職務(wù)聘任制度
職務(wù)聘任制度是是國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員任用制度的一項重要改革在科教興企和專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)工作中具有重要作用。本文對國有企業(yè)職稱改革的歷程、職務(wù)聘任制度的功能和存在的問題進行了梳理，并圍繞我國人事部2007年提出的深化職稱制度改革的總體思路，提出了進行完善職務(wù)聘任制度的對策。
隨著對專業(yè)技術(shù)人員的需求日益強烈，國有企業(yè)對專業(yè)技術(shù)職稱的認同程度不斷提高，員工的聘任上崗、薪酬收入均與專業(yè)技術(shù)職稱掛鉤，職稱制度改革成為人們共同關(guān)注的焦點。而隨著社會主義市場經(jīng)濟不斷完善，維系于計劃經(jīng)濟體制下的職務(wù)聘任制度在其運作過程中出現(xiàn)了一些問題，我們必須進一步做好職稱改革工作，為國有企業(yè)留住人才，激勵人才，培養(yǎng)人才。
一、職務(wù)制度改革發(fā)展的歷史回顧
所謂職稱是指區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平與工作能力的等級稱號，是專業(yè)技術(shù)人員的工作成就、業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平或?qū)W識、智慧、才能的綜合反映。我國專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革工作已經(jīng)有50多年的發(fā)展歷史，大體經(jīng)歷了三個階段：
第一階段從解放初期至20世紀50年代末，此階段實行技術(shù)職務(wù)任命制度，主要特點是以學(xué)術(shù)、技術(shù)水平為授予和晉升職稱的主要依據(jù)，一旦授予，終生享有。
第二階段從1977年1983年，此階段實行技術(shù)職稱評定制度，職稱實際上成為工作成就、學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力的標志，不與待遇掛鉤。
第三階段從1986年到現(xiàn)在，此階段實行的是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。1994年，國務(wù)院明確推行職業(yè)資格證書制度，在我國又逐步建立實施了專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格證書制度。
二、職務(wù)聘任制度的功能
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，是國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱制度的一項重要改革。
這一制度的實施對于加快人才資源開發(fā)，促進科技進步和企業(yè)發(fā)展，落實黨的“尊重知識、尊重人才”政策起到了重要的作用。其功能具體來說表現(xiàn)在以下兩點：
(一)職務(wù)聘任制度促進了技術(shù)人員綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的提高隨著專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的完善，職稱評審的重點已經(jīng)從注重學(xué)歷、資歷等條件轉(zhuǎn)移到對專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和工作實績的評價上。專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱聘任制度不僅要求國有企業(yè)技術(shù)人員具有實際技術(shù)水平和能力，而且還要在崗位上做出實績，這就促使專業(yè)技術(shù)人員鉆研業(yè)務(wù)，撰寫技術(shù)論文，解決生產(chǎn)技術(shù)難題。在職稱評審中，對評審標準和評審條件嚴格把握，科學(xué)全面地評價了專業(yè)技術(shù)人員的水平和業(yè)績，大大增強了專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)濟建設(shè)中的責(zé)任感和競爭意識。
(二)職務(wù)聘任制度增強了企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理工作的實效專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的`建立和落實，使廣大技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平得到公正評價，激發(fā)他們開拓創(chuàng)新，勤奮工作，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻，推動了企業(yè)的快速發(fā)展。同時，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度和相關(guān)的各項管理制度的建立，促進了國有企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員隊伍的建設(shè)和發(fā)展，為企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和其他管理工作的展開打下了良好的基礎(chǔ)，增強了企業(yè)各種活動的實效。
三、職務(wù)聘任制度實施中存在的問題
(一)職稱評審標準條件趨于過時目前的職稱評審核準條件與市場經(jīng)濟對人才的評價標準存在沖突�，F(xiàn)行職稱標準和條件中對學(xué)歷、年限、工作經(jīng)歷以及學(xué)術(shù)成果等方面的要求過于刻板生硬，對職稱外語水平的要求對某些行業(yè)、專業(yè)或者年齡較大的專業(yè)技術(shù)人員比較苛刻，評審條件中量化標準不夠規(guī)范導(dǎo)致可操作性不夠強，全面推行職稱評聘分開制度以后，仍對職稱申報人員范圍要求過死，限制了一部分專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
(二)評審條件缺乏可操作性國有企業(yè)現(xiàn)行的任職資格評審條件都比較籠統(tǒng)，存在著“兩軟”、“兩硬”現(xiàn)象，即學(xué)術(shù)、資歷比較“硬”而技術(shù)水平、工作業(yè)績比較“軟”。這種籠統(tǒng)的評審條件操作起來彈性大，難于把握，引發(fā)一系列問題：一是某些企業(yè)擅自降低評審標準、放寬評審條件，私自擴大評審范圍，使部分專業(yè)技術(shù)人員的實際技能與所評職稱不盡相符;二是評價標準過于重視學(xué)術(shù)和資歷的傾向，使假學(xué)歷、偽造資歷問題屢禁不止。
