離職員工是否能拿到年終獎(jiǎng)?
離職不發(fā)年終獎(jiǎng)的規(guī)定是否合法?
實(shí)務(wù)中很多單位規(guī)定，發(fā)放年終獎(jiǎng)之時(shí)已經(jīng)離職的員工不予發(fā)放。從公平角度出發(fā)，雖然發(fā)放年終獎(jiǎng)之時(shí)勞動(dòng)者已經(jīng)離職，但實(shí)際上勞動(dòng)者在該年度內(nèi)已經(jīng)做出貢獻(xiàn)，按照勞動(dòng)者的實(shí)際工作時(shí)間進(jìn)行折算年終獎(jiǎng)更為合理。對(duì)此有些地區(qū)有相應(yīng)規(guī)定，如《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止時(shí)，員工年終獎(jiǎng)等支付周期未滿的工資，按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計(jì)發(fā)。因此離職不發(fā)年終獎(jiǎng)的規(guī)定在實(shí)務(wù)中存在較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。
參考法律條款：
《勞動(dòng)合同法》第八十五條之規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：
(一)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的;
(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的;
(三)安排加班不支付加班費(fèi)的;
(四)解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>
案例：
李先生2000年進(jìn)入某電腦軟件公司擔(dān)任技術(shù)部經(jīng)理，雙方先后簽訂過(guò)幾份勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同至2008年12月31日止。李先生的月工資為2萬(wàn)元，另外公司還規(guī)定員工每季度可以得到月工資20%的季度獎(jiǎng)，每年還有一個(gè)月的工資作為年終獎(jiǎng)。季度獎(jiǎng)發(fā)放日期為下一季度第一個(gè)月的月底，年終獎(jiǎng)的發(fā)放日期是下一年的一月底。2008年12月1日，李先生書(shū)面通知公司合同到期不再續(xù)簽。12月31日，李先生辦理完離職手續(xù)，在結(jié)算工資時(shí)，公司拒絕向李先生支付第四季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)。理由是，根據(jù)公司慣例，2008年第四季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)是在2009年1月底發(fā)放，而那時(shí)李先生已經(jīng)不是公司的員工了，所以該部分獎(jiǎng)金不能發(fā)給李先生。而李先生卻認(rèn)為不論是季度獎(jiǎng)還是年終獎(jiǎng)都是公司對(duì)員工過(guò)去一個(gè)季度和一年工作的獎(jiǎng)勵(lì)，不能因?yàn)樗x職而抹殺了他的全部工作成績(jī)。雙方協(xié)商不成，李先生將公司告上了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委。
仲裁委員會(huì)經(jīng)過(guò)審理后認(rèn)為，本案中電腦軟件公司既沒(méi)有特殊規(guī)定，也沒(méi)有與員工約定相應(yīng)的工作指標(biāo)或考核標(biāo)準(zhǔn)作為季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，因此，這些獎(jiǎng)金都是公司對(duì)于在過(guò)去一個(gè)季度或一年中能較好完成工作任務(wù)的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，是勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，在員工提供了相應(yīng)的勞動(dòng)之后，應(yīng)該發(fā)放給員工，不得以離職為由無(wú)故克扣。換言之，年終獎(jiǎng)實(shí)際上是對(duì)李先生過(guò)去一年工作的一個(gè)總體評(píng)價(jià)，而與發(fā)放時(shí)間沒(méi)有關(guān)系。這如同企業(yè)發(fā)放發(fā)工資的道理是一樣的，不能因?yàn)槠髽I(yè)的當(dāng)月工資是在下一個(gè)月發(fā)放，就拒絕發(fā)放員工離職前最后一個(gè)月的工資。所以說(shuō)，本案中企業(yè)以發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)員工已經(jīng)離職作為拒絕發(fā)放獎(jiǎng)金的抗辯理由是不能成立的。
分析：
本案的.爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于員工年底離職了，是否該得到年終獎(jiǎng)。獎(jiǎng)金，作為基本工資的補(bǔ)充，在整個(gè)工資結(jié)構(gòu)中屬于次要或從屬地位。獎(jiǎng)金的發(fā)放方式、標(biāo)準(zhǔn)、考核及對(duì)象都是由用人單位制定的。從這個(gè)角度看，企業(yè)掌握著獎(jiǎng)金方法的主動(dòng)權(quán)。而從另一角度來(lái)看，根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，獎(jiǎng)金又屬于工資總額的組成部分，也就是說(shuō)獎(jiǎng)金也是工資，企業(yè)不得無(wú)故扣發(fā)。很多企業(yè)特別是外資企業(yè)都有發(fā)放年終獎(jiǎng)的慣例并且數(shù)額比較可觀，但是企業(yè)對(duì)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的規(guī)定又往往不夠健全，因此很容易發(fā)生勞資糾紛。企業(yè)在獎(jiǎng)金發(fā)放上應(yīng)該有明確的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、方法等，并且讓每位員工都能“看得見(jiàn)，聽(tīng)得懂，算得出”，這樣才能更好地保護(hù)員工的權(quán)益。