感覺(jué)身體被掏空
感覺(jué)身體被掏空這句話(huà)在近段時(shí)間十分的火，下面感覺(jué)身體被掏空是小編想跟大家分享的，歡迎大家瀏覽。
公司認(rèn)可比錢(qián)更重要
長(zhǎng)期以來(lái)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家一直在研究人力資本，它被認(rèn)為是生產(chǎn)效率提高的驅(qū)動(dòng)力。人力資本是一個(gè)人所擁有的智慧、經(jīng)驗(yàn)和教育的總和。因此毫不奇怪，擁有更多人力資本的公司往往更加出色。然而，許多關(guān)于人力資本的研究都忽略了社會(huì)資本——在這里，社會(huì)資本是指一個(gè)組織的員工的社會(huì)連接和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。
過(guò)去人們通常假設(shè)，員工的生產(chǎn)效率只取決于他的聰明才智和努力程度，這種假設(shè)遮蓋了如下事實(shí)：只有在一個(gè)人能夠通過(guò)自己與群體內(nèi)的其他人之間的社會(huì)連接強(qiáng)化自己的聰明才智時(shí)，他的智慧才能得到充分發(fā)揮。從根本上說(shuō)，社會(huì)連接就是互聯(lián)網(wǎng)的原型，可以把不同人的智慧連接起來(lái)，完成單憑個(gè)人智慧不可能完成的工作。在小微企業(yè)和專(zhuān)門(mén)致力于創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)公司中，情況尤其如此。
3萬(wàn)獎(jiǎng)金不如一顆星星
最近的一項(xiàng)研究結(jié)果表明，人們確實(shí)非�？释谧约旱墓ぷ鲌�(chǎng)所獲得一定的地位、得到他人的認(rèn)可，即使這些并不一定給人帶來(lái)現(xiàn)實(shí)的回報(bào)。這篇研究論文的標(biāo)題本身就很能說(shuō)明問(wèn)題:“為一顆金色的星星支付 3 萬(wàn)美元”。在這項(xiàng)研究中, 經(jīng)濟(jì)學(xué)家伊恩·拉金抓住了一個(gè)非常難得的機(jī)會(huì)：一家企業(yè)軟件供應(yīng)商采取特別的激勵(lì)制度，能夠把他人的認(rèn)可與獎(jiǎng)金清晰地區(qū)分開(kāi)來(lái)。
某些公司對(duì)年終銷(xiāo)售業(yè)績(jī)排名前10%的員工表示認(rèn)可的方法是，讓他們成為“總裁俱樂(lè)部”的成員，不過(guò)，這只是一種榮譽(yù)，并不會(huì)帶來(lái)多少實(shí)實(shí)在在的好處。而作為拉金的研究對(duì)象的那家公司的做法卻是這樣的: 讓公司 CEO 向全體員工群發(fā)郵件，讓大家知道這些“先進(jìn)人物”都是誰(shuí)，并在他們的名字和辦公文具上印上一顆金色的星星，然后再組織他們一起到某個(gè)美麗的小島上度假(假期共三天,市場(chǎng)價(jià)值為2 000美元)。
根據(jù)這家公司的規(guī)定，有機(jī)會(huì)進(jìn)入業(yè)績(jī)榜前 10% 的銷(xiāo)售人員在每年的最后一兩個(gè)月都會(huì)面臨一個(gè)兩難抉擇。如果他們將所有在手交易都在本年度內(nèi)完成，那么他們進(jìn)入“總裁俱樂(lè)部”的機(jī)會(huì)就將大大增加。但是,這樣做代價(jià)不菲——他們能夠獲得的傭金(提成)可能會(huì)少很多。該公司設(shè)定了一個(gè)累進(jìn)型的傭金提取規(guī)則：銷(xiāo)售人員當(dāng)季銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?cè)礁�，傭金率越高�?/p>
這樣一來(lái)，在淡季行將結(jié)束時(shí)，擁有一批在手訂單的銷(xiāo)售人員的明智做法是，延遲確認(rèn)銷(xiāo)售收入，等到下一個(gè)季度再把這些銷(xiāo)售收入與該季度的正常銷(xiāo)售收入合在一起，那么他們最終就能得到更高的傭金。事實(shí)上，那些沒(méi)有多大機(jī)會(huì)進(jìn)入“總裁俱樂(lè)部”的銷(xiāo)售人員正是這樣做的。但是，這也就意味著有機(jī)會(huì)進(jìn)入“總裁俱 樂(lè)部”、獲得“金星”榮譽(yù)的銷(xiāo)售人員面臨著一個(gè)兩難選擇：是在本季度完成所有銷(xiāo)售并獲得公司上下的認(rèn)可和尊敬，還是將銷(xiāo)售推遲到下一季度完成并賺得更多的錢(qián)?
