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我們的工作熱情都去哪了?
工作給我們帶來的滿足感其實非常脆弱,尤其是當職場倦怠癥來襲時。要想重獲“開心職場”,我們需要從心理學的角度來認識職場倦怠癥。
清晨,你躺在床上,無論如何也不愿把雙腿從溫暖的被窩中抽出來。迷迷糊糊地過了幾分鐘后,你終于把自己從床上拖起來,胡亂套上外衣,出門上班去。來到辦公桌前,你茫然地盯著電腦屏幕上不斷載入的電子郵件。
以前的你可不是這樣,剛開始這份工作時,你表現(xiàn)得職業(yè)、高效,每天應對工作中的挑戰(zhàn),讓你得到巨大的滿足感。但是曾經(jīng)激勵你的樂觀精神早已不復存在,現(xiàn)在唯一能讓你精神一振的,就只剩每天早上那杯咖啡了。
雖然所處行業(yè)不同,職場倦怠癥的具體表現(xiàn)也不盡相同,但上述的這種狀態(tài)就是倦怠的本質(zhì)。它會降低我們的生活質(zhì)量,使工作效率變低,曾經(jīng)健康、快樂的生活也將因此不復存在。鑒于我們清醒時的大部分時間都花在工作上,職場倦怠癥確實是一個不容忽視的威脅,它甚至可以毀掉我們的整個生活。
職場倦怠癥通常都始于單純的疲憊。
當你感到疲勞時,就會減少對工作的投入。這樣一來,你完成的工作量會比以前少,你就會因此感到工作不如以前有效率。
由于工作不能再給你帶來相同的心理報酬(psychological reward),你會開始懷疑自己在工作中所扮演的角色。疲憊、無效感、懷疑,這一系列的情緒相互刺激,形成一個惡性循環(huán),進一步加深了你的倦怠感。
從現(xiàn)在的工作崗位辭職,就可以一走了事,從職場倦怠癥中解脫出來嗎?答案是辭職跳槽并非解決之道。
要想重獲“開心職場”,我們需要從心理學的角度來認識職場倦怠癥。幾十年來的研究,已經(jīng)為我們揭示了職場倦怠癥的許多真相。
首先,要摒棄倦怠源自個人失敗的看法。感到倦怠的人并不是因為缺少成功所需的特質(zhì),例如職業(yè)道德、快速恢復的能力和自信,而是只有當所有事情進展順利時,我們才會更加投入地工作,并引以為傲。
職場倦怠癥的出現(xiàn),意味著這些可貴的品質(zhì)受到了侵蝕。許多研究都表明,拙劣的管理和工作安排是引起職員倦怠的主要原因。主管的管理方式和工作安排沒有讓雇員的能力得到充分發(fā)揮。
如果職場倦怠癥發(fā)生在你身上,你和工作之間的關(guān)系就已經(jīng)變質(zhì)了。就好像與你的配偶或好朋友吵架會讓你感到精疲力盡,并讓你與之疏離一樣,變質(zhì)的工作關(guān)系也會澆熄你的工作熱忱,讓你感到孤立無援。
關(guān)系是一種很復雜的東西,所以要想修復一段關(guān)系,并沒有一個放之四海而皆準的簡單的解決方法,也沒有什么所謂的“靈丹妙藥”,更沒有“萬全之策”。
不過,只要擁有耐心的品質(zhì)和樂觀的精神,任何人都能找到重新投入工作的方法。
研究者發(fā)現(xiàn),察覺到工作中存在偏袒、欺騙或其他不平等狀況的人,更可能表現(xiàn)出倦怠。
澆滅的熱情
20世紀70年代,職場倦怠癥開始“流行”起來,尤其是在那些從事公共事業(yè)的工作人員中。
赫伯特·弗羅伊登伯格(Herbert Freudenberger)是一位就職于非主流心理健康機構(gòu)的心理學家,他在和本文作者馬斯拉奇合寫的一篇早期論文中,描述了在衛(wèi)生保健和社會福利部門,滿懷理想的年輕專業(yè)人士往往承擔著過多的工作。
因為沒有足夠的資源來做好他們的工作,他們常常感到氣餒。這些年輕人覺得自己不是在建設一個更好的世界,而是在功能失調(diào)的系統(tǒng)中消磨時光。
時至今日,心理學家對于職場倦怠癥的認識已經(jīng)擴展到所有工作以及多種行業(yè)。
造成職場倦怠癥最為人熟知的原因是工作過度勞累,缺乏足夠休息所引起的疲憊。但單純的勞累并不會導致倦怠,也不是造成倦怠的唯一原因。
當職場新兵的工作與其所抱持的價值觀不相符時,就會覺得所有希望都破滅了。而處于職業(yè)生涯中期的職員則可能會因為他們沒有達到預期目標而感到失望。服務行業(yè)的工作人員較容易發(fā)生職場倦怠癥,是因為他們的工作單調(diào)且缺乏靈活性。另外,沖突和粗暴言行充斥的環(huán)境也會導致職場倦怠癥。
多項研究證實,倦怠有三個主要癥狀:疲憊、懷疑和無效率。
當職員只感受到三者之中的一個時,它只是一個風險因子,但會產(chǎn)生一個癥狀的工作場所也很可能產(chǎn)生另外兩個癥狀,將人推向真正的倦怠。這三種感受通常是相互關(guān)聯(lián)的,例如,你不會長期處于懷疑的狀態(tài),你要么會開始感到疲憊、沒效率,要么就是發(fā)生了某些事,讓你從懷疑中走出來,重新投入工作。
