企業(yè)薪酬福利管理制度（精選5篇）

　　在社會(huì)一步步向前發(fā)展的今天，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度就是在人類社會(huì)當(dāng)中人們行為的準(zhǔn)則。擬起制度來(lái)就毫無(wú)頭緒？下面是小編整理的企業(yè)薪酬福利管理制度（精選5篇），歡迎閱讀與收藏。

　　企業(yè)薪酬福利管理制度1

　　隨著全球化的發(fā)展，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)也隨之與國(guó)際接軌，這是企業(yè)發(fā)展的必然，也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分，與企業(yè)各階段及各個(gè)部門(mén)的工作緊密相關(guān)。當(dāng)代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠?qū)崿F(xiàn)公平管理，提高員工的企業(yè)滿意度，從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。不合理的薪酬制度將會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，從而導(dǎo)致人才流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

　　1.企業(yè)薪酬管理的功能及目標(biāo)

　　1.1企業(yè)薪酬管理的作用

　　薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效益。當(dāng)今企業(yè)越來(lái)越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現(xiàn)，從對(duì)員工的薪酬管理的表現(xiàn)中，可以更客觀的看到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國(guó)的企業(yè)中一般稱為工資，是企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)價(jià)值做出的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬管理制度包括對(duì)員工工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整過(guò)程，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中，必須對(duì)薪酬管理有一個(gè)明確的制度，通過(guò)員工薪資管理水平，對(duì)薪酬制度作出合理的評(píng)價(jià)，以便更有效地實(shí)施財(cái)政預(yù)算、優(yōu)化企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

　　1.2企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)

　　有效的薪酬管理必須要有明確的目標(biāo)，完善薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理的總體目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的血液，缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的阻礙，企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財(cái)政管理中一項(xiàng)重大的財(cái)政支出，如何讓企業(yè)在足夠流動(dòng)資金的情況下，順利實(shí)施薪酬管理制度，是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要問(wèn)題。企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)要體現(xiàn)在對(duì)人才的激勵(lì)上，以適應(yīng)不斷的人才競(jìng)爭(zhēng)；同時(shí)，企業(yè)要加強(qiáng)各個(gè)部門(mén)的薪酬結(jié)構(gòu)管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責(zé)。

　　2.我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　2.1企業(yè)薪資管理體制認(rèn)識(shí)不足

　　當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于人才，人才的合理應(yīng)用能夠有效促進(jìn)企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益[1]。業(yè)在發(fā)展中，過(guò)于注重物質(zhì)資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對(duì)的是全體員工，而薪資管理制度也是針對(duì)企業(yè)各個(gè)部門(mén)及其員工薪資的發(fā)放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進(jìn)人力資源管理，有效的人力資源管理也能實(shí)現(xiàn)滿意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數(shù)的基礎(chǔ)員工，由于不合理的薪資制度，導(dǎo)致很多員工跳槽，導(dǎo)致人員流失。由于我國(guó)很多企業(yè)對(duì)薪酬管理制度的認(rèn)識(shí)不夠，將薪資完全等同于金錢和福利等，一味追求物質(zhì)上的報(bào)酬，導(dǎo)致企業(yè)員工的自我價(jià)值感得不到滿足，這也導(dǎo)致薪酬管理不能得到有效實(shí)施[2]。

　　2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)度不夠

　　很多企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式以薪酬作為標(biāo)準(zhǔn)，在生產(chǎn)時(shí)一味的追求速度，通過(guò)加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業(yè)，讓企業(yè)員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時(shí)間得到體現(xiàn)，在后期也會(huì)產(chǎn)生疲憊的狀態(tài)，從而導(dǎo)致產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題，最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展[3]。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)發(fā)展必須面臨的，企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開(kāi)拓市場(chǎng)、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營(yíng)等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴(yán)重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度，那樣才能增強(qiáng)企業(yè)員工的自我價(jià)值感，從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力，企業(yè)才能向著更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高有著重要作用，企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益，有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理，從而實(shí)現(xiàn)高效益的生產(chǎn)。

