不可否認，員工培訓(xùn)對公司的持續(xù)發(fā)展具有很重要的作用，從員工進入公司的那一刻開始，對員工的培訓(xùn)使命就已經(jīng)產(chǎn)生，從員工對公司規(guī)章制度的了解，工作流程的熟悉，公司使命和前景，組織架構(gòu)，公司文化和價值觀等的了解，可以說，這個層次的培訓(xùn)，是最容易進行和推廣的，也容易得到大家的認同。不可否認，此時的培訓(xùn)，對一個新進入公司的員工來說也是至關(guān)重要的，如果沒有這些培訓(xùn)，員工對新環(huán)境的認知和適應(yīng)，應(yīng)該需要的時間要長很多。
    然而，諸如下面的培訓(xùn)開展起來就要困難的多了，甚至，即使開展了，也大多流于形式，培訓(xùn)的效果也就大打折扣了。

    1、如何提高員工的工作積極性和工作效率，
    2、強化團隊合作的團隊精神培訓(xùn)，
    3、時間管理培訓(xùn)，
    4、責(zé)任意識培訓(xùn)，
    5、團隊或部門負責(zé)人的管理能力培訓(xùn)，尤其是非人力資源部門負責(zé)人的人力資源管理能力提高的培訓(xùn)，
    6、溝通技巧培訓(xùn)，
    7、執(zhí)行力培訓(xùn)，
    8、員工專業(yè)能力充電培訓(xùn)，
    9、商務(wù)禮儀培訓(xùn)，
    10、成本管理和控制培訓(xùn)等。

    以上培訓(xùn)有的是因為公司方面的顧慮，如員工專業(yè)能力充電培訓(xùn)，公司擔心員工充電以后，要么跳槽到別的公司，要么會和公司討價還價增加待遇等，反而造成了員工的不穩(wěn)定而不同意開展；有的是員工不愿意改變自己的行為方式而無法開展或者流于形式，如責(zé)任意識培訓(xùn)，成本管理和控制培訓(xùn)等，擔心和顧慮給自己增加了很多似乎和自己無關(guān)的麻煩，如需要改變自己以往很“流暢”的習(xí)慣，同樣的工作增加工作時間，或者增加付出等，而回避不參加或者參加了，卻懶于或者拒絕改變自己的行為方式。

    于是就出現(xiàn)了，一方面大家都認為這些培訓(xùn)對公司的持續(xù)發(fā)展很重要，另一方面，又出現(xiàn)了冷場的局面。
    我們知道，培訓(xùn)大體上可以分為特殊人力資本的培訓(xùn)和一般人力資本的培訓(xùn)，特殊的人力資本的充電，可以讓員工快速地了解和適應(yīng)新環(huán)境，這種人力資本的價值，只有進入這種工作環(huán)境的員工，才能體現(xiàn)和發(fā)揮出來，對于別的環(huán)境是很難體現(xiàn)出來的，如最明顯的就是對新員工的培訓(xùn)，當一個人離開公司的時候，它的價值也講隨之消失，也正因為如此，即使員工剛進行玩培訓(xùn)就離開公司，對公司的風(fēng)險也是很小的。另一方面，員工需要在新環(huán)境快速地適應(yīng)，也能激發(fā)出學(xué)習(xí)的積極性來，所以這類培訓(xùn)開展比較順利。而一般人力資本的培訓(xùn)，就沒有這些正向的約束條件了，于是就出現(xiàn)了冷場的局面。

    我們都知道，公司和員工除了收到法律約束的正式的勞動合同外，還有一個不受法律約束的'心理契約存在，正如我在前面博客里的一片文章說的那樣，說白了，心里契約，也就是一道人力資源的方程組，當有一方打破現(xiàn)有的方程組，朝更里己方的利益方面傾斜而變成不等式組時，此時如果對方得不到利益增加值共享，那么這個新的不等式組就很難達到新的平衡，重新回歸到方程組來，這樣雙方的心理契約就將破壞，如果一任這種不平衡的狀況持續(xù)下去，那么最后的唯一的平衡就是雙方的關(guān)系惡化，直至消失，出現(xiàn)我們所謂的雙輸。

    于是，對于培訓(xùn)，尤其是特殊人力資本的培訓(xùn)來說，如果培訓(xùn)后，雙方繼續(xù)努力創(chuàng)造的利益增加值得不到共享時，或者，對方對破壞這種利益增加值共享的風(fēng)險預(yù)估要超過己方可接受的范圍時，通常來說，就必然出現(xiàn)不接受或者不配合的情形，這樣的選擇是屬于理性的選擇，“罪魁禍首”就是利益增加值共享的風(fēng)險超出了己方的可接受范圍，被動的接受或者表面的接受只能是短暫的，對方，尤其是員工方面，只是在等待更好的外部機會的出現(xiàn)，一旦出現(xiàn)就必然破壞這種便面的平衡局面。甚至，更壞的情形是，不可回歸現(xiàn)象，當發(fā)現(xiàn)這種不平衡局面對公司的危害比較嚴重的時候，是不可能在回到以前的那種平衡當中了，或者要不出非常大的努力才能回歸到無奈的之前的平衡中去。因為，這種打破舊有平衡的行為把這種心理契約給扼殺了。
　　
    于是，綜合上的各種情形，就出現(xiàn)了“囚徒的困境”，雙方都知道目前的情形不是最優(yōu)狀態(tài)，但都放棄了向最優(yōu)狀態(tài)的改變努力，只要不出最壞的情形，這種非最優(yōu)情形，就是最現(xiàn)實的選擇，大家都能接受的心理契約。最后，公司的發(fā)展就進入了困境狀態(tài)，老板和員工都明白公司現(xiàn)在最需要的什么，但雙方都無法做出改變努力，公司和員工都進入了長久的休克狀態(tài)。

    這種狀態(tài)的持續(xù)存在，最后公司的結(jié)局就只有要么不斷高薪空降救火的員工，要么內(nèi)部員工不斷離開，當然前提是外部等待的機會出現(xiàn)。不管哪種情形出現(xiàn)，如果不建立起新的心里契約，是不可能改變公司的最后命運的！