組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會
在平日里，心中難免會有一些新的想法，馬上將其記錄下來，這樣我們就可以提高對思維的訓(xùn)練。那么如何寫心得體會才能更有感染力呢？下面是小編幫大家整理的組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會，希望對大家有所幫助。
組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會1
通過陳英葵教師對《組織行為學(xué)》這門課程的講授，讓我對這門課程產(chǎn)生了深厚的興趣，陳教師的講解生動活潑，讓我產(chǎn)生了意猶未盡之感，并具體做了讀書筆記，收獲頗豐，深深的感受到組織行為學(xué)的魅力，針對組織行為學(xué)的特征，找出特定組織環(huán)境下的共性，作為學(xué)校的工作人員，為我們供應(yīng)有益的啟發(fā)。為調(diào)動積極性、主動性和制造性有極大的幫忙;并能使治理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增加群體的合理的分散力和向心力，提高治理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，有助于組織變革和組織進展。現(xiàn)就本課程心得體會作如下陳述：
1、什么是治理
治理就是：提出問題、規(guī)劃、決策、執(zhí)行、檢查，這是作為一個治理者需要用清楚的思維把握好的，是根底，為治理者對一個問題或者活動做出決策、資源的安排、指導(dǎo)別人的活動從而便工作目標以高效的、合理的方式完成，在整個治理過程中，治理者的職能就是規(guī)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、掌握。通過周密、具體的方案設(shè)計，布局擔(dān)當任務(wù)的擔(dān)當者，如何把任務(wù)進展分類，作出怎樣的決策，都應(yīng)當組織好，從而表達一個領(lǐng)導(dǎo)，特殊是一個教育治理者的力量，表達領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)治理的決策水平。
在組織治理中治理者技能的重要性。
2、技術(shù)技能、人際技能和概念技能。技術(shù)技能：包括應(yīng)用專業(yè)學(xué)問或技術(shù)的力量。通過大量的正規(guī)教育，把握自己領(lǐng)域中的專業(yè)學(xué)問和技能。固然，專業(yè)技術(shù)人員并不在技術(shù)技能上具有壟斷性，這些技能也不是只有通過學(xué)校教育或正規(guī)培訓(xùn)才能獲得。全部的工作都需要肯定的專業(yè)才能，很多人的技術(shù)技能是在工作中進展出來。人際技能：指無論單獨一個人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和鼓勵他人的力量。這樣才能進展有效的溝通、鼓勵和授權(quán)。概念技能：治理者必需具備足夠的智力水平去分析和診斷簡單的狀況。例如：在做出決策時需要治理者具備這樣的素養(yǎng)：看準問題，找出改正問題的各種備選方案，對這些備選方案進展評估，最終選定一項最正確方案。三項技能的高效運用，能夠使我們的整個組織處于高效的治理活動中。
3、《組織行為學(xué)》是種文化，一種魅力，是種鼓勵機制的表達。
通過對“黃河小浪底”工程案例的學(xué)習(xí)，深深的感悟到，外國企業(yè)的企業(yè)文化魅力所在，企業(yè)文化的打算取決于組織者，組織的勝利或失敗受文化的影響很大，在整個工程中，精細化的治理，標準的操作模式，制度的嚴格化，使整個工程質(zhì)量得到很好的保證，從企業(yè)文化可以看我們的教育教學(xué)，教育工應(yīng)當在進展教育、教學(xué)的治理上，制定具體、可行的、人性化的治理措施，針對學(xué)生的特性制定適合學(xué)生進展的目標。
4、《組織行為學(xué)》是鼓勵為核心，強調(diào)團隊協(xié)作的精神
從課程學(xué)習(xí)過程中，理解了鼓勵和治理目標，工作設(shè)計和職業(yè)生涯規(guī)劃和建立有效的獎懲體系的重要作用，鼓勵能夠鼓舞教職員工，提高素養(yǎng)，增加組織分散力，本人看來，在一個組織中，鼓勵的根本目的就是為了讓員工制造出高的績效水平。在教學(xué)工作中，鼓勵對學(xué)生的進展也具有重要意義，當我們在教學(xué)中用一種培育學(xué)生自信念，信任學(xué)生的心態(tài)去鼓舞學(xué)生的學(xué)習(xí)和活動，那么學(xué)生更能融入到整個班集體中，找回自己的信念，同時也更貼近教師，說出他們的心理話;在一個組織中，一個人的力量是有限的，只有通過團隊合作才能把事情做好，作為一個學(xué)校，這一點表達更明顯，只有當整個組織在分工，協(xié)作的根底上，才能把一件事情做得更完善。
5、《組織行為學(xué)》是領(lǐng)導(dǎo)的`藝術(shù)，是溝通的藝術(shù)。在溝通的時候我們要做到四點：聽、看、問、說。要學(xué)會傾聽，考慮對方的需求點，分析說話的語氣所要表達的意思，分析心理，讓對方感覺你很敬重對方。要觀看當事人說話的神情和手勢、身體動作、眼神等，最主要的是聽懂對方所要表達出來的意思問，往往是當局者迷旁觀者清，從一些客觀的方面循序漸進的問些關(guān)鍵的問題，全部都做完了，就依據(jù)以上的觀看說一些對方需要的話。說話要留意自己的身份、語氣等。在溝通中包括對上級、與平級和對下級的溝通。對不同的對象有同的溝通技巧。在溝通的時候要擺好自己的位置，做好自己的工作，在遇到意見一樣的時候要劇烈的反響領(lǐng)導(dǎo)的意見，意見有些差異時首先要表示贊同上級的意見，再添加自己不同的意見，在持相反意見的時候不要當場頂撞或者否認領(lǐng)導(dǎo)的意見，要急躁聽完，用引申式的方法說出自己的想法，固然還要考慮好當時的場景。在與對平級溝通的時要彼此敬重,從自己先做起.要在自己的立場也要考慮到對上的立場，了解狀況，在適宜的時候闡述自己的觀點，知己知彼到達上方都想要的結(jié)果。與下級溝通時:先不焦急說，聽對方想說什么，多說小話,少說大話，不要講些空洞的口號和什么規(guī)章制度，語氣要和氣親切。對提出來的意見要虛心接納，對于有錯的先批判在曉之以情，動之以理。
在一個組織中，領(lǐng)導(dǎo)人很重要，但是領(lǐng)導(dǎo)不是全部的大大小小的事情都事必躬親。真正的領(lǐng)導(dǎo)人要會招攬人，會用人，各持其長，不肯定自己力量有多強，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團結(jié)比自己更強的力氣，從而提升自己的身價。治理大師們認為：絕大多數(shù)團隊表現(xiàn)在第一年的初始階段會先走下坡，無法維持原來的水準，而往往經(jīng)過一段時間以后，有時甚至必定長達十八個月，才能見到顯著的效果。他們指出，你的團隊必需經(jīng)過四個可預(yù)知的階段，分別是：形成階段、風(fēng)暴階段、標準階段與表現(xiàn)階段。所以我們不要怕放權(quán)，也不要怕臨時消失的困難，此時的領(lǐng)導(dǎo)是要幫助團隊建立信念、目標、加強團隊的融合。一個團隊治理好了，其力量是遠遠大于這些人各自的力量總和。
