年終獎拖后發(fā)是否違法

　　生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。

　　一.年終獎是否屬于工資

　　現(xiàn)實中，勞動關系雙方對年終獎的確定大致有三類形式：一類是勞動合同約定，二類是規(guī)章制度規(guī)定，三類是由企業(yè)老板決定的“紅包”這三種不同形式。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定，《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。既然年終獎屬于獎金的一種，也是一種貨幣性收入，那么年終獎也自然算入經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。

　　二.年終獎拖后發(fā)違法嗎

　　全年一次性獎金是指行政機關、企事業(yè)單位等扣繳義務人根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的`一次性獎金，也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資。年終獎不是法定的獎勵模式，它是建立在企業(yè)收支盈利的基礎上的，那么年終獎發(fā)放年后發(fā)放是否違法，看下面。

　　根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。

　　拓展閱讀——辭職后還有年終獎嗎

　　獎金主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等，所在的公司如果以跳槽為由克扣年終獎，那是不合法的。通常來說，員工單方面辭職確實屬于違約，但是勞動法沒有給予企業(yè)普遍的違約請求賠償權(quán)。

　　一.辭職后年終獎還有嗎

　　根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)，直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼(或補貼)、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而對于生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。

　　由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，因此可參照《勞動法》第五十條規(guī)定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，否則由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金，以侵害勞動者合法權(quán)益情形論處。所在的公司如果以跳槽為由克扣年終獎，那是不合法的。

　　二.公司規(guī)定不準辭職合法嗎

　　在法律條文中員工都只是通知即可辭職，根本就不需要公司同意，所以公司“任何個人提出的辭職申請一概不準”的規(guī)定根本是與法律相違背的。退一萬步說，這個規(guī)定也是不成文的規(guī)定，它不像企業(yè)規(guī)章制度等是通過企業(yè)職工大會或職工代表大會制訂，并經(jīng)過公示的成文，對員工具有約束力。不成文的規(guī)定，員工很難遵守，一旦出了問題，企業(yè)也很難舉證去要求員工這樣做。因此，不成文的規(guī)定不足為據(jù)。

　　關于違約，其做法也不合理。通常來說，員工單方面辭職確實屬于違約，但是勞動法沒有給予企業(yè)普遍的違約請求賠償權(quán)。在不少省市，連違約金的設置都有很大的限制。除了違約金外，企業(yè)只有在一種情況下可以向員工請求賠償，即員工沒有提前三十天通知公司，而是立即離職，造成公司可以證明的損失，此時公司可以向員工要求賠償公司的損失。