　　2.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

　　企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個(gè)員工的利益，促進(jìn)企業(yè)與員工共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中，薪酬結(jié)構(gòu)是公司以員工在本崗位的中績(jī)效工資為主要形式的工資結(jié)構(gòu)制度，在員工基本工資的情況下，對(duì)員工的工齡、職位等綜合評(píng)定，以激勵(lì)員工的工作熱情，提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對(duì)薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不規(guī)范，概念含糊，導(dǎo)致員工的利益得不到充分保障，難以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現(xiàn)著兩極分化的趨勢(shì)，對(duì)上層管理人員工資特別高，然而對(duì)技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達(dá)不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性，難以實(shí)現(xiàn)薪酬制度的有效實(shí)施。

　　3.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

　　3.1加強(qiáng)現(xiàn)代化的薪酬管理制度的認(rèn)識(shí)

　　企業(yè)的薪酬管理制度是在實(shí)踐中不斷探索的，企業(yè)要對(duì)現(xiàn)代化的薪酬管理制度有明確的認(rèn)識(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，吸取經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。在早期的工業(yè)發(fā)展時(shí)期，工人受生活習(xí)慣影響，因生活所迫而努力工作，工廠以計(jì)件的形式給工人計(jì)算薪酬，工人的積極性很低[4]。為了發(fā)揮企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)性作用，固定工資制度被工廠使用，工人的工作時(shí)間和工作量開(kāi)始有一定的標(biāo)準(zhǔn)，為了激勵(lì)工人，企業(yè)采用了高薪資提高勞動(dòng)力，將薪酬與員工表現(xiàn)相結(jié)合，把企業(yè)的效益與員工的利益掛鉤，一定程度上激發(fā)了員工的積極性。隨著社會(huì)的發(fā)展，每個(gè)人的工作機(jī)會(huì)越來(lái)越平等，員工個(gè)人素質(zhì)越來(lái)越強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的選擇性更強(qiáng)。企業(yè)在員工的人力資源管理的要求越來(lái)越高，因此要加強(qiáng)薪酬管理水平，以滿足企業(yè)員工的需求，從而企業(yè)得到發(fā)展。哲學(xué)家勒特利斯貝格爾層說(shuō)過(guò)“生活和工作的區(qū)別其實(shí)不大，每個(gè)人都是感性的，他們有著多種需要，包括生存、學(xué)習(xí)、自我發(fā)展等需要，雖然人們對(duì)高額工資很感興趣，但是工作上的認(rèn)可感和在工作中體現(xiàn)的價(jià)值感比金錢更具吸引力。良好的企業(yè)人力資源管理開(kāi)始要考慮為員工的發(fā)展和價(jià)值著想�，F(xiàn)代化的企業(yè)管理制度要充分激發(fā)企業(yè)員工的自主性、積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率和企業(yè)對(duì)員工工資報(bào)酬等比例交換，企業(yè)應(yīng)更加體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，將柔性薪酬制度融入企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略中去。

　　3.2采用寬帶薪酬，加強(qiáng)創(chuàng)新薪酬管理

　　寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級(jí)別和幅度過(guò)大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級(jí)分成幾類，同時(shí)擴(kuò)大薪酬的浮動(dòng)范圍，從而減少等級(jí)制度，滿足員工對(duì)工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級(jí)相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對(duì)員工的激勵(lì)作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強(qiáng)�，F(xiàn)代化企業(yè)對(duì)知識(shí)和技術(shù)的要求越來(lái)越高，這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要，有根據(jù)的使用寬帶薪酬制度，如果企業(yè)對(duì)當(dāng)前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時(shí)，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍，對(duì)員工的自由限制不高，鼓勵(lì)員工技術(shù)創(chuàng)新，在員工對(duì)薪酬制度還沒(méi)有適應(yīng)的情況下，也要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對(duì)企業(yè)管理人員帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng)新的管理理念，從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，以適應(yīng)新的管理理念。

