你的員工為何頻繁跳槽
一般員工不會(huì)無(wú)緣無(wú)故跳槽，人類天生都是貪圖安逸的物種，如果在一個(gè)環(huán)境呆的好好的，員工又怎么會(huì)選擇跳槽呢?一起來(lái)看看吧?
找工作的艱辛想必大家都深有體會(huì)。一般來(lái)講，離開已經(jīng)熟悉的環(huán)境和熟悉的人，一般會(huì)因?yàn)榇龅葐?wèn)題選擇跳槽，而待遇中又可能因?yàn)楣べY低于同行業(yè)其他企業(yè)水平或者福利不夠好。
員工出來(lái)打工也都是為了賺錢養(yǎng)家糊口，如果工資不理想，員工肯定是要跳的。面對(duì)這種情況，企業(yè)按市場(chǎng)行情為員工發(fā)放工資，合理的薪水是可以留在大部分員工的。
當(dāng)然也有一些員工跳槽是從自己的職業(yè)生涯規(guī)劃出發(fā)，是為了尋求一個(gè)更有發(fā)展空間的平臺(tái)。作為企業(yè)自身，應(yīng)該為員工提供一個(gè)公平合理的發(fā)展空間、晉升機(jī)制，當(dāng)然如果員工與企業(yè)發(fā)展道不同，也不必相為謀。
也有一些員工認(rèn)為自己的很多建議、想法不被重視，認(rèn)為公司的運(yùn)作機(jī)制有問(wèn)題又無(wú)力改善，感到自己的才能在這里無(wú)法施展，如果是這種情況那么企業(yè)就要積極解決自身的機(jī)制問(wèn)題。對(duì)癥下藥，才能從根本解決問(wèn)題。
附：
如何才能留住員工，不要讓員工頻繁的跳槽
如何來(lái)留住自己的員工，不是單單的靠提高工資就可以做到的。
您可以先看看馬斯洛的需求層次理論，這個(gè)是對(duì)人的需求的很系統(tǒng)和細(xì)致的分析。
您可以通過(guò)自己的觀察和與員工聊天的形式，了解員工的需求，然后進(jìn)行分析。看看自己怎么樣做就可以滿足員工的需求。
留住員工，讓員工從心底里面愿意為這個(gè)公司服務(wù)，那么一個(gè)管理者也要用心的去愛員工，用心去關(guān)心員工，這樣才能夠換回員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的尊重，對(duì)公司的熱愛。
當(dāng)你還在為員工的不斷離職感到煩惱的時(shí)候，不妨嘗試以下20種方法中的一種或幾種。
第一招：招人不如留人
中國(guó)有句古話叫做“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”。同樣是和尚，為什么外來(lái)的會(huì)念經(jīng)呢?這反映出許多管理者舍近求遠(yuǎn)的思想：總覺得沒(méi)有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的許多商家：商家前門大量招聘，后門人才大量溜走。
我們要明白替換一個(gè)員工的成本有哪些?它包括招聘的費(fèi)用，還包括因?yàn)閱T工離開商家而失去的顧客，新員工在學(xué)習(xí)階段的培訓(xùn)成本、低效率和適應(yīng)時(shí)間的成本，以及他們?nèi)谌肽愕膱F(tuán)隊(duì)的適應(yīng)成本——據(jù)調(diào)查替換員工的成本可以高達(dá)辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時(shí)候，首先想的和做的就是如何留住人才。
第二招：招聘合適的員工
留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多商家的經(jīng)驗(yàn)表明，你當(dāng)初招聘什么樣的人對(duì)你能否留住他有著重大的關(guān)系。匆匆忙忙地抓人來(lái)，而他幾個(gè)月不到就離職了是不可取的。最好是花一些時(shí)間去確定一個(gè)應(yīng)聘者是否可能留下來(lái)或可能留多長(zhǎng)。我們過(guò)去在招聘人才的時(shí)候，并不強(qiáng)調(diào)或不去了解他們要長(zhǎng)時(shí)間地呆在我們商家的意愿如何，或者能否適應(yīng)企業(yè)文化，結(jié)果導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的緊張和不和諧。因此，對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)來(lái)確定合適的人才應(yīng)該是我們開始考慮的問(wèn)題了。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。
第三招：讓每一個(gè)人都有事可干
