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國企人力資源出路何在
進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,智力資本成為企業(yè)的第一競爭要素,人力資源管理的重要性愈加凸顯。然而,傳統(tǒng)上穩(wěn)居頭把交椅的國營企業(yè),在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢,問題何在?"老板"缺位,企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實(shí)虛。企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān),缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命,缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性,對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受,行動遲緩。如大多數(shù)國營企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。
企業(yè)行為政府化,潛意識中政治氣氛濃厚,重"名"而不重"實(shí)"。如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn),但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇,"又紅又專"的標(biāo)準(zhǔn)最后往往變成"紅而不專"。
領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁,導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化,只重眼前利益。國企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次,即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo),也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性,相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。
領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。在國有企業(yè),人力資源尚處于理念傳播階段,對人力資源管理的引進(jìn),又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗(yàn),只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序,忽視或沒有意識到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。
企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄,內(nèi)容陳舊,對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
國有企業(yè)包袱沉重,矛盾重重,許多問題不是一時(shí)采取某個(gè)措施能解決的。因此許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無可奈何,進(jìn)行管理制度創(chuàng)新熱情不足。那么,在目前的狀況下,國有企業(yè)的人力資源工作是否完全無所作為呢?
不是。至少與民營企業(yè)相比,國有企業(yè)還沒有完全失去優(yōu)勢,有時(shí)優(yōu)勢還比較明顯。例如:人才基礎(chǔ)較好,職工素質(zhì)較高;有規(guī)范的制度運(yùn)作傳統(tǒng);國家在政策方面給予較大扶持,給予經(jīng)營者較大自主權(quán),等等。
不少成功的國有企業(yè)已經(jīng)證明,只要有改進(jìn)工作的動機(jī),充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢,人力資源工作可以在循序漸進(jìn)的變革同時(shí)取得較大進(jìn)展。以下就如何挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人力資源提供幾個(gè)建議:
先激活。國有企業(yè)不是沒有人才,而是用不好。海爾總裁張瑞敏提出著名的"休克魚"理論,就是要施加巨大的外在壓力,把"休克"的人才"打醒",促成大多數(shù)壓迫極少數(shù)的組織氛圍,實(shí)在不醒的,則堅(jiān)決淘汰。
再激動。必須大刀闊斧地改革過時(shí)的工資制度,真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系,使激活了的員工既有壓力,不進(jìn)則退;又有外部推動力,不斷改進(jìn)和提高績效。
外激勵(lì)。從物質(zhì)、精神兩個(gè)方面入手,對員工形成牽引力。物質(zhì)即合理的管理和報(bào)酬體系;精神即企業(yè)的文化建設(shè),以遠(yuǎn)景目標(biāo)吸引員工,以核心價(jià)值觀培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。
內(nèi)激勵(lì)。從根本上尊重、信任員工,使企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織,以此達(dá)到對員工內(nèi)在驅(qū)動和持續(xù)激活的目的。
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