辭職后年終獎(jiǎng)還有嗎？
辭職后年終獎(jiǎng)還有嗎？1
我和單位簽了一年的勞動(dòng)合同，但是合同卻只有一份放在老板那里�，F(xiàn)在我在這家單位工作了半年，覺(jué)得這家公司不大適合我，想跳槽換個(gè)新環(huán)境。我打算提前一個(gè)月通知公司我想辭職的事，但是公司的態(tài)度很堅(jiān)決，他們表示現(xiàn)在公司缺人手，我不能辭職，否則后果自負(fù)，并說(shuō)公司的年終獎(jiǎng)將在春節(jié)后發(fā)放，辭職就沒(méi)有年終獎(jiǎng)了。我不知道這種說(shuō)法合不合理。田女士附記：年底及春節(jié)前后是跳槽的高峰期，跳槽者往往會(huì)碰到類似田女士的情況。那么，用人單位以克扣年終獎(jiǎng)的方式來(lái)防止勞動(dòng)者辭職、跳槽，到底合不合法呢？
年終獎(jiǎng)是工資的一部分
律師說(shuō)，根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)，直接支付給本單位職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼(或補(bǔ)貼)、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎(jiǎng)金一項(xiàng)是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，而對(duì)于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。由此推知，年終獎(jiǎng)其實(shí)是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，因此可參照《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資，否則由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金，以侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益情形論處。田女士所在的公司如果以她跳槽為由克扣年終獎(jiǎng)，那是不合法的。
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1、年終獎(jiǎng)的表現(xiàn)形式
年終獎(jiǎng)是對(duì)員工一年辛勤工作的獎(jiǎng)勵(lì)，一般指金錢獎(jiǎng)勵(lì)。在一個(gè)企業(yè)的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金，與考核掛鉤而浮動(dòng);4.其他工資，包括工齡工資、保險(xiǎn)福利、補(bǔ)貼等等。按照現(xiàn)代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎(jiǎng)金起激勵(lì)作用�，F(xiàn)在許多企業(yè)看到了獎(jiǎng)金對(duì)激勵(lì)員工的重要作用，常常加大工資結(jié)構(gòu)中的獎(jiǎng)金、特別是年終獎(jiǎng)的比重。
2、年終獎(jiǎng)是否屬于“工資”
根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資;(二)計(jì)件工資;(三)獎(jiǎng)金;(四)津貼和補(bǔ)貼; (五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。”以及《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關(guān)獎(jiǎng)金范圍的規(guī)定：“(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全(無(wú)事故)獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。……”
3、年終獎(jiǎng)是否“由單位說(shuō)了算”
司法實(shí)踐中，對(duì)于年終獎(jiǎng)的爭(zhēng)議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動(dòng)合同中有沒(méi)有合理的約定。其次，如果沒(méi)有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。再次，如果上述情況都沒(méi)有，那么法律上一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則。勞動(dòng)法規(guī)定工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據(jù)。
可見(jiàn)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放一般要遵循“約定優(yōu)先”的原則，但在沒(méi)有約定時(shí)，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無(wú)故克扣。
4、年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)最好不要“一刀切”
換個(gè)角度，假設(shè)用人單位在規(guī)章制度中有明確規(guī)定“年終獎(jiǎng)只發(fā)給發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)依然在職的員工”時(shí)，是不是就可以得出“由用人單位說(shuō)了算”的結(jié)論呢?
一般認(rèn)為，企業(yè)可以對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放原則和發(fā)放對(duì)象作出規(guī)定。在企業(yè)有明確規(guī)定或約定的情況下，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的工資分配權(quán)利還是予以充分尊重的'。筆者以為，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對(duì)待，不能“一刀切”。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，以下三種情況應(yīng)區(qū)別對(duì)待：
(1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等。此時(shí)，可以認(rèn)為員工沒(méi)有遵守當(dāng)初的約定，構(gòu)成違約，由此帶來(lái)的否定性后果就是“得不到年終獎(jiǎng)”。這可以說(shuō)是員工自身可得利益的喪失。
(2)員工因單位的原因離職。如單位克扣工資、不提供勞動(dòng)條件、限制人身自由，經(jīng)濟(jì)性裁員、客觀情況下發(fā)生重大變化裁員等情況導(dǎo)致員工離職，應(yīng)該認(rèn)定單位違約，單位應(yīng)當(dāng)支付一定比例的“年終獎(jiǎng)”給員工。
(3)其他原因。主要是試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同終止的情況。
對(duì)于“試用期解除”，由于我國(guó)限定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月，所以一般不會(huì)發(fā)生年終獎(jiǎng)支付的問(wèn)題，除非規(guī)定工作一定時(shí)間就有一定數(shù)額的年終獎(jiǎng)。
對(duì)于“協(xié)商解除”，要分清是誰(shuí)先提出的。如果用人單位先提出協(xié)商解除，筆者個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該支付離職員工年終獎(jiǎng)，除非協(xié)商協(xié)議中對(duì)此有明確的可以不支付規(guī)定;如果勞動(dòng)者先提出協(xié)議解除，則表明勞動(dòng)者放棄了年終獎(jiǎng)的利益，除非解除協(xié)議另有規(guī)定。
對(duì)于“終止”情況，一般來(lái)說(shuō)，離職員工應(yīng)該沒(méi)有年終獎(jiǎng)，此時(shí)雙方都沒(méi)有違約的情況，應(yīng)認(rèn)可其效力。
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