在某種程度上，一個(gè)商家就象一支足球隊(duì)，員工就象足球隊(duì)員。高薪可以為球隊(duì)聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒(méi)有上場(chǎng)或者上場(chǎng)次數(shù)很少而不能為球隊(duì)提高球隊(duì)的成績(jī)，他肯定會(huì)離開這支球隊(duì)。商家也是這樣。有的商家炫耀自己有多少多少高級(jí)設(shè)計(jì)師，國(guó)家技師，但這些設(shè)計(jì)師、技師們卻在商家無(wú)法創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值。過(guò)不了多久，他們也都會(huì)走的，而且，商家留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個(gè)員工都有事可干，商家必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化，使每一個(gè)員工都有自己的明確的工作目標(biāo)，并以此作為對(duì)員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定要遵循SMART原則：一是具體的，二是可測(cè)量和考量的，三是可實(shí)現(xiàn)的，四是與工作相關(guān)聯(lián)的，五是有一定的時(shí)間的。只有每一個(gè)員工都有了自己明確的奮斗目標(biāo)，他才會(huì)感到自己在商家“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在商家長(zhǎng)期地干下去。
第四招：讓員工有機(jī)會(huì)做老板
同一般的企業(yè)相比，商家員工的一個(gè)突出的特點(diǎn)是員工隊(duì)伍年輕，知識(shí)層次和結(jié)構(gòu)不太高，行業(yè)特點(diǎn)及痼疾長(zhǎng)期存在致使價(jià)值觀偏失。這決定了他們創(chuàng)造欲望高，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，而且創(chuàng)造能力也強(qiáng)，喜歡攀比，比較自我，整體組織觀念不強(qiáng)。因此，他們最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而這也正是很多員工辭職的原因。適應(yīng)這一點(diǎn)，“給他們做自己老板的機(jī)會(huì)”就成為商家網(wǎng)住人才的十分關(guān)鍵的一招。
實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的有效方式是在商家建立與實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃成長(zhǎng)路線。在其職業(yè)生涯的每個(gè)階段要為他們?cè)O(shè)立清晰而科學(xué)的目標(biāo),并讓他們明白通過(guò)努力每個(gè)人都有機(jī)會(huì)成為老板。這樣做的好處不僅可以真正地培養(yǎng)他們的責(zé)任心，最重要的是能讓他們感受到一種渴望已久的成就感以及主人翁的精神，從而減少他們離開的想法，讓他們感覺到他們?cè)谏碳抑惺钦嬲哂袃r(jià)值的——事實(shí)上也是如此。
第五招：持續(xù)培養(yǎng)員工對(duì)工作的興趣
興趣是一個(gè)人努力工作的最持久、最強(qiáng)勁的動(dòng)力。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作感興趣的時(shí)候，他即使不分晝夜地工作一個(gè)星期也并不覺得累，而當(dāng)他對(duì)工作厭煩的時(shí)候，即使干一個(gè)小時(shí)，也覺得身心疲憊。而一個(gè)人是否對(duì)一項(xiàng)工作感興趣，很大程度上取決于他認(rèn)為工作是否有意義。如果他認(rèn)為一項(xiàng)工作是很有意義的，是“值得的”，他就會(huì)非常投入，即使在他人看來(lái)，他的收益和他的付出不對(duì)等。因此，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會(huì)工作起來(lái)有興趣，就會(huì)感到愉快，就可以使員工長(zhǎng)期地、心甘情愿地在你的商家干下去。我們要讓我們的商家持續(xù)地“洋溢著一種員工滿足的氣氛。”
第六招：培訓(xùn)——最好的禮物
21世紀(jì)企業(yè)最緊缺的是什么?人才!人才最急需的是什么?充電!!一份調(diào)查顯示,80%的人認(rèn)為“學(xué)了新的知識(shí)和技能，能力又上一層樓”是2004年內(nèi)地職業(yè)路上最令人滿意的事。對(duì)于商家來(lái)說(shuō)，為員工制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃并持續(xù)展開不僅僅能提升商家員工綜合素質(zhì)、核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)更能使員工體驗(yàn)一種被關(guān)懷的感受。
