好員工跳槽怎么辦

　　跳槽是職場(chǎng)上的常見(jiàn)現(xiàn)象，下面就是小編為您收集整理的好員工跳槽怎么辦的相關(guān)文章，希望可以幫到您，如果你覺(jué)得不錯(cuò)的話可以分享給更多小伙伴哦！

　　第一招：有效規(guī)劃培訓(xùn)

　　首先，要確保員工所學(xué)的是企業(yè)需要的，讓員工有用武之地。有些員工接受培訓(xùn)后離開(kāi)，就是因?yàn)樗鶎W(xué)的在原企業(yè)或原崗位用不上。

　　其次，對(duì)于一些比較重要的培訓(xùn)項(xiàng)目，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要?jiǎng)澐譃閹讉�(gè)循序漸進(jìn)的模塊，每次只培訓(xùn)當(dāng)前必需的模塊，整個(gè)項(xiàng)目分幾個(gè)階段完成，適當(dāng)延長(zhǎng)培訓(xùn)的顯效期。這樣，能夠形成培訓(xùn)驅(qū)動(dòng)的利益機(jī)制，員工既能看到自己的發(fā)展空間，又不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)完成整個(gè)培訓(xùn)，在一定程度上降低了員工受訓(xùn)后跳槽的風(fēng)險(xiǎn)。

　　再次，盡量選擇費(fèi)用較低的培訓(xùn)方式。減少脫產(chǎn)培訓(xùn)，增加在崗培訓(xùn)，減少外訓(xùn)，增加內(nèi)訓(xùn)，尤其是增加項(xiàng)目參與、案例研討等費(fèi)用較低而效果又較好的項(xiàng)目。

　　第二招：重視軟技能培訓(xùn)

　　所謂軟性技能，是指讓員工融入企業(yè)并有效工作所需要掌握的技巧和藝術(shù)，包括價(jià)值觀念、道德品質(zhì)、行為規(guī)范、企業(yè)文化等。

　　從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，企業(yè)知識(shí)資本分為人力資本和結(jié)構(gòu)資本。培訓(xùn)員工的硬性技能提高了員工的人力資本，而員工人力資本提高后，其必然會(huì)提高對(duì)工作的期望和要求，因而跳槽的可能性也增大了。而軟性技能屬于企業(yè)的結(jié)構(gòu)資本，是基于本企業(yè)組織的，具有較高的專(zhuān)用性，對(duì)本企業(yè)有用而對(duì)別的企業(yè)作用不大甚至有負(fù)作用。

　　因此，企業(yè)在培訓(xùn)員工硬性技能的同時(shí)，也應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)軟性技能提高自身的結(jié)構(gòu)資本，創(chuàng)造為員工認(rèn)同的企業(yè)文化和價(jià)值觀，并通過(guò)培訓(xùn)將其“拷貝”到員工的潛意識(shí)中去，將企業(yè)文化理念和行為規(guī)范融入到員工的思想和行為中，將員工打磨為企業(yè)這個(gè)大機(jī)器上的一個(gè)零部件，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)對(duì)員工的粘度，降低員工受訓(xùn)后跳槽的可能性。

　　第三招：準(zhǔn)確選擇培訓(xùn)對(duì)象

　　一些企業(yè)在選擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，通常只考慮員工的潛質(zhì)、培訓(xùn)后對(duì)組織的預(yù)期貢獻(xiàn)和崗位的重要性等，而忽略了對(duì)員工組織承諾的考察。對(duì)于硬性的專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)，由于所學(xué)通用性高，能在不同企業(yè)間有效轉(zhuǎn)移，如果員工的組織承諾度低，受訓(xùn)后往往容易跳槽。因此，在選擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí)必須考慮員工的組織承諾或者忠誠(chéng)度。

　　另外，在試用期內(nèi)，員工和企業(yè)間的心理契約尚未建立，員工的組織承諾度很低。而且，根據(jù)我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)法規(guī)，在試用期內(nèi)，員工有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，處在試用期內(nèi)的員工接受培訓(xùn)后離職，企業(yè)不得要求員工支付該項(xiàng)培訓(xùn)的費(fèi)用。因此，除了一些必要的培訓(xùn)外，企業(yè)應(yīng)盡量不給處于試用期的員工安排投資額度較大的培訓(xùn)。