　　3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在基本的工資基礎(chǔ)下，按照績(jī)效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現(xiàn)了其在崗位上承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，要根據(jù)員工自身需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要，整合薪酬因素，改變?cè)�有的薪酬結(jié)構(gòu)。為了更好的實(shí)施政策，人力資源管理部門(mén)也要加強(qiáng)自身管理上的認(rèn)識(shí)，及時(shí)到各個(gè)部門(mén)了解員工對(duì)薪酬的滿意值，通過(guò)員工的生產(chǎn)效益，提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時(shí)，要在公平、平等的基礎(chǔ)上實(shí)施，爭(zhēng)取讓每一個(gè)員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉；通過(guò)員工績(jī)效考核，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度，以激發(fā)員工的工作積極性；在對(duì)工作上表現(xiàn)不積極的員工，及時(shí)找到原因，并鼓勵(lì)其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，在個(gè)人薪酬的基礎(chǔ)上實(shí)施相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。良好的團(tuán)隊(duì)效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力，促進(jìn)員工之間的交流與合作，促進(jìn)工作效益。

　　3.4重視內(nèi)在薪酬管理制度

　　根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個(gè)層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價(jià)值感的需求，其中自我價(jià)值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度時(shí)，要尊重個(gè)體的發(fā)展，滿足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的.需求有很多，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，因此企業(yè)在薪酬管理時(shí)要以滿足員工最基本的物質(zhì)條件下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理。保持適當(dāng)寬松的條件給予員工生活幫助，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多人在選擇企業(yè)時(shí)，更加注重企業(yè)的發(fā)展前景，將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)[6]。在對(duì)技術(shù)要求相對(duì)高的企業(yè)，薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)下，提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強(qiáng)自身企業(yè)文化的同時(shí)，要加強(qiáng)員工的培養(yǎng)。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內(nèi)在需求，合理設(shè)計(jì)內(nèi)在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

　　企業(yè)薪酬福利管理制度2

　　一、總則

　　為實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”目，公司實(shí)行公平合理薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對(duì)公司忠誠(chéng)度，根據(jù)公司情況特制定本制度。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。

　　2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定相對(duì)固定工作報(bào)酬。

　　3.浮動(dòng)工資包括：績(jī)效工資。浮動(dòng)薪酬根據(jù)員工工作績(jī)效表現(xiàn)確定不固定工作報(bào)酬。

　　4.員工薪酬扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。

　　5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對(duì)公司計(jì)發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬有異議，須在收到勞動(dòng)報(bào)酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報(bào)酬兩周內(nèi)未提出異議，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動(dòng)報(bào)酬。

　　三、薪酬系列

　　1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。

　　2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理等工作各級(jí)管理人員。

　　3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項(xiàng)目工作等相關(guān)人員。

　　4.銷售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷售工作人員。

　　5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。

　�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級(jí)：

　　（2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級(jí)：

　�。�3）銷售系列分為三個(gè)等級(jí)：

　　四、薪酬計(jì)算方法

　　1、薪酬計(jì)算方式：

　　實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項(xiàng)目

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jī)效工資 2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定：

　�、� 固定工資根據(jù)員工職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級(jí)，再根據(jù)員工薪級(jí)，確定對(duì)應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級(jí)表》、《員工基本薪酬等級(jí)表》

　　⑵ 績(jī)效工資根據(jù)《員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級(jí)績(jī)效工資按考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效系數(shù)，計(jì)算績(jī)效工資。 績(jī)效工資=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) x績(jī)效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見(jiàn)《績(jī)效考核辦法》。

　　五、員工福利

　　員工除了按照國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，享受社會(huì)保險(xiǎn)福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補(bǔ)貼

　　從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。

　�、� 員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。

　�、� 公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補(bǔ)貼，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。

　�、� 事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個(gè)工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個(gè)工作日以上從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。

　　⑷ 每個(gè)工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計(jì)3例以上（含3例）員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。

　�、� 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國(guó)家行政處分及刑事處理，取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。

　　2、考勤補(bǔ)貼

　　根據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級(jí)表》確定各職務(wù)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其實(shí)際考勤表現(xiàn)，計(jì)算實(shí)際補(bǔ)貼額度。具體為：

　　考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) x（1—∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：

　　3、年終效益獎(jiǎng)

　　根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財(cái)務(wù)部文件為準(zhǔn)。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎(jiǎng)。年終效益獎(jiǎng)在次年1—2月核算，2—3月核發(fā)。對(duì)于年終效益獎(jiǎng)核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請(qǐng)員工、年度累計(jì)請(qǐng)假30日員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正員工不享受本年度年終效益獎(jiǎng)。