作為一個個體，我開頭反思自己，認清晰自己，自己的心態(tài)，自己的性格，自己的興趣愛好所向，自身的長短利弊所在。在生活中，我們有可能由于不了解自己而作出錯誤的選擇和打算，從而言行不一到致。了解他人，認清環(huán)境，只有知己知彼，才能夠把握分寸。站在不同的位置和角度，對待問題和處理問題是不一樣的，但是如何綜合全局，結(jié)合把握的信息，更好地處理事情呢?通過學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，讓我更明晰了做為一個個體，在生活工作需要一種積極良好的姿勢的重要性。
通過本課程最終一天所做的活動，“商品競拍”，讓我更加的理解到，組織行為學(xué)在生活和工作過程中的重要性，為以后的教育教學(xué)治理供應(yīng)了一種指導(dǎo)性的意見，更加的明白，在一個組織中，個體與團隊之間的關(guān)系、作用，對問題的思索、方案制定、策略確實立，個體與組織之間的溝通、協(xié)作、決策治理是多么的重要。
組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會2
聽到祖林老師激昂的課堂語言，給我一種感染，覺得人生都要保持這種狀態(tài)去激勵自己，并感染他人。
說到祖林老師的課，思路清晰，內(nèi)容邏輯性強。給我的啟發(fā)：無論做什么事情都要有所計劃準備，才能循序漸進，忙而不亂，輕松的生活和工作。
問自己，做人，做事，做自己，做企業(yè)，這次所學(xué)的的《組織行為學(xué)》都是一把規(guī)尺，來滿足以后的成長，慢慢地深入了解，結(jié)合實戰(zhàn)，真正的認識個人與企業(yè)，企業(yè)與個人之間的長久發(fā)展。
將原本在學(xué)校里覺的枯燥無味的《組織行為學(xué)》課程變得活潑生動便于理解。幫助我們能夠更好的識人、讀人、用人、用好人。更好地了解新生代的員工的需求，怎樣與他們進行有效的溝通以便更好的管理。讓我在建設(shè)團隊、管理團隊、處理團隊內(nèi)部各方面的關(guān)系、激勵團隊等工作上有了更加有效的.方法可以選擇。
《組織行為學(xué)》是每個做管理者的必修課，所牽涉的面非常廣，這一天的課程不可能面面俱到。師傅領(lǐng)進門，修行在個人。所以還需我們自己去理論結(jié)合實踐不斷總結(jié)，我們才會有質(zhì)的變化。
組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會3
通過陳英葵老師對《組織行為學(xué)》這門課程的講授，讓我對這門課程產(chǎn)生了深厚的興趣，陳老師的講解生動活潑，讓我產(chǎn)生了意猶未盡之感，并詳細做了讀書筆記，收獲頗豐，深深的感受到組織行為學(xué)的魅力，針對組織行為學(xué)的特征，找出特定組織環(huán)境下的共性，作為學(xué)校的工作人員，為我們提供有益的啟示。為調(diào)動積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力，提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，有助于組織變革和組織發(fā)展�，F(xiàn)就本課程心得體會作如下陳述：
1、什么是管理
管理就是：提出問題、規(guī)劃、決策、執(zhí)行、檢查，這是作為一個管理者需要用清晰的思維把握好的，是基礎(chǔ)，為管理者對一個問題或者活動做出決策、資源的分配、指導(dǎo)別人的活動從而便工作目標以高效的、合理的方式完成，在整個管理過程中，管理者的職能就是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。通過周密、詳細的方案設(shè)計，布局承擔(dān)任務(wù)的擔(dān)當者，如何把任務(wù)進行分類，作出怎樣的決策，都應(yīng)該組織好，從而體現(xiàn)一個領(lǐng)導(dǎo)，特別是一個教育管理者的能力，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)管理的決策水平。
在組織管理中管理者技能的重要性。
2、技術(shù)技能、人際技能和概念技能。技術(shù)技能：包括應(yīng)用專業(yè)知識或技術(shù)的能力。通過大量的正規(guī)教育，掌握自己領(lǐng)域中的專業(yè)知識和技能。當然，專業(yè)技術(shù)人員并不在技術(shù)技能上具有壟斷性，這些技能也不是只有通過學(xué)校教育或正規(guī)培訓(xùn)才能獲得。所有的工作都需要一定的專業(yè)才干，許多人的技術(shù)技能是在工作中發(fā)展出來。人際技能：指無論獨自一個人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和激勵他人的能力。這樣才能進行有效的溝通、激勵和授權(quán)。概念技能：管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復(fù)雜的情況。例如：在做出決策時需要管理者具備這樣的素質(zhì)：看準問題，找出改正問題的各種備選方案，對這些備選方案進行評估，最后選定一項最佳方案。三項技能的高效運用，能夠使我們的整個組織處于高效的管理活動中。
3、《組織行為學(xué)》是種文化，一種魅力，是種激勵機制的體現(xiàn)。
通過對“黃河小浪底”工程案例的學(xué)習(xí)，深深的感悟到，外國企業(yè)的企業(yè)文化魅力所在，企業(yè)文化的決定取決于組織者，組織的成功或失敗受文化的影響很大，在整個工程中，精細化的管理，規(guī)范的操作模式，制度的嚴格化，使整個工程質(zhì)量得到很好的保證，從企業(yè)文化可以看我們的教育教學(xué)，教育工作者應(yīng)該在進行教育、教學(xué)的管理上，制定詳細、可行的、人性化的管理措施，針對學(xué)生的特性制定適合學(xué)生發(fā)展的目標。
4、《組織行為學(xué)》是激勵為核心，強調(diào)團隊協(xié)作的精神
從課程學(xué)習(xí)過程中，理解了激勵和管理目標，工作設(shè)計和職業(yè)生涯規(guī)劃和建立有效的獎懲體系的重要作用，激勵能夠鼓舞教職員工，提高素質(zhì)，增強組織凝聚力，本人看來，在一個組織中，激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。在教學(xué)工作中，激勵對學(xué)生的發(fā)展也具有重要意義，當我們在教學(xué)中用一種培養(yǎng)學(xué)生自信心，相信學(xué)生的心態(tài)去鼓勵學(xué)生的學(xué)習(xí)和活動，那么學(xué)生更能融入到整個班集體中，找回自己的信心，同時也更貼近老師，說出他們的心理話;在一個組織中，一個人的能力是有限的，只有通過團隊合作才能把事情做好，作為一個學(xué)校，這一點體現(xiàn)更明顯，只有當整個組織在分工，協(xié)作的基礎(chǔ)上，才能把一件事情做得更完美。
