外企招聘用的5種方式

　　外企是許多人都希望進(jìn)去工作的，那么外企招聘用的5種方式又是什么呢?外企招聘用的5種方式是小編想跟大家分享的，歡迎大家瀏覽。

　　鼓勵(lì)員工推薦人才

　　英特爾有一個(gè)特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處在于，現(xiàn)有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個(gè)基本把握，那個(gè)人是否適合英特爾，在英特爾會不會成功。這比僅有兩個(gè)小時(shí)的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個(gè)員工還會收到公司發(fā)的薦才獎(jiǎng)。

　　在實(shí)習(xí)中發(fā)現(xiàn)人才

　　寶潔公司在北大啟動(dòng)了一項(xiàng)在大三學(xué)生中招聘實(shí)習(xí)生的聘才計(jì)劃，如果表現(xiàn)優(yōu)越，將在畢業(yè)時(shí)正式聘用。聯(lián)合利華啟動(dòng)夏令營計(jì)劃，在全國范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀學(xué)生，邀請他們在暑假到企業(yè)參觀實(shí)習(xí)，讓他們盡可能地了解企業(yè)的文化理念。雙方合意，畢業(yè)時(shí)將簽約。

　　在用戶中檢索人才

　　關(guān)于微軟用人的報(bào)道很多，如公司高層領(lǐng)導(dǎo)包括比爾-蓋茨有時(shí)候親自參與招聘等。其實(shí)，該公司最大的秘訣是在用戶中檢索人才。微軟公司的網(wǎng)站上，每月都有12000多個(gè)用戶登錄，他們主要是檢索資料。微軟編有一個(gè)專用程序，負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)出用戶所使用的關(guān)鍵詞。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可分析出此人是否具有較高的計(jì)算機(jī)技能(比如是否會使用C語言)，根據(jù)檢索結(jié)果列

　　出招聘對象。當(dāng)然，還要打電話邀請他們前來面試。

　　團(tuán)隊(duì)式招聘

　　美國甲骨文公司是全球第二大軟件商。為了招募人才，甲骨文公司經(jīng)常會有大手筆，比如將哈佛大學(xué)某屆管理班的全部學(xué)員悉數(shù)招進(jìn)。為了自主開發(fā)軟件，甲骨文公司擁有一支強(qiáng)大的研發(fā)隊(duì)伍，人數(shù)超過2000。與眾不同的是，這支研發(fā)隊(duì)伍分成40個(gè)小組，每一個(gè)小組是以團(tuán)隊(duì)方式招聘進(jìn)來的。

　　會話延伸到辦公室

　　美國戴爾公司推出一種視頻會話裝置，要求通過初試的應(yīng)聘者與公司辦公室中的相關(guān)專業(yè)人員進(jìn)行交談。這種方法節(jié)省了費(fèi)用，加快了進(jìn)程，彌補(bǔ)了書面或電子履歷印象不深的缺陷。

　　外企實(shí)習(xí)面試的須知問題

　　1.請介紹一下你自己

　　這是外企常問的問題。一般人只說姓名、年齡、愛好、工作經(jīng)驗(yàn)，這些在簡歷上都有，其實(shí)，外企最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括最強(qiáng)的技能、最深入研究的知識領(lǐng)域、做過的最成功的事等。外企很重視一個(gè)人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個(gè)問題之后都要說一句“謝謝”。

　　2.在學(xué)校你最不喜歡的課程是什么?為什么?

