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企業(yè)該如何培養(yǎng)內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)人才
在日常的企業(yè)管理中，為何那些高管拿著高薪，做了幾年時間還是會陸續(xù)離開公司呢？不管公司實施如何激勵，從某種程度上都無法滿足他們內(nèi)心真實的需求，原因就是他們的付出與回報不成正比，企業(yè)的成長與自身的成長存在一定的矛盾。于是這些高管就放棄了在他人眼中羨慕的工作，自己開始另立山頭，做起了老板的角色。
企業(yè)內(nèi)部如何培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)型的員工，取決于諸多因素，首先，創(chuàng)業(yè)內(nèi)部是否允許員工有創(chuàng)業(yè)的機會；其次，如何讓員工既創(chuàng)業(yè)又能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值；最后，如何培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)員工與企業(yè)保持相同的核心價值觀與使命感。如果把企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)培養(yǎng)做成一種體系，一種文化，那企業(yè)本身已經(jīng)超越了公司經(jīng)營的本質(zhì)。
基于以上的問題，我結(jié)合身邊的一些創(chuàng)業(yè)員工與企業(yè)家的感想，闡述如下觀點：
一、營造積極的企業(yè)文化與氛圍
歐美的企業(yè)側(cè)重結(jié)果多一些，日韓的企業(yè)關(guān)注過程會多一些，而國內(nèi)的企業(yè)則是關(guān)注過程同時也注重結(jié)果，所以不同的文化導(dǎo)向產(chǎn)生的行為也是各不相同。同樣，積極的文化創(chuàng)造積極向上的員工，消極的文化造就抱怨的員工。企業(yè)創(chuàng)始人的基因決定了80%的企業(yè)文化模型。
在不同發(fā)展的階段，文化對每一位管理者的感受是不同的。文化的背后其實是蘊藏著每一位管理者的價值觀，其價值觀代表的是一種信念、一種行為準則。作為企業(yè)家要學(xué)會如何創(chuàng)造積極的文化、多元的文化、創(chuàng)新的文化、個性的文化等等，物質(zhì)激勵可以滿足一部分員工的短期需求，但很難能夠有長久的持續(xù)力，缺少活力與內(nèi)涵。
企業(yè)家必須學(xué)會突破自我，用人格魅力與更高的修煉境界去影響一批批大量的人才，集思廣益地把優(yōu)秀人才的智慧整合起來，形成良性的、正向的、包容的文化元素，形成一個能夠吸引正能量的磁場效應(yīng)。
二、懂得識別創(chuàng)業(yè)型人才的特征
同樣一個員工，被不同的領(lǐng)導(dǎo)管理，產(chǎn)生的結(jié)果有時超出自己的想像。原因何在？就是因為不同類型的員工個性各不相同，所以作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，比如：（1）執(zhí)行力強的員工，做事動作快速有效，表達意思清晰明了；（2）善于分析的員工，在做任何事之前總是喜歡問為什么？根源是什么？動機是什么？等等；（3）成長型的員工，做事總是喜歡挑戰(zhàn)、突破、高標準，做事不會計較太多，注重成就感與責(zé)任感。
那么創(chuàng)業(yè)型的員工分別有哪些特征呢？首先：有創(chuàng)業(yè)思維的人才都有一個共同的特征，善于挑戰(zhàn)問題與積極解決問題，沒有抱怨，時刻保持工作的激情；其次：愿意付出，通常做一些超出自己工作范圍的事，從中得到更多的知識與經(jīng)驗；最后：善于分析問題的深度與總結(jié)成敗原因，同時更注重資源的整合與團隊建設(shè)。
三、領(lǐng)悟馬斯洛需求理論的真正內(nèi)涵
在談到如何留住企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的管理者時，企業(yè)家通常會認為，只要薪酬高，具有激勵作用，就一定能夠留住優(yōu)秀員工。但事實并非如此，一般企業(yè)對待優(yōu)秀管理者，大多數(shù)都會給予高薪、高職，以及高福利，但很多優(yōu)秀管理者最后還是選擇了離職，這表明高薪、高職以及高福利似乎也并不能長期滿足優(yōu)秀員工的心，那么企業(yè)還需要給他們什么樣的東西呢？根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的需求理論，應(yīng)該只有“成就感”了。換而言之，他心里其實也想做CEO。
