- 相關推薦
90后跳槽頻繁的3大原因
導語： 只要給別人打過工的人都能夠有這樣的體會，一開始參加工作是特別的賣力氣，恨不得使上全身勁，也恨不得愿意將自己賣給了企業(yè)，為什么？一起來看看吧！
可是隨著職業(yè)生涯的長期歷練，自己的能力得到了不斷的提升，自認為在企業(yè)里已經不可能獲得提升或加薪；也或是因為自己的能力提升想獲得一個更高的發(fā)展平臺或更高的薪水，或是感覺自己在企業(yè)的付出與回報不能成正比，心里失衡。于是職業(yè)生涯也開始了從一家企業(yè)向另一家企業(yè)進行變遷，我們稱之為跳槽，而對于企業(yè)來說就是忠誠和叛離。
對于員工的跳槽和叛離原因，有時并不全是員工的錯誤，也有企業(yè)方面的原因，老板許諾的東西兌現不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老板不能因為員工涉世不深欺騙員工，那么員工的向心力就會減弱。還有就是老板對待新老員工的態(tài)度不能是雙重標準，否則你讓新進的員工如何待的住啊。當然也還有其他的原因，那么作為老板應該如何才能留下適合于企業(yè)的優(yōu)秀人才呢？我認為要從以下六個方面著手，提高優(yōu)秀人才的忠誠度。
一、慎承諾，重兌現
俗話說“源頭不理水難清”。因此，企業(yè)在招人時就要注重員工的敬業(yè)度，如果一個人兩年之內換了三份工作，肯定不能用。因為這樣的員工招進來也或許不會穩(wěn)定下來，這樣就可以在源頭控制一下。關鍵是我們企業(yè)在招人的時候不能輕易的將企業(yè)描繪的是如何如何的好，一定要把企業(yè)困難跟應聘的人員講，實事求是的介紹企業(yè)給應聘者，讓應聘者做出正確的選擇。而不是對對新進員工輕易許諾，尤其是老板，更不能向企業(yè)迫切需要的人才重許諾，因為，往往人才進來后老板的期望值也非常高。達不到期望值，老板就不給好臉色，原來的許諾也變成一句空話，這樣會使員工有一種上當受騙的感覺。在這樣的氛圍里，要想留下來繼續(xù)工作，可能性非常小，如果新員工的沒能看開點，到處說企業(yè)的不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估的。因此無論是老板、經理、還是人力資源部都不要對員工輕易的許下不能對象的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現。哪怕沒有許諾，但是員工的表現非常好，老板、經理們都應該給予及時的關注和嘉獎，超出當初進來的期望值，員工的職業(yè)成就感就會非常強，對企業(yè)的忠誠度必然會提高。
二、重激勵
高薪酬企業(yè)里員工的動力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低干活的人會有很多抱怨，薪酬高也會有很多人會產生嫉妒，那么什么樣的薪酬才能夠留住人才呢？我個人認為一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。我在曾經工作過的一家企業(yè)里老板跟我說過這樣的一句話，我給員工期望值的工資多加五百元，然后告訴他只要工作業(yè)績出色，加工資不是問題，而這在以后的工作中老板也是這樣兌現的，我也是曾經的一員，只不過是老板多給了一千元，而我犧牲了周六周日沒命的給企業(yè)干工作，同時回報也是巨大的，因為開發(fā)的市場多，帶出的隊伍多，最多將隊伍帶領到一千五百人以上。這是對老板知遇之恩的最好報答，而老板也是不斷通過獎金、工資、福利和職務的提升、以及參加培訓學習來回饋。企業(yè)對員工的吸引力有時不是公司的知名度和品牌，也不是產品的好賣與否，關鍵是一個企業(yè)能否提供比較具有競爭力的薪酬，不能是同行的最高標準，最起碼也要高于同行的平均標準。另在設計薪酬制度與體系上要實現：公平、競爭的目的，因為薪酬的大不部分是一個人具體的價值體現。同時企業(yè)也要在員工的精神上，文化上給予激勵，激勵的方式多種多樣。同時不能忽略員工的心里素質教育，既要注重現在，也要注重長遠，對其職業(yè)生涯的提供規(guī)劃和指導，使其真是的能夠感受到老板和企業(yè)對他的重視，重視也是一種激勵。
三、給信任