　　這個(gè)問題外企不希望求職者直接回答“數(shù)學(xué)”、“體育”之類的具體課程，對于這個(gè)問題，外企招聘者最想從求職者口中聽到：我可能對個(gè)別科目不是特別感興趣，但是正因?yàn)檫@樣，我會花更多的時(shí)間去學(xué)習(xí)這門課程，通過學(xué)習(xí)對原本不感興趣的科目也開始有了興趣，對于本來就有興趣的科目我自然學(xué)習(xí)得更認(rèn)真，所以各門課的成績較為平衡。通過這樣的問題，外企可以找到對任何事情都很感興趣的求職者。

　　3. What are your three greatest weaknesses?

　　能夠?yàn)楣�司增值永遠(yuǎn)是老板的最愛，老板都愿意找到一個(gè)了解、熱愛工作，并能夠?yàn)楣�司�?chuàng)造價(jià)值的員工。所以不要很誠實(shí)的把自己的毛病暴露出來，而是要策略的選擇一些能夠?yàn)樽约杭臃值娜秉c(diǎn)。

　　4.Why are you interested in working for our company?

　　這個(gè)問題主要考察求職者是否對這個(gè)工作進(jìn)行了了解，或者是否真正有興趣，所以需要圍繞整個(gè)公司的具體情況，讓面試官知道你很清楚這個(gè)公司的運(yùn)營模式，以及對這項(xiàng)工作非常積極。因此不要以“It seemed like a good career move, ”或是 "I haven't been able to find anything else interesting.”為開始。如果能有一些實(shí)際問題回答的話，就會更大的加分，建議求職者可以這樣: “I read an article in the newspaper and was very impressed by …”但是前提是你必須真的對這家公司作了研究，同時(shí)也要注意，不要讓面試官覺得你是為了討好面試官而言過其實(shí)，這樣只會適得其反。

　　5.你認(rèn)為你在學(xué)校屬于好學(xué)生嗎?

　　外企的招聘者很精明，問這個(gè)問題可以試探出很多問題：如果求職者學(xué)習(xí)成績好，就會說：“是的，我的成績很好�！比绻�求職者成績不盡理想，便會說：“我認(rèn)為是不是一個(gè)好學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)是多元化的……”有經(jīng)驗(yàn)的招聘者一聽就會明白，外企喜歡誠實(shí)的求職者。

　　6.說說你的家庭

　　外企面試時(shí)詢問家庭問題是要了解家庭背景對求職者的塑造和影響。外企希望聽到的重點(diǎn)也在于家庭對求職者的積極影響。

　　面試指南：外企招聘面試難題

　　外商投資企業(yè)為了招聘到適合本企業(yè)需要的有一定素質(zhì)的員工，不僅要看應(yīng)聘者的文憑、職業(yè)資格證書和工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行必要的筆試，而且還要出一些怪題對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，以便掌握應(yīng)聘者某些方面的素質(zhì)情況。這里舉一些實(shí)例供應(yīng)聘者參考，以便到外企面試能胸有成竹，應(yīng)對自如，免得因摸不清意圖，措手不及而被淘汰。

　　看圖說話

　　外企招聘員工，需測試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力，有的外企在轉(zhuǎn)動(dòng)的機(jī)器上裝上彩色圖畫，畫面上有動(dòng)物、植物、建筑物、交通工具、家用電器等，在應(yīng)聘者面前按一定的速度移過，要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)說出自己所看到的內(nèi)容。

　　分蛋糕

　　有一家外企招聘員工面試時(shí)。出了這樣一道題，要求應(yīng)聘者把一盒蛋糕切成8份，分給8個(gè)人，但蛋糕盒里還必須留有一份。面對這樣的怪題，有些應(yīng)聘者絞盡腦汁也無法分成;而有些應(yīng)聘者卻感到此題實(shí)際很簡單，把切成的8份蛋糕先拿出7份分給7人，剩下的1份連蛋糕盒一起分給第8個(gè)人。應(yīng)聘者的創(chuàng)造思維能力這就顯而易見了。

　　冒著烈日長跑

　　考試應(yīng)聘者意志、吃苦耐勞精神，常是外企招聘面試要出的題。有一家外企從應(yīng)屆技校畢業(yè)生中招一批員工，面試時(shí)，要求應(yīng)聘者冒著烈日，跑到近效的一座山再返回。測試結(jié)果，有的應(yīng)聘者投機(jī)取巧，未跑到目的地就返回;有的應(yīng)聘者雖跑到目的地，但在返回途中搭乘出租車;也有的應(yīng)聘者按規(guī)定跑到目的地后再跑回。外企公布錄取名單時(shí)，前兩種人榜上無名，后一種人被錄用為員工。

