企業(yè)應對跳槽的方法有哪些

時間：2020-08-24 11:48:31 職場心理我要投稿

企業(yè)應對跳槽的方法有哪些

　　企業(yè)應對跳槽的方法有哪些呢?跳槽對于個人而言，無疑是一個好機會，是更好的機遇，但是，對于企業(yè)而言，卻意味著人才的流失。那么究竟企業(yè)應如何應對跳槽呢?

　　企業(yè)怎樣應對跳槽：

　　留人先留心。面對員工紛紛跳槽的現(xiàn)象，管理者一定要善于反�。鹤约旱墓芾硎欠窨茖W，能否激發(fā)員工對單位的認同感、忠誠度;自己的管理是否遵循以人為本的原則，平時對員工的所思所想了解多少，員工遇到困難時是否出手相援;自己的管理是否能滿足員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。至于錢是否給到位，管理者不一定能滿足，但不讓員工的心“委屈了”，則是管理者不可推卸的職責。倘若管理者能真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人，跳槽現(xiàn)象肯定會大大減少。

　　如何避免

　　1) 招聘時注意有跳槽傾向的員工，在提問或測試中增加這方面的問題。

　　2) 通過軟件進行測評。

　　3) 明確合同關系，建立離職的約束機制。

　　4) 提供良好的工作和生活環(huán)境，加強溝通，建立離職應對機制。如建立績效考核機制、職業(yè)發(fā)展機制，正確對待員工心理問題等。

　　5) 擔保。編輯本段年終跳槽

　　歲末年初，人才市場終于迎來了最火爆的季節(jié)，跳槽大軍異�；钴S。有的員工為年終獎節(jié)后跳槽，在此季節(jié)，正是各個企業(yè)績效考核的.關鍵時刻，然后按照業(yè)績兌現(xiàn)，然后跳槽，這似乎也成了企業(yè)一些員工的年底“三部曲”;有的員工則因為年底其他企業(yè)提供了大量有吸引力的機會而跳槽;還有的員工則因為本企業(yè)崗位調整而跳槽。人才跳槽，有害有利，對人力資源管理者來說，保全企業(yè)關鍵人才才是應該直面的問題。下面幾招，也許對年底關鍵人才的跳槽管理有效。

　　(一)評估關鍵人才

　　關鍵人才是企業(yè)發(fā)展之本。防止關鍵人才跳槽，就要加強對關鍵人才的關注�？梢圆捎萌缦路椒ǎ喝肆︐Y源管理者收集人才市場同類人才的需求狀況，評估公司中已有關鍵人才的薪資福利狀況是否與市場相符，能力發(fā)揮是偏高還是偏低。通過以上分析，確定本公司關鍵人才的人事政策，如調整薪資，重新劃分工作，改善管理體制等。如果本公司所提高的機會還是遠比如其他公司，且無法在近期改善條件時，則要考慮關鍵人才的年底跳槽行為和準備人才引進。

　　(二)調整酬薪支付方式

　　一是年終獎金比例調整。許多員工選擇年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全額年終獎。因此，調整年終獎比例，將年終獎總金額降低，季度獎金額增加，能有效防止年底跳槽高峰，保證年底跳槽率與平時相當。二是對核心員工將年終獎轉為長期福利，如3-5年期分紅型保險，或給予公司部分股權。如有的企業(yè)將新產品分成數(shù)額不等的股份，獎勵給參與研制新產品的技術人員。技術人員從股份的分紅中得到一筆數(shù)額不菲的股金。技術人員離開企業(yè)，這個股份自動取消。

　　(三)培訓加薪

　　跳槽的目的，無非就是為名，為利，為關系。因此，人力資源管理者應該做到以下幾點。一是要時刻關注本行業(yè)的薪資變化水平，一旦公司薪資福利低于同行業(yè)平均水平，要及時向公司高層提出加薪申請，爭取在年底或年初實現(xiàn)加薪，提高跳槽者的機會成本。二是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，在年底推出系列培訓計劃，以培訓發(fā)展，職業(yè)能力提升來留住關鍵員工。三是提前公布公司待聘重點崗位，以職位吸引能力強的人才。

　　(四)未雨綢繆，做好準備

　　不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面對跳槽，人力資源管理者應有所準備，未雨綢繆。在年底甚至年前，就要關注員工的心態(tài)和情緒變化，一旦發(fā)現(xiàn)有跳槽勢頭，要積極溝通，溝通不成，就要做好招聘準備，以防止關鍵員工年底跳槽，年初措手不及。

　　(五)做好離職談話

　　雖然員工跳槽是令人惱火的事，但決定離職的員工，更能說出許多平時不敢說的話，因此，人力資源管理工作不能忽視離職談話這一重要環(huán)節(jié)。離職面談應當營造一個溫馨的氛圍，通過談話達到兩個目的：了解員工辭職的真實原因，亡羊補牢，防范人才流失;傳遞公司對員工的挽留之情，給員工留下美好的“最后印象”。面談時，最好有公司高層領導參與，充分肯定員工對公司的貢獻，讓員工盡量消除對公司的消極看法。另一方面，要依法兌現(xiàn)員工的年終獎等勞動報酬，最好將這些報酬送到員工的新單位去，或者請他回來聚一下，這種“人走茶不涼”的感覺，會產生良好的企業(yè)形象傳播效應，對吸引人才有利。