久久久久无码精品,四川省少妇一级毛片,老老熟妇xxxxhd,人妻无码少妇一区二区

試論薪酬激勵(lì)制度在現(xiàn)代國(guó)企管理中應(yīng)用的論文

時(shí)間:2020-11-13 14:11:36 制度 我要投稿

試論薪酬激勵(lì)制度在現(xiàn)代國(guó)企管理中應(yīng)用的論文

  一、引言

試論薪酬激勵(lì)制度在現(xiàn)代國(guó)企管理中應(yīng)用的論文

  隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著越來(lái)越重要的作用。目前國(guó)有企業(yè)作為政府擁有和控制的從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)中具有重要作用。但是,由于國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)相比,在企業(yè)文化、管理機(jī)制等方面都存在著許多不同之處,國(guó)有企業(yè)的整體薪酬水平也處于中等偏低水平,如何在這種情況下利用薪酬這把雙刃劍在薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)中進(jìn)行確定、分配、調(diào)整、激發(fā)、鼓勵(lì)和約束職工,使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作, 是非常值得研究的問(wèn)題。文章首先分析了薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代國(guó)企激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位,并結(jié)合國(guó)企薪酬制度的現(xiàn)狀,對(duì)我國(guó)薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用存在的問(wèn)題和解決對(duì)策進(jìn)行了論述。

  二、薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位

  目前,薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。同時(shí),激勵(lì)更是管理的核心,而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段,是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段,它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì),管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)職工的激勵(lì)作用,就可以達(dá)到企業(yè)與職工“雙贏”的目的。職工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償,也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期,激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作。在職工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著職工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)職工工作的認(rèn)同,甚至還代表了職工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì),實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式,隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等,因此,薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)職工強(qiáng)烈的工作欲望,成為職工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ。職工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作,一方面提高自己的工作績(jī)效,另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升,在這個(gè)過(guò)程中,職工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅,從而激發(fā)起職工的.工作創(chuàng)造性?陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)職工,既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能保證職工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足,有利于提高企業(yè)職工的積極性。

  三、目前我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀分析

 。1)薪酬水平偏低。特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分關(guān)鍵管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的,其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新職工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老職工又不斷離職的惡性循環(huán),這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。

 。2)薪酬結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單。目前我國(guó)企業(yè)大都執(zhí)行崗位技能工資制度,崗位技能工資制中工資是與崗位直接相關(guān)聯(lián)的。當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升無(wú)望時(shí),不管他在本職崗位上表現(xiàn)得如何出色,只能得到與本職崗位相對(duì)應(yīng)的工資;技能工資是根據(jù)工齡長(zhǎng)短進(jìn)行套改,致使有的人即使達(dá)到高技能的水平,也拿不到高技能檔次的工資。技能工資變成了時(shí)間工資,只會(huì)對(duì)年輕職工不利。在崗位技能工資制度下,職工是沒(méi)有機(jī)會(huì)增資的,這樣就會(huì)阻礙職工勞動(dòng)積極性的發(fā)揮。

  (3)薪酬激勵(lì)效果不顯著。目前,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)即將到來(lái)和越來(lái)越激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的雙重挑戰(zhàn)下,國(guó)企職工的離職率也越來(lái)越高,跳槽現(xiàn)象也越來(lái)越普遍。職工離職的一個(gè)根本原因就是企業(yè)對(duì)其長(zhǎng)期激勵(lì)效果不夠。企業(yè)對(duì)職工的工作成果不進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)分析,最終使得職工的勞動(dòng)成果缺乏保障,職工對(duì)工作失去了往日的熱情,缺乏持續(xù)工作的動(dòng)力,影響對(duì)職工激勵(lì)的效果。

