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工資集體協(xié)商制度 看上去很美
工資集體協(xié)商，只能“看上去很美”?
近日，北京、湖南、江蘇、內(nèi)蒙等地先后發(fā)出公告，推進工資集體協(xié)商“要約”。
北京市總工會的三年行動計劃聲稱，企業(yè)集體協(xié)商每年應(yīng)不少于一次，拒絕應(yīng)約的企業(yè)將會被約談。工資集體協(xié)商到底是什么?它真的能幫普通職工漲工資嗎?
工資集體協(xié)商可為員工爭取薪水搭臺 打破“老板說了算”，工資集體協(xié)商是一種勞資雙方的工資共決機制 作為一種工資形成機制，工資集體協(xié)商最早起源于20世紀初的西方資本主義國家，一般由工人自發(fā)組織發(fā)起，勞資雙方就工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項展開談判和博弈。 勞動者和雇主存在著天然的矛盾，利益爭訴是勞資沖突中永恒的旋律，工資集體協(xié)商制度正是基于市場經(jīng)濟的基本要求和勞資關(guān)系的矛盾性特質(zhì)應(yīng)運而生的。通過重建勞資對話的溝通渠道，工資集體協(xié)商打破了由“老板說了算”的工資體制，維護一線職工的權(quán)益。這對促進勞資關(guān)系和諧、消除勞資矛盾起到積極作用。
且國外經(jīng)驗表明，集體談判制度已經(jīng)成為世界公認的調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的有效機制和國際慣例。 工資集體協(xié)商制度在中國也不是一個新鮮事物 從1994年《勞動法》正式頒布，工資集體協(xié)商制度在中國確立了法律地位。2000年11月，中國《工資集體協(xié)商試行辦法》以勞動部第9號令發(fā)布，工資集體協(xié)商在全國逐步推行。
2010年，全國總工會更明確提出“兩個普遍”(普遍建立工會、普遍建立工資集體協(xié)商制度)的工作要求。 作為全國務(wù)工人員輸入大省的廣東，是率先實行工資集體協(xié)商制度的地區(qū) 為擴大工資集體協(xié)商制度的覆蓋面，2011年，《中華全國總工會深入推進工資集體協(xié)商工作規(guī)劃(2011—2013年)》發(fā)布，計劃用3年時間全面推進企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度。
去年5月，《中華全國總工會深化集體協(xié)商工作規(guī)劃 (2014-2018年)》又緊接著出臺。 但中國的工資集體協(xié)商理想并沒有照進現(xiàn)實 雖超八成已建工會企業(yè)實現(xiàn)工資集體協(xié)商，但只是看上去很美 改革開放三十多年來，中國勞動者的工資水平并沒有隨著經(jīng)濟的發(fā)展而提升，根據(jù)全國總工會集體合同部部長張建國列舉的數(shù)據(jù)，中國勞動者報酬占GDP比重從1983年的56.5%降至2008年的36.7%，遠低于2004年美國(57.3%)、英國(55.7%)和日本(51.4%)。在這樣一個房價漲油價漲物價漲的漲時代，普通職工對于加薪有著極其強烈的渴望。
為解決職工勞動報酬偏低而建立的工資協(xié)商制度讓理想照進現(xiàn)實了么?
據(jù)中華全國總工會2014年的統(tǒng)計，目前全國已建工會組織的企業(yè)工資集體協(xié)商覆蓋率達80%以上。重慶、大連、南京等地區(qū)甚至達到90%。從數(shù)據(jù)上看，確實十分有成果。 但各地工資集體協(xié)商工作在開展中，上級政府部門對下級地方部門的考核的核心指標只是企業(yè)簽訂工資集體協(xié)議“覆蓋率”，換言之，即便企業(yè)什么也沒做，只要在政府要求下在統(tǒng)一制定的合同范本上簽個字，那么該企業(yè)就被當成已實施工資集體協(xié)商工作了。正如中國人民大學勞動人事學院教授常凱指出：“從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，簽了多少集體合同，工資協(xié)商覆蓋面多少，表面上看很有成果，但實際上這里面水分非常大，很多被政績化了�！� 資方不愿，勞方不敢、不會，工資集體協(xié)商難有實效 目前很多企業(yè)經(jīng)營困難，即使想給職工漲薪，往往也心有余而力不足 從企業(yè)方面來看，“不愿談”非常好理解，提高員工薪水直接結(jié)果就是增加企業(yè)生產(chǎn)成本。
但另一方面，自由勞動市場里員工工資的高低會直接反映為企業(yè)員工流動率高低，職工的頻繁流動讓企業(yè)付出了很高代價，更不用說“用工荒”。可見，在市場競爭的壓力下，除了少數(shù)唯利是圖、目光短淺的企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者是愿意給職工漲薪的，但往往也心有余而力不足。 首先是稅負過重，在世界銀行2013-2014年《營商環(huán)境報告》中，中國“總稅率”是63.7%，稅負負擔程度在全球197個國家和地區(qū)中排行第122，而“經(jīng)合組織”發(fā)達國家組的“總稅率”是41.3%。而根據(jù)中國社科院財貿(mào)所稅收研究室主任張斌核算，除了稅，中國企業(yè)還要負擔費(包括教育費附加、水資源費、社會保險費等，據(jù)估算，通常交1元稅，就要交0.5—0.7元的費)、罰款、執(zhí)法部門的腐敗成本等。 