真實(shí)數(shù)據(jù)是，在面對(duì)這一兩難選擇時(shí)，68%的人選擇立即確認(rèn)銷(xiāo)售收入，以確保自己能夠進(jìn)入“總裁俱樂(lè)部”。但是，這樣做意味著他們放棄了大約27 000美元的傭金收入(這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了三天假期的價(jià)值)。這些銷(xiāo)售人員的年薪與傭金收入的總和的平均值大約為 15 萬(wàn)美元。換句話(huà)說(shuō)，為了獲得一個(gè)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，這些銷(xiāo)售人員愿意付出總薪金中約20%的收入。面對(duì)這種結(jié)果，大部分銷(xiāo)售人員都覺(jué)得自己做出了正確的選擇，其中一位銷(xiāo)售人員是這樣說(shuō)的：“為了得到那顆金星,我付出了 20000 美元,但它是值得的。”如果一個(gè)不明原委的人聽(tīng)到這種說(shuō)法，他可能會(huì)認(rèn)為這些銷(xiāo)售人員沒(méi)有說(shuō)出真心話(huà)——他們只是在試圖合理化自己這種非理性行為。但是我們都知道，知道自己的地位變高可以持續(xù)觸發(fā)大腦的獎(jiǎng)賞系統(tǒng)，自然就會(huì)明白他們這種做法其實(shí)是合理的。
讓人感到自己的幫助是有用的
在一項(xiàng)研究對(duì)象是一所大學(xué)里的工作人員的實(shí)驗(yàn)中，被試的職責(zé)是打電話(huà)給校友，為本科獎(jiǎng)學(xué)金籌集資金。這是一項(xiàng)非常困難的工作，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人通常都不希望自己被要求捐款的電話(huà)打擾。接到這種電話(huà)后，許多人都會(huì)不滿(mǎn)地抱怨：“我已經(jīng)交了 4 年學(xué)費(fèi)了!難道這還不夠嗎?”然后直接掛斷電話(huà)。因此,這些募捐者必須盡力想辦法讓潛在捐助者不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)掛斷電話(huà),這樣才有可能說(shuō)服對(duì)方捐款,在這個(gè)過(guò)程中，他們根本沒(méi)有多少時(shí)間去考慮自己的努力的最終受益者是誰(shuí)。
格蘭特把所有募捐者分成了兩個(gè)組，一個(gè)是控制組，一個(gè)是實(shí)驗(yàn)組。當(dāng)屬于實(shí)驗(yàn)組的募捐者正在工作時(shí),格蘭特讓一位受益者(一位本科獎(jiǎng)學(xué)金得主)出其不意地去工作場(chǎng)所拜訪(fǎng)他們。這次探訪(fǎng)時(shí)間很短——僅僅持續(xù)了5分鐘。探訪(fǎng)結(jié)束時(shí)，主管走了進(jìn)來(lái)，并對(duì)這些募捐者說(shuō):“請(qǐng)記住,在你們打電話(huà)的時(shí)候,他就是在你們的支持下才能來(lái)到這里讀書(shū)的。”
你可能會(huì)認(rèn)為，這種探訪(fǎng)最多只能使募捐者在短時(shí)間內(nèi)“感覺(jué)良好”，從而帶來(lái)一定的.正面影響;但是這種影響不可能持續(xù)很久,也許能維持一天就已經(jīng)很不錯(cuò)了。但是,格蘭特的研究結(jié)果證明,這種猜測(cè)是錯(cuò)的。為了檢驗(yàn)這種探訪(fǎng)的影響,格蘭特設(shè)法拿到了所有募捐者在這次探訪(fǎng)前的周業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)和探訪(fǎng)一個(gè)月后的周業(yè)績(jī)數(shù)據(jù),并對(duì)兩者進(jìn)行了比較。
結(jié)果表明，沒(méi)有見(jiàn)過(guò)本科獎(jiǎng)學(xué)金得主的募捐者(控制組)在兩個(gè)時(shí)間段的工作表現(xiàn)幾乎沒(méi)有什么差別，他們用于打電話(huà)(試圖說(shuō)服潛在捐助者捐款)的時(shí)間以及爭(zhēng)取來(lái)的捐款數(shù)額都沒(méi)有什么變化;而接受過(guò)本科獎(jiǎng)學(xué)金得主探訪(fǎng)的募捐者(實(shí)驗(yàn)組)在兩個(gè)時(shí)間段的工作表現(xiàn)則完全不同。格蘭特的統(tǒng)計(jì)顯示，在探訪(fǎng)后一個(gè)月的那個(gè)星期,他們用于打電話(huà)的時(shí)間比探訪(fǎng)前的那個(gè)星期增加了142%,爭(zhēng)取到的捐款更是足足增加了171%!