“還不錯(cuò)，老板并不完全讓我們成為他的賺錢工具”
培訓(xùn)的作用和功能，還體現(xiàn)在能為商家的各個(gè)崗位儲(chǔ)備隨時(shí)可資使用的后備人員，能真正解決和減少某些崗位上員工流失所帶來(lái)的負(fù)面影響和高成本。
在許多公司，雇員都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利和獎(jiǎng)勵(lì)手段。“培訓(xùn)是高于金錢的留住員工的激勵(lì)措施。”
第七招、了解員工的真實(shí)需求
不同的人，其價(jià)值觀是有區(qū)別的。所謂價(jià)值觀，就是這個(gè)世界上不同的事物在人們心目中的重要性。相信大家能贊同這樣一個(gè)觀點(diǎn)，同一個(gè)事物，在不同的人心目中的重要程度是不同的。比如說(shuō)，有的人認(rèn)為錢最重要，有的人認(rèn)為家庭最重要，有的人認(rèn)為被人尊重最重要，有的人認(rèn)為感受成就感最重要，有的人認(rèn)為物質(zhì)最重要，有的人認(rèn)為精神最重要……等等。那么基于人的這么一個(gè)特點(diǎn)，我們?cè)趯?duì)待員工的時(shí)候，特別是在對(duì)待員工離開的這個(gè)問(wèn)題上，了解員工內(nèi)心真實(shí)的需要就顯得尤其重要。
正所謂：一把鑰匙開一只鎖
第八招：防止關(guān)鍵性人才“叛逃”
對(duì)一個(gè)商家而言，最可怕的不是員工的流失，而是優(yōu)秀員工投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)里去。而如果這個(gè)(或這些)員工又掌握了商家的關(guān)鍵性技術(shù)或者機(jī)密，或者擁有眾多的老顧客的話，那后果簡(jiǎn)直就是災(zāi)難了。特別對(duì)于商家而言，最有價(jià)值的就是價(jià)值員工為我們所創(chuàng)造的超值價(jià)值，而最可怕的就是有人將這些價(jià)值帶到了對(duì)手那里。再者，關(guān)鍵性人才在店里是具有影響力的，他們的舉動(dòng)和言行會(huì)極大地影響其他員工的思想和行為，如果他們“叛逃”，從某種角度上來(lái)說(shuō)，對(duì)店里所產(chǎn)生的影響不亞以一場(chǎng)“地震”。
那么，如何防止這種情況的發(fā)生呢?首先，要及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)。而管理者一旦發(fā)現(xiàn)某人不那么忠誠(chéng)，就應(yīng)該一方面幫助他轉(zhuǎn)變思想、解決問(wèn)題，另一方面加強(qiáng)有關(guān)防范工作。其次，要有明確、公平、合法、科學(xué)的制度和合同契約予以約束，要讓員工在“叛逃”前衡量他所為此需要付出的代價(jià)。
第九招、迅速的市場(chǎng)反應(yīng)能力
無(wú)論是讓他有機(jī)會(huì)做老板、福利、還是薪酬，實(shí)際上都表現(xiàn)為勞動(dòng)力價(jià)格，都要遵循價(jià)值規(guī)律。當(dāng)市場(chǎng)上勞動(dòng)力供大于求的時(shí)候，即使較低的工資，員工也能接受;即使很苛刻的老板，員工也要忍受。當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求的時(shí)候，老板就必須提供更高的工資和福利，更加友善地對(duì)待雇員。現(xiàn)在，在美發(fā)勞動(dòng)力市場(chǎng)上，助理嚴(yán)重供不應(yīng)求，商家必須迅速做出改變。但是，許多商家還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，他們?nèi)匀粚?duì)員工十分苛刻，這也就難怪人才大量流失了。當(dāng)然，這并不意味著在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的時(shí)候，我們可以苛刻地對(duì)待員工。因?yàn)椋瑔T工即使忍受了一時(shí)之氣，他們?cè)跅l件一旦成熟的時(shí)候就會(huì)溜之大吉的。事實(shí)上，有遠(yuǎn)見的組織都不會(huì)這樣做。但是，在勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求的時(shí)候，我們卻必須迅速采取更優(yōu)厚的措施來(lái)留住人才。
第十招、員工的忠誠(chéng)靠時(shí)間來(lái)培養(yǎng)
