績效考評制度(9篇)

　　在日新月異的現(xiàn)代社會中，越來越多地方需要用到制度，制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊(yùn)含著社會的價值，其運(yùn)行表彰著一個社會的秩序。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請教誰？下面是小編為大家收集的績效考評制度，歡迎大家分享。

績效考評制度1

　　一、機(jī)關(guān)全體工作人員必須嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)工作紀(jì)律，堅持考勤簽到制度，無故不簽到為缺勤，考勤設(shè)有簽到表和簽到箱。

　　二、實行查崗制度。局成立績效考評小組，組長由局長擔(dān)任，副組長由副局長擔(dān)任，各股室負(fù)責(zé)人為考評小組成員，具體負(fù)責(zé)績效考評工作。

　　三、請假審批權(quán)限。工作人員請假半天由科室負(fù)責(zé)人審批。一天由分管領(lǐng)導(dǎo)審批，一天以上三天以內(nèi)由局長審批，三天以上由局領(lǐng)導(dǎo)班子審批，班子副職請假由局長審批，請假者要寫出書面請假條，否則視為無效，并嚴(yán)格履行審批手續(xù)，銷假手續(xù)和續(xù)假手續(xù)。

　　四、局直各單位按照今年制定的工作計劃，分解到人，職責(zé)明確，按質(zhì)按量完成任務(wù)，各單位每季度要將計劃落實情況小結(jié)上報，局效能辦進(jìn)行對照考核，考核結(jié)果計入年終總評。

　　五、機(jī)關(guān)工作人員堅持每周一、五的學(xué)習(xí)，實行點(diǎn)名制，效能辦組織測試，年終總評時將每人學(xué)習(xí)和測試情況納入年終考核內(nèi)容。

　　六、考勤情況定期公布，納入崗位責(zé)任制進(jìn)行考核。

　　七、局屬二級機(jī)構(gòu)考勤參照機(jī)關(guān)考勤制度執(zhí)行

績效考評制度2

　　一、考評原則：

　　公開、公正、公平。

　　二、考評流程：

　　每月5日進(jìn)行。各部門員工由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考評，部門經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評。

　　三、考評方法：

　　按考評5項內(nèi)容計分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。

　　四、獎懲條例：

　　1、獎勵：

　　凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵；

　�、偶酒骄�考評分值在95分以上者；

　�、乒ぷ鳂I(yè)績突出，對公司業(yè)務(wù)有重大貢獻(xiàn)者；

　�、枪ぷ鞣e極主動、團(tuán)結(jié)互助，受到好評者；

　�、葘�工程項目存在的隱患或不合理及時采取措施，避免經(jīng)濟(jì)損失者；

　�、蓪�公司發(fā)展提出合理化建議，并有一定經(jīng)濟(jì)效益者；

　�、屎侠砜刂聘黜椯M(fèi)用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績者；

　　⑺保護(hù)公司財產(chǎn)（設(shè)備、資金、資料、聲譽(yù)等），見義勇為者。獎勵方法分為：口頭表揚(yáng)、書面表揚(yáng)、經(jīng)濟(jì)獎勵。

　　2、處罰條例：

　　出現(xiàn)以下情況，由部門經(jīng)理上報主管領(lǐng)導(dǎo)，酌情處理；

　�、偶酒骄�考評分低于80分，每低一分扣季度獎金額德一個百分點(diǎn)（即季度獎金額÷100）季平均考評分低于60分，調(diào)崗或解聘；

　�、茻o故遲到一次扣發(fā)當(dāng)月工資5元，二次扣發(fā)當(dāng)月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計；無故早退一次扣發(fā)當(dāng)月工資10元，二次扣發(fā)當(dāng)月工資20元，累計早退三次按曠工半天計；曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。