　　分揀跳棋子

　　有的外企在招收員工時(shí)，為測試應(yīng)聘者的手腳靈活程度，給每個(gè)應(yīng)聘者放一堆跳棋子，要求其在一分鐘內(nèi)挑出混雜在一起的5種顏色的跳棋子，并按各色分別排列好，如在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)沒有按要求完成，即被淘汰。

　　雨中打傘

　　走路作為外企的員工，要求具有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。因此，一家外企招聘員工時(shí)，要求應(yīng)聘者冒雨到附近指定地點(diǎn)然后返回，但只有一半的應(yīng)聘者發(fā)到傘。應(yīng)聘者在這場面試中出現(xiàn)這樣的情況：有的'發(fā)到傘應(yīng)聘者主動(dòng)與無傘的應(yīng)聘者搭檔，風(fēng)雨同傘;有的無傘的應(yīng)聘者則與有傘的應(yīng)聘者協(xié)商合用一把傘;還有的有傘的應(yīng)聘者只顧自己不顧別人，獨(dú)自撐一把傘。結(jié)果，獨(dú)自撐一把傘者被淘汰，而風(fēng)雨同傘者則被錄用。

　　談?dòng)^后感

　　有的外企招聘員工時(shí)，組織應(yīng)聘者先參觀本企業(yè)。然后，要求應(yīng)聘者談?dòng)^后感。測試中，有的應(yīng)聘者談不出什么感想，或只講本企業(yè)的好話;而有的應(yīng)聘者，則能對本企業(yè)不足之外提出意見，并提出改進(jìn)的建議，如何加強(qiáng)安全防擴(kuò)措施等;顯然，后一種應(yīng)聘者更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，具有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，因而受到外企的歡迎。

　　做管理游戲

　　做管理游戲是用人單位面試的常用方法。在這類活動(dòng)中，小組成員各分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成它。有時(shí)引入一些競爭因素，如兩三個(gè)小時(shí)同時(shí)進(jìn)行銷售和進(jìn)行市場占領(lǐng)。通過應(yīng)試者在完成任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為來測評應(yīng)試者的素質(zhì)。例如“小溪任務(wù)”這種游戲就是給一組應(yīng)試者滑輪、鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一端。這個(gè)任務(wù)只有通過應(yīng)試者的努力協(xié)作才能完成。主考官可以在客觀的環(huán)境下，有效地觀察應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和關(guān)系特征等。做管理游戲的優(yōu)點(diǎn)是它能夠突破實(shí)際工作情景時(shí)間與空間的限制，模擬內(nèi)容真實(shí)感強(qiáng)，且富有競爭性，更具有趣味性。

　　樂觀測試

　　20世紀(jì)80年代中期，美國一家人壽保險(xiǎn)公司雇了5000名推銷員，人均支出培訓(xùn)費(fèi)3美元�？墒牵�一年后一半人跳槽，四年后只剩下1000人。推銷員跳槽的主要原因是：他們在上門推銷人壽保險(xiǎn)過程中，一次又一次地被拒之門外，十分尷尬。為解決這一問題，公司請來了賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)教授馬丁?塞里格曼。塞里格曼教授認(rèn)為，樂觀精神對一個(gè)人的成長尤為重要。在塞里格曼教授的幫助下，該公司對員工進(jìn)行了入圍資格甄別測試和樂觀程度測試，并對測試結(jié)果進(jìn)行了追蹤測試。追蹤調(diào)查表明，取得“超級樂觀主義者”成績的人工作任務(wù)完成得普遍出色。與“一般悲觀主義者”相比較，他們第一年的推銷額高出21％，第二年的推銷額高出57％。

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