關(guān)于薪酬計(jì)劃的規(guī)劃

　　薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。

　　“全面薪酬戰(zhàn)略”這個(gè)提法來源于上世紀(jì)80年代的美國(guó),很多公司認(rèn)為員工的薪酬既包括工資、獎(jiǎng)金等硬薪酬，也包括培訓(xùn)、晉升、文化等軟薪酬。在今天,越來越多的職場(chǎng)新人開始為自己量身打造屬于個(gè)人的“全面薪酬戰(zhàn)略”。

　　2個(gè)例子:

　　職場(chǎng)新人擇企眾生相

　　(下述兩個(gè)例子為維護(hù)個(gè)人隱私,此處使用化名)

　　Ro是我的高中同學(xué),今年清華大學(xué)電子系研究生畢業(yè)。他拿到了GE、IBM、SONY、中國(guó)空間技術(shù)研究院等企業(yè)的Offer,以及加州大學(xué)的入學(xué)通知,最終他選擇了SONY。問原因,他說自己希望將來“都是沿著技術(shù)研發(fā)這條線走下去,選擇SONY,是因?yàn)榭梢匀ニ�的日本總部工�?并參與到最核心的研發(fā)團(tuán)隊(duì)中。很難說以后會(huì)去哪里,但至少會(huì)以學(xué)徒的身份在SONY待上幾年再說”。

　　其他選擇很容易被cancel，首先是因?yàn)闊o論GE還是IBM都是留在國(guó)內(nèi)工作;其次就專業(yè)和愛好來講,SONY的工作性質(zhì)無疑是最適合的;第三,國(guó)外的工資收入會(huì)比在國(guó)內(nèi)高一些(當(dāng)然消費(fèi)也高)�！澳銊e羨慕我,我出去是準(zhǔn)備去受苦的�！盧o說,“但話說回來,中國(guó)空間技術(shù)研究院很早被我排除了,太過安逸平靜且不那么自由。我留意過他們的員工年齡層,青壯年很多,個(gè)人發(fā)展不會(huì)那么快�！�

　　我導(dǎo)師的外甥研究生畢業(yè)后進(jìn)了一家世界500強(qiáng)企業(yè),現(xiàn)在工作不到4個(gè)月,屬于實(shí)習(xí)期。月薪4000元,還算過得去,轉(zhuǎn)正后工資起伏不會(huì)特別大�！拔以�本打算現(xiàn)在就出國(guó)繼續(xù)念書然后再工作或者創(chuàng)業(yè),后來由于種種原因放棄而進(jìn)了現(xiàn)在的公司。我學(xué)的是環(huán)境工程,現(xiàn)在的工作可以說與我的專業(yè)大相徑庭,但這是家不錯(cuò)的500強(qiáng)公司,我可以學(xué)到不少東西,所以不會(huì)急于離開,只在想什么時(shí)候可以轉(zhuǎn)正。希望以后可以慢慢成長(zhǎng)為一個(gè)管理型人才�！�

　　他曾感嘆自己何時(shí)能到達(dá)我導(dǎo)師那樣的生活狀態(tài),請(qǐng)傭人、小別墅，但導(dǎo)師建議他安心在現(xiàn)在的企業(yè)工作3到4年,然后再投入心力去考一個(gè)諸如哈佛商學(xué)院的MBA,等學(xué)成歸來無論是知識(shí)層級(jí)還是薪酬、職務(wù)層級(jí)都會(huì)有一個(gè)很大的提升。這比他現(xiàn)在直接出國(guó)留學(xué)拿一個(gè)普通的碩士學(xué)位要強(qiáng)。

　　4大傾向:

　　當(dāng)“個(gè)體成長(zhǎng)”遭遇“薪酬水平”

　　未來隱藏在現(xiàn)實(shí)之中。從上面這兩則故事里,你看出了哪些職場(chǎng)新人選擇企業(yè)的傾向?

　　第一,也許這些新人還沒有明確的職業(yè)發(fā)展方向,但都很朦朧地知道自己將來的發(fā)展曲線究竟是偏重技術(shù)研發(fā),還是偏重管理。這是他們選擇offer的依據(jù)。

　　第二,他們都是知識(shí)型員工,渴望在工作中繼續(xù)學(xué)習(xí),并有重返學(xué)�！盎貭t”的想法。

　　第三,避免不了對(duì)薪金的重視,企業(yè)給出的薪金也是其衡量是否在企業(yè)供職的原因之一,盡管不是最重要的原因。

　　第四,并不對(duì)企業(yè)有“報(bào)效終身”的承諾,有自己在一個(gè)企業(yè)何時(shí)“走”與“留”的想法或標(biāo)準(zhǔn)，喜歡有挑戰(zhàn)和相對(duì)開放的工作環(huán)境。