保安全員工在企業(yè)里的工作，是鑒于企業(yè)信任員工，員工信任企業(yè)，雙方相互的信任基礎上達成工作關系的。既然員工已經被招進企業(yè)參加工作，企業(yè)無論是老板還人力資源都要給予信任。用人不疑，疑人不用；用人要疑，疑人要用。企業(yè)要明白為什么要用人不疑？這是信任，信任的是品德和能力！為什又要用人要疑？這是督導，疑的是能力。員工在工作中能否最大限度的發(fā)揮出自己的才能，這與企業(yè)里的工作氛圍是密切相關的，如果在一個彼此相互猜疑企業(yè)里，每個人都在擔心別人打自己的小報告，會感到人人自危。因此好的人際關系或健康的企業(yè)文化能夠產生信任氛圍，有助于凝聚人才，有助于人才與企業(yè)的共同成長。另外企業(yè)完善的薪酬福利制度，也可以讓員工解除后顧之憂，產生安全感。員工才能夠全身心的投入到工作中去為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經濟效益。企業(yè)一定要創(chuàng)造出一種信任的氛圍，同時不要將企業(yè)里人際關系搞的過于復雜，復雜的企業(yè)人際關系，往往是員工離開企業(yè)的一個重要的原因。
"90"后跳槽頻繁的3大原因
90后作為當今職場的主力軍，將承擔未來發(fā)展的重擔，到底什么原因致使90后頻繁跳槽呢？
●案例一：為跳槽時刻準備著
許多“80后”的畢業(yè)生都向往外企，工資高還可以滿世界跑；后來，國企和事業(yè)單位因為穩(wěn)定成為大學生找工作的熱門；現在，工作更加穩(wěn)定福利更加優(yōu)厚的公務員成為許多大學生的首選。在外企、國企、民企和公務員之間，“90后”的大學生到底在選擇什么？
“現在雖然招聘崗位機會多，但是大家都了解，想去好單位是很難的。我身邊的同齡人，對待第一份工作都不是太苛刻，大多數人只是想積累一些社會經驗，然后找機會再跳槽�！痹谟浾卟稍L中，很多“90后”紛紛表示，現在招聘會越來越多了，只要不挑剔，找份工作還是很輕松的。先找個工作干著，然后慢慢考公務員或者遇到好的工作再跳槽，是大多數90后心中的打算。
●案例二：高薪不如高興
HR聽慣了像“工資太低了，另謀發(fā)展”、“上班地點離家太遠”、“感覺個人發(fā)展空間過小”、“希望找一個更好的職位”等離職原因，而如今的90后們更是制造出不少另人抓狂的理由。他們往往是快樂主義者，擇業(yè)、擇友，“是否有趣”都是他們選擇的重要標準。從事銷售工作的90后陳波說，自己在八個月內先后換過三份銷售類的工作。在談到離職的原因時，陳波表示，離職最重要的原因不是對薪資待遇不滿意，而是跟老板做的不開心。在陳波看來，工資多少無所謂，只要能養(yǎng)活自己就行了。但是每天花費最多時間的事情就是上班，要是干的不開心，那就太委屈自己了。有不少企業(yè)的HR表示，“連年終獎也拴不住90后！”據了解，不少公司為了應對春節(jié)前的“跳槽潮”，年終獎都等到春節(jié)后才發(fā)，而這招現在對90后的員工卻失效了，不少新員工紛紛趕著在歲末跳槽。從事人力資源工作多年的齊經理表示，現在很大一部分90后，家里條件比較好，基本沒有生活壓力與過重的負擔，因此做事情喜歡我行我素，工作時要看心情，跳過正常離職手續(xù)，說走就走、不負責任的離職方式，也是屢見不鮮。
●案例三：個性至上記者在招聘會上看到，一份90后簡歷的特長欄上寫著，“擅長治愈系文字、幽默且會講冷笑話”，這恐怕是前輩們在撰寫簡歷時所無法想象的。90后成長于比以前任何代際更自由、更開放、更包容、更富裕的年代，他們個性張揚，拒絕平庸，特立獨行，表現欲強……不少企業(yè)都發(fā)出感嘆，不少90后求職者都是抱著“先就業(yè)、后擇業(yè)”的心態(tài)來到企業(yè)的。作為新生代的求職群體，90后的家庭和成長環(huán)境要比之前好很多，他們沒有壓力，追求個性獨立和生活品質，工作不再是其唯一目標。他們邊工作、學習，邊物色更好的、更適合自己工作，所以在辭職上顯得不受羈絆，雷厲風行。
這樣的簡歷勢必扔進回收站
1、那些畢業(yè)一年半不到，開價3000元以上的統(tǒng)統(tǒng)過濾。
2、把那些職位與學歷不對稱的統(tǒng)統(tǒng)過濾，如大專或函授學院畢業(yè)時間不長，但想應聘做做技術開發(fā)的。
