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90后晉升快的重要原因是跳槽多？
跳槽就升職加薪？未必！
從初入職場到如今日漸成為職場主力，90后的職場表現(xiàn)總是輿論焦點。在與“前輩”的對比較量中，各種評判紛至沓來，而“喜歡跳槽”幾乎是90后不變的標(biāo)簽。
日前，一項基于大數(shù)據(jù)發(fā)布的《中國千禧一代商業(yè)決策者洞察》報告，再次讓“跳來跳去”的90后引起話題討論。根據(jù)這份報告，在從基層到總監(jiān)級別的升職過程中，和60后、70后平均需要10年之久相比，90后的晉升速度加快，僅需4年，而其中一個重要原因就是跳槽多。
對此，不少人力資源從業(yè)者認為，跳槽是個“技術(shù)活兒”，即使通過“包裝”在跳槽時獲得了職位和待遇的提升，后期無法勝任工作依然難以得到長久的職業(yè)發(fā)展，過于頻繁的跳槽經(jīng)歷是減分項。
年輕人的流動性大
采訪張怡靜時，碰巧是她辭職的第二天。這個月，她將入職上海另一家公關(guān)公司。
“跳槽說明自己還年輕，經(jīng)得起折騰。”1991年出生的張怡靜覺得，跳槽是保持競爭力、維持工資議價能力的方式，無法做到父輩那樣“在一個單位干一輩子”。
2014年碩士研究生畢業(yè)后的4年間，張怡靜一共換了3份工作�！肮P(guān)行業(yè)，很多情況是要跟著客戶資源走，有節(jié)奏地‘跳’，才能不斷學(xué)到新東西�！�
此前，智聯(lián)招聘針對2018年白領(lǐng)春季跳槽意愿的調(diào)研顯示：93.2%的白領(lǐng)有跳槽意向，53.9%的白領(lǐng)不滿3年就要跳槽一次，35.9%的白領(lǐng)認為頻繁跳槽意味著更多的可能和機遇。
27歲的“碼農(nóng)”劉子豪在北京一家知名互聯(lián)網(wǎng)公司上班。進入公司的第3年，他已經(jīng)自稱“老人”，在他的描述中，“很多同事工作一年不到就走人了”。
上個月競聘負責(zé)人崗位失敗，堅定了劉子豪跳槽的決心。身為“985”院校畢業(yè)的碩士被工作1年不到的1996年出生的“新人”擊敗，這讓他感到“很不爽”。
對于90后“不爽就走”的行事風(fēng)格，北京一家互聯(lián)網(wǎng)公司的80后高級總監(jiān)鄭友平深有體會。他所在的公司，年輕技術(shù)人員的流動性很大，“能堅持4年不‘跳’的比例很低”。他解釋稱，技術(shù)類專業(yè)通用性強，“好找下家”。
無憂精英網(wǎng)日前發(fā)布的《職場精英2018年春季跳槽意愿報告》也顯示，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的白領(lǐng)“跳槽率”較高，金融、房地產(chǎn)、汽車行業(yè)緊隨其后。
跳槽漲薪并非是個人能力增值
跳槽理由林林總總，但歸結(jié)起來還是為了工資和職業(yè)發(fā)展。
“只要膽子大，翻倍都不怕�！睆堚o的兩次跳槽，每次加薪近乎50%，月薪已經(jīng)從最初的5000多元提升到1.2萬元。她也曾嘗試在原公司要求調(diào)薪，但不是遭到婉拒，就是漲幅達不到預(yù)期。
劉子豪告訴記者，身邊同事跳槽后升職加薪的不在少數(shù)。“面試能力強的人，跳槽時更容易談出好價錢。”他解釋說，像自己這種業(yè)務(wù)能力強，但是人際關(guān)系處理不好的人，跳槽后漲薪、晉升的空間和可能性很大。
在北京一家國有銀行工作的李菲菲向記者介紹了另一種跳槽加速升職加薪的情況。
她的一些同事在積累了一定客戶資源后，從“四大行”跳去民營銀行或信托公司，往往也能迅速漲薪。在她看來，“大公司做人，小公司做事”，在大公司“吃得開”不僅要靠能力，還受資歷、人際關(guān)系等影響，但小公司往往更實際，看重員工創(chuàng)造價值的能力。
“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)每年都會因為資金涌入產(chǎn)生井噴式躥升，很多時候，并非是個人能力增值，而是新入職的公司正處于某個命中趨勢的位置，所以入職的初始待遇被資本環(huán)境整體催高�！痹诒本┮患倚⌒突ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)工作的90后劉鵬認為，跳槽加速漲薪的背后，也與求職者所處的行業(yè)大環(huán)境有關(guān)，這也是為什么很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)會出現(xiàn)新員工比老員工薪水還高的“薪酬倒掛”現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象在傳統(tǒng)行業(yè)很少出現(xiàn)。
頻繁跳槽是減分項
跳槽加速升職加薪的背后有一種確實存在的職場現(xiàn)象，即跳槽加薪往往高于內(nèi)部調(diào)薪，“外來的和尚”似乎更好“念經(jīng)”。
而這也是劉子豪一直以來的困惑。他向記者舉例，公司之前有一名研發(fā)人員月薪9000元，提出漲薪2000元，公司沒同意，后來這個同事跳去別的公司薪水漲了五成，然后人力部門用1.3萬元又招了一名新的研發(fā)人員，“為什么公司寧愿花更多的錢招一位新人，也不愿滿足老員工的漲薪要求呢？”
做了8年HR的嚴(yán)麗萍這樣解釋，每個公司都有固定的薪酬制度，一般每年的漲薪幅度是穩(wěn)定的。一旦有員工通過辭職施壓的方式獲得加薪，就會給其他員工造成心理波動，特別是同期入職的員工，從公司管理的角度出發(fā)，這比高薪重新招人的成本大得多。而且，健康的員工體系需要流動，新員工加入對工作環(huán)境也有正面影響，能產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。
在她看來，跳槽漲薪幅度較大通常是因為存在“信息溢價”，特別是在一些新興行業(yè)，這種情況會更常見。
嚴(yán)麗萍的說法得到了人力資源專員陳琪的證實�！袄蠔|家知道你的底細，有相對明確的定價范圍，而新東家只能訂一個寬泛范圍，作為招新人不可避免的成本和風(fēng)險，這就給溢價留下了空間。”陳琪說，有時，求職者原任職公司有很多在做相同領(lǐng)域的人，但新公司在這一領(lǐng)域碰巧是空白，那他所具備的能力和經(jīng)驗就具備了不可替代性，也就給加薪提供可能。
不過，嚴(yán)麗萍和陳琪都明確，即使在跳槽時通過包裝和面試表現(xiàn)獲得了與實際能力不符的待遇和職位，后期無法勝任工作依然難以得到長久的職業(yè)發(fā)展，跳槽是個“技術(shù)活兒”，過于頻繁的跳槽經(jīng)歷在簡歷上肯定是減分項。
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