一位達能實習生的面試經(jīng)歷
面試經(jīng)驗是求職過程中至關重要的一環(huán)，它不僅關乎你能否成功獲得工作機會，還影響著你未來職業(yè)生涯的發(fā)展。以下是小編收集整理的一位達能實習生的面試經(jīng)歷，希望能夠幫助到大家。
達能實習生的面試經(jīng)歷
當然人家的電話是讓我過去面試的，所以昨天早上我特地早起去廣州達能公司的市場部，公司在寺右一馬路的路口，找到那地方?jīng)]有什么難度，由于線路我很熟悉，所以去的時間比較準，9點差5分跨入泰恒大廈的門口。
早上和我一塊面試的還有4個女生，F(xiàn)T。其中有兩位是校友，一個是來自大學城物流專業(yè)的MM，還有一位是小旭同學，另外還有一廣外MM和中大研一的師姐，不過我倒覺得唯一的師姐看起來比較像師妹……
說說面試。
一開始做的是筆試，分為兩個部分，第一PART是翻譯題，時間大概是半個小時，大概翻譯的是達能國際挑戰(zhàn)賽的一個參賽選手家長申明的文件。難度并不大。第二部分則是要求我們根據(jù)達能公司線下傳播的三個主題，任選其一從而做一篇軟文，半個小時時間，
補充說說，這次面試的是達能公司的市場部助理，主要會要負責一個達能國際少兒足球挑戰(zhàn)賽中國賽區(qū)的工作。時間大概從2月到7月。
面試過程不太長， 5個人一起面，面試官依次問大家問題，這樣一來大家也能相互有個了解。果然不出意料，這次來面試的除研一的師姐外都是保研了的，目的無非都是希望借由這個機會消磨消磨時間，順便小賺點外塊。
面試的市場部的中年MM問了我?guī)讉�問題“用英語自我介紹一下吧”“你說你喜歡踢足球，那說說你為什么想應聘這個職位”“說說你經(jīng)歷的活動里面比較感興趣和有收獲的一個”……
問題都比較常規(guī)，后來還問了期望的薪水和時間安排。最后面試官說經(jīng)過了一輪簡歷篩選之后來參加面試的一共有10個人，除了我們5個下午還有5個，而最終錄取的只有1人，真是FT，這年頭找點實習還是真不容易，最讓我郁悶的是她說這次面試的結果要一個月以后才能確定。
面試相關擴展
面試流程
1、自我介紹
時長：3~5分鐘
形式：一般常規(guī)的面試，面試官的開場白一定是"請你先做一個自我介紹"。
目的：面試官之所以將自我介紹放在面試開頭位置，其目的主要有兩點——其一是考察應聘者的表述是否與簡歷上顯示的內容相一致;其二是考察應聘者的總結概括的能力。
2、自我介紹部分提問環(huán)節(jié)
時長：5~10分鐘
形式：有時，面試官會讓你針對簡歷上的一個時期進行自我介紹，或是對自我介紹中的某些內容點深入挖掘。
目的：這一部分的提問，主要還是圍繞個人簡歷而進行的。面試官之所以會對簡歷內容深入了解，除了考察求職者的臨機反應外，最主要的目的，還是判斷簡歷內容的真?zhèn)�。真實的內容在表達的過程中一定不會有特別明顯的出入，而造假的內容在緊張的氛圍下有可能出現(xiàn)紕漏。
3、專業(yè)能力提問環(huán)節(jié)
時長：10分鐘
形式：圍繞"崗位任職資格"和"崗位所需能力"進行提問。
目的：這一環(huán)節(jié)，主要是考察求職者的"崗位匹配度"。企業(yè)招聘的人才一定是上崗即用，并能盡快見效的。所以，他們會通過一些問題，來判斷，應聘者是否具有獨立操作某些工作的能力。
4、其它
時長：5~10分鐘
形式：問求職者"還有其它問題要了解的嗎"?