其實職場倦怠癥歸根結(jié)底還是因為職員與其工作不匹配而造成的。你或許沒有所需的資源,又或許你的老板希望你完成任務的方式與你的原則矛盾。
例如,在我們所進行的調(diào)查問卷中,衛(wèi)生保健工作人員經(jīng)常會提到現(xiàn)實與理想的矛盾,雖然他們想要為病患提供情感上的支持,但很多現(xiàn)實的因素(例如,人手不足以及工作強度過大)令他們無法達到這個目標。
工作量雖然是引發(fā)倦怠的一個重要因素,但真正的麻煩卻是由于職員對自己工作表現(xiàn)的認知所產(chǎn)生的。
另一種不匹配源自職員對工作缺乏掌控感。讓人們自己決定如何安排工作時間,是一種對健康非常重要的合理安排,但這種掌控感很容易被破壞。如果管理人員給職員設定不切實際的期望,就會讓職員失去這種掌控感。
同事之間缺乏交流也會造成這種情況。每個人的工作都與其他人息息相關(guān),溝通不良會讓我們的工作變得更加困難,難以預料。當人們覺得無法掌控他們自己的工作時,就特別容易對自己的能力感到懷疑、失去工作效率。
如果老板對員工沒有表現(xiàn)出應有的賞識,也會讓員工感到?jīng)]有工作效率。實際上,我們的研究顯示,下屬與上司的關(guān)系不良,會增加其倦怠的傾向。然而并非所有的贊賞都是平等的。我們研究過一個組織,員工就很厭惡他們單位的“年度最佳雇員獎”(employee-of-the-year award)。普通員工覺得只有那些得獎的人才是公司領(lǐng)導青睞的對象,而其他人對老板而言則是無足輕重。
那些看似不公平的升遷也會損害員工的工作積極性。2014年,本文作者萊特對人們的倦怠感受進行了調(diào)查研究,其中一個受訪者就在問卷中寫道:“很難接受升職的隨機性,無法理解為什么有些人能得到升遷而另一些人則沒有。這真的會澆熄你所有的工作熱忱。”這位受訪者直接將不受賞識的感覺與失去精力(倦怠產(chǎn)生的有力指標)聯(lián)系起來。
預防職場倦怠癥
這種職場倦怠癥所引起的情緒困擾可以持續(xù)數(shù)年。由于它可以轉(zhuǎn)變成慢性的,我們非常想搞清楚,能否預測并預防職場倦怠癥的發(fā)生。
在2008年發(fā)表的一項研究中,我們對446位在一所大學行政部門工作的職員進行了兩次問卷調(diào)查,兩次調(diào)查的間隔時間為一年。我們對這些職員工作生活的多個層面進行了調(diào)查分析,以評估他們的倦怠程度。我們想要知道,那些只表現(xiàn)出一種倦怠癥狀(例如充滿懷疑或極度疲乏)的人,一年之后的狀況會如何。如果他們的倦怠程度增加,我們則想要找出導致他們情況惡化的引爆點。
通過這項調(diào)查,我們發(fā)現(xiàn)了一個預測倦怠發(fā)生的指標:職場公平性。在我們的研究對象中,那些察覺工作中存在偏袒、欺騙或其他不平等狀況的人,更可能表現(xiàn)出倦怠。
相反,那些認為工作環(huán)境公平的職員則更易重新投入工作。在我們進行研究的那一年發(fā)生了一件偶然事件,它使職場公平的重要性更加突顯。調(diào)查人員發(fā)現(xiàn),這所大學的行政部門的一些職員存在偷盜行為。我們做第二次問卷調(diào)查時,正好有些職員被捕并解職,于是我們有機會評估這一事件到底會造成怎樣的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn),被捕職員的偷盜行為破壞了同事之間的信任,使員工的安全感下降,從而加重了他們倦怠的程度。
在對超過4000名林業(yè)工人進行的后續(xù)研究中,萊特和他在芬蘭職業(yè)健康研究所(Finnish Institute of Occupational Health)的同事發(fā)現(xiàn),其他因素也可能誘發(fā)職場倦怠癥(該研究發(fā)表于2013年)。
如果那些對自己能力感到懷疑的工人(但仍保持原有的精力水平和工作效率)覺得他們的組織與自己溝通良好,并讓其及時知曉重要的工作進展,他們就更可能重新投入工作。而那些沒有獲得這種待遇的工人,則會變得疲憊不堪,倦怠加重。
對于那些覺得工作效率變低的工人,重要的影響因素是,他們能否施展多種能力,以及他們的工作是否具有可預測性。這些研究結(jié)果告訴我們,職場倦怠癥的“處方”并非只有一種。工作場所的氛圍或文化是影響它的重要因素。
進一步的研究數(shù)據(jù)顯示,我們應該充分重視倦怠癥狀。在芬蘭的那項研究中,我們還收集了受訪者在2000年到2008年間購買精神治療藥物(大多是抗抑郁藥物)的情況。那些倦怠癥狀加重的工人,更可能在接下來的10年中使用這些藥物。
因此,如果你發(fā)現(xiàn)自己長期懷疑自己的能力,疲憊不堪或工作效率低下,那么你就應該仔細想想你的工作狀態(tài);蛟S已經(jīng)是時候采取一些預防措施了。
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