　　4、特殊人才津貼

　　為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300—500元/月，二檔為500—800元/月，三檔為800—1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過(guò)。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(zhǎng)可以延伸至六個(gè)月。

　　2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬百分之八十；績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)按照大學(xué)以下標(biāo)準(zhǔn)確定：�？疲ū究茻o(wú)學(xué)位）1級(jí)；本科學(xué)歷（高級(jí)職稱、研究生無(wú)學(xué)位）2級(jí)；雙學(xué)士（正高級(jí)職稱）3級(jí)。

　　3、試用期員工試用期間參加績(jī)效工資考核，不享受公司提供其它福利。

　　七、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

　　1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進(jìn)行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整，詳細(xì)情況參見(jiàn)公司績(jī)效考核辦法。

　　薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)�員工薪酬調(diào)整。

　　3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過(guò)調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后薪酬生效日以辦公室部人事調(diào)令為準(zhǔn)。

　　八、薪酬支付

　　1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算

　　A、執(zhí)行月薪制員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計(jì)算周期為每個(gè)自然月，按照國(guó)家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。

　　B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時(shí)間順延。

　　2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個(gè)人所得稅；

　　B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人薪酬中扣除款項(xiàng)；

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰金。

　　E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣款項(xiàng)。

　　4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jī)效工資、考勤補(bǔ)貼。

　　B、婚假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。

　　C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。

　　D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。

　　E、護(hù)理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。

　　F、工傷假：根據(jù)國(guó)家工傷保險(xiǎn)條例執(zhí)行。

　　G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對(duì)公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請(qǐng)假者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可按正常出勤對(duì)待。

　　H、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病，在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%。

　　企業(yè)薪酬福利管理制度3

　　第一章總則

　　第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

　　第二條原則：

　　1、建立明確分配制度。根據(jù)不同部門(mén)工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門(mén)需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

　　2、建立合理工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效傾斜。

　　3、建立積極激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出優(yōu)秀員工。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)福利。

　　第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)稅費(fèi)（如個(gè)調(diào)稅、社保等）。

　　第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。

　　第二章薪酬構(gòu)成

　　第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1、基本工資：根據(jù)員工所獲得國(guó)家承認(rèn)最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。

　　基本工資金額對(duì)應(yīng)表

　　公司任職資格評(píng)定薪等國(guó)家承認(rèn)職稱國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷基本工資（元）

　　1、薪等XX

　　高級(jí)職稱博士XX

　　中級(jí)職稱碩士1800

　　初級(jí)職稱本科1500

　　技術(shù)員大專1300

　　技工中專1100

　　高中（含以下）1000

　　2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿XX年后不再增長(zhǎng)。

　　司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

　　3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：

　　1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘員工不享受區(qū)域津貼。

　　2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。

　　4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)崗位責(zé)任大小來(lái)確定，并以崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。

　　如果請(qǐng)病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績(jī)效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒(méi)有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)：詳見(jiàn)附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)130%。

　　5、績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)員工工作績(jī)效；績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

　　1）員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)，詳見(jiàn)附件一。

　　2）第一、第二薪等員工績(jī)效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

　　4）根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。

　　6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值人員與業(yè)務(wù)，公司給與特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

　　第八條員工福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。

　　1、法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

　　2、公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。

　　第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

　　1、年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色部門(mén)與工作績(jī)效突出員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1）公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定；

　　2）年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。

　　2、專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定目標(biāo)而設(shè)定特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案

　　第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：

　　序號(hào)學(xué)歷崗位金額（元）備注

　　第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級(jí)，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。

　　第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。

　　第四章薪酬計(jì)算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國(guó)家相關(guān)規(guī)定）。

　　第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：

　　1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。

　　2、離職員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日薪酬總額支付。

　　3、停職前薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國(guó)家有關(guān)規(guī)定）。

　　第十六條在公司內(nèi)有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。

　　第五章員工工資調(diào)整

　　第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)成長(zhǎng)情況及員工績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過(guò)予以調(diào)整。

　　第十九條調(diào)薪內(nèi)容：

　　1、基本工資調(diào)整：?jiǎn)T工在取得公司認(rèn)定新職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

