關(guān)于勞動(dòng)者加班工資的相關(guān)問題解答

　　1、用人單位可以單方?jīng)Q定安排勞動(dòng)者加班嗎?

　　《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)，因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。可見，用人單位安排勞動(dòng)者加班，首先，要征得工會(huì)和勞動(dòng)者的同意，不可單方?jīng)Q定;其次，延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)、特殊原因不得超過三小時(shí)，但每月不得超過三十六小時(shí)。

　　依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十二條規(guī)定，有下列情形之一的，延長工作時(shí)間不受本法第四十一條規(guī)定即上述的限制：

　　(一)發(fā)生自然災(zāi)害、事故或因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的;

　　(二)生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的;

　　(三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　2、支付補(bǔ)助、津貼、獎(jiǎng)金等，或提供工作餐、住宿等，可以代替加班工資嗎?

　　不可以。

　　3、勞動(dòng)者主動(dòng)加班，用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付加班工資?

　　一方面，用人單位安排勞動(dòng)者加班，事先要與勞動(dòng)者協(xié)商，不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫;另一方面，如果勞動(dòng)者未履行加班審批手續(xù)而自行加班，則不應(yīng)視為加班。

　　但是，如果用人單位沒有關(guān)于加班審批程序的規(guī)定，這種情況一般則應(yīng)屬加班，視為用人單位對員工加班事實(shí)的默認(rèn)。那么，用人單位就需要依法支付加班工資或安排補(bǔ)休。

　　4、用人單位在“三八”婦女節(jié)、“五四”青年節(jié)等部分公民的節(jié)假日安排此類勞動(dòng)者工作，是否需要支付加班費(fèi)?

　　原勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳在《關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資問題的函》中對此規(guī)定，部分公民放假的節(jié)日期間，用人單位安排此類勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)支付工資報(bào)酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職工工作，則應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)或安排補(bǔ)休。

　　5、在星期六、星期日上班，一定屬于周休息日加班嗎?

　　不一定。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第七條規(guī)定，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統(tǒng)一的`工作時(shí)間，星期六和星期日為周休息日;企業(yè)和不能實(shí)行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時(shí)間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日。

　　由此可見，作為企業(yè)，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，也可以不將星期六和星期日作為周休息日，有權(quán)選擇其他時(shí)間作為周休息日。

　　6、每周實(shí)行6天工作制，多出一天是否算作加班?

　　原勞動(dòng)部在《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函》中指出，根據(jù)《勞動(dòng)法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》的規(guī)定，我國目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，應(yīng)保證勞動(dòng)者每天工作不超過8小時(shí)、每周工作不超過40小時(shí)、每周至少休息一天。

　　可見，如果每天工作不超過8小時(shí)、每周工作不超過40小時(shí),盡管每周實(shí)行6天工作制，也并不存在加班。

　　7、不定時(shí)工時(shí)制也有加班嗎?

　　經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者，不受固定工作時(shí)數(shù)限制，原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第四款規(guī)定，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定(即有關(guān)加班加點(diǎn)工資的規(guī)定)。因此，不定時(shí)工時(shí)制不存在加班的問題。

　　但上海市對此作出了不同規(guī)定�！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第十三條第四款規(guī)定，經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的用人單位，在法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。深圳市也有類似的規(guī)定。

　　8、計(jì)件工資制就是多勞多得，不存在加班嗎?

　　很多用人單位認(rèn)為，計(jì)件工資制就是多勞多得，不存在加班，這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。

　　《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條第二款規(guī)定，用人單位依法安排實(shí)行計(jì)件工資制的勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)分別按照不低于勞動(dòng)者本人法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付工資。

　　另外，《關(guān)于進(jìn)一步健全最低工資制度的通知》規(guī)定，實(shí)行計(jì)件工資形式的用人單位，要通過平等協(xié)商合理確定勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)，保證勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)的前提下，應(yīng)得工資不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);勞動(dòng)者在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排在日法定工作時(shí)間以外、休息日和法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付工資。

　　當(dāng)然，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)超額完成定額任務(wù)的部分，由于不是在加班加點(diǎn)時(shí)間里完成的，所以不能按加班加點(diǎn)工資支付，按正常計(jì)件單價(jià)支付即可;至于勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)未完成定額任務(wù)而延長工作時(shí)間的，也不能視為加班加點(diǎn)。

　　9、安排調(diào)休，還是支付加班工資，誰說了算?

　　《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬。原勞動(dòng)部在《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函》中指出，休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休時(shí)，則應(yīng)支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬。補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)等同于加班時(shí)間。法定休假日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬，不得安排補(bǔ)休。

　　由此可見，休息日加班，是否安排補(bǔ)休，決定權(quán)在用人單位，優(yōu)先安排勞動(dòng)者調(diào)休，也是單位的法定義務(wù)，勞動(dòng)者應(yīng)服從單位的調(diào)休安排;法定休假日加班，即使安排補(bǔ)休，單位也應(yīng)支付加班工資。

　　至于加點(diǎn)，《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬。可見，法律并未規(guī)定用人單位也可以安排調(diào)休。如果通過合同約定或規(guī)章制度的方式，就此與勞動(dòng)者達(dá)成一致，用人單位則可以對工作日所延長的工作時(shí)間進(jìn)行同等時(shí)間調(diào)休，而不用支付加班工資。