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職業(yè)生涯必經四個階段
職業(yè)生涯是一個人一生所有與職業(yè)相連的行為與活動以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)、職位的變遷及職業(yè)目標的實現(xiàn)過程。以下是小編幫大家整理的職業(yè)生涯必經四個階段，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
工作不等于職業(yè)。工作只是一個人在組織里所擁有的一個特別的職位，或許人們以此為榮，并為之兢兢業(yè)業(yè)；但是工作卻不一定能提供一種看待事物的廣闊視角，也不一定意味著某人因為這個工作而有所進步。而職業(yè)，則是指一個人在一生中所做工作的集合體，以及他對自己所從事的工作所持的態(tài)度；職業(yè)包括一個人在工作環(huán)境下的整個生活，意味著心理上的融入，所以，擁有職業(yè)的人會在某份工作的要求之外拓展自己。
大多數(shù)的職業(yè)生涯都經歷四個階段，每個階段都要面臨不同的問題和任務。
第一階段：探索和嘗試。這個階段通常發(fā)生在15-25歲之間，對大多數(shù)人而言，在經過了一段時期的集中學習之后，對找工作，成為雇員這個問題開始嚴肅對待了，職業(yè)的第一階段開始了。這是一個學習的階段，包含了很多的“第一”：第一次面試，第一份兼職，第一份全職等。這個階段也會讓人感受到工作所帶來的挑戰(zhàn)。
第二階段：進步階段。這個階段發(fā)生在25-35歲之間，人們開始了第一份真正意義上的工作，會經歷成功，失敗，獲得晉升或是調離。在這個階段很多人開始衡量并發(fā)展自己的職業(yè)規(guī)劃，他們開始確定一個專門的領域，期望獲得長久的成功。在這個階段也會面臨來自其他領域或其他組織提供的機會。
第三階段：職業(yè)生涯中期。發(fā)生在35-50歲之間，大多數(shù)人開始面臨轉折點。在這個階段有三個發(fā)展方向：向上，向下，水平發(fā)展。如果是向上發(fā)展，個人將被組織賞識，獲得提升，承擔更大的責任，這是你加強技能和不斷學習的結果。如果是水平發(fā)展，個人將被調離而不是升遷，可能仍然很安全，但是沒有提升的希望了，這個時候個人應該考慮換一種職業(yè)。如果是走下坡路，那么個人在組織里就是多余的了，沒有了安全感，甚至產生挫折感，個人應該換一個公司試試看。很明顯，這個階段是至關重要的。在今天的商業(yè)環(huán)境下，公司是很難容忍個人的技能和職業(yè)沒有發(fā)展的空間了，所以，不斷的提升自己是很關鍵的。
第四個階段：職業(yè)后期。發(fā)生在50歲-退休之間，對在前一個階段處在向上發(fā)展方向的人來說，這個階段意味著職業(yè)生涯的頂峰。他的價值體現(xiàn)在他的判斷，他的經驗，以及他于其他人分享其知識的能力。他們是下一代管理者的教練。
職業(yè)環(huán)境的變化對職業(yè)生涯的影響
近年來，職業(yè)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，公司和員工之間的關系已經改變了，終身雇傭的時代已經結束，取而代之的是“可終身雇傭的能力”。公司和員工要共同承擔責任，雇主有義務提供員工自我提高的機會，而雇員也必須自己把握的職業(yè)。