　�、菍ν獠蛔窦o(jì)守法、對內(nèi)不遵守公司的各項規(guī)章制度；

　�、戎圃焓露�、破壞團(tuán)結(jié)、不服從合理的工作安排；

　�、晒ぷ髦胁活櫦肮�司聲譽(yù)，言行惡劣，給公司造成損失；

　�、仕阶曰蛑甘顾�人涂改、銷毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益；

　�、怂搅艄�司各類資料不交或向外界泄漏公司機(jī)密并給公司造成損失；

　�、桃蚬ぷ鳛^職造成公司財產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評、書面通報、經(jīng)濟(jì)處罰、除名。

　　本辦法自xx年6月試行，考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。

績效考評制度3

　　一、 目的

　　1、 為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　二、 適用范圍

　　績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　三、 考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)

　　根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

　　1、一線員工績效考評

　　(1) 一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;

　　(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

　　(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

　　(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)

　�、傩袨槠犯�(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀(jì)

　　星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分

　　(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

　�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)

　　③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)

　　員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)

　　注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。

　　(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

　�、� 銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

　�、� 工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

　�、� 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)

　�、� 業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆�資源部備案)

　　注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。

　　2、機(jī)關(guān)職員考評

　　(1) 機(jī)關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

　　(2) 機(jī)關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

　　(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等

　　(4) 品行考評(占績效考評成績的25%)

　�、� 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀(jì)

　　從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)

　�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點(diǎn)，一次加1分。

　　合作精神 各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)

　　③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴�司政�?考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分)

　　員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

　　考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議

　　(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)

　�、� 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)�專業(yè)知識要求比較高的崗位。

　�、� 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每周)的工作計劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。(計劃時間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定，員工自己評定)

　�、� 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評定)

　　④ 工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵)

　　⑤ 工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。

　　3、管理人員績效考評

　　(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

　　(2) 考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

　　(3) 考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

　　(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)

　　①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

　　從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

　�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)

　　u 行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;

　　u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

　　u 銷售經(jīng)營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;

　　u 市場企劃部——機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;

　　u 財務(wù)部——認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;

　　u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

　�、酃ぷ鲬B(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進(jìn)展扣1分。

　　部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)

　�、芫�神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。

　　日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等

　　考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

　　考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議

　　(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

　�、� 部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準(zhǔn)時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)

　�、� 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)

　　③ 部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)——考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評定，公司大例會進(jìn)對各部的計劃完成情況進(jìn)行評定)

　�、� 部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負(fù)責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評定，同時進(jìn)行典型事件記錄)

　�、� 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評)

　�、� 各項財務(wù)指標(biāo)考核(10%)——經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

　�、� 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進(jìn)行評定，作為平時匯總分項成績的補(bǔ)充。)

　�、� 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

　　注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

　　四、績效考評具體執(zhí)行步驟

　　1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計記錄;

　　2、 人力資源部同時對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計，定期進(jìn)行換算成百分制;

　　3、 日常工作中，每個部門主管，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

　　4、 每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評總成績的一小部分比例。

　　5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

　　6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，

　　注：績效改進(jìn)面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

　　7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實施。

　　8、 每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補(bǔ)充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

　　9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

　　10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

　　(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;

　　l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策;

　　l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

　　l 收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

　　l 組織實施職能部室的績效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;

　　l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

　　l 針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;

　　l 收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;

　　l 整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

　　(二) 績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

　　在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　l 設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施計劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;

　　l 對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

　　l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部;

　　l 為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃。

　　l 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

　　(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進(jìn)對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

　　六、 績效考核審訴制度

　　員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。

　　對申訴的處理程序如下：

　　1、 調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

　　2、 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

　　3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

　　4、 落實處理意見：將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

　　七、 績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

　　l辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

　　了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

　　幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;