少漲工資甚至不漲工資而導致薪情差，更多指中小民營企業(yè)，但中小民營企業(yè)由于規(guī)模和市場競爭格局，更是不堪重負。 大部分企業(yè)工會仍是“老板工會”，工資協(xié)商時“腰桿不硬”、“說話底氣不足” 理論上，在工資集體協(xié)商展開過程中，工會代表普通職工的利益來與企業(yè)代表談判。但在中國，工會組織缺乏切實獨立性：一是行政依附性。工會負責人員往往由老板或親信擔任，獨立性差。根據(jù)《南方日報》2012年的數(shù)據(jù)，在市場經(jīng)濟發(fā)達的深圳，超六成企業(yè)工會仍是“老板工會”;二是經(jīng)濟依附性�！豆ā芬�(guī)定工會經(jīng)費由企業(yè)撥繳，而在美、日等國家，用人單位向工會提供經(jīng)費屬控制干涉工會的違法行為，涉嫌經(jīng)濟行賄。 如此一來，企業(yè)工會及工會工作者都有“受制于人”的感覺�！笆苤朴谌恕币簿鸵馕吨诼男新氊煏r獨立自主性的缺失�！把鼦U不硬”、“說話底氣不足”便成為必然。工會領(lǐng)導若動真格地維權(quán)，雖然各地《企業(yè)工資集體協(xié)商條例》等規(guī)定企業(yè)不得與職工方協(xié)商代表解除勞動合同，但后者往往會被企業(yè)主“穿小鞋”甚至自動離職。因為這樣一鬧，“想象得到以后會發(fā)生什么事情”。
工會領(lǐng)導若動真格地維權(quán)，往往下場不佳 一些地方還勒令勞資雙方發(fā)出工資協(xié)商要約，對市場進行粗暴干涉 工資集體協(xié)制度剛建立時，政府被定位為一個局外者，基本不介入勞資雙方。即使到了政府介入工資協(xié)商領(lǐng)域的新時代(上世紀20年代末的世界經(jīng)濟危機，使得“國家干預”思潮興起)，工資集體協(xié)商參與者由勞資雙方變?yōu)閯谫Y及政府三方。根據(jù)國際勞工組織的規(guī)定，由政府、雇主協(xié)會和工會聯(lián)合會組成的“三方談判機制”中，政府的角色是信息提供者、僵局調(diào)解人和執(zhí)行監(jiān)督員，不能對市場進行粗暴干涉。 而在中國，如前文所說，一些地方政府將工資集體協(xié)商納入行政考核，勒令勞資雙方相互發(fā)出工資集體協(xié)商要約，以求達標的“覆蓋率”。
曾有媒體將已經(jīng)推行的工資集體協(xié)商的企業(yè)案例中進行分類，大致可以分為三類：
一類是作為政府形象宣傳的'典型，被媒體關(guān)注;一類是因為不滿足建立獨立工會的條件，在某個地區(qū)由行業(yè)工會主導實施;一類是迫于形勢的需要被迫執(zhí)行。大多脫離了勞資雙方利益博弈的初始涵義，也難助職工薪水的提高。
2011年11月，杭州市勞保局與浙江大學勞動保障和社會政策研究中心對杭州巿14個地區(qū)504家企業(yè)和5040名員工開展了“勞動關(guān)系指數(shù)”問卷調(diào)查，數(shù)據(jù)顯示，在剔除自然變化效應(yīng)后，與未開展企業(yè)相比，杭州市開展工資集體協(xié)商企業(yè)的員工工資增長率相對較低，同時勞動強度反而更大。 工資集體協(xié)商制度的有效落實需要多方努力 提供工資集體協(xié)商所提需要的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、社會氛圍與法律體系 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境方面，如中國企業(yè)“不愿談”工資集體協(xié)商很重要的原因是企業(yè)稅費負擔太重，多給企業(yè)減稅讓利，為員工加薪釋放空間就是政府需要落實的;加強工會建設(shè)，充分發(fā)揮工會的協(xié)商主體作用，則是工資集體協(xié)商制度有效落實的重要保證。
當然，完善工資集體協(xié)商制度相關(guān)法律體系也是必不可少�！秳趧臃ā�、《工會法》、《工資集體協(xié)商試行辦法》等雖然規(guī)定了職工工資可以通過集體協(xié)商，但只是原則性規(guī)定，具體和程序都不明確，以確定協(xié)商代表為例，目前的《工資集體協(xié)商試行辦法》雖對身份進行了規(guī)定，但對代表的產(chǎn)生程序無具體規(guī)定，如產(chǎn)生沖突，該以何種標準和程序進行調(diào)整都不明確。 當企業(yè)經(jīng)營不善或經(jīng)濟環(huán)境不佳時，降薪也是協(xié)商的內(nèi)容之一
最后，必須明確的是，工資集體協(xié)商是一種勞資雙方的工資共決機制，既然是“工資共決”，理論上會是“有升有降”。根據(jù)工資集體協(xié)商的國內(nèi)規(guī)章和國際慣例，降薪確實也是協(xié)商的內(nèi)容之一，政府不可能為了遷就一方的利益而隨意干預另一方的權(quán)益。新加坡是工資協(xié)商制度做得最好的國家之一，一個重要原因就是它能確保企業(yè)降薪的權(quán)利，維護企業(yè)和職工雙方的利益。 在新加坡，職工工資一般由三塊組成。一塊是基本工資，基本上占月度工資的70%;第二塊月度可變工資，占20%;第三塊是年終分紅，占10%。20%的可變工資給了企業(yè)根據(jù)經(jīng)營利潤和宏觀經(jīng)濟形勢來調(diào)節(jié)工資的可能，幫助企業(yè)渡過難關(guān)。當然，新加坡調(diào)低工資的時候，不只是將企業(yè)職工調(diào)低，政府官員、公務(wù)員會先行調(diào)低。2008年金融海嘯時新加坡薪資調(diào)低幅度最大的就是總理李顯龍。 共挺時艱的新加坡不會只有企業(yè)職工薪水被調(diào)低。