5、《組織行為學(xué)》是領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，是溝通的藝術(shù)。在溝通的時候我們要做到四點：聽、看、問、說。要學(xué)會傾聽，考慮對方的需求點，分析說話的語氣所要表達的意思，分析心理，讓對方感覺你很尊重對方。要觀察當事人說話的神情和手勢、身體動作、眼神等，最主要的是聽懂對方所要表達出來的意思問，往往是當局者迷旁觀者清，從一些客觀的方面循序漸進的問些關(guān)鍵的問題，所有都做完了，就根據(jù)以上的觀察說一些對方需要的話。說話要注意自己的身份、語氣等。在溝通中包括對上級、與平級和對下級的溝通。對不同的對象有同的溝通技巧。在溝通的時候要擺好自己的位置，做好自己的工作，在遇到意見相同的時候要強烈的反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的意見，意見有些差異時首先要表示贊同上級的意見，再添加自己不同的意見，在持相反意見的.時候不要當場頂撞或者否認領(lǐng)導(dǎo)的意見，要耐心聽完，用引申式的方法說出自己的想法，當然還要考慮好當時的場景。在與對平級溝通的時要彼此尊重,從自己先做起.要在自己的立場也要考慮到對上的立場，了解情況，在合適的時候闡述自己的觀點，知己知彼達到上方都想要的結(jié)果。與下級溝通時:先不著急說，聽對方想說什么，多說小話,少說大話，不要講些空洞的口號和什么規(guī)章制度，語氣要和藹親切。對提出來的意見要虛心接納，對于有錯的先批評在曉之以情，動之以理。
在一個組織中，領(lǐng)導(dǎo)人很重要，但是領(lǐng)導(dǎo)不是所有的大大小小的事情都事必躬親。真正的領(lǐng)導(dǎo)人要會招攬人，會用人，各持其長，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團結(jié)比自己更強的力量，從而提升自己的身價。管理大師們認為：絕大多數(shù)團隊表現(xiàn)在第一年的初始階段會先走下坡，無法維持原來的水準，而往往經(jīng)過一段時間以后，有時甚至必然長達十八個月，才能見到顯著的效果。他們指出，你的團隊必須經(jīng)過四個可預(yù)知的階段，分別是：形成階段、風(fēng)暴階段、標準階段與表現(xiàn)階段。所以我們不要怕放權(quán)，也不要怕暫時出現(xiàn)的困難，此時的領(lǐng)導(dǎo)是要協(xié)助團隊建立信心、目標、加強團隊的融合。一個團隊管理好了，其能力是遠遠大于這些人各自的能力總和。
作為一個個體，我開始反思自己，認清楚自己，自己的心態(tài)，自己的性格，自己的興趣愛好所向，自身的長短利弊所在。在生活中，我們有可能因為不了解自己而作出錯誤的選擇和決定，從而言行不一到致。了解他人，認清環(huán)境，只有知己知彼，才能夠把握分寸。站在不同的位置和角度，看待問題和處理問題是不一樣的，但是如何綜合全局，結(jié)合掌握的信息，更好地處理事情呢?通過學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，讓我更明晰了做為一個個體，在生活工作需要一種積極良好的姿態(tài)的重要性。
通過本課程最后一天所做的活動，“商品競拍”，讓我更加的理解到，組織行為學(xué)在生活和工作過程中的重要性，為以后的教育教學(xué)管理提供了一種指導(dǎo)性的意見，更加的明白，在一個組織中，個體與團隊之間的關(guān)系、作用，對問題的思考、方案制定、策略的確立，個體與組織之間的溝通、協(xié)作、決策管理是多么的重要。
組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會4
本學(xué)期組織行為學(xué)從研究個體行為到團隊群體管理，再到領(lǐng)導(dǎo)理論組織設(shè)計，循序漸進逐步深入，戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、績效、組織架構(gòu)、溝通等都會牽扯到組織的方方面面，體會的越深，就越明白其中的復(fù)雜。
組織行為學(xué)從根本上是研究個人、群體和組織系統(tǒng)的相互影響，從而利用這些影響去提高組織的效能。組織行為學(xué)涉及到人，而涉及到人的事情往往錯綜復(fù)雜，人有直覺，直覺結(jié)合上經(jīng)驗之后在群體決策上，雖然不一定是最正確的決策，但很多時候也是無比接近正確的決策，因此永遠沒有標準答案。組織由群體組成，群體會追求穩(wěn)定，組織會追求績效。這些都要求組織不能永遠寄托于個人，需要建立在穩(wěn)定高效規(guī)范的系統(tǒng)上，促使組織的行為及結(jié)果的可預(yù)測，從而把控存在的風(fēng)險。系統(tǒng)性研究和循證管理的目的是把人、群體和組織的復(fù)雜行為數(shù)字化、模型化，從而豐富理論的內(nèi)涵并且與時俱進。社會是變化的、人也是變化，如果理論不能結(jié)合快速變化的現(xiàn)實，那么理論的適用性就會大大降低。
從思維導(dǎo)圖的宏觀上，組織行為學(xué)主要包含三個方面的內(nèi)容，分別是理解自己和他人、決策的制定和執(zhí)行、群體與團隊溝通。理解自己和他人是基礎(chǔ)。人只有理解了自己和他人的內(nèi)在和外在表現(xiàn)的內(nèi)涵，才能理解自己和他人的行為，從而控制自己并影響他人達成既定的目標。理解自己和他人的內(nèi)容包括組織中的多元化、態(tài)度與工作滿意度、情緒與心情、人格與價值觀。理解自己和他人的最終答案我理解為情商，了解自己和他人情緒以及察覺情緒來臨的蛛絲馬跡，并作出恰當?shù)姆磻?yīng)。決策的制定和執(zhí)行是組織績效有效達成的重要前提。一個組織只有不斷制定正確的決策，并且執(zhí)行落實下去，才能走得更遠。決策的制定和執(zhí)行涉及知覺與個體決策、激勵兩個方面，其中激勵又包含理論和應(yīng)用兩個層面。無論什么決策，最終的結(jié)果都是組織和個人都獲得較好的利益，因此激勵永遠是決策中重點衡量的因素。群體與團隊溝通是組織無時無刻不在進行的旋律。組織由人組成，并把人分成不同的團隊和群體，其中會涉及到溝通、權(quán)利、沖突等方方面面。因此群體與團隊溝通會涉及、群體行為、工作團隊、溝通、領(lǐng)導(dǎo)力、權(quán)利與政治、沖突與談判、組織結(jié)構(gòu)原理、組織文化和組織變革與壓力管理。這些都是組織管理的核心，我認為也是組織行為學(xué)的核心。
下面是在學(xué)習(xí)組織行為學(xué)中個人感受比較深刻的點。人是多元化的，而且存在認知偏差，組織行為學(xué)的目標是理解和預(yù)測組織中人的行為。復(fù)雜的人類行為是不容易預(yù)測的，但這些行為也不是隨機產(chǎn)生的，所有個體行為的背后都存在某些特定的一致性。個體的特征有年齡、性別、人種和民族、宗教信仰、文化身份等，而人本質(zhì)上又有心智能力差異和身體能力差異，再結(jié)合上每個人獨特的個人成長經(jīng)歷以及各種各樣的個人情緒與心情，就形成了人的多元化。但是劃分人特征的象限整體上是有限且可量化的。目前各理論上包括對于人格的劃分、性格的劃分、價值觀的劃分整體都是基于可量化的依據(jù)，因此符合一定的社會現(xiàn)實。用有限的維度去簡化多元化的人并產(chǎn)生可預(yù)測的結(jié)果，也符合大腦簡化邏輯通路的生理訴求。人們的行為是基于他們對現(xiàn)實的感知，而不是現(xiàn)實本身。認知中的事物有可能與客觀現(xiàn)實存在很大反差。因此對人們的行為產(chǎn)生意義的世界是感知中的世界，而感知會有固定的'偏見和心理邏輯，因此人們都會持有固定的偏見和固有的決策方法。行為是跟隨認知的，當認知出現(xiàn)偏差的時候，我們的行為和決策也會出現(xiàn)偏差。但這種偏差并不一定是壞事，它是大腦簡化決策的一種反應(yīng)，也是個人直覺的一種體現(xiàn)，有助于我們迅速而有效的處理信息。而如何糾正我們自己的偏差，關(guān)鍵在于自我意識是否強大到足以察覺到自身的偏差，并把是理性分析和直覺相結(jié)合，一方面提高理性分析的能力，一方面豐富直覺的內(nèi)涵與深度。在現(xiàn)實的決策中，還要提高創(chuàng)造力，去積極尋找創(chuàng)造性的解決方案，才能在職場上創(chuàng)造出更高的價值。
