崗位工資和績效工資有什么區(qū)別？

崗位工資和績效工資是不同的。

崗位工資：

崗位工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。

它主要的特點是對崗不對人。

崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應該占到整個工資收入的`60%以上。實行崗位工資，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。

績效工資：

月績效工資是每月通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學的績效考核制度為基礎，并按月發(fā)放的工資。

月績效工資的設立目的：相對于年工資的延遲支付，屬于較短周期的檢查和激勵員工工作的方式，主要與工作完成的及時性和質量掛鉤，具體考核指標可以分為否定性指標、定量指標和定性指標、臨時性重點任務指標。

由于與考核結果相掛鉤，因此屬于浮動的不確定的收入，由于管理需要綜合考慮多方面的成本，如果浮動比重過大，一方面員工由于感覺不安全而增加流動概率，此外主觀上抵制考核，從而增加考核的難度，起不到考核的改善績效的終極目的。

橫向來看，一般企業(yè)員工績效工資占月度收入的比重從10%～60%不等，市場與銷售類人員、研發(fā)類人員等需要特別激勵方式的人群，與績效掛鉤的比例很高，可以高達80%～100%(沒有底薪)。

縱向來看，綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，統(tǒng)一職序內職級越高的員工績效工資的比例較高，職級較低的員工績效工資的比例較低。