　　許多的調(diào)查結(jié)果也都指向了這一趨勢(shì)。中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所統(tǒng)計(jì)的當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)主要考慮因素的前兩位是“個(gè)人發(fā)展前途”和“薪金水平”;而知識(shí)管理專家瑪漢•坦姆仆(F.M.K.Tampoe)的長(zhǎng)期調(diào)查結(jié)論是:吸引知識(shí)型員工的主要因素中，“個(gè)體成長(zhǎng)”(33.74%)排在第一,“金錢財(cái)富”(7.07%)排在第四。

　　可見，同時(shí)滿足個(gè)體職業(yè)成長(zhǎng)的薪酬規(guī)劃才是最適合新人的全面薪酬戰(zhàn)略。就像北京人略管理顧問公司總經(jīng)理劉世榮談到的：“這里提到的薪酬是個(gè)泛薪酬的概念,不僅有基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)這些激勵(lì)薪酬,以及失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)這類的等貨幣性福利,還包括培訓(xùn)機(jī)會(huì)這種不能以貨幣形式表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。實(shí)際上薪酬規(guī)劃就等于職業(yè)生涯規(guī)劃,都是一個(gè)考慮職場(chǎng)得失的問題。”

　　4種方法:

　　職場(chǎng)新人如何快速“致富”

　　老實(shí)說,所謂的“快速致富”只是個(gè)噱頭,就算把個(gè)人薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃到絲絲入扣的程度也不太可能遭遇一夜暴富的神話。“全面薪酬戰(zhàn)略”沒有那么萬(wàn)能,它是一個(gè)過程,一個(gè)讓職場(chǎng)新人盡快實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo),從而帶動(dòng)薪酬增長(zhǎng)的過程。因此，在面對(duì)企業(yè)選擇時(shí)，新人仍需正確應(yīng)對(duì)。

　　方法1

　　事先摸底細(xì),企業(yè)的市場(chǎng)戰(zhàn)略決定錢財(cái)戰(zhàn)略

　　微軟和IBM都是IT公司,但是兩家公司的員工薪酬戰(zhàn)略卻不同�！癐BM公司是低端崗位薪資定得高,而微軟則是中高端崗位薪資定得高�！币�?yàn)镮BM的市場(chǎng)戰(zhàn)略偏營(yíng)銷運(yùn)營(yíng),它的人才戰(zhàn)略以公司培養(yǎng)為主,基層人才的選拔域限不會(huì)設(shè)得太高,這就決定了它愿意招納畢業(yè)生并花力氣培養(yǎng)他們,給的薪酬在同行中不會(huì)太低。

　　而微軟采用的是“產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略”,這就意味著它會(huì)招納更多的研發(fā)技術(shù)人才,更傾向于從其他渠道進(jìn)行中高端人才的掠奪。相比IBM,微軟不會(huì)把發(fā)力點(diǎn)作用于剛剛畢業(yè)的新人。

　　如果你是一個(gè)希望走“管理線”的職場(chǎng)新人,并且不是對(duì)薪金一點(diǎn)兒不在乎的話,IBM顯然是更好的選擇。因此,找準(zhǔn)一家企業(yè)的市場(chǎng)戰(zhàn)略定位,對(duì)于職場(chǎng)新人的全面薪酬規(guī)劃非常重要,公司的發(fā)展戰(zhàn)略是決定其薪酬水平的一個(gè)重要因素。

　　方法2

　　看“企業(yè)薪酬模型”同“個(gè)人薪酬戰(zhàn)略”的大方向是否趨同

　　建議職場(chǎng)新人在做決定之前看看企業(yè)的薪酬模型和自己的薪酬喜好是否趨同。

　　以銷售崗位來做例子,假設(shè)有兩家你相中的企業(yè),一家的薪酬構(gòu)成方式是“70%底薪+30%獎(jiǎng)金+等貨幣性福利”,另外一家企業(yè)的構(gòu)成方式則是“40%底薪+60%獎(jiǎng)金+等貨幣性福利”,如果兩家企業(yè)在其他方面都不分伯仲,你最好考慮一下自己的'工作性格傾向于哪一型的薪酬。如果自己的工作性格是屬于挑戰(zhàn)型,理當(dāng)選擇后一家企業(yè);如果是屬于求穩(wěn)型,則選擇前者更好。