　　第四招：預(yù)先制定培訓(xùn)投資回收方案

　　培訓(xùn)往往需要企業(yè)大量投資，如果員工受訓(xùn)后跳槽，企業(yè)的投資就打了水漂。因此，應(yīng)該制定比較科學(xué)的方案，保證即使員工培訓(xùn)后跳槽，也能收回培訓(xùn)投資。目前普遍使用的主要有以下幾種：

　　一、員工在培訓(xùn)前交納押金，培訓(xùn)后根據(jù)培訓(xùn)效果和服務(wù)年限逐年返還，如中途“跳槽”則按比例補(bǔ)償企業(yè)部分培訓(xùn)費(fèi)用。

　　二、在企業(yè)制定薪酬政策時(shí)，根據(jù)崗位的不同性質(zhì)和級(jí)別，統(tǒng)一劃出一定比例的薪酬作為培訓(xùn)費(fèi)用，記在每個(gè)員工的帳戶上。這樣，員工在職時(shí)間越長(zhǎng)，薪水越高，累積的培訓(xùn)費(fèi)用就越大，其獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)也越多，利于留住人才。

　　三、實(shí)施培訓(xùn)獎(jiǎng)學(xué)金和自費(fèi)、公費(fèi)相結(jié)合的方法，調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)熱情。

　　四、企業(yè)可以規(guī)定，先由員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)的最終效果決定是否為員工報(bào)銷(xiāo)，此種培訓(xùn)投資方式對(duì)員工有很強(qiáng)的約束力，員工會(huì)為了讓公司報(bào)銷(xiāo)培訓(xùn)費(fèi)而努力工作，不斷提高自己的工作業(yè)績(jī)。這樣，可以最大限度地降低企業(yè)的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也利于提高員工的回報(bào)意識(shí)。

　　第五招：建立培訓(xùn)－使用－考核－獎(jiǎng)懲的配套制度，及時(shí)調(diào)整受訓(xùn)員工薪酬

　　企業(yè)應(yīng)該建立培訓(xùn)－使用－考核－獎(jiǎng)懲的配套制度，形成以目標(biāo)激勵(lì)為先導(dǎo)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)為核心、利益激勵(lì)為后盾的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。

　　一方面，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好的環(huán)境使受訓(xùn)員工將所學(xué)知識(shí)和技能運(yùn)用到工作中去，為員工的職業(yè)發(fā)展提供良好的平臺(tái)。支持性的環(huán)境不僅有利于培訓(xùn)遷移，促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，而且可以提高員工工作和對(duì)后續(xù)培訓(xùn)的積極性。

　　另一方面，培訓(xùn)需要企業(yè)和員工共同投資，企業(yè)投入培訓(xùn)費(fèi)用，員工投入大量的時(shí)間和精力。而多數(shù)員工參加培訓(xùn)的根本目的在于通過(guò)提高自身技能獲得更高的收入。經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)后，員工工作效率提高，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值增加，員工的人力資本和市場(chǎng)價(jià)值也相應(yīng)提升。為此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工受訓(xùn)后的能力和工作績(jī)效進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)調(diào)整受訓(xùn)員工的薪酬，使其薪酬水平與其人力資本價(jià)值相當(dāng)、與其創(chuàng)造的價(jià)值相當(dāng)，至少不低于此類(lèi)員工的市場(chǎng)薪酬水平。如果企業(yè)不能及時(shí)調(diào)整其薪酬，員工就有可能選擇跳槽，而且他們?cè)谂嘤?xùn)前的收入期望越大，在期望落空后跳槽的傾向就越強(qiáng)烈。

　　第六招：加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，并提前做好人才儲(chǔ)備工作

　　員工受訓(xùn)后跳槽給企業(yè)造成的最大損失往往不是培訓(xùn)項(xiàng)目本身投入的費(fèi)用，而是員工跳槽后造成的職位空缺帶來(lái)的損失，以及新聘人員能力不及跳槽者所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失。為此，企業(yè)必須提前做好人才儲(chǔ)備工作，有效防范員工受訓(xùn)后跳槽。一方面，在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)重大項(xiàng)目的狀況，不致使工作因?yàn)槟硞�(gè)人的離開(kāi)而出現(xiàn)中斷；另一方面，個(gè)別重要技術(shù)性培訓(xùn)最好分解培訓(xùn)內(nèi)容，分割成模塊，每個(gè)員工只對(duì)自己的模塊熟悉，而最終的技術(shù)實(shí)現(xiàn)只有通過(guò)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作才能完成，形成制約機(jī)制，避免技術(shù)被一人壟斷而造成企業(yè)被動(dòng)。同時(shí)，由于沒(méi)有任何人掌握整套技術(shù)，因而其跳槽的資本也大大削弱。

