、人才素質特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度

　　B、企業(yè)整體環(huán)境

　　C、測評人員的綜合素質

　　D、參與測評工作的人員的主觀好惡

　　14、在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結果正確性的前提是【　　】

　　A、差異性原則

　　B、公正性原則

　　C、準確性原則

　　D、可比性原則

　　15、人員測評體系的基礎是【　　】

　　A、測評指標

　　B、測評要素

　　C、測評內(nèi)容

　　D、評分標準

　　16、全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是【　　】

　　A、平衡記分卡

　　B、關鍵事件法

　　C、交替排序法

　　D、360度反饋評價

　　17、某企業(yè)的績效考核標準共分為五個等級，一級最低，五級最高。某年考核的結果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現(xiàn)象被稱為【　　】

　　A、偏松傾向

　　B、居中趨勢

　　C、暈輪效應

　　D、偏緊傾向

　　18、衡量工作價值的典型方法是【　　】

　　A、工作評價

　　B、工作分類

　　C、工作排序

　　D、薪酬調查

　　19、從世界范圍來看，目前使用最多的薪酬模式是【　　】

　　A、職位工資制

　　B、技能工資制

　　C、績效工資制

　　D、計件工資制

　　20、斯坎倫計劃屬于【　　】

　　A、人力資源計劃

　　B、員工福利計劃

　　C、利潤分享計劃

　　D、收益分享計劃

　　21、操作條件反射理論認為，行為是其結果的【　　】

　　A、前提

　　B、函數(shù)

　　C、補充

　　D、導數(shù)

　　22、案例分析法中的學員討論，最好是【　　】

　　A、全由教師指導解釋

　　B、對教師的依賴降至最低

　　C、教師不提供任何信息

　　D、教師不需要做任何準備

　　23、根據(jù)德斯勒的個人職業(yè)發(fā)展階段，從出生到14歲，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的【　　】

　　A、成長階段

　　B、探索階段

　　C、確立階段

　　D、維持階段

　　24、人業(yè)互擇理論認為，職業(yè)選擇是【　　】

　　A、由社會環(huán)境決定的

　　B、公司文化導向下的個人選擇

　　C、個人人格的反映和延伸

　　D、個人被動接受的過程

　　25、員工福利管理的基本目標是【　　】

　　A、體現(xiàn)組織的文化氣氛

　　B、保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展

　　C、更好地實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標

　　D、使員工的歸屬感更強

　　26、在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。這是【　　】

　　A、附加型彈性福利

　　B、福利“套餐”

　　C、核心加選擇型彈性福利

　　D、彈性支用賬戶

　　27、企業(yè)文化受到當時當?shù)氐恼�治�?jīng)濟和社會環(huán)境影響的特征是指企業(yè)文化的【　　】

　　A、時代性

　　B、穩(wěn)定性

　　C、可塑性

　　D、實踐性

　　28、企業(yè)文化能把個人的目標同化于組織的目標，使成員產(chǎn)生“認同感”、“歸屬感”。這主要體現(xiàn)了企業(yè)文化的【　　】

　　A、導向功能

　　B、凝聚功能

　　C、約束功能

　　D、激勵功能

　　29、張華經(jīng)過大學四年的學習，掌握了豐富的專業(yè)知識。這些知識存量被稱為【　　】

　　A、勞動力資源

　　B、人才資源

　　C、人力資本

　　D、人力資源

　　30、為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指【　　】

　　A、原始成本

　　B、重置成本

　　C、可控成本

　　D、間接成本

　　參考答案

　　1、【答案】B

　　【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第1小題考查過，主要考查的知識點是宏觀人力資源管理的概念。

　　【要點透析】宏觀人力資源管理是對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。

　　2、【答案】D

　　【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源管理的開發(fā)功能。

　　【要點透析】開發(fā)是指提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質，實現(xiàn)人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導、技能知識培訓等一系列活動，人力資源的開發(fā)功能正是體現(xiàn)在這些活動中。