從理論上說(shuō)，作為自然界的精靈——人，不同于動(dòng)物的一個(gè)最大的區(qū)別就是在其基本需求得到滿足后對(duì)精神生活的追求，也就是說(shuō)，一旦人的基本需要得到了滿足，錢就不再能發(fā)揮人們通常所想象的那樣大的激勵(lì)作用。將金錢作為主要工作動(dòng)機(jī)的人沒(méi)有幾個(gè)。但是這都只是理論而已。
員工必須吃飯、穿衣和住房子，而且他們都希望得到與自己的付出相當(dāng)?shù)膱?bào)酬。在現(xiàn)實(shí)生活中，特別是在時(shí)下，我們的行業(yè)彌漫著一種“金錢是衡量一切的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的思潮，這種思潮嚴(yán)重地腐蝕著員工包括作為老板的思想。我們可以捫心自問(wèn)，我們?cè)谄綍r(shí)的言行中不知不覺向我們的員工傳達(dá)了多少這些思潮。
當(dāng)他們感覺到自己的需求得不到滿足，我們要求他們的忠誠(chéng)無(wú)異天方夜潭。但是對(duì)另一部分人而言，象尊嚴(yán)以及你所做的事情是值得的這樣的感覺可能遠(yuǎn)比金錢重更要。因此，忠誠(chéng)不是你能用錢所能買到的。我們不能說(shuō)：“我們能在一兩天的時(shí)間里就可以培養(yǎng)出忠誠(chéng)的員工。”或者說(shuō)：“如果我們向他們支付更高的工資，他們將對(duì)我們忠誠(chéng)。”
要知道，忠誠(chéng)決不能靠金錢，而是靠時(shí)間來(lái)培養(yǎng)的。
第十一招、建立合理化建議制度
要讓每一個(gè)員工都感覺是商家的一部分，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者老說(shuō)是至關(guān)重要的。完全開放的合理化建議政策是商家取得成就的關(guān)鍵。“使人們留在這里的是我們有著從上到下的每一個(gè)人的投入都是有價(jià)值的這樣一種氣氛，”，實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的關(guān)鍵是每一個(gè)人都非常自由而方便地提出他有關(guān)工作改革的建議，這對(duì)幫助商家成長(zhǎng)是很有幫助的。”
第十二招、不用許諾的終生雇傭
忠誠(chéng)是雙向的，員工總是忠誠(chéng)于那些忠誠(chéng)于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對(duì)他們忠誠(chéng)的方式之一。它表明公司的命運(yùn)同職工的命運(yùn)不可分割地糾纏在一起。這就是為什么象豐田、土星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒(méi)有保證書的終身雇傭的政策的緣故。雖然公司沒(méi)有承諾，但是每個(gè)員工都明白他們都有機(jī)會(huì)被公司終身雇傭，當(dāng)然了，這需要我們和員工之間付出長(zhǎng)期而卓越的努力。
第十三招：建立獨(dú)特的企業(yè)文化
適宜員工工作的商家有很多，但是最好的商家應(yīng)該是別具一格。就象在市場(chǎng)上的商標(biāo)一樣，它傳達(dá)給我們的信息必須是：我們代表了其他人沒(méi)有代表的東西，我們是特別的，我們是珍貴的。員工并不想象零件一樣被插入某一臺(tái)機(jī)器。他們希望有機(jī)會(huì)在他們的位置上創(chuàng)新，希望被尊重，被承認(rèn)和認(rèn)可，希望在能夠完全控制的環(huán)境中工作。就像在自己的家里一樣，
如果我們能做到讓員工把商家當(dāng)作他的家，誰(shuí)會(huì)輕易離去呢?家就需要有家的氛圍，而這種氛圍對(duì)于商家來(lái)說(shuō)，就是一種文化的的氛圍，雖然員工看不到，聽不見，但是他們能感覺得到，而這種感覺更多的是心靈的感受，征服一個(gè)人，從“心”開始。
第十四招：不要等亡羊再補(bǔ)牢
在商家的日常工作中，只關(guān)注業(yè)績(jī)是大多數(shù)老板和管理者的普遍誤區(qū)，要知道，高業(yè)績(jī)的形成是員工在保持良好的精神狀態(tài)下的產(chǎn)物，而員工精神狀態(tài)的波動(dòng)和思想的變化有著直接的聯(lián)系，能引起員工思想波動(dòng)的要素有很多，如收入、家庭、親人、朋友、環(huán)境等等都能對(duì)員工產(chǎn)生影響，作為一名商家的老板或管理者在平時(shí)要利用一切機(jī)會(huì)去探究和了解員工思想的波動(dòng)。
俗話說(shuō)：冰凍三尺，非一日之寒。一個(gè)員工最終作出離開的決定，都是長(zhǎng)期以來(lái)各種因素在他(她)思想中發(fā)揮作用的結(jié)果。
從“緊盯業(yè)績(jī)”中走出來(lái)吧!多關(guān)注我們的員工吧!
亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)已晚!管理即溝通!
第十五招、明修棧道、暗度陳倉(cāng)
在發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)離開的苗頭后，在不了解情況和沒(méi)有成熟的對(duì)策的情況下不要立即找到該員工直接詢問(wèn)，因?yàn)椋藭r(shí)該員工也許還沒(méi)作出決定，這是如果立即詢問(wèn)，極易出現(xiàn)在雙方交流的過(guò)程中由于出現(xiàn)不成熟的想法而導(dǎo)致僵局。
最好的方式是通過(guò)各種可能的渠道了解員工離開的真正原因，以及他是否真正作出了決定。同時(shí)，要了解什么人或什么事能對(duì)該員工產(chǎn)生影響，和使他的.想法能產(chǎn)生改變。
如果了解到該員工想法不太成熟或正在動(dòng)搖之中，可以采取在不經(jīng)意的時(shí)候和他隨意聊天的方式化解他的想法讓他覺得受到尊重和重視，也許這時(shí)的一句贊美、一次善意的玩笑或一個(gè)肯定的眼神都可以讓他改變念頭。
還可以讓商家中和他比較親密的員工使他放棄念頭。
如果出現(xiàn)了他正式提出離職的要求，雙方交談時(shí)要選擇正式的場(chǎng)合，談話的口氣、措詞都要讓他感覺到你的誠(chéng)意，以及你對(duì)他的這個(gè)決定和他本人的重視程度。
記住，不要期望一次就能搞定，你自己一定要有耐心，在雙方的談話中如果出現(xiàn)一方的情緒波動(dòng)或激動(dòng)導(dǎo)致氣氛緊張，這時(shí)的你一定要及時(shí)終止。
如果經(jīng)過(guò)數(shù)次他的立場(chǎng)還是沒(méi)有改變，你可以嘗試通過(guò)他的家人、朋友來(lái)影響他。當(dāng)然了，前提是他們對(duì)你足夠的信賴，這和你平時(shí)的工作積累有關(guān)了。
第十六招、不要輕易將金錢作為挽留的手段
我們承認(rèn)個(gè)體的價(jià)值，但是我們更要重視團(tuán)隊(duì)的力量。
現(xiàn)在很多商家，很多員工離開的原因就是抱怨收入不能達(dá)到自己的要求，如果經(jīng)過(guò)調(diào)查這種情況很普遍的話，我們就要結(jié)合市場(chǎng)的狀況和店里的薪資政策來(lái)考量現(xiàn)有的政策是否真的導(dǎo)致員工普遍產(chǎn)生不公的感覺(記住，是感覺)。
如果是，我們就要著手思考對(duì)政策進(jìn)行必要的調(diào)整，當(dāng)然了，前提是在保證整個(gè)商家既定利潤(rùn)的情況下。但是要讓所有員工明白不是因?yàn)槟骋粋�(gè)員工要離開而進(jìn)行的調(diào)整，而是一種基于公平原則以及經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的必要性。
如果不是，我們決不能為了挽留員工而承諾為他個(gè)人的薪資政策進(jìn)行調(diào)整。因?yàn)�，如果這樣的話，顯而易見會(huì)在商家的員工隊(duì)伍中形成一種“要調(diào)盤子就辭職”的惡劣習(xí)慣。
這無(wú)異于飲鴆止渴。
第十七招、切忌挽留失敗后的惱羞成怒
當(dāng)一切努力都不能使決定離開的員工改變想法時(shí)，這時(shí)的我們千萬(wàn)不可表現(xiàn)出惱羞成怒。更不可以在員工離開后在其他員工中及同行間對(duì)離開的員工進(jìn)行攻擊。這樣不僅僅顯得老板小家子氣，而且會(huì)讓原本有所愧疚的離職者心安理得，更會(huì)讓商家中其他員工對(duì)你的表現(xiàn)心存顧忌。
這時(shí)的你不妨大度地祝他好運(yùn)!并別忘了提醒他這里隨時(shí)歡迎他再次回來(lái)。
你的大度會(huì)在他心中播下感激的種子。
第十八招：為離去的人系黃手帕
記得有一部電影中描寫女主人公每天在樹上系一條黃手帕，等待從監(jiān)獄里釋放的男主人公的歸來(lái)。結(jié)果，男主人公就真的回來(lái)了。商家也要向這位女主人公學(xué)習(xí)。因?yàn)榧词棺詈玫霓k法有時(shí)也會(huì)失敗，重要而關(guān)鍵人物仍會(huì)離開公司。但挽留人才的努力卻不應(yīng)該到此結(jié)束。例如，我們可以在員工離開幾個(gè)個(gè)月以后打電話給他們，請(qǐng)他們回答“你離開我們的真正原因是什么”等問(wèn)題。也可以以親切關(guān)心為借口“嗨，新工作怎么樣?”，盡力爭(zhēng)取離開了的人回到商家。對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，商家在第一次雇用他們時(shí)也許沒(méi)有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，也沒(méi)能達(dá)到挽留的目的，但在第二次，你就可能發(fā)現(xiàn)金礦。