　　除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)，還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，為同一崗位儲(chǔ)備人才。當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員跳槽時(shí)，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來(lái)，保證工作能夠順利進(jìn)行。同時(shí)要不斷發(fā)現(xiàn)新的有潛力的骨干進(jìn)行培養(yǎng)，為企業(yè)做好人才儲(chǔ)備，提高核心員工的可替代性。

　　第七招：建立并完善培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

　　培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度主要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　一、根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

　　二、根據(jù)培訓(xùn)的具體情況與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，并將其作為勞動(dòng)合同的附件。培訓(xùn)協(xié)議要明確培訓(xùn)時(shí)間與方式、培訓(xùn)項(xiàng)目與內(nèi)容、培訓(xùn)效果與要求、費(fèi)用支付的條件、時(shí)間與期限、雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任、受訓(xùn)者的服務(wù)期限和崗位、賠償額度與方式。同時(shí)要注意每一個(gè)可能引起爭(zhēng)議的細(xì)節(jié)，否則在執(zhí)行過(guò)程中可能引起爭(zhēng)議，留下隱患。培訓(xùn)協(xié)議的重點(diǎn)是服務(wù)期限和違約補(bǔ)償?shù)募s定。對(duì)于培訓(xùn)服務(wù)期限，要注意以下幾點(diǎn)：

　　服務(wù)期限應(yīng)當(dāng)清晰和明確，注明其起始和終止時(shí)間；

　　服務(wù)期限的長(zhǎng)短應(yīng)與培訓(xùn)費(fèi)用相關(guān)。培訓(xùn)費(fèi)用高則期限可以適當(dāng)長(zhǎng)些，反之則應(yīng)該短點(diǎn)；當(dāng)培訓(xùn)服務(wù)期超過(guò)勞動(dòng)合同有效期時(shí)，應(yīng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上先將勞動(dòng)合同期限相應(yīng)延長(zhǎng)；

　　服務(wù)期不能過(guò)長(zhǎng)，如果過(guò)長(zhǎng)的話可能會(huì)引起員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)制度的反感，而且無(wú)論哪類(lèi)培訓(xùn)都是有時(shí)效性的，服務(wù)期過(guò)長(zhǎng)對(duì)企業(yè)而言也沒(méi)太大好處。

　　違約補(bǔ)償?shù)募s定同樣要注意幾點(diǎn)：

　　明確補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用范圍。一般來(lái)說(shuō)是培訓(xùn)直接產(chǎn)生的費(fèi)用，也就是需要向企業(yè)報(bào)銷(xiāo)的所有相關(guān)費(fèi)用。如果是脫產(chǎn)培訓(xùn)并在培訓(xùn)期內(nèi)發(fā)放工資，則工資應(yīng)包括在培訓(xùn)費(fèi)用內(nèi)，而在職培訓(xùn)由于不影響正常工作，則工資不應(yīng)包括在培訓(xùn)費(fèi)用內(nèi)。另外，企業(yè)應(yīng)保留實(shí)際發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用憑證以為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)舉證之用。

　　違約金的高低應(yīng)與員工受訓(xùn)后的實(shí)際服務(wù)期限長(zhǎng)短掛鉤，隨著服務(wù)期的延長(zhǎng)，賠償金額逐年遞減。

　　避免突然“跳槽”給企業(yè)造成被動(dòng)，最好根據(jù)職位重要性的不同，約定不同的提前通知期限，如普通職員提前三十天、部門(mén)經(jīng)理提前六十天、高級(jí)管理人員提前九十天等，也可以在原有基礎(chǔ)上適當(dāng)提高違約補(bǔ)償金。

　　根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。比如，對(duì)于投資大、時(shí)間長(zhǎng)、能迅速提高受訓(xùn)者能力和個(gè)人收入的開(kāi)發(fā)性培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)基礎(chǔ)學(xué)歷教育和以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓(xùn)，以個(gè)人投資為主，企業(yè)部分分擔(dān)，根據(jù)員工學(xué)習(xí)成績(jī)的好壞，以獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)調(diào)整各自的比例。