組織行為學(xué)的理論不是真理，而是理解復(fù)雜的社會現(xiàn)象的一個視角，只有不斷的豐富我們的認知體系并且不斷實踐，才能創(chuàng)造出符合我們自身環(huán)境的邏輯范式。組織上沒有奉為圭臬的真理，在不同的職場和組織環(huán)境，就會有不同的適用情況。只有靈活的并創(chuàng)造性的積極應(yīng)對，才能取得更好的成就。
組織行為學(xué)的課程時間不算長，但是在王教授的步步引導(dǎo)下，對工作環(huán)境中人與人才的管理方式進行梳理，同時通過更加科學(xué)的思維方式，對組織行為、管理行為、領(lǐng)導(dǎo)行為有了更加深入的認識。在組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)中，我認為這是一門很有廣度且有深度的學(xué)科，其中包含了管理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、人類學(xué)以及心理學(xué)，這些基礎(chǔ)學(xué)科中的任何一門都是值得深入的研究，更別說是將這幾門學(xué)科融會貫通形成的組織行為學(xué)。王教授的課程其實是為我們開啟了這門學(xué)科的大門，并且通過討論、案例分析等方式，在實踐背景下穿插基礎(chǔ)理論的梳理，讓我們在較短的時間內(nèi)掌握組織行為學(xué)的思維方式。我深切的感受到了這門學(xué)科的魅力，并且體會到其在實際領(lǐng)導(dǎo)工作中的指導(dǎo)意義。雖然我目前沒有處在管理者的崗位，更多的工作是執(zhí)行和溝通，但通過本門課程的學(xué)習(xí)，對自己對領(lǐng)導(dǎo)對團隊都產(chǎn)生了更全面的認知，為以后更好的發(fā)展提供了思路。
組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會5
近一個多月，利用工作之余學(xué)習(xí)了《組織行為學(xué)》及劉戎教授的課件，了解到組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識改善組織績效。我認真地從個人、群體行為到個人心里、群體建設(shè)，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織結(jié)構(gòu)、文化以及變革等進行了研讀，收獲頗豐，深深感受到組織行為學(xué)的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。針對組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結(jié)合本人生活、工作中的一些實踐經(jīng)歷，從更深的角度體會到組織行為學(xué)的魅力，進一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質(zhì)，可以說，學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，也是對我的一次升華，讓我受益匪淺。
通過本課程的學(xué)習(xí)，了解到《組織行為學(xué)》是從個體、群體、組織系統(tǒng)和組織動力四個方面進行研究的，它系統(tǒng)而完整地闡述了組織行為學(xué)的基本概念和基本理論，包括個體行為、個性心理與知覺、群體規(guī)模與行為、團隊組織和管理、群體溝通與沖突、領(lǐng)導(dǎo)與決策、權(quán)利與政治、組織結(jié)構(gòu)與組織文化等等。使我全面深入地理解了組織中個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理和行為的特點及規(guī)律性，了解了如何運用心理學(xué)的理論和方法有效地激勵人的行為，充分調(diào)動人的積極
性、主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實際，提升組織管理和不斷創(chuàng)新能力。在組織行為學(xué)中系統(tǒng)研究了組織中人的心理和行為規(guī)律性。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的'行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標。學(xué)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預(yù)期目標和提高組織成員的個人滿意度。
通過學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，進一步明確了個體和群體互相依存關(guān)系。任何一個群體和組織都是由很多的個體所組成的，所以個體的好壞會直接影響到這個群體或組織的團結(jié)及融洽程度。同時，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個個體的心理和發(fā)展方向。因此我們首先要認清自己的位置，不管是家庭還是工作，領(lǐng)導(dǎo)崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個組織中大家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力為自己的這個大家庭更好的發(fā)展做貢獻。
結(jié)合《組織行為學(xué)》理論，客觀剖析問題。組織行為學(xué)是最基本的領(lǐng)導(dǎo)理論，通過學(xué)習(xí)，使我更加客觀的看待每個人自身的優(yōu)點和缺點，然而不是所有的人在任何時候都會揚長避短、知己克己、取長補短，在生活、工作中，我們有可能不了解自己，不了解他人，不了解某個場合的某種情況，所以會有生活、工作中的種種不順心或者不愉快，小矛盾、
大干戈油然而生。而事后，我們靜下來的時候也許還會抱怨，也許會反思，自己的不對或他人的不是。這其中就涉及到組織行為學(xué)中許多觀點。在現(xiàn)實的工作群體中，各種個體是相互交融在一起的，作為一名水文工作者（團隊的一員），如何處理好個體關(guān)系，決定了鹽城水文分局（群體）的團隊力量。
建立有效勾通，完善工作方法。人是理性動物，也更是感情動物。很多時候人做事情都是會被感情所左右的，要想通過溝通達成意見的一致就要學(xué)會傾聽別人的想法，也要站在別人的立場上去思考問題。心存他人，尊重他人，這樣才可以得到他人的尊重和認可。當做一件事情或完成一個任務(wù)，各部門或各人之間有分歧的時候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達你自己的認知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態(tài)度去聆聽各部門或每個人的觀點，然后結(jié)合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向?qū)Ψ奖磉_你的觀點和看法，最后征求對方的意見已達到最后的一致。
