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考核管理制度

時間:2021-05-11 19:01:12 制度 我要投稿

關(guān)于考核管理制度范本

  現(xiàn)如今,制度在生活中的使用越來越廣泛,制度一經(jīng)制定頒布,就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用,是他們行動的準(zhǔn)則和依據(jù)。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢?下面是小編為大家收集的關(guān)于考核管理制度范本,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

關(guān)于考核管理制度范本

  考核管理制度1

  為提高站的管理水平,實現(xiàn)公司下達(dá)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃目標(biāo),促進班組規(guī)范化、精細(xì)化管理,增強組員凝聚力,班組榮譽感,危機感和責(zé)任意識,提高班組長的能動帶頭作用,班組解決問題能力,體現(xiàn)從量到效益的轉(zhuǎn)變,按效取酬的原則,結(jié)合本站的具體情況,特制定本細(xì)則。

  一、考核原則:

  1、客觀公正、實事求是的原則。根據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn),實事求是、客觀公正對被考核班組作出恰如其分的評價;

  2、注重工作實績原則。在對被考核班組進行全面考核的基礎(chǔ)上,以完成工作實際效益為主;

  3、民主公開原則?己私Y(jié)果及時通知考核班組;

  4、全面考核,綜合評定。采用工長檢查,考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定相結(jié)合。

  二、考核范圍

  站內(nèi)所有班組,共五個班組,分別是試驗室班、配合班、修理班、裝載機班、機操班。

  三、考核內(nèi)容

  1、安全管理

  2、文明生產(chǎn)

  3、專業(yè)管理

  4、質(zhì)量成本

  5、精神文明建設(shè)

  考核滿分共100分,考核按《第三攪拌站班組考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

  四、考核方法、程序

  1、考核評定執(zhí)行按月評定,月底結(jié)算。

  2、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組

  組長:

  副組長:

  成員:

  3、工長每天對班組工作情況進行檢查,并記錄,月底匯總,評定考核成績。

  4、考核領(lǐng)導(dǎo)小組,根據(jù)工作效益,進行綜合評定。

  5、班組長對組員進行考核,并上報考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

  五、考核獎金分配辦法

  1、考核第一名獎勵單價提高1%元,倒數(shù)第一名單價降低1%;

  2、班組長負(fù)責(zé)分配組員的考核獎金,并上報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核;

  3、違反站內(nèi)規(guī)定,對班組進行罰款,記錄并上報考核領(lǐng)導(dǎo)小組;班組長進行內(nèi)部調(diào)查處理,上報考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

  4、考核領(lǐng)導(dǎo)小組對班組長上報的優(yōu)秀組員進行綜合評定和審核,擇優(yōu)進行表彰獎勵。

  5、班組長根據(jù)《第三攪拌站班組考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》自己分配組員收入,并上報考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

  六、本辦法自20xx年4月1日執(zhí)行,相關(guān)事宜由第三攪拌站考核領(lǐng)導(dǎo)小組解釋。

  考核管理制度2

  第一章總則

  第一條為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。

  績效管理與績效考核的宗旨在于:

  1、考察員工的工作績效;

  2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

  3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

  4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

  5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

  第二條績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

  第三條績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

  第四條績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

  第五條員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。

  第六條本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

  第七條本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

  第八條各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識,包括:

  1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

  2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

  3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責(zé)任;

  4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

  第一條績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:

  第二條制定績效目標(biāo):

  1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);

  2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:

  2.1、部門量化指標(biāo):針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項權(quán)重為40%)

  2.2、部門非量化指標(biāo):針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項權(quán)重為15%)

  2.3、追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)

  2.4、部門管理與改進狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)

  2.5、培訓(xùn)管理的考核。(此項權(quán)重為10%)

  2.6、現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)

  2.7、其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)

  2.8、責(zé)任事故的考核:實行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

  2.9、假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

  3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施。

  4、各部門考核表見附后。

  第三條建立工作期望:

  1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進行溝通;

  2、溝通的基本內(nèi)容包括:

  2.1、期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

  2.2、衡量業(yè)績的方法和手段;

  2.3、實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

  2.4、管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

  2.5、出現(xiàn)意外情況的處理方式;

  2.6、員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。

  3、在溝通的.基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績。

  第四條管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

  第五條各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

  第六條在考核結(jié)束后,各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:

  1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

  2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點,并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標(biāo);

  3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項工作目標(biāo)

  第七條考核的結(jié)果,采用個人自評,上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評,報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

  第八條績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報總經(jīng)理核準(zhǔn),財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

  第九條考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

  第十條任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

  第二章考核結(jié)果的應(yīng)用

  第一條公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。

  第二條月度考核總分100分,劃分為四個等級

  a級績效工資:優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

  b級績效工資:良好(比較稱職)考核得分75———90分

  c級績效工資:中(基本稱職)考核得分60―75分

  d級績效工資:差(不稱職)考核得分60分以下

  注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

  考核結(jié)果按以上等級享受績效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。

  第三條不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟損失在10000元以上時,否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟損失在5000———10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟損失在1000―5000元的,否決總分10分。

  第四條考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:

  1、月度績效工資的確認(rèn);

  2、年度獎金的分配;

  3、晉職資格的確認(rèn);

  4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

  5、其他資格的確認(rèn)。

  第五條月度考核成績的關(guān)系為:

  1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績效工資;

  2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

  3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;

  4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;

  5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《薪酬管理制度》;

  第六條年度獎金的關(guān)系為:

  1、年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎;

  2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

  3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),見《薪酬管理制度》。

  第七條晉職資格的關(guān)系為:

  1、年度考核不稱職者,免晉職;

  2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

  3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

  第八條培訓(xùn)資格的確認(rèn):

  1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

  2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

  3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。

  第九條凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時,均實行單項否決,取消績效工資并予以辭退。

  第三章附則

  第一條本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

  第二條本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

  第三條本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時亦同。

  考核管理制度3

  第1條績效考核目的

  1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對員工進行評定,以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

  2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估,充分了解其工作績效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

  第2條績效考核作用

  1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

  2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

  3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

  4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。

  5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。

  第3條績效考核原則

  1、公開的原則,即考核過程公開化、制度化。

  2、客觀性原則,即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

  3、反饋的原則,即在考核結(jié)束后,考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人,同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

  4、時限性原則,即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

  第4條績效考核時間安排

  績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

  1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

  2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

  3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

  第5條考核小組組成

  1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。

  2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

  3、執(zhí)行組長(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

  4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任,負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

  5、人力資源部作為辦事機構(gòu),負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

  第6條考核小組職能

  1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

  2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

  3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。

  4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾,從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績。

  5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作,以確?冃Э己斯ぷ鞴、公正、公開地開展。

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