　　雖然培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)制度無(wú)法完全規(guī)避員工培訓(xùn)后跳槽的成本，但至少可以提高員工跳槽的成本。當(dāng)然，這種風(fēng)險(xiǎn)管理制度只能作為事后給企業(yè)的一種補(bǔ)償，很多受訓(xùn)員工寧肯支付違約金也會(huì)離職，而且真正優(yōu)秀的員工，競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)愿意為其支付違約金，所以不能把違約金作為應(yīng)對(duì)受訓(xùn)員工跳槽的唯一手段。

　　第八招：做好離職面談工作

　　當(dāng)受訓(xùn)員工跳槽時(shí)，人力資源專(zhuān)業(yè)人員應(yīng)與其進(jìn)行離職面談。一方面，離職面談可以幫助員工客觀分析跳槽的利弊，增加其跳槽時(shí)的“心理成本”，同時(shí)用真誠(chéng)的態(tài)度盡量挽留員工，為員工解決困難爭(zhēng)取其留下來(lái)。另一方面，也可了解員工離職的深層次原因，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)存在的問(wèn)題，從而可以采取相應(yīng)措施調(diào)整人力資源系統(tǒng)，防止類(lèi)似情況再度發(fā)生。如果員工執(zhí)意離開(kāi)，離職面談也體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，表達(dá)了企業(yè)對(duì)員工的尊重和關(guān)懷，為跳槽員工今后再次跳回本企業(yè)打下基礎(chǔ)。有關(guān)資料顯示，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右，財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)通過(guò)積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬(wàn)美元的成本。

　　好員工跳槽的原因

　　首先，我們來(lái)分析職場(chǎng)人離開(kāi)的原因是什么。

　　現(xiàn)實(shí)中，職場(chǎng)跳槽離開(kāi)老東家的原因千奇百怪，林林總總，一萬(wàn)個(gè)人會(huì)有一萬(wàn)個(gè)原因。即使同一個(gè)人，如果是主動(dòng)離開(kāi)，其原因很有可能不止一種，甚至是10種以上原因的組合。不然，人是不會(huì)跳槽的，因?yàn)樘�槽和人的懶惰天性相沖突。職場(chǎng)人常見(jiàn)的離職原因大致如下。

　　主動(dòng)離職

　　1、生活與工作的沖突。一是個(gè)人健康原因影響到工作；二是本人生活習(xí)慣和工作性質(zhì)沖突，如：需要熬夜、出差、喝酒、陪客等；三是家庭生活和工作沖突，比如：配偶出國(guó)、家里有人需要自己陪護(hù)等。

　　2、個(gè)人與企業(yè)的沖突。第一，和上司之間的沖突，自己實(shí)在不想忍受；其次，和同事之間的沖突，而這個(gè)沖突自己又無(wú)法協(xié)調(diào)；第三，和企業(yè)文化的沖突，自己極不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，又無(wú)法改變；第四，自己的職業(yè)發(fā)展遭遇天花板，如：在外企遭遇到國(guó)籍天花板，民企里面會(huì)遭遇關(guān)鍵崗位被家族成員把持，自己干得再好也是副職，得不到全面鍛煉。第五，上司和自己年齡差不多，而自己對(duì)職業(yè)發(fā)展還有更高預(yù)期。

　　被動(dòng)離職

　　1、不可抗客觀因素。一是企業(yè)搬家了，工作單位距離家里太遠(yuǎn)了；二是部門(mén)搬到外地了；三是企業(yè)老板跑路了，企業(yè)散了；四是企業(yè)發(fā)展停滯，或被并購(gòu)；五是行業(yè)衰退。

　　2、自己被淘汰出局。一是自己專(zhuān)業(yè)能力上不能勝任，被考核或考核的壓力所淘汰；二是自己違犯企業(yè)制度或職業(yè)操守；三是自己有重大的道德問(wèn)題甚至違法問(wèn)題，搞得聲名狼藉。

　　被動(dòng)離開(kāi)是沒(méi)有辦法，離開(kāi)后尋找機(jī)會(huì)的主動(dòng)權(quán)小一些。主動(dòng)離開(kāi)一般都有新的職業(yè)機(jī)會(huì)，其實(shí)主動(dòng)跳槽者都是失望和希望的交匯。希望減去失望，如果是正數(shù)，人就選擇離開(kāi)老東家。當(dāng)然現(xiàn)在90前后者很多情況都是裸辭。

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