完善工資分配制度的思考
一個企業(yè)的工資分配制度是至關(guān)重要的，YJBYS小編為大家精心搜集了一篇“完善工資分配制度的思考”，歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家!
一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項規(guī)章制度，制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的一環(huán)。如果一個企業(yè)的工資分配制度公平合理，就能充分調(diào)動員工的積極性，就能吸引和留住優(yōu)秀的人才，這樣企業(yè)就具有了對外競爭力，產(chǎn)生較好的經(jīng)濟效益，從而在市場上不斷發(fā)展壯大。
工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善，這樣才能適應(yīng)企業(yè)不斷的展的需要，本文就如何對大準鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進行修改和完善，提出了一點看法和建議。
一、大準鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀
大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。這種工資分配制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和服務(wù)崗位歸為技術(shù)管理和生產(chǎn)服務(wù)崗位兩大系列。在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評，最后劃分出各崗位的崗位等級。職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。在以上的各項工資中效益工資屬于活工資，它與員工的個人工作情況掛鉤，我們也稱為“掛鉤工資”，它占員工月工資總額的60%多。從工資的構(gòu)成和分配結(jié)構(gòu)看，還是比較合理的，這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面，克服了不論工種和職務(wù)高低平均分配的思想。從實行崗位技能工資制以來，大準鐵路公司一直在不斷更新和補充�，F(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)情況將工資總額一次性發(fā)給各段，年內(nèi)人員調(diào)出、調(diào)入時不再增減工資。對于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營狀況按季度或年核發(fā)各段。通過多年的修整和完善，工資分配制度已日臻完善，趨向合理，但隨著每年生產(chǎn)情況，內(nèi)、外界環(huán)境的變化，還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善：
1、進一步增強外部競爭力;
2、提高內(nèi)部分配的公平性和透明度;
3、增加反映職工技能的技能津貼，補充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;
4、加強“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度;
5、對不合理崗位等級設(shè)置進行適當?shù)男薷?
6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。
二、完善工資分配制度的思考
1、工資水平要具有一定的對外競爭力
大準鐵路公司所處的外部環(huán)境：一是神華集團的.同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境，主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。大準鐵路公司職工經(jīng)常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。他們會根據(jù)自己所在崗位的勞動技能等情況與對應(yīng)的外部相近崗位相比較，當他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時，就會產(chǎn)生抵觸情緒，從而不努力工作。所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素，系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。
在同行業(yè)的競爭力方面：神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同，造成用工形式的區(qū)別，在人員構(gòu)成和人員管理上有著很大的不同。由于所處地理位置的不同，使員工工作的環(huán)境，工作條件、生活居住環(huán)境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復雜一些，不能只簡單的進行工資對比。大準鐵路公司在進行工資分配時，只要讓我們的骨干工種，比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。
在本地區(qū)的外部競爭力方面：由于鐵路的經(jīng)營效益相對比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。比如，機務(wù)段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平，然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。這樣確定了工資等級層次，員工就會感覺
到企業(yè)的對外競爭力。從而積極工作，否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力，不僅給員工帶來了經(jīng)濟利益，也會使員工對自己身處的企業(yè)產(chǎn)生自豪感，對企業(yè)的前景充滿信心，對自己的本職工作更加熱愛，全身心的投入其中，從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。
2、工資分配更要體現(xiàn)內(nèi)部公平
大準鐵路公司的內(nèi)部公平，一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。
大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時，不僅要對各段總額進行控制，還應(yīng)對工資分配辦法進行控制。對各段的主要工種要適當?shù)膶嵤┖暧^均衡，將各段主要工種的活工資部分設(shè)置適當?shù)牟町惙秶�。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。這個差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況，所以應(yīng)該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍，再由各段進行二次分配，只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。
目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。各段的生產(chǎn)人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后，對零散的調(diào)出調(diào)入人員實行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由于沒有定員控制，只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影響企業(yè)經(jīng)濟效益。各段在針對各工種、崗位進行工資分配時，也只是在崗位和工作地點上有所差別。在制定工資分配辦法時，要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容相近所導致的工資差別過大現(xiàn)象。同時更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動條件、貢獻大小的不同，使工資拉開差距。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部公平都很關(guān)心，但他們可能更關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的分配公平性，所以企業(yè)在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開，根據(jù)員工的合理要求調(diào)整分配辦法。
3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼
技能工資本應(yīng)體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。但是一直以來，大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系，技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關(guān)系，它只與職工的工齡長短，與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關(guān)，如果有技能工資變動，只是在員工原技能工資基礎(chǔ)上大家一同晉升兩級或三級。所以我想應(yīng)該增加一項技能津貼，以補充員工在技能上的區(qū)別。如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼，讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。對于生產(chǎn)服務(wù)人員可以采取與技能等級掛鉤，取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。一定要實行聘任制，對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。然后制定聘任標準，定期評價和重評價。聘用后給予一定的聘用津貼。這種分配辦法，能鼓勵員工立足本崗位，學習專業(yè)知識和專業(yè)技能，從而為企業(yè)和個人創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。對于管理人員和技術(shù)人員根據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時一定要根據(jù)工作需要設(shè)崗，絕對不能因人設(shè)崗。每年要定期對管理人員進行測評，制定合理公平的測評方法。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應(yīng)的等級上，然后根據(jù)不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼，鼓勵員工不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力。
4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤
大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上，這部分工資比較好地調(diào)動了職工工作的積極性。因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據(jù)這些工資的數(shù)額進行分配，所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。各段在制定分配辦法時，又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距，還需要進一步完善的是，要加大執(zhí)行的力度，要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用，可以激勵員工立足本崗位，腳踏實地地學技術(shù)，提高自己完成本職工作的技能，尤其是生產(chǎn)操作人員，像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開，就必須實行績效考核�？己藨�(yīng)該每月進行一次，當月工資中兌現(xiàn)。通過設(shè)計一套簡單易行，可操作性強的考核辦法，使“掛鉤工資”拉開距離后，會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內(nèi)的公平性。
對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，由于工作性質(zhì)的關(guān)系，考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點，要設(shè)計與生產(chǎn)人員不同的考核辦法，除每月按大準鐵路公司質(zhì)量標準化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外，應(yīng)該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核，然后將考核結(jié)果兌現(xiàn)在職工工資中。
5、崗位等級也應(yīng)該適當?shù)倪M行修改完善
大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的，2000年進行了很小的調(diào)整。到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動。由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生了較大的變化，不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發(fā)生了很大變化，而且在分配職工工資總額，發(fā)生職工新增效益獎時，都會與崗位等級有關(guān)系，因為崗位等級要體現(xiàn)該崗位重要性，所以現(xiàn)有崗位等級應(yīng)該做一定的修改和完善。這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況相匹配。
6、新增效益工資的完善
大準鐵路公司在2015年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。當時制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類，一是生產(chǎn)運輸類單位系數(shù)為1、1;二是生產(chǎn)輔助單位系數(shù)為1、0;三是服務(wù)人員系數(shù)為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配，因為以前這部分工資很少，一般每季度末或年末發(fā)放，所以人們對分配辦法還是比較滿意的。從2015年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對這部分工資也開始關(guān)注。因為這幾年公司的福利發(fā)放每年遞增，技能工資基本是按工齡長短分配的。通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放，已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積極貢獻，所以在發(fā)放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。
我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元，不能簡單的由公司統(tǒng)一按崗位等級和工齡發(fā)放，最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。然后由各段制定各自分配辦法，經(jīng)大準鐵路公司批準后發(fā)放。這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。
工資分配制度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工作積極性，從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，因而企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化每年完善修改。在制定和實施工資分配辦法過程中，及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一�，F(xiàn)在職工在進行內(nèi)部工資對比時，主要是從三個方面比較：一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。在外部工資比較時，主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。只有全面考慮了內(nèi)部公平、外部競爭與員工的激勵作用，才能使工資分配切實地維護職工的切身利益，從而調(diào)動職工的工作積極性，繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。并根據(jù)員工傳遞的信息對工資制度進行定期調(diào)整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。實際上，不存在絕對公平的工資分配辦法，只存在員工是否滿意的工資分配。所以企業(yè)應(yīng)經(jīng)常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點，贏得廣大員工的理解和支持，
對于企業(yè)的經(jīng)營管理者及時地根據(jù)自身的特點，在現(xiàn)有的工資制度基礎(chǔ)上不斷注入新的理念，持續(xù)進行改進和完善，就可以保持旺盛的生命力，為本企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供有力的人力保障。
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