　　“現(xiàn)在企業(yè)為了吸引人才,在薪酬模型的組合上也越來越多元化,”擁有19年財(cái)務(wù)和人事經(jīng)驗(yàn)的資深HR總監(jiān)孫長(zhǎng)苓說,“我之前供職的一家醫(yī)藥企業(yè)就把其銷售人員的薪酬構(gòu)成比例定得比較‘活’,這樣，可以讓企業(yè)更加人性化,留住人才;也能從員工選擇適合自己的薪酬模型的過程中,了解到他/她是一個(gè)挑戰(zhàn)性人才還是一個(gè)穩(wěn)定性人才�！�

　　這讓我想起近來很熱的《塞氏企業(yè)傳奇》這本書,在這家被譽(yù)為天下“最不同尋常的成功企業(yè)”里有一條規(guī)定對(duì)我充滿了吸引力,他們“員工的工資自己定”——其實(shí)就是指企業(yè)有超過15種的薪酬模式,讓員工靈活選擇。

　　方法3

　　緊盯新人培訓(xùn)計(jì)劃,著眼非現(xiàn)金收入

　　孫長(zhǎng)苓和雀巢的人力資源經(jīng)理周悅都非常同意職場(chǎng)新人選擇企業(yè)的著眼點(diǎn)應(yīng)該放在培訓(xùn)上。最重要的是通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲得長(zhǎng)期的發(fā)展,而不是過分在乎當(dāng)下的現(xiàn)金收益�！白⒅嘏嘤�(xùn)和技能需求的職場(chǎng)新人和企業(yè)會(huì)越來越多,這是一個(gè)薪酬發(fā)展趨勢(shì)。入職一到兩年應(yīng)該在專業(yè)技能上下工夫,而四到六年時(shí),去念MBA是個(gè)不錯(cuò)的選擇�！睂O長(zhǎng)苓說。

　　而無論在雀巢還是此前的甲骨文，周悅說這兩家公司都有一套完整的針對(duì)新人的培訓(xùn)體系,“這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃長(zhǎng)達(dá)兩年,第一年主要是專業(yè)培訓(xùn)或職業(yè)技能培訓(xùn),第二年開始接觸實(shí)際業(yè)務(wù),在各個(gè)部門進(jìn)行輪崗,這也是熟悉公司的一個(gè)較快的方式�！�

　　“基本上這些職場(chǎng)新人要在第三年工作才會(huì)逐步走上正軌,相當(dāng)于一個(gè)普通員工。他們?cè)陬^兩年拿的都是固定工資,因?yàn)槟莻�(gè)時(shí)候其主要精力是在‘學(xué)’和‘吸納’,并沒有為公司創(chuàng)造與之相抵的價(jià)值,因此,在剛進(jìn)入職場(chǎng)的初級(jí)階段就過分考慮薪酬問題是不合適的�！敝軔傉f。

　　方法4

　　企業(yè)震蕩期,慎重“走”與“留”

　　企業(yè)總會(huì)面臨這樣那樣的問題,例如并購(gòu)與被并購(gòu)、高層地震等等,在類似的企業(yè)震蕩期,職場(chǎng)新人更應(yīng)該替自己把好關(guān)。因?yàn)榇蟛糠秩舜丝淌紫葧?huì)考慮的是繼續(xù)棲身公司對(duì)自己職業(yè)發(fā)展乃至薪酬發(fā)展中不利的部分,從而在無形中放大了其他機(jī)會(huì)的收益。

　　在這樣的企業(yè)震蕩期,有的人因?yàn)榱粼谠�有企業(yè)獲得了晉升;而有的人因?yàn)檫x擇跳到了另一家企業(yè)獲得了更大的發(fā)展。對(duì)職場(chǎng)新人來說,有沒有什么方式可以判定“走”與“留”哪個(gè)才最適合自己呢?

　　孫長(zhǎng)苓貢獻(xiàn)了一個(gè)可以把“走”與“留”量化選擇的辦法:畫一個(gè)表,橫向標(biāo)兩欄,寫上“走”和“留”，縱向標(biāo)數(shù)十欄,分別寫上“現(xiàn)金收益、培訓(xùn)計(jì)劃、福利待遇、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象、發(fā)展平臺(tái)、個(gè)人職位、公司實(shí)力、企業(yè)形象”等等,縱向標(biāo)注的衡量點(diǎn)越細(xì)越好,然后按照縱向欄里設(shè)的每個(gè)問題,以10分制的方式給兩家企業(yè)打分,最后橫欄里哪個(gè)企業(yè)的最后分?jǐn)?shù)高就選擇哪個(gè)企業(yè)——個(gè)人覺得這是一個(gè)最能理性選擇魚和熊掌的辦法。

　　最后,無論你用什么方式設(shè)計(jì)自己的薪酬戰(zhàn)略都需要知道,“戰(zhàn)略”是給對(duì)自己有要求并舍得為此付出的人準(zhǔn)備的。