3、把那些職位與經歷不對稱的統(tǒng)統(tǒng)過濾，畢業(yè)沒有幾年工作經驗，卻要做管理部門經理或者總經理助理的肯定不行；因為管理上經驗畢竟是很重要，而不是看了幾本書就能解決什么問題的。
4、把條件合適，但開價較高，本公司暫時付不起高薪的人統(tǒng)統(tǒng)過濾，這些人條件雖然不錯，但…… （完）
隱婚懷孕公司可解除勞動合同嗎？
公司剛招聘的女性員工才上了半天班，下午就開始請假。國慶長假過后，公司人事部收到了這位女員工托人帶來的孕假單：醫(yī)生證明其已有9周身孕，為了安胎，建議先休養(yǎng)一個月。
“在入職填表時，她在婚姻狀況里明確填寫了‘未婚’�！边@家外資企業(yè)的人事部員工小陳告訴記者。勞動法專家表示，若是隱婚雙方簽訂的勞動合同可認定為無效，但該女員工照樣能享有其勞動權利。
剛上班就請了近半個月假
小陳說：“之前經過層層面試選拔，這位1987年出生的女員工從眾多候選者中脫穎而出，深得部門負責人的賞識�！毙￡惛嬖V記者，雙方談妥了工資待遇等問題后，這位應聘者于9月17日辦理了入職手續(xù)，隨后的第二天正式入職�！安派狭税胩彀啵挛缇驼埣倭�。”小陳本以為這僅僅是個意外，沒想到她這假一請就請到了國慶節(jié)�！翱紤]到中秋、國慶假期穿插，該女員工的部門負責人也來打過招呼，所以也沒多過問，沒想到節(jié)后上班第一天，這張假條就來了。”小陳表示，“入職填表時，她在‘婚姻狀況’一欄中填了‘未婚’；入職時也做了體檢，但并不包括B超掃描，沒法檢測她是否懷孕�！惫鞠Ｍ_成離職協(xié)議“跟她簽了三年六個月的合同，前三個月是試用期�！毙￡惛嬖V記者，雖然《勞動法》規(guī)定，如果勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，但該女員工目前長期病假，公司無法對其是否符合錄用條件進行評判�！爸鲃咏獬齽趧雍贤霓k法行不通�！迸R近年底，小陳就職的該外資企業(yè)有許多大型活動任務亟需人手�！澳贻p、未婚未孕、是個馬上能進入工作狀態(tài)的‘戰(zhàn)斗力’，這是我們考慮錄用她的原因�！毙￡愄寡�，如今公司編制已滿，無法再招聘更多人手，處在相當被動的境地。“現在公司希望可以拿出一部分的補償金，和她達成離職協(xié)議�！毙￡愅嘎�，昨天已跟該女員工在電話中進行了溝通，但對方僅表示“會考慮一下”�；虻取叭凇苯Y束才可解約據此，勞動法專家、上海陳海杰律師事務所主任陳海杰表示，用人單位遇此情況須分類進行討論，但總的來說如果申請勞動仲裁對公司并不有利，建議雙方協(xié)商解決。他表示，如果女職工未婚先孕并生育，這是屬于違反國家《人口與計劃生育法》的違法行為，用人單位有權利予以解除勞動合同�！傲硪环N情況，如果是女職工在入職時隱瞞了婚姻狀況，那么將屬于《勞動法》中可以認定勞動合同無效的情形，但用人單位必須給予其理應享有的勞動權利�！标惡s表示，在后一種情況中，用人單位可在女職工三期(懷孕期、生產期、哺乳期)之后解除與其的勞動合同，且無需支付經濟補償金。
如何識別員工“泡病假”？
首先，針對長期病假的員工，公司可以提高病假資料的要求。原先只要提供病情證明的，可以要求額外提供病歷、化驗報告、藥費收據的復印件。需要請長期病假的疾病不是小毛病，沒有化驗報告，單憑醫(yī)生目測詢問往往不能確診，缺少化驗報告的診斷往往有問題。另外，“泡病假”的員工也不一定真會配藥，所以病歷上不開治療藥物，或者開了治療藥物卻提供不出藥費收據的，“泡病假”的可能性比較大。
其次，針對醫(yī)院的病情證明，公司可以派人帶介紹信去醫(yī)院相關部門作一下調查，了解病情證明上的建議休假時間與其疾病是否有合理性。當然醫(yī)院保護自己的醫(yī)生，一般不當面說病情證明有問題，但是如果確實問題明顯的話，內部必然會有警示作用。這樣下一次“泡病假”的員工就不那么容易開病假單了。
查實存在“泡病假”的情況后，公司可以進一步要求對員工的疾病作核實。比如員工下次看病的時候，公司可以要求主動陪同，或者要求員工到指定的醫(yī)院由專人陪同檢查，確定一下病情是否真實。在規(guī)章制度完善的前提下，無故拒絕檢查的，那只好按曠工處理。