　　2、崗位工資及績(jī)效工資調(diào)整：

　　1）員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

　　2）半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

　　3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

　　第六章薪酬發(fā)放

　　第二十條薪酬發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月薪酬。

　　第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：

　　1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

　　2、每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。

　　3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折形式發(fā)放。

　　2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)與公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對(duì)自己薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

　　第二十六條本制度修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

　　企業(yè)薪酬福利管理制度4

　　一、為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

　　1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對(duì)員工能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。

　　2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系。

　　3、員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績(jī)效及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　二、薪酬體制

　　1、薪資標(biāo)準(zhǔn)確定：公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)（一般一年確定一次）。

　　（1）薪制對(duì)象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級(jí)技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

　�。�2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī)、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績(jī)效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績(jī)效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核等依據(jù)）。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

　�。�1）月薪制對(duì)象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。

　�。�2）月薪標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　5、公司固定員工分類：

　�。�1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理

　�。�2）中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理

　�。�3）專業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設(shè)計(jì)師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì)計(jì)、出納等

　　（4）業(yè)務(wù)人員：市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員、采購(gòu)員

　�。�5）行政后勤人員：文秘、倉(cāng)管、保安、雜工、清潔工等

　　三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼組成。

　　1、基本工資：

　�。�1）貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。

　　（2）每個(gè)員工的基本工資等級(jí)由所在部門(mén)經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級(jí)由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級(jí)。

　�。�3）基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

　　3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計(jì)算或自本制度批準(zhǔn)施行之日起計(jì)算年資）

　�。�1）員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：?jiǎn)T工50元/月，部門(mén)經(jīng)理100元/月。

　�。�2）年資津貼不得超過(guò)500元/月，超過(guò)者按500元/月計(jì)算。

　�。�3）年資津貼調(diào)整：由直接上級(jí)填寫(xiě)薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

　　4、獎(jiǎng)金：

　�。�1）全勤獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無(wú)遲到（無(wú)在上班時(shí)間開(kāi)始后到崗的情況）、早退、曠工、未請(qǐng)病事假、無(wú)遲到或缺席會(huì)議、無(wú)忘打卡補(bǔ)簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無(wú)不參加的情況，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)100元。

　�。�2）績(jī)效工資：（詳見(jiàn)《績(jī)效管理辦法》）

　�。�3）項(xiàng)目獎(jiǎng)金：（詳見(jiàn)績(jī)效管理辦法）

　�。�4）年終獎(jiǎng)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績(jī)效、貢獻(xiàn)程度評(píng)定，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。

　�、賰�(yōu)秀員工獎(jiǎng) 。

　�、趦�(yōu)秀管理人員獎(jiǎng) 。

　　5、補(bǔ)貼：

　�。�1）異地工作補(bǔ)貼：?jiǎn)T工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補(bǔ)貼。具體標(biāo)準(zhǔn)由員工直接上級(jí)提出申請(qǐng)，填寫(xiě)員工薪資調(diào)整審批表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

　　（2）其他補(bǔ)貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。

　　四、薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對(duì)薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。

　　1、員工薪資采用月給制，薪資計(jì)算時(shí)間：每月1日至月末。

　　2、新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪，25號(hào)后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。

　　3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。

　　4、試用期員工無(wú)獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼（試用期內(nèi)派往異地項(xiàng)目部工作的除外）。

　　5、薪資審批辦法

　�。�1）各部門(mén)員工每月的薪資，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。

　�。�2）薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。

　　（3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

　　五、薪資調(diào)整

　　（一）基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：?jiǎn)T工基本工資調(diào)整其直接上級(jí)提出，填寫(xiě)《職位薪資調(diào)整表》報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批。

　　1、升職、降職：

　　（1）員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制；

　�。�2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；

　�。�3）中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 2、績(jī)效考核：

　�。�1）員工連續(xù)5個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為A等的，基本工資晉升一級(jí)。

　�。�2）全年月度考核超過(guò)8個(gè)月（含）被評(píng)為A等，且全年無(wú)被評(píng)為的D等和E等的，基本工資晉升一級(jí)。

　�。�3）月績(jī)效評(píng)為E等的，次月績(jī)效考核仍不能達(dá)到C等的，基本工資降低一級(jí)；一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級(jí)，月績(jī)效考核被評(píng)為不能勝任的，予以辭退。