一個單位、群體和組織只有融洽了，只有上下團結(jié)一致了，才能不斷創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展！
組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會6
在北京中央團校學(xué)習(xí)期間，中央黨校政法教研部劉啟云老師通過的方式，系統(tǒng)地為我們講授了關(guān)于《組織行為學(xué)》基本內(nèi)容，聆聽老師的講課，讓我初步了解《組織行為學(xué)》基本理論知識、學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義和研究方法，讓我對此課產(chǎn)生了很濃厚了興趣。回來之后，我認真地從個人、團體行為到個人心里、團體建設(shè)，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織設(shè)計、文化以及變革等進行了研讀，并做了大量的，收獲頗豐，深深感受到組織學(xué)的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。針對組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，作為企業(yè)管理人員，為我們提供有益的啟示。
一、《組織行為學(xué)》有很強的實踐特色�！督M織行為學(xué)》是從個體行為、團體行為、組織行為和組織發(fā)展四個方面進行研究的，它系統(tǒng)而完整地闡述了組織行為學(xué)的基本概念和基本理論，包括個體知覺、個性心理與行為、群體規(guī)模與行為、團隊組織和管理、群體溝通與沖突、領(lǐng)導(dǎo)與決策、權(quán)利與政治、組織設(shè)計與組織文化等等。我感到全書構(gòu)思新穎、科學(xué)，內(nèi)容生動、活潑，案例豐富、經(jīng)典，有助于提高學(xué)習(xí)興趣，注重理論的實用性，是圍繞一定組織中人的心理與行為活動的相互作用，通過對個體、群體心理特征和心理活動的分析，揭示其與組織行為的各種關(guān)系，這是《組織行為學(xué)》的基本思路，也是其內(nèi)容的邏輯發(fā)展過程，比較注重聯(lián)系公共管理(公共組織)的實踐則是《組織行為學(xué)》的一大特色。通過對組織行為的系統(tǒng)，科學(xué)分析，可以有效的提高組織運作的績效。
二、《組織行為學(xué)》是一種文化，是一種魅力。從卓越企業(yè)文化論和美國企業(yè)精神，我感受到企業(yè)文化的魅力所在。企業(yè)文化的決定取決于組織者，組織的成功或者失敗常常被歸為其所擁有的文化。對組織文化有著多種理解，盡管組織文化的定義沒能統(tǒng)一，大多教學(xué)者都把價值觀作為組織文化的核心內(nèi)容。組織文化就是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。它是組織中成員的一種共同認知，能夠強烈的影響組織成員的態(tài)度和行為。我從書中了解到，組織文化的內(nèi)涵，它基本涵蓋了四個層次，第一是指標，包括故事，儀式，語言和符號等;第二層是行為規(guī)范，包括任務(wù)支持規(guī)范，任務(wù)創(chuàng)新規(guī)范，社會關(guān)系規(guī)范，個人自由規(guī)范等，第三層是基本價值觀，包括績效價值觀。最后一個層次是核心假設(shè)，包括人類的本性，組織與環(huán)境的關(guān)系，現(xiàn)實，真理，時間與空間的性質(zhì)，人類活動的性質(zhì)以及人類關(guān)系的性質(zhì)等假設(shè)。結(jié)合書上的知識，結(jié)合自己的實際，為我們所處的企業(yè)組織文化做了簡單概括。對于我們傳統(tǒng)的國有大型企業(yè)文化公司來說，企業(yè)的組織文化可以分為兩類一方面是從生長點的角度去看，其命運扎根于改革，屬“改革全新型企業(yè)文化”;另一方面是從對外引進的程度去看，又屬于“全面引進型企業(yè)文化”。這時組織文化對企業(yè)發(fā)展更為重要。其實文化本身就是實踐的產(chǎn)物，又是實踐的動力。它源于實踐，又反作用于實踐。同煤集團在多年的煤炭生產(chǎn)實踐中，深深地認識到，傳統(tǒng)發(fā)展模式的弊病，已嚴重影響到了企業(yè)的生存、發(fā)展和市場競爭力。面對危機，我們及時創(chuàng)新規(guī)范，社會關(guān)系規(guī)范，轉(zhuǎn)變思路，迎挑戰(zhàn)抓機遇，結(jié)合自身行業(yè)特點，提出了煤炭行業(yè)發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟。
三、解讀權(quán)力與政治是一種重要的組織行為現(xiàn)象。從書中了解到，權(quán)力的構(gòu)成因素和行使方式，以及政治行為的表現(xiàn)形式對政治行為的道德制約，都一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須的基本要素。這對于我們從事企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部來說，給出了一定的標準。從權(quán)力的特性來看，我知道權(quán)力與職權(quán)上存在著很大的差別，它不僅包換職權(quán)，而且還包括一些不是來自職位的權(quán)力。而權(quán)力從層面上來說，有兩層意思，一是人個權(quán)力的基礎(chǔ)的范圍，二是團體權(quán)力的基礎(chǔ)的范圍。從兩層意思中，我們可以看清，權(quán)力對于國家、企業(yè)都非常重要。確認識、嚴謹行使權(quán)力,不僅直接影響個人的思想行為、價值取向,甚至關(guān)系到改革、發(fā)展和穩(wěn)定的大局。我覺得我們共產(chǎn)黨人應(yīng)樹立權(quán)力是政治、是信任、是責(zé)任、是奉獻、是約束的正確觀點,堅決抵制錯誤的、不健康權(quán)力觀對自己的侵蝕,努力為人民執(zhí)好政、掌好權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)干部,每時每刻都面臨著權(quán)力、地位、利益的現(xiàn)實考驗,如果不能正確認識和行使權(quán)力,不僅直接影響個人的思想行為、價值取向,而且會影響一個部門的干部風(fēng)氣好壞,甚至關(guān)系到社會改革、發(fā)展和穩(wěn)定的大局。因此,在改革開放和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的條件下,正確認識和行使權(quán)力,成為每個黨員領(lǐng)導(dǎo)干部必須認真對待和解決的重大問題。權(quán)力是在不同的產(chǎn)業(yè)中不同的部門里得到分配的，尤其在一些企業(yè)中，成功的企業(yè)具有一些銷售和研發(fā)部門控制的戰(zhàn)略權(quán)變。在我們煤炭企業(yè)，決策權(quán)置于生產(chǎn)部門和營銷部門。在生產(chǎn)中協(xié)調(diào)安全生產(chǎn)是最重要的。
