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跨國公司HR對求職信的態(tài)度
案例一：
訪談對象：斯蒂芬·克羅寧(Stephen Cronin)英國馬洛市XEROX公司人力資源部執(zhí)行主任
Q：最近幾年，XEROX公司在人才招募方面有什么變化?
A：在過去的兩三年里，XEROX公司在人才招募方式上有了很大的變化。由于我們的客戶日益跨國化，他們要求的服務也日益全球化，因此我們對于具備專門行業(yè)技能的人才需求也與日俱增。成功的求職者將要提供至少兩種技能證明文件，通常要會兩到三種語言。
我們努力增加公司中女性與大學畢業(yè)生的數(shù)量�，F(xiàn)在，在我們公司的銷售隊伍中，大學畢業(yè)生的數(shù)量已經(jīng)占到了60%。女性的比例也從前幾年的5%增加到了現(xiàn)在的25%。女性在管理層中的增加情況也是如此。
Q:您認為撰寫一份成功的簡歷應注意哪些問題?
A:在我們公司，那種當面呈送的書面簡歷已經(jīng)大大減少。獵頭公司告訴我們，現(xiàn)在60%到65%的求職申請都是通過網(wǎng)絡傳送的。對于求職申請簡歷，我們認為有3點值得注意：
申請者的行業(yè)知識：例如，申請者是否能勝任金融服務或零售服務。他們也許會從事其他行業(yè)，但他們要想進入我們公司，就必須具備專門的行業(yè)知識。
申請者現(xiàn)在就職的公司：是否是我們認為的具備優(yōu)秀技能人才的頂級大公司?
申請者的個人技能證明文件。
我們不希望看到那種詳細羅列的工作記錄“表”，也不愿意看到申請者與多少人有過工作關系。我們想確定的就是他們能為我們的工作提供什么樣的技能。申請者的業(yè)績與貢獻應該是主要的參照依據(jù)。申請者應該說明他們?nèi)〉檬裁礃拥某煽�，而不是簡單地說“曾經(jīng)做過”什么，應該說明他們是如何運用所掌握的技能——這些內(nèi)容才是公司要求的“精華”
案例二：
訪談對象：Veli-Pekka Niitamo 芬蘭諾基亞通訊公司全球人力資源部經(jīng)理
Q:諾基亞是如何處理求職者簡歷的?
A:在諾基亞，我們并不關注求職者的簡歷。與其他公司相比，我們諾基亞對求職與招聘有不同的看法，我們運用不同的方式來考察求職者的能力。求職者在撰寫簡歷時也許很“精明”，但在面試中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)他們并不像簡歷中所描述的那樣。這也是很多畢業(yè)生通過網(wǎng)上求職進入我們公司的原因。現(xiàn)在我們已經(jīng)建立了在芬蘭國內(nèi)與北歐地區(qū)運行的網(wǎng)上求職系統(tǒng)，并正逐步建立可適用于世界其他地區(qū)的網(wǎng)上求職系統(tǒng)。求職者須填寫我們公司的調(diào)查表，調(diào)查表可以考察求職者在某個具體工作領域內(nèi)的能力。此外我們還通過網(wǎng)上競爭、捐贈、研究與開發(fā)計劃以及實習項目等吸引那些頂尖的求職者。因為這樣，我們可以有較長的時間來可靠地評估他們的能力。
我們是在求職過程的稍后階段來索要求職者的簡歷——具體地說，就是在面試前。簡歷的作用就是幫助我們快速篩選出更適合的求職者。簡歷可以幫助我們確定求職者只是自我吹噓，或是沒有通過網(wǎng)絡申請我們的職位。然后，我們對求職者進行評估測試。通過這種測試后，求職者日后就職部門的經(jīng)理會仔細研究求職者的簡歷、自我評價、其關鍵能力以及前面的面試者作出的評估。只有通過了所有這些程序后，求職者才會獲得其未來經(jīng)理的面試機會
Q:您認為求職信重要嗎?
A:在求職者進入招聘過程的最后階段時，我們會要求他們提供求職信。這時，他們的求職信及其寫作效果就成為我們的選擇標準。求職信可以體現(xiàn)他們的工作熱情與個人興趣。我們確實也收到了很多通過E-mail郵件申請工作的求職者。遺憾的是，他們的郵件通常內(nèi)容太雜，求職信也沒有經(jīng)過認真修改。我們很少能將他們的簡歷與求職信聯(lián)系起來，這給我們的印象就是他們?nèi)鄙龠M取心。總之，一份好的簡歷與好的求職信是很重要的。求職者不要自作聰明，還是誠實一些好。在使用公司常用語時要謹慎，因為我們可以通過這些用詞直接發(fā)現(xiàn)求職者的能力素質(zhì)。
飛利浦：了解求職者是否適應工作
訪談對象：喬·皮特斯(Jo Pieters)荷蘭飛利浦公司國際人力資源管理顧問 負責協(xié)調(diào)全球MBA的招聘
Q：您主要關注求職者簡歷中的哪些內(nèi)容?
A：能力的轉(zhuǎn)換性是我們關注的重要方面。我們想了解求職者過去的工作能力是否能在飛利浦得到很好發(fā)揮。飛利浦是工業(yè)公司，在工業(yè)公司的從業(yè)經(jīng)歷對于我們來說是必須的。我們想知道求職者的經(jīng)驗能否為我們公司及公司業(yè)務所利用。如果求職者的工作經(jīng)驗與我們的業(yè)務沒有直接的聯(lián)系，那么我們就要看他負責的項目，了解求職者的能力能否轉(zhuǎn)化成我們業(yè)務所需要的能力。我們感興趣的并不是求職者參與的項目本身，而是他們對這些項目所做的貢獻。他們在項目完成過程中發(fā)揮了什么樣的作用?
如果某位求職者做過什么事情，我們會要求他提供事實來證明。然后我們考察他的做法是否符合我們所要求的領導能力標準。接下來才是給他提供面試機會，當面考察他的這些能力。
Q：求職者撒謊的情況多嗎?
A：我們大多數(shù)的求職者都很聰明誠實。他們在撰寫簡歷時已經(jīng)做了大量的準備，知道我們的需求，因此他們沒有必要撒謊。他們也知道，如果撒謊的話，我們的專業(yè)人才是可以發(fā)覺出來的。我們在面試前會對一些問題仔細考察，因此我們能分辨出求職者的陳述中是否有撒謊的成分。如果存在這樣情況的話，那么一切就會到此為止。
求職者有時會將一些事實糅合在一起，并加以潤色，使之更具吸引力。我們希望他們這樣做，認為這是很正常的事情。畢竟，這是一名優(yōu)秀營銷員所具有的素質(zhì)，他們可以推銷我們的產(chǎn)品與他們的思想。不管怎樣，如果你不懂得如何推銷自己，那么你在面試的前三分鐘就會表露無遺。
Q：求職者應如何撰寫簡歷?
A：我們傾向于一頁紙的簡歷。這通常也是管理學院教科書上提供的標準版本。求職者需要直接簡明地說明他們所具備的服務才能。當求職者來到我們公司園區(qū)時，他們通常會帶來更為詳細的材料。
求職者應該提高他們遞送給公司的簡歷的水平。他們應該能換個角度來思考問題，想想我們需要的是何種類型的人，因為我們既不是投資銀行家，也不是咨詢顧問。他們提供的幫助與服務能力應該使讀者在兩分鐘內(nèi)一目了然，這是我們花在每份簡歷上的時間!
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