　�。�4）連續(xù)2個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為E等的，給予辭退；

　　（5）連續(xù)三個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為D等以下的予以辭退；

　　（6）全年超過(guò)6個(gè)月績(jī)效考核為D等或以下的，予以辭退。

　　3、評(píng)優(yōu)：被評(píng)為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級(jí)。

　　4、違紀(jì)：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級(jí)別（由所在部門(mén)提出降低工資級(jí)別意見(jiàn)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行）。

　�。ǘ�）加班工資調(diào)整：?jiǎn)T工升職或降職或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)由直接上級(jí)提出調(diào)整申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理審批。 （三）緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過(guò)，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過(guò)30%。

　　企業(yè)薪酬福利管理制度5

　　一、中小民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀

　　普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200—300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對(duì)薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡(jiǎn)單、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開(kāi)發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。

　　中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問(wèn)題，在美國(guó)每年新成立的小公司約50萬(wàn)戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對(duì)中小型公司來(lái)說(shuō)，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長(zhǎng)期，衰退期的變化迅速。

　　企業(yè)運(yùn)營(yíng)所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對(duì)于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門(mén)的人力資源管理部門(mén)。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問(wèn)題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識(shí)和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。

　　二、薪酬的三個(gè)組成部分

　　薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。

　�。ㄒ唬┗�本薪酬

　　它是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對(duì)于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

　　基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，這一薪酬組成部分對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。

　　此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(zhǎng)方式是績(jī)效加薪的做法。

　　（二）可變薪酬

　　可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金�？勺冃匠甑哪康氖窃诳�(jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。由于績(jī)效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績(jī)效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長(zhǎng)期兩種。

　　短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)之上的。長(zhǎng)期可變薪酬的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。

　　事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)（如投資收益、市場(chǎng)份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長(zhǎng)期可變薪酬的范疇。與短期獎(jiǎng)勵(lì)相比，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)�員工的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對(duì)一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說(shuō)明的一點(diǎn)是，績(jī)效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績(jī)效加薪一旦確定，就會(huì)增加到基本薪酬之上，第二年的績(jī)效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過(guò)薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績(jī)效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用�？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jī)效周期，一旦績(jī)效周期結(jié)束，獎(jiǎng)金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過(guò)去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開(kāi)始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

　　因此，由于績(jī)效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時(shí)間內(nèi)不會(huì)對(duì)企業(yè)的成本開(kāi)支構(gòu)成太大的問(wèn)題，但是在一段較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來(lái)較大的成本壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績(jī)效加薪有可能對(duì)企業(yè)的資金流量和運(yùn)營(yíng)成本構(gòu)成威脅。可變薪酬則基本上沒(méi)有這方面的問(wèn)題，由于它是與員工的業(yè)績(jī)或者企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的靈活性，一般不會(huì)對(duì)公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因?yàn)橐坏﹩T工的績(jī)效或者是企業(yè)的績(jī)效下滑，員工可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)量也會(huì)隨之下降。

　　（三）間接薪酬

　　員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因?yàn)樗�與基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來(lái)計(jì)算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。

　　作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：

　　首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過(guò)這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；

　　其次，福利和服務(wù)為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；

　　最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購(gòu)買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購(gòu)買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。

　　因此，福利和服務(wù)成本在國(guó)外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計(jì)劃來(lái)幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。

　　在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會(huì)福利混淆，許多人將國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對(duì)福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無(wú)法取代的，如何吸取國(guó)外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問(wèn)題。

【企業(yè)薪酬福利管理制度（精選5篇）】相關(guān)文章：

薪酬管理制度和福利政策07-22

薪酬福利英語(yǔ)11-26

企業(yè)薪酬福利對(duì)員工的激勵(lì)作用09-28

薪酬福利調(diào)研報(bào)告12-25

企業(yè)福利管理制度范本12-13

有關(guān)企業(yè)薪酬管理制度06-18

企業(yè)薪酬管理制度論文07-14

施工企業(yè)薪酬管理制度07-13

技術(shù)企業(yè)薪酬管理制度07-13

建筑企業(yè)薪酬管理制度07-05