所以，建立企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)體系，解決的不光是優(yōu)秀員工更高層次的欲望，企業(yè)更能通過這些內(nèi)部創(chuàng)業(yè)企業(yè)看到自身組織的毛病，反思自己，以及能在有效的時間內(nèi)探索出一條切實可行的變革之路，也正是由于不斷發(fā)現(xiàn)問題，不斷地調(diào)整修正自己的戰(zhàn)略，企業(yè)才會有繼續(xù)生存的價值。
內(nèi)部創(chuàng)業(yè)體系就是締造一個優(yōu)秀組織的利器。只要能知用和善用這把利器，那么這個企業(yè)就擁有了一個動力不竭的發(fā)動機！
四、建立科學(xué)有效的轉(zhuǎn)崗機制，培養(yǎng)全面的思維能力
在日常的企業(yè)管理中，一部分企業(yè)家不愿意讓管理者輪崗學(xué)習(xí)與鍛煉機會，總認為只要把自己的崗位工作做好就可以，不需要過多的去關(guān)注他人的工作與崗位要求，其實這種想法本身就是錯誤的。如果一個管理者只會做好自己的事，他人的事不會太關(guān)注，那他的價值如何來衡量？如何讓一個管理者有全局的觀念與思維，關(guān)鍵在于企業(yè)如何對他的要求與培養(yǎng)。
從基層培養(yǎng)的人，好處在于對操作的每一個細節(jié)都比較熟悉，不太容易出差錯，做任何工作相對落實與執(zhí)行會很順利。對于這樣的員工要給予授權(quán)與支持，充分相信他的忠心。培養(yǎng)一個具有全面思維的人可以從以下三點來執(zhí)行：
�。�1） 用人：如何建立團隊？團隊需要什么樣的成員，每一個成員的互補性有多
強？如何了解人性？激勵的工具有哪些？不同層次的員工激勵如何落實？如何學(xué)會授權(quán)與監(jiān)督？如何考核與評估？如何建立一個良性的工作流程？等等
�。�2）理財：如何學(xué)會分析財務(wù)報表？如何懂得投資回報率？如何控制財務(wù)風(fēng)險?如何學(xué)會制定財務(wù)報銷流程與監(jiān)督機制，等等。
（3）管物：如何把產(chǎn)品管理好？如何把倉庫進銷存控制好？如何把工程項目落實好？如何把公司的設(shè)備保管好，等等。
如果用以上的管理思維去培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的具有創(chuàng)業(yè)潛力的人才，通過相應(yīng)的方法多加運用，企業(yè)將會得到意想不到的效果。
五、提供必要的資金支持與培訓(xùn)輔導(dǎo)
如何讓一個企業(yè)具有持久的競爭力與優(yōu)勢，無疑把優(yōu)秀的人才集合在一起，通過科學(xué)合理的機制，建立全員持股，人人是股東，人人是創(chuàng)業(yè)者，而不是所謂的打工者，調(diào)整員工的心態(tài)與激勵的方法，讓能創(chuàng)業(yè)的員工為公司所用，為公司搭建一個產(chǎn)業(yè)合作的鏈條，讓不能創(chuàng)業(yè)的員工通過自己的努力，在企業(yè)成長與發(fā)展中找到自我，感受到公司對他的肯定與激勵。
在企業(yè)經(jīng)營允許的情況下，可以建立一個創(chuàng)業(yè)基金，通過對員工的創(chuàng)業(yè)想法與行業(yè)評估來確定是否值得去投資與幫助，可以豐富公司的產(chǎn)業(yè)鏈，打造多元化的合作模式，與其投資與開發(fā)外部的合作伙伴，不如挖掘企業(yè)內(nèi)部的潛力人才。通過對企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)型的人才培養(yǎng)，打造與自身企業(yè)相互匹配的資源供應(yīng)鏈，從而保證了企業(yè)的整合能力與長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢。
企業(yè)在條件允許的情況下，可以建立戰(zhàn)略規(guī)劃與培訓(xùn)輔導(dǎo)的部門，幫助那些有創(chuàng)業(yè)想法的優(yōu)秀人才，規(guī)劃前期的創(chuàng)業(yè)準備與市場分析工作。把公司本身的成功經(jīng)驗總結(jié)成培訓(xùn)方案，分享給他們，讓他們能夠快速的找到方向，應(yīng)用正確的工作方法，從而有效地去管理公司運營。企業(yè)家不僅要享受乘涼的感受，同時還要學(xué)會如何種樹，畢竟樹多了好乘涼。
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