第十九招、警惕員工流失的高發(fā)期
在其他很多行業(yè)，每年的年終都是老板和管理者內(nèi)心惴惴不安的時(shí)刻，在我們美發(fā)美容行業(yè)也不例外，這個(gè)時(shí)候老板最怕的可能就是員工來(lái)找你“有事談一談”。這種情況成為職場(chǎng)的另一道風(fēng)景線。
想告訴各位的是，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)一件的發(fā)生無(wú)可避免的時(shí)候，要勇敢地面對(duì)，在努力挽回的同時(shí)，將負(fù)效應(yīng)化解到最小也不失為一種選擇。
古語(yǔ)：凡是予則立，不予則廢。因此，每當(dāng)這個(gè)時(shí)候來(lái)臨的時(shí)候，我們一定要提前做好預(yù)判和對(duì)策。
最后一招、定期或不定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查
一個(gè)商家要?jiǎng)?chuàng)造高業(yè)績(jī)，需要使顧客感到滿意，而使顧客滿意又是由員工是否滿意直接決定的。因此，從某種角度來(lái)講，我們?cè)诠ぷ髦械囊磺蟹椒ā⑹侄慰此茷榱颂岣叩甑臉I(yè)績(jī)，其實(shí)不然，真正的目的是持續(xù)提升和保持員工對(duì)商家和老板的滿意度和忠誠(chéng)度。
員工滿意度是指一個(gè)員工通過(guò)對(duì)企業(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)。一個(gè)商家經(jīng)常性地定期或不定期進(jìn)行員工滿意度的調(diào)查可以提高員工對(duì)商家的忠誠(chéng)度，使真正員工感到受到重視和被尊重，可以激發(fā)員工的主人翁的精神。
一個(gè)商家經(jīng)常性地定期或不定期進(jìn)行員工滿意度的調(diào)查可以起到提高員工對(duì)商家的忠誠(chéng)度，使真正員工感到受到重視和被尊重，可以激發(fā)員工的主人翁的精神。
它是根據(jù)科學(xué)的方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、分析而最終得出員工對(duì)商家一切工作最真實(shí)的看法。在此基礎(chǔ)上對(duì)商家的各項(xiàng)工作進(jìn)行有效的改善和改進(jìn)，從而降低人員流動(dòng)率，提高商家的生產(chǎn)力，是商家與員工保持緊密的聯(lián)系，維持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力促進(jìn)商家的永續(xù)經(jīng)營(yíng)的有效手段。
總的來(lái)說(shuō)，對(duì)于員工的流失，就像一句俗話說(shuō)的好，“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”，其實(shí)這說(shuō)的是一種規(guī)律和現(xiàn)象，特別是我們東方人，骨子里都有一種老板情節(jié)。我們明白了這一點(diǎn)，在對(duì)待員工流失的問(wèn)題上就可以做到收放自如，我們要做的是，盡量將這種自然現(xiàn)象在我們商家中所產(chǎn)生的影響控制在最低和可以接受的層次。再者，我們一切結(jié)果都是長(zhǎng)期積累的結(jié)果。所以，只有我們堅(jiān)持而持續(xù)地將如何幫助員工健康成長(zhǎng)，幫助他們實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想和目標(biāo)作為我們工作的主要關(guān)注點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，制定科學(xué)合理規(guī)范的激勵(lì)制度，營(yíng)造適合員工和人才成長(zhǎng)的企業(yè)文化，我想的話，才能從根本上解決時(shí)常困繞的員工問(wèn)題。
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