四、激勵在企業(yè)中的作用。激勵是組織行為學(xué)的核心問題，作為一名管理人員，能夠敘述了解和掌握激勵理論的原則，以及很好應(yīng)用到工作實踐中，是推動人力資源發(fā)展的重要手段。從課本中，我理解了激勵的管理目標、工作設(shè)計和職業(yè)生涯設(shè)計和建立有效的獎懲體系。激勵理論實質(zhì)上是探討人的行為動力，即探討如何有效地調(diào)動企業(yè)員工的確工作積極性，提高工作績效的理論。激勵實質(zhì)是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動是靠人來進的，企業(yè)經(jīng)營的各種要素是在主動參與經(jīng)營的人的利用下才發(fā)揮作用的，企業(yè)管理既是對人的管理，也是通過人的管理。因此，只有使參與企業(yè)活動的人始終保持旺盛的士氣、高昂的熱情，企業(yè)經(jīng)營才能實現(xiàn)較好的績效。管理人員對下屬進行激勵，就是管理人員使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足，并引導(dǎo)下屬積極地按組織所需要的方式行動。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工一般僅能發(fā)揮20%～30%的能力，而如果受到充分激勵的職工則可以發(fā)揮其80%～90%的能力。其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。這一定量的分析不能不讓人們感到驚訝!許多企業(yè)出現(xiàn)生產(chǎn)、經(jīng)營不善時總是首先想到和埋怨設(shè)備與工藝的落后，殊不知其企業(yè)內(nèi)的人力資源有如此巨大的潛力未被挖掘。作為一名管理人員能夠客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。我認為，激勵的'根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學(xué)的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。 隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策。達到激勵員工的最好效果。
五、從案例中得到啟示。我覺得書中的案例豐富而經(jīng)典，緊扣書本中的實際知識，有一定的實際可操作性，可以給人以很好的啟迪。不管是案例，還是理論知識，我覺得組織行為學(xué)是采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高管理者對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標。尤其通過書中的案例分析，案例新鮮，可以簡捷明快地學(xué)到許多組織行為上的知識。例如：在書中的案例討論中的“楊八郞是白區(qū)，誰也管不了”一文中，一個落后的自然村子，經(jīng)過多年來的發(fā)展，這個村子成了白區(qū)。尤其最讓人深刻的是村民說的一句話，你們除了要錢抓人，還能干點別的不能?句話說出了，干部在楊八郞村的作為，由于不作為，形成了群眾沖突觀念，前者是沒有預(yù)防沖突，而忽略了干部的職責(zé)，甚至在村里得以了村民的無禮取鬧，造成后的沖突、拒絕交定購糧、上訪等現(xiàn)象。這明顯是一個發(fā)展沖突的過程，形成了無組織、無紀律的、無法律的現(xiàn)象。在處理中，他們找到目標，不斷地加強溝通和交流，消除了對立因素，長期的難題才得以解決。我覺得這個案例很符合我們現(xiàn)代社會的現(xiàn)象，有助于我們很好處理發(fā)展中存在的死結(jié)。
總之，我對這門學(xué)課認識還非常淺薄，但它是一門很值得深研的學(xué)課，它很好詮解了各個層面上的關(guān)系，將有助于我們企業(yè)的管理。
組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會7
通過陳英葵老師對《組織行為學(xué)》這門課程的講授，讓我對這門課程產(chǎn)生了深厚的興趣，陳老師的講解生動活潑，讓我產(chǎn)生了意猶未盡之感，并詳細做了讀書筆記，收獲頗豐，深深的感受到組織行為學(xué)的魅力，針對組織行為學(xué)的特征，找出特定組織環(huán)境下的共性，作為學(xué)校的工作人員，為我們提供有益的啟示。為調(diào)動積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力，提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，有助于組織變革和組織發(fā)展�，F(xiàn)就本課程心得體會作如下陳述：
1、什么是管理
管理就是：提出問題、規(guī)劃、決策、執(zhí)行、檢查，這是作為一個管理者需要用清晰的思維把握好的，是基礎(chǔ)，為管理者對一個問題或者活動做出決策、資源的分配、指導(dǎo)別人的活動從而便工作目標以高效的、合理的方式完成，在整個管理過程中，管理者的職能就是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。通過周密、詳細的方案設(shè)計，布局承擔(dān)任務(wù)的擔(dān)當者，如何把任務(wù)進行分類，作出怎樣的決策，都應(yīng)該組織好，從而體現(xiàn)一個領(lǐng)導(dǎo)，特別是一個教育管理者的能力，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)管理的決策水平，在組織管理中管理者技能的重要性。
2、技術(shù)技能、人際技能和概念技能。
技術(shù)技能：包括應(yīng)用專業(yè)知識或技術(shù)的能力。通過大量的正規(guī)教育，掌握自己領(lǐng)域中的專業(yè)知識和技能。當然，專業(yè)技術(shù)人員并不在技術(shù)技能上具有壟斷性，這些技能也不是只有通過學(xué)校教育或正規(guī)培訓(xùn)才能獲得。所有的工作都需要一定的專業(yè)才干，許多人的技術(shù)技能是在工作中發(fā)展出來。人際技能：指無論獨自一個人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和激勵他人的能力。這樣才能進行有效的溝通、激勵和授權(quán)。概念技能：管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復(fù)雜的'情況。例如：在做出決策時需要管理者具備這樣的素質(zhì)：看準問題，找出改正問題的各種備選方案，對這些備選方案進行評估，最后選定一項最佳方案。三項技能的高效運用，能夠使我們的整個組織處于高效的管理活動中。
3、《組織行為學(xué)》是種文化，一種魅力，是種激勵機制的體現(xiàn)。