  四、目前我國(guó)薪酬激勵(lì)制度應(yīng)用中存在的主要問(wèn)題

 。1)考核制度落后。目前我國(guó)對(duì)業(yè)績(jī)考核大多數(shù)仍然采用著傳統(tǒng)的目標(biāo)考核法。比較系統(tǒng)化的考核方法有1999年財(cái)政部等部委聯(lián)合頒布了適用于國(guó)有大中型企業(yè)的《國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系》和2002年2月頒布的《企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)操作細(xì)則(修訂)》。但這些評(píng)價(jià)系統(tǒng)和其他多數(shù)考評(píng)體系共同的缺點(diǎn)是并沒(méi)有考慮到因?yàn)椴捎媚壳巴顿Y項(xiàng)目而放棄其他項(xiàng)目可獲得收益,即機(jī)會(huì)成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同,地域不同造成的考評(píng)指標(biāo)之間的橫向可比性差,僅根據(jù)絕對(duì)量考核指標(biāo)無(wú)法實(shí)際考評(píng)出經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人能力和工作努力程度。而在縱向方面,由于目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中存在大量的不可控因素,這些因素都會(huì)影響到考核的結(jié)果,而這些結(jié)果并非都是由于經(jīng)營(yíng)者本身造成的,據(jù)此對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行考評(píng)有失公允,容易造成獎(jiǎng)罰不明的局面。這與我們建立激勵(lì)制度的目的和初衷是不一致的。

  (2)企業(yè)管理制度不合理。我國(guó)資本市場(chǎng)上國(guó)有企業(yè)占大多數(shù),而國(guó)有企業(yè)的資本主體缺位,政企分開不徹底等現(xiàn)象,使企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏有效的監(jiān)理,易導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。關(guān)于國(guó)有企業(yè)的管轄權(quán)我國(guó)一般歸屬于國(guó)資委或國(guó)家委派的其他部門,但由于國(guó)有資產(chǎn)過(guò)于龐大而一個(gè)國(guó)有資產(chǎn)管理部門往往管轄為數(shù)眾多的企業(yè),且受自身專業(yè)、人員配備等客觀條件限制,導(dǎo)致對(duì)國(guó)有企業(yè)的管理基本上流于形式,無(wú)法起到應(yīng)有的作用。在民營(yíng)企業(yè)方面也容易出現(xiàn)大股東和經(jīng)營(yíng)者合謀,出現(xiàn)自定標(biāo)準(zhǔn),自我考核,自我激勵(lì)的現(xiàn)象。此外還存在著公司治理結(jié)構(gòu)不健全、監(jiān)事會(huì)等監(jiān)督機(jī)構(gòu)難于起到應(yīng)有的作用等問(wèn)題。

 。3)管理人員薪酬比例不合理。在我國(guó)企業(yè)界,管理人員的基本薪酬在全部薪酬中占絕大部分,缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì),采用了股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)方法的不多。與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比,長(zhǎng)短期薪酬激勵(lì)比例失調(diào)情況嚴(yán)重,在這種情況之下,管理人員在面臨公司短期和長(zhǎng)期利益抉擇時(shí),往往會(huì)側(cè)重于短期能為自身帶來(lái)更多利益的決策。

  健全我國(guó)薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策分析

 。1)改進(jìn)考核方法。針對(duì)現(xiàn)有目標(biāo)考核方式不足的基礎(chǔ)上,可考慮引入eva考評(píng)方式。eva(economic value added)是經(jīng)濟(jì)增加值的簡(jiǎn)稱,eva=稅后利潤(rùn)-企業(yè)資金成本(注:此處的利潤(rùn)應(yīng)經(jīng)過(guò)調(diào)整,為包含利息等債務(wù)成本,剔除營(yíng)業(yè)外收支,各項(xiàng)減值準(zhǔn)備等非正常因素影響后的金額)。以eva進(jìn)行考評(píng)的理論依據(jù)在于:如果會(huì)計(jì)上的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)等于或者小于補(bǔ)償投資風(fēng)險(xiǎn)的必要回報(bào)時(shí),實(shí)質(zhì)上并未給股東創(chuàng)造財(cái)富,甚至損害了股東的利益。用eva考評(píng)方式避免了傳統(tǒng)考評(píng)方式中缺陷,使經(jīng)營(yíng)者不僅要注意他們創(chuàng)造的實(shí)際收益的大小,更要考慮到他們所使用的資產(chǎn)量的大小以及資金成本(包含了機(jī)會(huì)成本)的比例結(jié)構(gòu)是否適當(dāng)。并且通過(guò)調(diào)整資金成本可以有效消除絕對(duì)值的影響,更有利于進(jìn)行同行業(yè)間的對(duì)比和激勵(lì)。因此我國(guó)亟待建立一個(gè)以國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則為基礎(chǔ),以股價(jià)和eva考核相結(jié)合,兼顧會(huì)計(jì)基礎(chǔ)與市場(chǎng)基礎(chǔ)的考核方法。

