關(guān)于加班工資的計算基數(shù)問題

　　1、如果勞動合同有明確約定工資數(shù)額的，應(yīng)當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應(yīng)當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。

　　2、如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應(yīng)當以實際工資作為計算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。但是應(yīng)當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數(shù)時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應(yīng)當扣除，不能列入計算范圍。

　　3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應(yīng)當按照勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定 ，進行折算。

　　4、實行計件工資的，應(yīng)當以法定時間內(nèi)的計件單價為加班費的計算基數(shù)。

　　5、加班費的計算基數(shù)低于當?shù)禺斈甑淖畹凸べY標準的，應(yīng)當以日、時最低工資標準為基數(shù)。

　　相關(guān)案例：

　　小張和小王同時進入一家科技公司上班，同樣的崗位，同樣的待遇，同樣的工作時間，都是每月基本工資2000元，崗位工資2000元，加上一些話費、交通、午餐補貼，共計6000元。但小張的勞動合同中明確約定每月工資標準為：基本工資2000元，而小王的勞動合同未明確約定月工資標準，只是約定月工資不少于最低工資標準。

　　后兩人因為加班費問題，均提起勞動仲裁。如兩人加班時間相同，那么，加班費計算方法是否相同?

　　解析：

　　加班費是指勞動者在標準工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的額外勞動報酬，加班費是對勞動者額外工作量的一種補償。按照原勞動部《關(guān)于印發(fā)<工資支付暫行規(guī)定>的通知》，應(yīng)按以下標準支付工資：(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。然而，實務(wù)中，令人比較頭疼的問題是計算加班費的`日或小時工資標準如何確定。要確定日或小時工資標準，就必須先明確月工資標準。

　　關(guān)于計算加班費的月工資標準，各地規(guī)定不盡相同。有些地區(qū)，如江蘇、上海等地，允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定加班費計算基數(shù)，該計算基數(shù)可以與實際工資標準不一致。就目前北京地區(qū)司法實務(wù)來說：不允許加班費計算基數(shù)與工資標準不一致，但卻允許“工資標準”與“實際發(fā)放的工資標準”不一致。怎么理解呢?

　　《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定：加班工資計算基數(shù)應(yīng)當按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。依照上述原則確定的加班工資基數(shù)低于最低工資標準的，以最低工資標準作為加班費計算基數(shù)。

　　具體到本案，小張和小王的加班費計算基數(shù)是不同的，按照上述原則，因小張的勞動合同中已經(jīng)明確其工資標準為每月2000元，故其加班費計算基數(shù)應(yīng)當為2000元，不包括其他補貼、津貼在內(nèi)。而小王的勞動合同并未明確工資標準，也沒有集體合同約定，因此，司法實務(wù)中，像小王這種情況，加班費計算基數(shù)應(yīng)當按照正常勞動應(yīng)得工資計算，也就是以小王當月全部工資性收入(包括基本工資、獎金、補貼、津貼在內(nèi))共6000元作為加班費計算基數(shù)。

　　由此可見，按照規(guī)定，在勞動合同已經(jīng)明確勞動者工資標準的前提下，即便約定的工資標準與實際的工資不一致，甚至比實際工資低很多，也會以約定為準。但無論如何，加班費計算基數(shù)不能低于最低工資標準�？梢�，在勞動合同中約定勞動者工資標準是有好處的。

　　不過現(xiàn)實總是比法條豐富。對于小張這種情況，不排除現(xiàn)實中會有這種判決：由于每個月固定工資標準為4000元，因此以實際每月固定發(fā)放的4000元作為加班費計算基數(shù)，否則對勞動者不公平。但是目前北京地區(qū)的主流作法，仍然是以勞動合同約定的工資標準為計算基數(shù)。

　　關(guān)于加班費計算基數(shù)問題，以下幾點還需明確：

　　第一、這里的“本人工資標準”既包括基本工資在內(nèi)，也包括崗位工資、績效工資在內(nèi)。所以“勞動合同約定的工資標準”如果有基本工資、崗位工資、績效工資等幾個項目，那么應(yīng)該把幾個項目的總和作為加班費的計算基數(shù)。因此對單位而言，標準的作法是：雖然實際發(fā)放的工資有多個項目，但是勞動合同中只約定基本工資標準，同時明確約定“以合同約定的基本工資標準作為加班費計算基數(shù)”。其它的項目可以“依據(jù)單位規(guī)章制度規(guī)定發(fā)放”一筆帶過。

　　第二、按照《北京市工資支付規(guī)定》，僅僅在規(guī)章制度中規(guī)定加班費計算基數(shù)是不行的，必須在勞動合同或者集體合同中明確約定。

　　第三、加班費包干問題。所謂加班費包干，是指現(xiàn)實中很多用人單位會跟勞動者約定，每月加班費固定為多少，多發(fā)不退，超出不補。該種約定效力如何?只能說既不完全有效，也不完全無效。如果實際加班費低于約定的金額，則有效;如果實際加班費高于約定金額，則勞動者依然有權(quán)要求單位補足加班費差額。