(三)聘后不能進行規(guī)范化管理多年來，國有企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員管理部門把大量的精力和時間投入到任職資格的評審上，而忽視了對專業(yè)技術(shù)人員的聘后管理工作。專業(yè)技術(shù)人員聘前聘后一個樣，干好干壞一樣，忽視了自己職責(zé)的履行，導(dǎo)致了以下現(xiàn)象：一是因人設(shè)崗，有崗無責(zé);二是任期考核滯后或簡化，個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應(yīng)付等不負責(zé)任現(xiàn)象，挫傷了部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。
(四)過分追求職稱晉升導(dǎo)致“鐵職稱”現(xiàn)象突出目前，國有企業(yè)中有相當一部分專業(yè)技術(shù)人員以追求各種福利和待遇為目的等待職稱晉升，而不是為了提高專業(yè)技術(shù)水平和實際工作能力。這些使國有企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)“鐵職稱”現(xiàn)象：企業(yè)在職稱上只能高聘、不能低聘，只能續(xù)聘、不能解聘。上級雖然在解決“鐵職稱”的問題上有一些政策規(guī)定，但由于這種現(xiàn)象已經(jīng)蔚然成風(fēng)，改革措施難以開展，導(dǎo)致“職稱熱”繼續(xù)升溫。
四、完善職務(wù)聘任制度的對策
針對當前我國職務(wù)聘任制度實施現(xiàn)狀，2007年我國人事部門在全面總結(jié)新中國成立以來職稱工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上初步形成了深化職稱制度改革的總體思路：我國將加快職稱制度改革，以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以分類管理為基礎(chǔ)，以構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)評價機制為核心，形成科學(xué)、分類、動態(tài)、面向全社會各類專業(yè)技術(shù)人才的職稱體系。在當前，在這一總體思路的指導(dǎo)下，結(jié)合國有企業(yè)存在的問題，深化職稱制度改革需要重點解決以下幾個方面的問題。
(一)走出認識誤區(qū)，確立對職務(wù)聘任制度的正確認識隨著經(jīng)濟全球化的迅猛發(fā)展和科學(xué)術(shù)革命的突飛猛進，人力資源因素在經(jīng)濟和社會發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用用日益突出。職務(wù)聘任制具有人才評價和激勵功，因此必將成為人才資源能力建設(shè)工作中的重要手段。因此當前的職稱制度改革工作必須擺脫終身制、福利制，客觀看待當前出現(xiàn)的諸如“取消說”、“淡化說”的觀念，把改革重點職務(wù)聘任制的建設(shè)和完善上來，讓職稱真正能客觀反映、公正評價專業(yè)技術(shù)人員水平和能力，調(diào)動起員工的積極性。
(二)與單位聘用制度相適應(yīng)，深化職務(wù)聘任制度改革專業(yè)技術(shù)人員隊伍為國有企業(yè)的發(fā)展作出了重大貢獻，但是從綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力上還不能適應(yīng)國際競爭和經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。這就要求我們發(fā)揮職稱的杠桿作用和導(dǎo)向作用，提高職稱評聘的質(zhì)量，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)開發(fā)人才，用好人才，穩(wěn)住人才;同時，嘗試專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度與國有企事業(yè)單位人員聘用制度相適應(yīng)，按照“按需設(shè)崗，按崗聘任，簽訂聘約，優(yōu)勝劣汰”的要求，科學(xué)設(shè)崗，嚴格考核，全面推行聘約管理，切實解決職務(wù)聘任“能上能下，能進能出”的問題。
(三)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，建立人才評價新機制國有企業(yè)應(yīng)盡快建立起新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價新機制，促進高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的快速成長。專業(yè)技術(shù)人員管理部門要堅持以能力和業(yè)績作為評價人才的主要依據(jù)，結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點，對專業(yè)技術(shù)人員提出明確的有針對性的和有所側(cè)重的要求，特別是能力方面的要求;職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力要求，要區(qū)別不同情況，因地區(qū)、行業(yè)、專業(yè)、工作性質(zhì)和年齡而宜，不搞 “一刀切”。
(四)實行職稱評聘分開制度，深化企業(yè)人事制度改革實行職稱評聘分開制度，是指把評定專業(yè)技術(shù)職稱與聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)分開，即實行“雙軌制”。根據(jù)企業(yè)不同的性質(zhì)和規(guī)模，確立起各有特點的技術(shù)職稱體系，真正評聘分開，競爭上崗，擇優(yōu)聘任。在這一過程中要嚴格按照量化標準，強化條件控制和程序控制，堅持崗位聘任、競爭聘任、職權(quán)利一致的原則，鼓勵公平競爭。
評聘分開制度的全面推行，不僅使職稱工作向著科學(xué)化、規(guī)范化目標邁出了新的一步，而且為今后的人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎(chǔ)。公務(wù)員之家
(五)加大職稱改革工作投入，進行職改工作隊伍建設(shè)市場經(jīng)濟賦予職稱評審工作以新的內(nèi)容，使職稱評審朝著與科技發(fā)展和知識經(jīng)濟相配套的方向發(fā)展。國有企業(yè)應(yīng)把整個職稱制度改革納入人才資源開發(fā)戰(zhàn)略中來抓，從人才資源和產(chǎn)業(yè)開發(fā)的最佳結(jié)合的需要上抓職稱改革工作隊伍的基礎(chǔ)建設(shè)。
國有企業(yè)應(yīng)配備思想品質(zhì)好、作風(fēng)正派、紀律嚴明和業(yè)務(wù)精通的人員從事職務(wù)聘任制度改革工作。尤其要注重學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進企業(yè)的經(jīng)驗，及時對職改隊伍的專業(yè)知識儲備進行補充和更新，以過硬的自身素質(zhì)保證職改工作的順利進行。
結(jié)語
綜上所述，隨著市場經(jīng)濟體制的逐漸確立和各項配套改革的逐漸深化，職稱制度改革的時機已經(jīng)成熟。國有企業(yè)要加快推進職稱制度改革，進一步建立和完善聘任程序和考核標準，構(gòu)建科學(xué)合理的職稱改革體系，使各類人才真正能夠?qū)崿F(xiàn)按崗位需要、崗位職責(zé)和崗位聘用條件公開競聘上崗，使職稱改革工作步入規(guī)范有序的軌道。
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