　　3、【答案】C

　　【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識點是人力資源管理的發(fā)展階段。

　　【要點透析】作為一種科學的管理理論，人力資源管理經(jīng)歷了初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段這四個階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強調工作應為人服務，并認為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時代視為人性回歸的時代。

　　4、【答案】C

　　5、【答案】B

　　【考點點擊】本題在2006年下半年真題第一大題第5小題考查過，主要考查的知識點是工作分析的結果。

　　【要點透析】工作分析的結果主要體現(xiàn)為職位說明書，一個完整的職位說明書通常包括兩大部分內(nèi)容，即工作說明書和工作規(guī)范。

　　6、【答案】A

　　【考點點擊】本題考查的知識點是工作輪換的實質。

　　【要點透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去的方法，因而也稱為交叉培訓法。工作輪換的優(yōu)點在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性、提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司采用了工作輪換的方法來提高工作效率。

　　7、【答案】D

　　【考點點擊】本題考查的知識點是不同時期的人力資源規(guī)劃的側重點。

　　【要點透析】20世紀初，人力資源規(guī)劃的關注點是生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當時的熱點問題;20世紀60年代，人力資源規(guī)劃由于受科技的發(fā)展、組織的成長等因素的影響，把重點放在了人才的供求平衡上;進入20世紀80年代，人力資源規(guī)劃強調管理接班人計劃、人員精簡計劃、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規(guī)劃的方

　　法更加注重實效。

　　8、【答案】D

　　9、【答案】C

　　【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的知識點是德爾菲法的性質。

　　【要點透析】德爾菲法由美國蘭德公司于20世紀50年代發(fā)明，又叫做專家評估法，是一種定性預測技術。該方法一般采用問卷調查的方式，聽取專家們，特別是人事專家對組織未來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重復，最后達成一致意見。

　　10、【答案】D

　　【考點點擊】本題考查的知識點是招募團隊成員應具備的能力。

　　【要點透析】表達能力和觀察能力是招募團隊成員應具備的最重要的能力。招募人員需要與勞動主管部門、廣告媒體以及其他機構接觸，他們必須能夠清楚地表達企業(yè)對應聘者的要求。因此、表達能力必不可少。他們還需要在很短的時間內(nèi)了解應聘者的潛在工作能力、個性等，所以招募人員還必須善于觀察應聘者的言行(特別是形體語言)，并做出客觀的判斷。

　　11、【答案】B

　　【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)人員招募的來源。

　　【要點透析】企業(yè)現(xiàn)有的雇員往往是企業(yè)最大的招募來源。因此，很多企業(yè)經(jīng)常采取內(nèi)部招募的方式來滿足自身人力資源的需求。當企業(yè)運用內(nèi)部補充機制時，通常要在內(nèi)部張貼工作告示、這是吸引內(nèi)部申請人最常用的方法，特別適用于非主管級別的職位。

　　12、【答案】B

　　13、【答案】A

　　【考點點擊】本題考查的知識點是影響人才測

　　評功能的兇素。

　　【要點透析】預測功能是指通過對人才素質現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預知推測其發(fā)展的趨向以及在實際工作中可能表現(xiàn)出的績效水平。這種預測的有效性取決于人才素質特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。

　　14、【答案】A

　　【考點點擊】本題考查的知識點是選拔性測評操作的基本原則。

　　【要點透析】在進行選拔性測評時、必須遵循公正性、差異性、準確性與可比性的原則。其中差異性原則、即要求測評必須能夠反映求職者素質的真實差異、這是保證選拔結果正確性的前提。

　　15、【答案】C

　　【考點點擊】本題考查的知識點是人員測評體系。

　　【要點透析】測評內(nèi)容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。其中，測評內(nèi)容是人員測評體系的基礎;測評要素是測評內(nèi)容的分解;測評指標是可以用來觀察和操作的項目;評分標準是具體操作中的尺度。