老板也要有社交能力
關(guān)于這一點(diǎn)，你可能會(huì)提出疑問(wèn)：社交技巧真的是一位領(lǐng)袖取得成功的重要條件嗎?如果真是這樣，那么為什么很少看到有人因?yàn)樽约撼霰姷纳缃荒芰Χ贿x為“老板”的現(xiàn)象?
第一個(gè)問(wèn)題很容易回答。領(lǐng)導(dǎo)者的社交能力對(duì)團(tuán)隊(duì)的成功有著非常重要的意義。領(lǐng)導(dǎo)力研究專(zhuān)家約翰·曾格向數(shù)千名員工發(fā)放了問(wèn)卷，要求他們對(duì)自己老板的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行打分。曾格發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他根據(jù)受訪(fǎng)者的打分完成了對(duì)老板的分類(lèi)——“偉大的老板”(前20%)、“不錯(cuò)的老板”(中間60%)和“差老板” (最后20%)后，就可以相當(dāng)準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)這些老板背后的企業(yè)的各種績(jī)效指標(biāo)了, 包括利潤(rùn)、員工滿(mǎn)意度、營(yíng)業(yè)額以及客戶(hù)滿(mǎn)意度,等等。
曾格提出了一個(gè)人想要成為偉大的領(lǐng)導(dǎo)者所不可或缺的五大“領(lǐng)導(dǎo)能力”：個(gè)人能力、注重結(jié)果、強(qiáng)大的人格、領(lǐng)導(dǎo)組織變革的能力和人際交往能力。曾格還闡述了怎樣才能將不同的領(lǐng)導(dǎo)能力結(jié)合起來(lái),提高整體領(lǐng)導(dǎo)水平。他發(fā)現(xiàn), 如果把人際交往能力與其他能力很好地結(jié)合起來(lái),領(lǐng)導(dǎo)者就有機(jī)會(huì)展現(xiàn)出最高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。
曾格發(fā)現(xiàn)，即使員工對(duì)某位經(jīng)理“注重結(jié)果”這種領(lǐng)導(dǎo)能力(即一個(gè)人能夠把事情非常有效地完成的能力)的打分非常高,這位經(jīng)理的總分排名進(jìn)入前10% 的機(jī)會(huì)仍然會(huì)相當(dāng)?shù)?只有 14%)。然而,如果除了“注重結(jié)果”這項(xiàng)能力的得分很高之外,這位經(jīng)理“構(gòu)建良好人際關(guān)系”的能力的得分也很高，那么他最終被評(píng)定為“偉大的領(lǐng)導(dǎo)者”的可能性就會(huì)立即飆升到 72%。
從根本上說(shuō)，這是因?yàn)樯缃荒芰δ軌虼蠓岣咂渌芰Φ膬r(jià)值——社交能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠很好地處理員工的社會(huì)反應(yīng)和情緒反應(yīng)。當(dāng)員工未能恰當(dāng)?shù)赝瓿勺约旱墓ぷ鲿r(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者糾正他們的方式表現(xiàn)出很大的差異性。社交能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)用體諒、支持性的方式進(jìn)行糾正;而其他領(lǐng)導(dǎo)者則可能會(huì)用非常生硬的方式進(jìn)行糾正,從而令員工覺(jué)得被否定、被拒絕,使得他們失去了衷心改正的意愿，甚至可能影響其未來(lái)工作的積極性。高超的社交能力可以保證老板利落地走過(guò)鋼絲,全無(wú)高空跌落之虞。
【感覺(jué)身體被掏空】相關(guān)文章：
莫放任加班文化將員工身體掏空09-04
怎么練習(xí)街舞感覺(jué)09-02
街舞如何跳出感覺(jué)？10-02
街舞如何跳出感覺(jué)09-21
模特身體要求10-03
跳HIPHOP怎么找感覺(jué)09-21
成功的感覺(jué)優(yōu)秀作文12-25
如何培養(yǎng)透視的感覺(jué)10-05