通過對黃河小浪底工程案例的學(xué)習(xí)，深深的感悟到，外國企業(yè)的企業(yè)文化魅力所在，企業(yè)文化的決定取決于組織者，組織的成功或失敗受文化的影響很大，在整個工程中，精細化的管理，規(guī)范的操作模式，制度的嚴格化，使整個工程質(zhì)量得到很好的保證，從企業(yè)文化可以看我們的教育教學(xué)，教育工作者應(yīng)該在進行教育、教學(xué)的管理上，制定詳細、可行的、人性化的管理措施，針對學(xué)生的特性制定適合學(xué)生發(fā)展的目標。
4、《組織行為學(xué)》是激勵為核心，強調(diào)團隊協(xié)作的精神
從課程學(xué)習(xí)過程中，理解了激勵和管理目標，工作設(shè)計和職業(yè)生涯規(guī)劃和建立有效的獎懲體系的重要作用，激勵能夠鼓舞教職員工，提高素質(zhì)，增強組織凝聚力，本人看來，在一個組織中，激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。在教學(xué)工作中，激勵對學(xué)生的發(fā)展也具有重要意義，當我們在教學(xué)中用一種培養(yǎng)學(xué)生自信心，相信學(xué)生的心態(tài)去鼓勵學(xué)生的學(xué)習(xí)和活動，那么學(xué)生更能融入到整個班集體中，找回自己的信心，同時也更貼近老師，說出他們的心理話；在一個組織中，一個人的能力是有限的，只有通過團隊合作才能把事情做好，作為一個學(xué)校，這一點體現(xiàn)更明顯，只有當整個組織在分工，協(xié)作的基礎(chǔ)上，才能把一件事情做得更完美。
5、《組織行為學(xué)》是領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，是溝通的藝術(shù)。
在溝通的時候我們要做到四點：聽、看、問、說。要學(xué)會傾聽，考慮對方的需求點，分析說話的語氣所要表達的意思，分析心理，讓對方感覺你很尊重對方。要觀察當事人說話的神情和手勢、身體動作、眼神等，最主要的是聽懂對方所要表達出來的意思問，往往是當局者迷旁觀者清，從一些客觀的方面循序漸進的問些關(guān)鍵的問題，所有都做完了，就根據(jù)以上的觀察說一些對方需要的話。說話要注意自己的身份、語氣等。在溝通中包括對上級、與平級和對下級的溝通。對不同的對象有同的溝通技巧。在溝通的時候要擺好自己的位置，做好自己的工作，在遇到意見相同的時候要強烈的反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的意見，意見有些差異時首先要表示贊同上級的意見，再添加自己不同的意見，在持相反意見的時候不要當場頂撞或者否認領(lǐng)導(dǎo)的意見，要耐心聽完，用引申式的方法說出自己的想法，當然還要考慮好當時的場景。在與對平級溝通的時要彼此尊重，從自己先做起。要在自己的立場也要考慮到對上的立場，了解情況，在合適的時候闡述自己的觀點，知己知彼達到上方都想要的結(jié)果。與下級溝通時：先不著急說，聽對方想說什么，多說小話，少說大話，不要講些空洞的口號和什么規(guī)章制度，語氣要和藹親切。對提出來的意見要虛心接納，對于有錯的先批評在曉之以情，動之以理。
在一個組織中，領(lǐng)導(dǎo)人很重要，但是領(lǐng)導(dǎo)不是所有的大大小小的事情都事必躬親。真正的領(lǐng)導(dǎo)人要會招攬人，會用人，各持其長，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團結(jié)比自己更強的力量，從而提升自己的身價。管理大師們認為：絕大多數(shù)團隊表現(xiàn)在第一年的初始階段會先走下坡，無法維持原來的水準，而往往經(jīng)過一段時間以后，有時甚至必然長達十八個月，才能見到顯著的效果。他們指出，你的團隊必須經(jīng)過四個可預(yù)知的階段，分別是：形成階段、風(fēng)暴階段、標準階段與表現(xiàn)階段。所以我們不要怕放權(quán)，也不要怕暫時出現(xiàn)的困難，此時的領(lǐng)導(dǎo)是要協(xié)助團隊建立信心、目標、加強團隊的融合。一個團隊管理好了，其能力是遠遠大于這些人各自的能力總和。
作為一個個體，我開始反思自己，認清楚自己，自己的心態(tài)，自己的性格，自己的興趣愛好所向，自身的長短利弊所在。在生活中，我們有可能因為不了解自己而作出錯誤的選擇和決定，從而言行不一到致。了解他人，認清環(huán)境，只有知己知彼，才能夠把握分寸。站在不同的位置和角度，看待問題和處理問題是不一樣的，但是如何綜合全局，結(jié)合掌握的信息，更好地處理事情呢？通過學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，讓我更明晰了做為一個個體，在生活工作需要一種積極良好的姿態(tài)的重要性。
通過本課程最后一天所做的活動，商品競拍，讓我更加的理解到，組織行為學(xué)在生活和工作過程中的重要性，為以后的教育教學(xué)管理提供了一種指導(dǎo)性的意見，更加的明白，在一個組織中，個體與團隊之間的關(guān)系、作用，對問題的思考、方案制定、策略的確立，個體與組織之間的溝通、協(xié)作、決策管理是多么的重要。
組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會8
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。
在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意激勵方面的例子的。但現(xiàn)在通過以下這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機制的要點。
比如，我看過這樣一個案例：銷售部有位高級銷售代表小李非常適合做銷售，極聰明，善于溝通，有良好的學(xué)歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時也了解自己產(chǎn)品，并懂得如何銷售，部門的人都挺尊重他。但是，銷售部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，小李并不比自己包房更多的客戶，通常他的拜訪總是足以達成其業(yè)績時停止，很少依規(guī)定的頻率去拜訪新的客戶，每月銷售目標的完成情況銷售代表中屬于中上之列。多年的工作習(xí)慣使他變得很散漫，寧肯去和朋友，同學(xué)聊天，也不愿意再多拜訪幾個客戶。實際上，在他的個人生活中，及其圈子中，都說他是一個挺嚴謹?shù)娜耍碛卸喾矫娴呐d趣和愛好。銷售部經(jīng)理和小李談話，一便了解他，激勵他，因為經(jīng)理知道小李可以做得更好。小李表示他現(xiàn)有的收入不值得他投入更大的精力，他說他比團隊內(nèi)的其他銷售代表教育程度更高，只是更加豐富，并在公司服務(wù)時間最長，但并沒有比他們多得到多少。銷售部經(jīng)理告訴小李，如果他想賺更多的錢，他必須比他的同事表喜愛那個更好，而不是單單達到銷售目標就可以了。小李似乎被說動了。在下一個季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業(yè)績，銷售部經(jīng)理又給他增加了工資，在以后的一個月里，業(yè)績繼續(xù)上升。但是漸漸的，他又開始懈怠起來，幾個月里，他又是老樣子。銷售部經(jīng)理承認，看樣子，小李想得并不是錢，但是，確實搞不懂“這小子在想什么?”