目的：面試后的提問環(huán)節(jié)，是把雙刃劍。用好了，能套出你想了解的薪酬待遇，用不好，甚至會讓前25分鐘的努力前功盡棄。如果可以話，建議，提前準備3~5個面試提問話題，以免臨場緊張而語無倫次。
面試官必問的經(jīng)典問題
1、畢業(yè)生的基本情況：姓名，專業(yè)，學歷等。
提問的方式有：請你用1分鐘時間簡單介紹你自己;或者請你用2-3分鐘時間介紹你的大學生活等。一般招聘應屆畢業(yè)生時，安排的面試比較集中，很多時候面試官問這樣的問題是了解基本情況，或者趁應聘者介紹的時候快速瀏覽簡歷，以便根據(jù)應聘者的情況。進一步提問，同時看看應聘者的表達能力。這部分內容可以提前準備好，針對應聘的崗位和自己的亮點要組織得有條理有重點。
2、根據(jù)簡歷和介紹的基本情況進行深入提問。
主要內容涉及學習成績，社會活動，打工實習等內容。并且可能會要求舉出實際的一個事例來說明應聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應聘者的過往經(jīng)歷和表達中發(fā)現(xiàn)應聘者的優(yōu)缺點，考察應聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質等。應聘者在回答時應該以事實為依據(jù)，前后一致，邏輯嚴密，表達清晰。
3、求職目標及對所應聘公司和職位的了解情況。
面試官問這方面的問題主要是希望了解應聘者希望工作的崗位、地點，應聘原因，對所應聘公司和崗位熟悉程度。應聘者提前做好充分地準備是需要的，對所應聘的公司和職位了解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應越強。
4、對個人未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。
一般公司到大學招聘應屆畢業(yè)生是希望培養(yǎng)一些后備骨干，希望他們有比較長遠工作和發(fā)展的打算。應聘者對自己三五年之后做什么應該有一個比較清晰的認識，有一個比較長遠的職業(yè)規(guī)劃。
5、對薪酬的期望。
在面試的后半部分或第二、三次面試時，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應聘的薪酬期望是否與公司可提供的標準吻合，另一方面也想了解應聘者對自己的定位和對所應聘崗位的了解程度。應聘者沒有什么不好意思，也不必過于謙虛，最好根據(jù)當?shù)厥袌鲂星閬砘卮�，如果自己足夠�?yōu)秀，可以比市場行情略高一些。
公司面試的禁忌
1、不作記錄或很少作記錄
在面試時進行適當?shù)挠涗浭潜匾模绻嬖嚬賰H憑自己的大腦記憶，會容易出現(xiàn)遺忘或偏差。特別是在對一組人員進行分別面試時，面試官往往僅能對第一個人和最后一個人產(chǎn)生比較深刻的印象，而對其他的應聘者沒有什么印象。不作記錄或很少作記錄實際上會降低面試的效果和準確度，雖然在面試過程中可能會有較好的效果和較高的準確度，但由于無法進行保留，從而降低了面試的成效。
2.遺漏重要的信息
有的時候，面試官會把過多的精力和時間花在影響工作是否成功的個別關鍵因素，他(她)們往往只考察到應聘者有限的幾個方面，而難以獲得關于應聘者的完整信息。實際上，對面試者任何的片面了解都會造成面試的不公平。如果遺漏了應聘者的重要信息，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。
3.提問無關的問題
當面試官不小心提出無關問題時，會讓面試者感到詫異或不滿。如果這個無關問題涉及到應聘者的隱私，很可能會引起應聘者的反感。提問無關問題不僅浪費了大家的時間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至會讓應聘者對公司產(chǎn)生負面的印象。
4.存有偏見或先入為主
所謂先入為主，就是在面試前就對應聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產(chǎn)生與面試官的文化和價值取向有關。比如面試官本身就是一個很看重學歷的人，那么在面試開始之前，低學歷的應聘者已經(jīng)先輸一分。這種先入為主的面試，不僅會破壞面試的效果，還會影響公司在應聘者中的形象。
5.提問重復的問題
提問重復的問題往往會出現(xiàn)在初試與復試的銜接中，如果復試的面試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問題。提問重復的問題首先浪費了大家的時間，不論是對應聘者還是面試官，面試的時間都是非常寶貴的，如果不精力集中在最需要提問的問題上，往往會無法準確地考察出應聘者的真實情況，從而影響了面試的效果。
6.忽略應聘者的工作動機
有的面試官將大量的精力放在考核應聘者的專業(yè)知識和專業(yè)技能上，而忽視了應聘者的工作動機。工作動機，簡單地說就是指應聘者對組織的適應情況和對工作的主動性。如果應聘者對所應聘的工作持消極的態(tài)度，或者他對工作本身沒有任何的興趣(僅僅是為了獲得臨時性的保障而工作)，或者從綜合素質上講缺乏溝通和協(xié)作能力，那么這一切都會影響到他的工作業(yè)績，更嚴重的是，這種不太良好的工作作風會傳染給其他的同事。須知：工作能力和工作能動性不同。前者指應聘者是否具有擔當工作的客觀能力，后者反映了應聘者的一種主觀愿望：愿不愿意為企業(yè)服務。如果忽視這一點，可能會出現(xiàn)應聘者被錄用后的低劣績效表現(xiàn)，以及較高的流失率。
7.做出草率的判斷
有些面試官基于自己多年的面試經(jīng)驗，自認為自己有一套很好的看人術，有時只是簡單地握握手，或者寒暄幾句，就草率地對應聘者做出判斷。有時因為用人需求迫切，從而簡化了面試的程序，這些都容易造成用人失誤。要知道，錯用一個人要比缺一個人損失大得多。
8.被應聘者的某項特點左右
有時面試官可能會只憑應聘者的某一項優(yōu)點，而做出整體的判斷。這種光環(huán)效應無疑會對面試帶來誤導。比如在招聘開發(fā)項目組長時，某位應聘者顯示出了高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目組長的合適人選。實際上，作為項目組長而言，最為重要的是團隊協(xié)調能力和開發(fā)管理能力，并非軟件開發(fā)能力。
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