　　16、【答案】D

　　【考點點擊】本題在2005年下半年真題第一大題第11小題考查過，主要考查的'知識點是360度反饋評價。

　　【考點點擊】與傳統(tǒng)的績效評價不同，360度反饋評價由被評價者的上級、同事、下屬、客戶等與之有密切關系的人，分別匿名對被評價者進行評價。這是一種全方位的反饋評價，又稱多源反饋評價。

　　17、【答案】B

　　【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第17小題和2007年下半年真題第一大題第17小題均考查過，主要考查的知識點是居中趨勢。

　　【要點透析】居中趨勢意味著所有員工不管干得好還是干得壞，都被簡單地評定為“中”的等級。暈輪效應指的是人們在對其他人做出評價的時候、如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些管理者在績效考核的時候，傾向于總是對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價，就好像有些老師向來就愿意給學生高分，而有些老師向來就只給學生較低的分數(shù)一樣。

　　18、【答案】A

　　【考點點擊】本題考查的知識點是工作評價。

　　【要點透析】衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結構所造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。

　　19、【答案】A

　　【考點點擊】本題考鹼的知識點是常用的薪酬模式。

　　【要點透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。其中、使用最多的是職位工資制。

　　20、【答案】D

　　21、【答案】B

　　【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第18小題考查過，主要考查的知識點是操作條件反射理論的主要觀點。

　　【要點透析】操作條件反射理論認為，行為是其結果的函數(shù)。人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結果是否得到強化影響著這一行為的重復傾向，也就是說強化物強化了行為并增加了其重復的可能性。

　　22、【答案】B

　　【考點點擊】本題考查的知識點是案例分析法的運用。

　　【要點透析】要成功地運用案例分析法，教師和學員事先都必須進行認真的準備。在案例教學中，教師扮演著至關重要的角色。通過對學員的有效引導，使學員對教師的依賴程度降到最低。

　　23、【答案】A

　　【考點點擊】本題考查的知識點是職業(yè)生涯發(fā)展階段中的成長階段。

　　【要點透析】美國著名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業(yè)生涯分為五個階段，即一個人從出生到14歲為成長階段;15歲到24歲為探索階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;臨近退休時期為人們職業(yè)生涯中的下降階段。

　　24、【答案】C

　　25、【答案】B

　　【考點點擊】本題考查的知識點是員工福利管理的基本目標。

　　【要點透析】員工福利管理的基本目標，即通過控制和調節(jié)員工福利的發(fā)展過程，保證員工福利能夠按部就班地發(fā)展，實現(xiàn)各個階段的目標。

　　26、【答案】A

　　27、【答案】A

　　【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)文化的特征。

　　【要點透析】企業(yè)是在現(xiàn)代的大背景和時空條件下運作的，所以它不可能不受到當時當?shù)氐恼�治�?jīng)濟和社會環(huán)境的影響，也不可能不反映時代精神。從這個意義上講，企業(yè)文化具有時代性。

　　28、【答案】B

　　【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第27小題考查過，主要考查的知識點是企業(yè)文化的凝聚功能。

　　【要點透析】企業(yè)文化的同化作用使組織成為一個由具有共同的價值觀念、精神狀態(tài)、理想追求的人凝聚起來的團體，進而使組織成員產(chǎn)生強烈的“認同感”和“歸屬感”。這主要體現(xiàn)了企業(yè)文化的凝聚功能。

　　29、【答案】C

　　【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第28小題考查過、主要考查的知識點是人力資本的含義。

　　【要點透析】人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和、它反映了勞動力質的差別。張華通過大學四年的學習所掌握的專業(yè)知識就是一種經(jīng)過投資而獲得的人力資本。

　　30、【答案】A

　　【考點點擊】本題考查的知識點是原始成本的含義。

　　【要點透析】按發(fā)生的時間特性，人力資源成本分為原始成本和重置成本。原始成本是指“為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲”;重置成本是指“由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價”。

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