另外一個例子是，某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他�！倍聦嵶C明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
20世紀80年代以來，信息技術(shù)革命給人類社會帶來的最大沖擊之一，就是動搖了企業(yè)金字塔組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，在世界范圍內(nèi)掀起了一股企業(yè)組織革命的狂潮，價值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無邊界組織，網(wǎng)絡(luò)組織，模塊化組織等組織形式紛紛應(yīng)運而生�，F(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)進入一個多元化的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新時代。國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的`激勵機制。我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機制至關(guān)重要。需多參照他人的實例，結(jié)合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。
組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會9
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于治理者加強以人為中心的治理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和制造性有極大的幫忙;并能使治理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增加群體的合理的分散力和向心力;提高治理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;有助于組織變革和組織進展。
《組織行為學(xué)》一書中比擬重要的一塊內(nèi)容就是鼓勵原理。所謂鼓勵機制是為了鼓勵員工而實行的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德標準、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等鼓勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為;并通過績效評價，得到驕傲感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。
在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去留意鼓勵方面的例子的。但現(xiàn)在通過以下這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中鼓勵機制的要點。
比方，我看過這樣一個案例：銷售部有位高級銷售代表小李特別適合做銷售，極聰慧，擅長溝通，有良好的學(xué)歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時也了解自己產(chǎn)品，并懂得如何銷售，部門的人都挺敬重他。但是，銷售部經(jīng)理發(fā)覺，小李并不比自己包房更多的客戶，通常他的訪問總是足以達成其業(yè)績時停頓，很少依規(guī)定的頻率去訪問新的客戶，每月銷售目標的完成狀況銷售代表中屬于中上之列。多年的工作習(xí)慣使他變得很散漫，寧肯去和朋友，同學(xué)談天，也不情愿再多訪問幾個客戶。實際上，在他的個人生活中，及其圈子中，都說他是一個挺嚴謹?shù)娜�，并擁有多方面的興趣和愛好。銷售部經(jīng)理和小李談話，一便了解他，鼓勵他，由于經(jīng)理知道小李可以做得更好。小李表示他現(xiàn)有的收入不值得他投入更大的精力，他說他比團隊內(nèi)的其他銷售代表教育程度更高，只是更加豐富，并在公司效勞時間最長，但并沒有比他們多得到多少。銷售部經(jīng)理告知小李，假如他想賺更多的錢，他必需比他的同事表寵愛那個更好，而不是單單到達銷售目標就可以了。小李好像被說動了。在下一個季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業(yè)績，銷售部經(jīng)理又給他增加了工資，在以后的一個月里，業(yè)績連續(xù)上升。但是慢慢的，他又開頭懈怠起來，幾個月里，他又是老樣子。銷售部經(jīng)理成認，看樣子，小李想得并不是錢，但是，的確搞不懂“這小子在想什么?”
另外一個例子是，某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫忙他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)受。當有局部員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他�！倍聦嵶C明，他在廠里工作的'確特別勤懇，待人也很熱忱，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)受而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和員工的敬重使他脫離了心靈上的陰影。
20世紀80年月以來，信息技術(shù)革命給人類社會帶來的最大沖擊之一，就是動搖了企業(yè)金字塔組織構(gòu)造的根底，在世界范圍內(nèi)掀起了一股企業(yè)組織革命的狂潮，價值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無邊界組織，網(wǎng)絡(luò)組織，模塊化組織等組織形式紛紛應(yīng)運而生。現(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)進入一個多元化的組織構(gòu)造創(chuàng)新時代。國內(nèi)外很多聞名公司、團體無一例外地都擁有特別成熟的鼓勵機制。我們留意到鼓勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等鼓勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但肯定不行無視。一旦把握不好，后果特別嚴峻。在平常的工作實踐中，需要治理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用鼓勵機制至關(guān)重要。需多參照他人的實例，結(jié)合自己所在團體的詳細狀況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調(diào)發(fā)動工的主動性、積極性和制造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力氣，產(chǎn)生較強的分散力，使員工的個人需要和整體的治理目標合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要留意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進展鼓舞和褒獎。在員工犯錯時，也要急躁的進展批判，切莫失去理智。
這就是我在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后，對鼓勵機制的一點熟悉。也算是我對《組織行為學(xué)》的體會吧!
組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會10
《組織行為學(xué)》是一門十分實用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
學(xué)習(xí)了組織行為學(xué)我對其中的領(lǐng)導(dǎo)一章節(jié)非常的感興趣，他主要講我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他�！�
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領(lǐng)導(dǎo)看到。當時領(lǐng)導(dǎo)本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了，領(lǐng)導(dǎo)突然冒出一句“你這個死不悔改的勞改犯!”。頓時，現(xiàn)場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人，可謂“大庭廣眾”，包括那些不知道他進過監(jiān)獄的員工。他的臉色立刻就發(fā)白了。然后猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領(lǐng)導(dǎo)腦門劈去。幸虧領(lǐng)導(dǎo)閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……
從此，無論如何開導(dǎo)，他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終于有一天又進了監(jiān)獄……
人是經(jīng)濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)!
公司創(chuàng)始人阿信當年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔(dān)精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務(wù)報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔(dān)精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數(shù)字的.錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔(dān)賣蔬菜留下的“扁擔(dān)精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵”(當然是不良的“激勵”)員工從而影響員工及其團體�？磥�，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機制至關(guān)重要。需多參照他人的實例，結(jié)合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領(lǐng)域。它研究什么呢?它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結(jié)構(gòu)。另外，組織行為學(xué)把研究個體、群體和結(jié)構(gòu)對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。
總之，組織行為學(xué)關(guān)心人們在組織中做什么，這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學(xué)特別關(guān)注與就業(yè)有關(guān)的情境，所以毫不奇怪，你將會發(fā)現(xiàn)這一領(lǐng)域強調(diào)的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產(chǎn)率、績效和管理有關(guān)的行為。人們對于構(gòu)成組織行為學(xué)主題領(lǐng)域的成分或題目的看法越來越趨于一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論，但人們對于組織行為學(xué)研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為和權(quán)威、人際溝通、群體結(jié)構(gòu)與過程、學(xué)習(xí)、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設(shè)計、工作壓力。
這就是我在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后，結(jié)合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學(xué)》的體會吧!
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