經濟和工業(yè)發(fā)展如此之快，沒有哪個公司能夠清楚一年或幾年后自己會是怎樣。為了贏得競爭力，所采取的裁員、重組、業(yè)務外包、團隊組建、分權等措施都在改變著工作以及車間的面貌，這種改變也給員工極其職業(yè)帶來了傷害。流程再造使原有的職業(yè)路線消失了，中層管理者失去了晉升的渠道。公司縮小自己的業(yè)務范圍，將非核心領域的業(yè)務外包出去，結果是工作變成了承包-分包的模式，不再是垂直一體化的了。
對于職業(yè)經理人而言，信息已經很明朗了，規(guī)則已經改變了，要尋找的是機會而不是安全感，規(guī)劃自己的事業(yè)成就而非職位。職業(yè)將越來越少的由公司來定義（如“我為ibm工作”），而越來越多的被專業(yè)化定義（如“我是職業(yè)經理人”）。這里對如何在不斷變化的環(huán)境中取得成功列出7個規(guī)則，這也反映了經濟環(huán)境的變化：
·不要依賴慣例，過去成功的道路在今天不一定能獲得同樣的成功。
·時刻注意全球化極其帶來的影響，到處充滿了競爭和機會，成功來自于迅速果斷和靈活應變。
·轉向規(guī)模小的或是私營公司，遠離那些大公司和政府機構部門。
·不僅僅是管理，還要領導，管理者只是應付變化，而領導者可以制造變化。
·永遠不要停止進步，終身學習對于成功而言是不可或缺的�！ぬ岣吣愕耐苿恿Γ顔T工為獲得最高獎賞而努力工作。
·討價還價的能力，勇于冒險并尋找機會。
這些新環(huán)境引發(fā)的新規(guī)則，使得職業(yè)計劃和控制變得尤為重要。
職業(yè)生涯計劃的過程
對職業(yè)負責的是你個人，單單努力工作，并把工作做好是不夠的。只有那些計劃自己職業(yè)生涯的人才能有機會獲得長久的成功。
職業(yè)計劃是一個從明確自己所希望的職業(yè)如何發(fā)展到制定計劃并實施的過程，它將個人需求和技能與職業(yè)目標連接起來，這也是一個系統(tǒng)和漸進的過程。職業(yè)計劃的步驟如下：
自我評估。要求全方位的收集關于自己價值觀，興趣愛好，技能，經驗等的信息（如：你認為什么是最重要的，什么才能讓你在工作中感到快樂，你最想得到的報酬是什么），以明確自己已有的能力和長處。今天，對于一個經理人的要求是：獨立，靈活，有領導團隊的才能，善于學習，自信，并勇于變革，你是否擁有這些能力呢？在整個職業(yè)生涯中，這種自我評估應該經常進行，以確定自己是否適合組織目標的發(fā)展，是否需要補充新的技能。在這個過程中，避免自己的能力“過時”是很重要的，“過時”意味著他沒有能力完成工作，達不到目標。如組織流程再造的過程中，團隊管理的工作方式代替了垂直管理，使得經理人僅憑借個人績效是不行的；而如果所涉及的業(yè)務外包的話，經理人如果不學習新的技能，就只能被淘汰。
探尋機會和選擇。在職業(yè)生涯之初，要確定幾個問題：所處行業(yè)未來的前景怎樣？存在的職業(yè)機會是什么？自己可以獲得什么樣的工作？與職業(yè)生涯相聯(lián)系的工作又是什么？在職業(yè)生涯的中期，重點要轉到衡量組織內外部的機會上來：公司的前景是什么？什么職位是可以公開競爭的？公司所依賴的技術是什么？自己可以獲得哪些培訓和發(fā)展？誰將在什么時候被提升？外部勞動力市場怎么樣？在扁平化和團隊管理的組織中，這一步尤其重要。以上每一個問題的答案幾乎天天在變，所以，要學會全面分析，靈活應變，發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯中可能帶來麻煩的各種征兆。如：如果你不能說出在過去的半年里學會了什么，或下一步你將學習什么，你就要提高警惕了；如果你不能從你所從事的領域中學到東西了，你就應該選擇離開了。如果你的工作公開招聘，你能在招聘中獲勝嗎？你要不斷的調整自己的技能結構。如果你現(xiàn)在的工作明天就消失了，你怎么辦？所以，你必須具備營銷才能，將你自己推銷出去。
