面試心理測試
面試心理測試，你通過了嗎?心理測驗是很多公司在招聘面試時經(jīng)常使用的一種選拔人才的方式，心理測驗的目的就是要通過科學合理的測試，來分析出應聘者的性格特征，從而看其與工作的匹配程度，以及判斷工作能力。
首先在這里介紹一下心理測驗的種類，以便在求職面試過程中遇到心理測驗時，能夠明白企業(yè)測驗的目的究竟是什么。
心理測驗分為兩個大類，一類是最高行為測驗，一類是典型行為測驗。最高行為測驗里包括了智力測驗、特殊能力測驗和成就測驗。而典型行為測驗主要指的就是人格測驗。
首先來說說最高行為測驗，這類測驗主要是測量心理和行為品質的優(yōu)劣差異。能力測驗通常會測人的實際能力、潛在能力、一般能力和特殊能力。這里講的實際能 力就是“所能為者”，就是你現(xiàn)在能干什么。潛在能力就是“可能為者”就是你會干的而沒有實際表現(xiàn)出來的能力。一般能力指的就是人的天資。成就測驗主要是指 測量個人經(jīng)過學習訓練所獲得的知識技能。這類題目通常于考察的就是人的數(shù)字能力、言語能力、邏輯分析能力、思維靈活性、空間想象力、記憶能力、分析判斷能 力等，通過一系列的測驗來判斷人的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、應變能力、創(chuàng)造能力、信息獲取能力等方面的能力。例如，我們常見的數(shù)學能力測試，2、 8、31、128、( )，會讓應試者通過推理來算出下一個數(shù)字是多少，這就是典型的邏輯推理能力的測試。
其實就是典型行為測驗，也就 是人格測驗，主要是指測量個人的性格、氣質、動機、情緒。這類測試越來越多的被企業(yè)所重視，因為人的性格會很大程度上影響著人的行為習慣，就好比一個性格 里有些毛躁的人，就不適合去做會計的工作，而一個不善言談、不善于交際的`人，就不適合去做市場方面的工作。所以性格與工作的匹配不容忽視，因為性格與工作 真正達到匹配，工作者才能更愉快的工作，并且更快的熟悉自己的工作，從而創(chuàng)造更高的績效，而相對于領導者來講，自然培訓的成本也會降低，所以在求職面試之 前一定先要把自己的性格特點認識清楚，然后選擇適合自己性格的工作去投放簡歷，這樣能夠確保自己將來的工作更愉快和自在。這類測驗通常采用的方式就是通過 一些性格測試工具，比如16PE測驗、MBTI測試、色彩心理學測試、OISC個性測驗等等測試工具進行測試。
而對于不管什么類型的心 理測試，原則就是一定做到真實性。首先是最高行為測試，這類測試沒法作假，因為都是能力類智力類測試，作假的唯一可能性就是抄襲別人的，所以這類測試就好 像是考試題，會就是會，不會就是不會。而對于人格測試，因為存在“通俗性”“社會稱許性”“表面效度”的影響，會影響到測試的結果，從而測試的準確率并非 很高，據(jù)統(tǒng)計其準確性大約只有40%，但是即使存在這些問題，應聘者在作答的時候，也應該遵循真實的原則。
因為人格測試的題目往往會因 為知識、文化不同的影響，而做出不同的反應和選擇，例如用西方的題目來測試中國人，往往就會出現(xiàn)背道而馳的結果。同時存在“社會稱許性”的影響，所謂“社 會稱許性”就是指社會上的人對某類問題的一致看法。例如當在車上發(fā)現(xiàn)一個小偷正在行竊的時候，你的反應會是什么，A置之不理，裝作沒看見B見義勇為，直接 與其作斗爭C用智慧來與其作斗爭，任何人不受傷害。在這三個選項中受到社會稱許性的影響大部分人會選擇B或者C，但是實際當中很多人都會A的做法。而對于 “表面效度”的問題，這就純粹屬于出題人的問題，例如我們常見的一道題目，你認識自己是個善于交際的人嗎?這很明顯就能讓我們看到它實際想考察的就是是不 是一個外向的人，這種一眼就可以判斷其考察目的的題目就說明其表面效度比較高，因此很容易被人猜出其真正的考察目的，從而影響答題者的判斷選擇。
人格測驗的這一系列的問題，很多心理學高手都可以攻破，但是相對應的依然會有應對作假的方法，所以應聘者在進行心理測驗的時候，在這里給出的建議還是遵 循真實的原則，自己怎么想的就怎么作答，不要顧慮太多，因為心理測驗往往會讓應聘者在很短的時間里完成，這樣才能確保其真實性，所以在遇上心理測驗的時 候，就不要想著去判斷其背后真正考察的目的是什么，逼近人格測試只是企業(yè)甄選人才的參考指數(shù)之一，所以不必太過在意，自己的實力才是最為重要的，因此在面 試的其他環(huán)節(jié)上要著重表現(xiàn)。
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