不過，說著簡單，處理此類事件，公司也要站在員工角度多多考慮，確實有疾病的員工要支持其治療，查實“泡病假”的員工也要了解一下，員工為什么要這樣做，說不定“病因”就在公司里面。（完）
調薪要重新簽合同么？
企業(yè)愿意給員工加薪，員工自然高興，但你有沒有擔心你的合同上寫的薪水還是原來的呢？薪水調整了是不是有必要再簽份勞動合同呢？其實你不必那么多慮。
薪水雖然是勞動合同上的重要項目，但是勞動法頒布從來沒有簽訂的薪水數字就不能變化的說法，無論是降低還是提高。調整薪水是現代企業(yè)管理的必須的一個手段，如果薪水無法調整，企業(yè)的用工自主權就受到了極大的限制，如一潭死水，沒有活力，在市場經濟的今天更不可能。
勞動合同確實應該如實履行，這是合同簽訂的一個目的。但是勞動關系確有著不同于一般民法的特點，即企業(yè)與員工之間的人身隸屬關系。所以有法學家主張勞動法是與民法平行的一個法律部門。勞動關系中企業(yè)有用工自主權，即企業(yè)有權對自己的員工進行管理，而薪酬管理是其中很重要的一個部分。所以企業(yè)并非一定要永遠按照勞動合同上的薪水履行下去，調薪也沒有必要再簽訂一份合同。
但是企業(yè)也不是可以隨意調動員工的薪水，這樣也是沒有保障的，這不是管理，而是破壞企業(yè)的薪酬制度。調動員工薪水需要遵循一個原則：充分合理。即企業(yè)必須對自己的調整行動有充分確實的理由，并能夠證明自己的理由才行。否則，加薪還好，很少有人會對加自己薪水提出異議，一旦遇見減薪，員工就容易產生反對情緒，勞動糾紛就由此產生。
沒有充分合理的調薪，即使到了仲裁和訴訟解決糾紛這步，也不會得到裁判人員的認同。根據筆者的經驗，企業(yè)一旦在仲裁或訴訟中敗訴，對于自己的管理上會產生極大的負面影響。所以做好每次調薪的工作是企業(yè)需要注意的。
怎樣的薪酬對營銷人才最有吸引力？
有人說，銷售人才是企業(yè)的“金山”，有人用“三分天下有其二”來形容銷售隊伍的重要性。無一不說明銷售隊伍是公司獲取利潤的直接工作者。然而，這支隊伍流動性最大，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才？建立一個行之有效的薪酬制度是非常必要的，這樣的薪酬制度既要不斷激勵銷售員工創(chuàng)造業(yè)績，又要滿足其工作成就感。
底薪提成制：不同需要，不同選擇
我國企業(yè)銷售人員現行的薪酬形式一般是基本工資加提成，但如何對工資和提成進行組合？高工資低提成，還是高提成低工資？這些將直接影響銷售隊伍的工作積極性和業(yè)績。
比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度，不難看出，前者注重的是人員穩(wěn)定性，高額工資能給人以安全感和歸屬感，能有效保證工作和人際關系的延續(xù)性，防止人員流動頻繁，但如果沒有相應的考核控制措施，將導致員工惰性滋生，工作效率降低；而后者一切以銷售業(yè)績?yōu)閷�，最大限度地刺激銷售員工提升業(yè)績，令員工承受巨大的工作壓力，能迅速提升公司銷售額，但一旦市場出現“狀況”，銷售工作遇到瓶頸之時，銷售隊伍容易分崩離析。
兩種薪酬制度各有利弊，要視乎企業(yè)的具體情況進行選擇。知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，其銷售額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業(yè)維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業(yè)內部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之，如果一個企業(yè)處于起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
獎勵薪酬制：放大薪酬效應
銷售是一項極具挑戰(zhàn)性的工作，銷售員工在工作中相對要遇到更多的挫折，因此容易感到沮喪，并喪失信心。合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難，力創(chuàng)佳績的法寶。多數貿易類企業(yè)對營銷人員采取“底薪+提成+獎金”的薪酬結構，即每月800元～1000元基本工資；營業(yè)額提成則在5%以內，常見的有2%，或4%如樓盤銷售。
雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質及公司制度而各不相同，維持一定的水準卻是必要的。銷售人員會通過比較，考慮在目前公司中的收入是否合理；同時也會與公司其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得。因此當公司判定推銷人員工資水準時，應考慮目前就業(yè)市場上的絕對工資及相對工資的因素，并根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異，決定其工資水平�！坝忠R兒跑得好，又要馬兒不吃草”是不現實的，人事部門應在公司與銷售人員雙方的期望下，尋找最佳交點，制定的工資水準不僅要使公司能在最具經濟效益的方法下達成銷售目標，更重要的是能激勵銷售人員盡其最大努力推銷公司產品，并獲得一份滿意的薪水。個性薪酬制：拉近距離、注重提攜對于一般的銷售人員制定薪酬比較好辦，問題是對于銷售管理人員及新手如何定薪不太好辦。這需要根據銷售人員的類別制定個性化薪酬。對于銷售經理一般采取年薪制辦法。一般來說，貿易公司市場部經理年薪最低也在10萬元以上，營銷總監(jiān)至少為20萬元，民營IT企業(yè)銷售總監(jiān)的年薪則高達30萬元以上，而國際貨運代理業(yè)務經理年薪更是高達50萬元以上。對于銷售新手，可實行“瓜分制”的薪酬制度，保障其一定工資水準的同時，也充分體現競爭體制。所謂“瓜分制”，就是企業(yè)將全體新進銷售人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算，其計算公式為：個人月薪＝總工資×（個人月貢獻／全體月貢獻）。在這個計算公式中，如要將底薪導入，則可以進一步將“瓜分制”和“混合制”結合，按如下公式進行計算：個人月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）×（個人月貢獻／全體月貢獻）。這樣，不僅拉近了新增員工的收入距離，保障其生活供應，同時也體現了多勞多得的原則，可以增加其職業(yè)歸屬感和進取心。指標工資制：化員工行為為企業(yè)需要傳統(tǒng)的營銷人員工資管理制度往往是基薪加銷售提成，使得營銷人員往往對“做生意”比“做市場”更感興趣。那么，如何使工資制度既起到激勵營銷人員的積極作用，又在工資總額不變的情況下，使員工的行為符合企業(yè)的總體發(fā)展需要？一種新的銷售人員工資管理制度——指標工資制，就是針對這個問題而設計出來的。指標工資是遵循人的期望理論并與企業(yè)利益如何有效結合而設計的。由于不同的銷售人員對努力和成績、成績和報酬之間的關系或許有不同的認識，所以指標工資制就是詳細說明這些成績指標并把它傳達給銷售人員，把企業(yè)的目標（并不是簡單、唯一的銷售額）和營銷人員報酬聯(lián)系起來。進一步講，指標工資制就是企業(yè)首先對每一個銷售人員崗位的所有工作分解成一系列具體指標，并依其對本企業(yè)的相對價設定一個工資總額。然后，根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上，銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便于滿足自己的需要。最后，月底對該崗位的占有者就各項指標進行考核，實現了哪一項指標，該項指標被賦予的工資額就成為該崗位銷售人員有效的工資數額；哪一項指標未能實現，則從已給定的崗位工資總額中減去該項指標被賦予的工資數額。將全部實現的各項數額加總，即得出該崗位銷售人員當月的工資總額。
【90后跳槽頻繁的3大原因】相關文章：
80后頻繁跳槽原因分析07-31
頻繁跳槽面試時如何說原因11-02
頻繁跳槽的壞處08-09
員工頻繁跳槽源于?07-31
跳槽頻繁怎么辦07-21
職場經驗不是靠頻繁的跳槽07-27
面試如何回答跳槽頻繁的問題12-02
解析年輕人為何頻繁跳槽08-02
面試時如何回答頻繁跳槽11-09
關于頻繁跳槽易致自卑抑郁02-25