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營銷人的應(yīng)聘簡歷應(yīng)該怎樣寫
一個(gè)月以前，廣州本土一家大型日化企業(yè)由于內(nèi)部原因、針對營銷系統(tǒng)舉行了一次全國范圍的人事招聘工作，筆者以該企業(yè)營銷顧問的身份，受邀協(xié)助并參與了全國營銷中心和華南區(qū)域市場營銷干部選聘工作。到筆者此刻寫稿時(shí)這次規(guī)�？涨暗恼衅腹ぷ鞑趴偹銜簳r(shí)告一段落。
回想此次招聘期間的情形，置身其中的筆者對于人才的競爭又有了全新的理解和更深的感觸：以該企業(yè)華南市場為例，這次該公司計(jì)劃招收的崗位編制為22人，總共收到應(yīng)征者個(gè)人簡歷3200余份(其中信件簡歷2400余份，傳真、電子郵件簡歷800余份)，經(jīng)過人力資源部主管人員的初次篩選后，將700余份簡歷資料(其中信件簡歷600余份，傳真、電子郵件簡歷100余份)遞交給了人力資源經(jīng)理和筆者。
面試還沒有開始，人力資源經(jīng)理就開始向筆者發(fā)牢騷，手底下的人怎么辦的事情？！700多份簡歷,僅初試就要一個(gè)月...，這樣絕對不行,其他工作還做不做？我們必須要在一周內(nèi)完成招聘的三試工作...，否則，全國市場的招聘進(jìn)度還怎么能保證?最后經(jīng)過商議，我們決定再對簡歷進(jìn)行一次篩選和大范圍壓縮，為保證次日面試工作的正常開始，于是我們就將資料一人一半，分別坐在賓館（該企業(yè)為此次招聘專門在酒店包房）的床上，各自開始了再次篩選。人力資源經(jīng)理主要以年齡資歷、學(xué)歷背景（是否重點(diǎn)大學(xué)、國家計(jì)劃統(tǒng)招、科班出身）、簡歷評估三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行篩選，筆者則主要以應(yīng)征者在本行業(yè)的資歷、任職企業(yè)背景、最近三年的歷史業(yè)績和操盤市場規(guī)模以及渠道客情資源五個(gè)方面作為甄選依據(jù)，這樣很快不到2個(gè)小時(shí)，通過我們兩人再次交換復(fù)查篩選，就僅僅剩下了112份的合格簡歷。接下來，人力資源經(jīng)理就安排部屬開始進(jìn)行面試人員的電話通知了。
晚飯后，我們回到賓館，開始規(guī)整地上扔的亂七八糟的淘汰簡歷，在筆者整理這些被淘汰簡歷資料的同時(shí)，意外的是居然還又從中撿回了5份簡歷�？尚Σ⒅档靡惶岬氖�，正是這撿回的五個(gè)人當(dāng)中，最后還硬是從中錄用了2位。前兩天，人力資源經(jīng)理還同筆者在開玩笑，真是意外，千萬不能讓他(她)們知道噢，否則他(她)們肯定會氣暈的！在那個(gè)瞬間，筆者出于迎合還是笑了笑，但是卻笑得非常不自然、也不坦然。原因倒不全是對此次大大超過全國高考錄取比例的人才競爭局面的擔(dān)憂，還有對客觀作業(yè)流程公正性的反思、這種畸形人才競爭現(xiàn)象和隱形危機(jī)帶來的刺痛。