建立目標。一旦機會明確，就要制定短期、長期的目標。這里有兩個重要的問題要考慮：在你退休之前，你希望自己處在哪個級別上？你想涉足哪個領域？對于后一個問題，因為每個人的能力和興趣愛好或多或少只適應某些行業(yè)，而且，在將來的發(fā)展中，每個行業(yè)的前景是不一樣的。而至于前一個問題，還不如換種說法：即你要象經營者一樣考慮自己要生產的產品或服務，這就涉及到你是專攻一個領域，還是選擇做通才？傳統(tǒng)的觀點認為：通才是明智的選擇，選擇做專才無疑是把所有的雞蛋都放進了同一個籃子；另一方面，選擇做通才也是很有風險的，因為有些公司對待專業(yè)人才（稀缺資源）要比對待跨行業(yè)的人才要好。在進行了這些問題的分析后，就要明確：要學習哪些知識和技能；要獲得什么工作或經驗才能達到自己的職業(yè)目標？需要什么人，什么資源才能達到目標？組織認可的分配工作的方式是什么？
上述的三個步驟涉及了社會化的過程：所有組織都是獨特的，都有自己獨特的方法、價值觀、報酬制度等，你必須要清楚：組織認可什么能力，什么行為，怎樣激勵員工的。你必須接受組織并被組織接受。這個過程就是社會化：新員工在獲得組織的價值、政策、習慣、辦事程序等信息的同時，也知道了誰擁有權力、行為限制是什么、怎樣獲得生存和發(fā)展。
組織心理學家將這個過程分為三個階段：應聘者對組織形成初步印象和期望；新員工使自己的需要與組織的需要相匹配；組織和員工之間相互認可。并不是所有的員工都能經過后兩個階段，當面臨太多的矛盾和妥協(xié)時，他們或許不能適應，就會選擇離開或被淘汰。在這三個階段完成后，組織和員工個人進入一個心理契約階段：即在員工心理形成的，以經驗、承諾以及對組織運作的觀察為基礎的關于員工付出多少，得到多少的無形的約定。這個約定是員工和老板之間、同事之間、員工的第一經歷和組織強化員工某些行為的經歷之間相互影響的結果。員工和老板之間公平、平等、相互信任。
所以，社會化提供了個人認識組織的機會，明確什么是組織所推崇的。如：什么能力與發(fā)展是相聯(lián)系的？什么行為是有價值的？制定行動計劃。建立一個時間表，是通過正規(guī)學習，還是以培訓班的形式來完成。
執(zhí)行和評估計劃。在執(zhí)行過程中，要隨著組織內外部情況的變化隨時修正計劃。
隨時問自己：擁有的能力是否和組織認可的能力相匹配？我具有這些能力嗎？是否還需要其他（如教育）準備工作？
每個人都有自己的職業(yè)計劃，這并不是一個一勞永逸的過程，分析經濟環(huán)境下行業(yè)發(fā)展，組織特點，結合自身的綜合素質，不斷改進自己的職業(yè)計劃，才能在充滿競爭的職場上走下去！
拓展閱讀：職業(yè)生涯目標
職業(yè)生涯目標的反饋與調整涉及到一個概念，即生涯評估。生涯評估是指在達到職業(yè)生涯目標的過程中自覺地總結經驗和教訓，調整對自我的認知和最終的職業(yè)生涯目標。一個人對于職業(yè)生涯目標的描述和界定，在剛開始時大多數(shù)是模糊的、抽象的，有的甚至是錯誤的。在一段時間的工作努力之后，有意識地回顧自身的言行得失和工作感受，可以檢查驗證自我覺醒的結論是否貼切，不僅可以衡量目標是否偏高或偏低，更可以證明自己對職業(yè)生涯目標的設想方向對不對。
調查表明，不少人是在一段時間的職業(yè)生涯實踐之后，才了解自己到底適合于哪個領域哪個層面工作的。在缺乏反饋和調整的情況下，這段時間可能長達十幾年，或者需要較大的挫折才能使人猛然醒悟到自己的職業(yè)瓶頸，或者是通過繼續(xù)的學習，才能更清醒地發(fā)現(xiàn)自己的潛能、長處和短處。在一個人自我覺醒和目標設定正確時，反饋和調整同樣可以糾正分階段目標中出現(xiàn)的偏差，同時極大地增強實現(xiàn)目標的信心。職業(yè)生涯目標的反饋與調整，是職業(yè)生涯中不能回避的問題，也是保證職業(yè)生涯成功和職業(yè)生涯目標實現(xiàn)的重要手段之一。進行職業(yè)生涯目標的反饋與調整需要注重下列原則：