 。2)構(gòu)建全面的監(jiān)督管理體系將激勵(lì)和約束并重。為防止大股東和管理層串通操縱股東大會(huì)進(jìn)行自我激勵(lì),在對(duì)管理層激勵(lì)方面的投票應(yīng)充分考慮中小股東發(fā)言權(quán),擬可采用分類投票方法,必要時(shí)可建立股東追索權(quán)制度。此外應(yīng)強(qiáng)化獨(dú)立董事論文在公司監(jiān)管中的作用,在薪酬委員會(huì)中設(shè)定一定數(shù)量比例的中小股東代表、獨(dú)立董事和專業(yè)人士參加,加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)察作用和獨(dú)立性。

 。3)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。一般而言,現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系是由基本工資、績(jī)效工資、利潤(rùn)共享、保險(xiǎn)福利以及期權(quán)期股的長(zhǎng)期激勵(lì)組成。不同工作性質(zhì)的職工也應(yīng)該有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。比如說(shuō)生產(chǎn)人員與管理人員就應(yīng)該有不同的工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)有企業(yè)可以打破原有的收入結(jié)構(gòu),按照現(xiàn)代薪酬制度的要求,對(duì)資源進(jìn)行重新規(guī)劃、重新組合,制定符合適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展和符合職工利益的薪酬制度,這樣才能留住優(yōu)秀人才。具體來(lái)講包括以下兩種:①績(jī)效工資制。對(duì)于職工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)所給予的回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)的形式,工資的數(shù)額隨企業(yè)盈利狀況和任職者及其工作業(yè)績(jī)而浮動(dòng)發(fā)放。其基本原則是工資要和職工承擔(dān)的職責(zé)和完成的效果掛鉤。②年薪工資制。所謂年薪制是指以年度為考核周期,根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī),難度和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn),確定其年度收入的一種基本分配制度。根據(jù)有關(guān)調(diào)查報(bào)告,年薪制是目前最受經(jīng)營(yíng)者歡迎的薪酬制度。年薪由三部分構(gòu)成:基本年薪、績(jī)效年薪和股份收益;灸晷降目傤~一般由董事會(huì)討論決定,原則上每年調(diào)整一次?(jī)效年薪=基本年薪×績(jī)效考核系數(shù)?己讼禂(shù)的大小根據(jù)考核結(jié)果而定?己私Y(jié)果分為五個(gè)等級(jí),一個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)系數(shù),等級(jí)越高系數(shù)越大。

 。4)建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng),并實(shí)行市場(chǎng)準(zhǔn)入制度,讓那些有不良職業(yè)道德的職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法在市場(chǎng)中得到受雇機(jī)會(huì),提高經(jīng)理人的違規(guī)成本,保障激勵(lì)制度的順利進(jìn)行。

 。5)加強(qiáng)有關(guān)法規(guī)和準(zhǔn)則的制定的具體化、細(xì)則化,對(duì)在執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行修正和補(bǔ)充。

  六、結(jié)語(yǔ)

  總之,目前我國(guó)薪酬激勵(lì)制度還不是很完善,存在的問(wèn)題和漏洞也較多。這有些是制度上的弊病,有些則是我國(guó)目前特殊國(guó)情所決定的。但可以看到,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和法制化進(jìn)程的加快,我國(guó)的薪酬激勵(lì)制度也將努力達(dá)到以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo),激勵(lì)與約束并重,責(zé)權(quán)利一體并和中國(guó)特殊國(guó)情相結(jié)合的特色激勵(lì)制度。

【試論薪酬激勵(lì)制度在現(xiàn)代國(guó)企管理中應(yīng)用的論文】相關(guān)文章:

企業(yè)薪酬管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用論文08-10

激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理的應(yīng)用論文08-10

試論薪酬管理在企業(yè)中有哪些激勵(lì)作用08-10

薪酬管理在石油企業(yè)管理中的應(yīng)用論文11-23

工齡工資在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用論文11-23

企業(yè)人力管理中薪酬管理制度的應(yīng)用論文08-16

崗位評(píng)價(jià)技術(shù)下的國(guó)企薪酬管理應(yīng)用論文08-02

國(guó)企薪酬管理問(wèn)題思考論文08-07

國(guó)企薪酬管理問(wèn)題分析的論文08-04

激勵(lì)理論在電力企業(yè)管理中的應(yīng)用論文12-13