從踏入職場開始，很長一段時(shí)期筆者也曾是一名被篩選的對象。時(shí)過境遷，在市場經(jīng)濟(jì)和行業(yè)競爭持續(xù)高速發(fā)展今天，但是求職、招聘、面試的作業(yè)模式?jīng)]有得到根本改觀；求職、招聘、面試的作業(yè)程序還是那樣的教條和固化。僅憑一紙簡歷就可以定乾坤，筆者本人對此是很難茍同的。目前企業(yè)人才招聘本身就是市場競爭導(dǎo)致的人才競爭選拔，根據(jù)我國的國情，恐怕在今后的很長一段時(shí)間、將同國人頗有微辭的全國高考選拔制度一樣暫時(shí)不會退出歷史舞臺。所以，我們大家應(yīng)該深刻理解僅是抱怨是沒有任何現(xiàn)實(shí)意義，不管這種的人才甄別的公平、公正、科學(xué)合理性與否，只要我們今天還要將求職、應(yīng)聘、面試、求職作為我們賴以謀生的主要途徑，那就非常有必要著眼細(xì)節(jié)、適時(shí)關(guān)注并審視一下自身簡歷文化的市場潛力，但求有備無患。
何謂簡歷？
查《新華詞典》對于簡歷的概念描述是求職者生活、學(xué)習(xí)、工作、經(jīng)歷、成績的概括。再查閱美國人諾亞·韋伯斯特編著的《美國英語詞典》，他則把簡歷定義為對求職者過去的工作經(jīng)歷、教育背景等情況的陳述材料。站在營銷的角度上分析，筆者認(rèn)為這兩個(gè)定義都很難說是完整和充分的，那么如何給簡歷提供一個(gè)清晰準(zhǔn)確的定義呢？！
筆者不妨大膽的給簡歷進(jìn)行內(nèi)容充實(shí)：簡歷是用于應(yīng)聘的書面交流材料，是借以向未來的雇主表明求職者擁有能夠滿足特定工作要求的技能、態(tài)度、資質(zhì)和資信。
走近簡歷
從市場的角度來看，商品最核心的競爭力應(yīng)是技術(shù)含量，也就是科技創(chuàng)新。美國最偉大的營銷大師在談到他的成功時(shí)說，我時(shí)時(shí)記得，我在推銷商品，更在推銷自己。李嘉誠在被記者問到：為何幾十年的成功積累還不如比爾·蓋茨的幾年暴富？他一方面在感慨后生可畏的同時(shí)，一方面則承認(rèn)比爾·蓋茨掌握了這個(gè)時(shí)代最為稀缺的資源：創(chuàng)新精神！
再從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來分析，簡歷也是一種商品，即是商品就會包括價(jià)值和使用價(jià)值兩部分，價(jià)值是求職者本人創(chuàng)造的，使用價(jià)值則是作用于求職者本人即期利益獲得的結(jié)果上的。找工作、寫簡歷，是每個(gè)營銷干部在職業(yè)發(fā)展的歷程中都非常熟悉的一項(xiàng)業(yè)務(wù)，在找工作的過程中遭受挫折或是碰壁，想必很多營銷干部也都曾有過這樣的個(gè)人經(jīng)歷，當(dāng)有人雀躍、歡喜，沉浸在被錄用的幸福中時(shí)，勢必還有很多人為懷才不遇、報(bào)國無門而發(fā)作，但是這其中又有多少人是由于自身的細(xì)節(jié)失誤造成的，又有多少人是被個(gè)人簡歷的信息屏蔽效應(yīng)所擊中的。
簡歷在某種意義上說不能完全、有效反映每位營銷干部的綜合資質(zhì)，但是它卻從另一個(gè)側(cè)面客觀體現(xiàn)了應(yīng)征者的個(gè)體差異。造成這種情形主要有兩個(gè)方面原因：其一，由于目前整體就業(yè)市場不景氣的客觀環(huán)境，造成在人力資源開發(fā)過程中供需兩難的尷尬局面；其二，簡歷中有效訊息的屏蔽，影響了供需雙方的信息反饋和對稱交流。
筆者根據(jù)自身多年的經(jīng)驗(yàn)、心得和感悟、稍加整理，借以同廣大的營銷干部同仁進(jìn)行分享和交流。下面就讓我們共同解讀一下營銷干部簡歷作品中普遍存在的八大屏蔽效應(yīng)。
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