1.目標要具有一定的靈活性。經濟、社會、技術在迅速發(fā)展，根據(jù)環(huán)境、自身客觀條件的變化，經過嘗試和實踐的檢驗，對自身的認識需要不斷調整和完善，及時進行反饋與調整，適時進行微調，更有利于職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。在多元化和全球化的今天，職業(yè)更新速度加快，必須隨時準備經常轉換職業(yè)角色，要善于靈活地從一個角色迅速轉換到另一個角色，以主動的姿態(tài)適應社會和環(huán)境的變化。但目標具有一定的靈活性，也有一個度的問題，不能以靈活性為自己的意志薄弱和退縮找借口。
2.目標要體現(xiàn)發(fā)展性。一個復合的社會將不僅需要專業(yè)化知識，同時還需要通用化及多樣化的技能。我們?yōu)槲磥砺殬I(yè)考慮，絕不應只“低頭拉車”，專心研究某一專業(yè)知識，還應同時“抬頭看路”，看看這種專業(yè)知識在未來社會是否還為人們所需求，看看現(xiàn)在的社會正發(fā)生著怎樣的變化，什么樣的新技能已經出現(xiàn)，需要盡快學習和掌握。從長遠眼光看問題，在職場上，多掌握幾種技能要比只精通一門狹窄的專業(yè)知識更有前途。
3.追求個人職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標的一致性。個人的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標相吻合，對于個人、組織和社會都具有重要意義。如何讓個人的發(fā)展與組織的發(fā)展相一致，這是組織開發(fā)人才必須解決的一個問題，也是個人職業(yè)發(fā)展不能回避的問題。在員工的成長與開發(fā)過程中，需要人事部門提供必要的信息，創(chuàng)造成才的機會，給予員工必要的幫助與指導，這是開發(fā)人才的一個重要措施，也是員工個人職業(yè)生涯目標能與組織發(fā)展目標相一致的一個重要的前提條件。作為個人，不管你喜歡不喜歡，每個人都是社會的一份子，是工作團體的一員，而每個組織都有自己獨特的規(guī)范、文化和發(fā)展目標，個體必須生活在這些規(guī)范、文化和組織中，才能被團體接受，也才會有歸屬感。當然，組織的一切不一定與個體本身的需求、價值觀一致，甚至有時是沖突的。但是無論如何，個人的職業(yè)生涯目標策略或決定必須考慮到本組織的現(xiàn)實，職業(yè)的發(fā)展不可能脫離組織所界定的規(guī)范和組織的發(fā)展目標。個人是無法自足的，很多事情須依賴他人、組織或社會，也只有在團體和社會里，個人才能得到認同與價值感。既能使個人成才，又能滿足組織的所需，這是最好的選擇。
4.平衡其他目標。職業(yè)生涯策略還包括為平衡職業(yè)生涯目標和其他目標(如生活目標、家庭目標)而做出的種種努力。因為人生不僅僅是自己一個人，人生也不是只有工作，我們也不是僅僅扮演職業(yè)人的角色，如果忽視了生活目標和家庭目標，協(xié)調不好生活中的諸多需要，要想長久保持工作中出色的表現(xiàn)幾乎是不可能的，職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)也會遇到許多牽扯精力的障礙。
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