他（她）的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他（她）能勝任這項工作嗎？他（她）適合這項工作嗎？面對眾多的應(yīng)征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應(yīng)征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應(yīng)征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關(guān)工作人員具備過硬的面試技術(shù)，并提升人才選拔水平，從而擺脫這種困惑，無疑是企業(yè)需要關(guān)注的問題。目前，基于行為訪談法的人才選拔與技術(shù)已逐漸得到企業(yè)的認可和應(yīng)用。
　　行為事件訪談法"（bevaivoral event interview， 簡稱bei），是一種開放式的`行為回顧式探索技術(shù)。這是一種結(jié)合flanagan關(guān)鍵事例法（critical incident technique，簡稱cit）與主題統(tǒng)覺測驗（thematic apperception test，簡稱tat）的訪談方式，主要的過程是請受訪者回憶過去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關(guān)鍵事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人參與；（3）實際采取了哪些行為；（4）個人有何感覺，以及（5）結(jié)果如何，亦即受試者必須回憶并陳述一個完整的故事。
　　在具體訪談過程中，需要被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境，包括正面結(jié)果和負面結(jié)果各3項。訪談約需3個小時，需收集3至6個行為事件的完整、詳細的信息。因此，訪談?wù)弑仨毥?jīng)過嚴格的培訓(xùn) ，一般不少于10個工作日。行為事件面試法中也需要使用技巧，具體來講，有以下幾個方面：
　　1. 從好的事件開始詢問：讓應(yīng)聘人員先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要，在應(yīng)聘人員詳細講完一個工作事件之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。
　　2. 引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告：一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。
　　3. 讓應(yīng)聘人員講敘過去發(fā)生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應(yīng)聘人員講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明，從而達到探求細節(jié)、刨根問底的目的。
　　4. 盡量使用簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。
　　5. 如果應(yīng)聘人員在敘述中提及"我們"，一定要問清楚"我們"是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時的情景中做了什么從而可以追問應(yīng)聘人員行為背后的思想。
　　6. 如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。這樣的例子在實際面試工作是會碰見的，我在招聘時就遇到過這樣的事。當(dāng)時我問的是一個有關(guān)堅韌性方面的問題，結(jié)果這位應(yīng)聘人員在描述其過去的行為時，不知不覺眼淚就流出來，并對面試工作產(chǎn)生影響。
　　7. 如果面試人員不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描述一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。
　　8. 不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的問題。
　　9. 不要給應(yīng)聘人員過多地限定報告的范圍，不要給應(yīng)聘人員提供過多建議。如果應(yīng)聘人員向你咨詢意見，可順勢將問題返還。
　　10. 通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)：事件包括背景、個人的行動以及后果；了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當(dāng)時情景中究竟是如何做的；盡可能讓應(yīng)聘人員詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。