　　了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

　　公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

　　加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　八、 績效考評結(jié)果處理

　　1. 考評成績匯總后對一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

　　2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。

　　3. 前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

　　4. 后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

　　5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

　　6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。

績效考評制度4

　　第一部分改革績效考評制度的客觀必要

　　一、改革績效考評制度是建立現(xiàn)代企業(yè)文化的需要

　　經(jīng)營績效考評制度反映一個組織或團(tuán)隊的經(jīng)營理念和管理文化，是一個企業(yè)員工的一種共同價值觀念，是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分，是現(xiàn)代化企業(yè)管理文化的重要組成部分。它關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高，關(guān)系到一個企業(yè)員工的工作導(dǎo)向，涉及到員工的切身經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)利益，關(guān)系到企業(yè)員工的職業(yè)成功感、工作的積極性與創(chuàng)造性的激發(fā)�？梢哉f：企業(yè)績效考評制度的任何改變與調(diào)整，都將意味著企業(yè)整體文化的一次震蕩，都將對企業(yè)產(chǎn)生積極或者消極的影響。建設(shè)銀行績效考評與績效工資掛鉤分配制度已搞了十多年，特別是資產(chǎn)重組上市以后，以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的績效考評機(jī)制初步形成，朝陽分行現(xiàn)行的動態(tài)激勵考核辦法經(jīng)過近兩年的在持續(xù)改進(jìn)中運(yùn)行，激勵效果明顯，各經(jīng)營單位業(yè)績穩(wěn)步提升，員工收入穩(wěn)步增長，績效工資分配關(guān)系基本和諧，從一定程度上講：現(xiàn)行的績效考評制度已經(jīng)融入到了企業(yè)的文化中，對企業(yè)的發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)。但在績效考核與績效工資分配及各單位信息反饋過程中，我們發(fā)現(xiàn)仍存在一些不完善的地方，績效管理思想還沒有根植到每位員工心中，績效考核方案的執(zhí)行沒有完全達(dá)到方案設(shè)計的初期目標(biāo)，考核結(jié)果與實際存在一定偏差，個別員工對指標(biāo)設(shè)計、收入差異存在不同認(rèn)識。如：管理人員與經(jīng)辦崗位人員績效工資不成正相關(guān)，經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人現(xiàn)買績效工資不應(yīng)參與本單位分配而應(yīng)由市行統(tǒng)一發(fā)放，現(xiàn)買單績效工資在績效工資中占比過大結(jié)構(gòu)失衡等問題。因此，要建設(shè)一個對企業(yè)發(fā)展更加有利的文化管理制度，必須對原有方案進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整完善，對績效管理的目的，意義，性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實施績效管理的程序，步驟，方法，原則和要求進(jìn)行進(jìn)一步明確，對制度的執(zhí)行力度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步統(tǒng)一，使得績效管理制度融入到建設(shè)銀行員工的共同價值觀當(dāng)中。

　　二、新的經(jīng)營導(dǎo)向要求對績效考評政策進(jìn)行改革

　　二級分行經(jīng)營績效考評制度是傳承總省行業(yè)務(wù)發(fā)展導(dǎo)向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。當(dāng)前，省市行的經(jīng)營目標(biāo)、市場環(huán)境和資源狀況在變化，這要求我們二級分行必須對績效考核方案作出相應(yīng)的調(diào)整。20xx年，省行為加速發(fā)展，進(jìn)一步提高市場份額，員工費(fèi)用配置辦法討論稿較08年有了較大改變，雖然基調(diào)仍是以價值創(chuàng)造為核心，但分解了經(jīng)濟(jì)增加值構(gòu)成要素；仍然實行資金全額計價管理，但加大了利差考核力度；朝陽分行各經(jīng)營單位之間經(jīng)營環(huán)境、客戶資源、業(yè)務(wù)功能、地理位置、資源配置、人員素質(zhì)等方面盡管已有很大改變，但仍存在很大差異；現(xiàn)實狀態(tài)下，朝陽分行績優(yōu)客戶資源有限，資金成本率逐步升高，貸款收益率下降趨勢明顯，財務(wù)資源特別是能夠用于營銷激勵的財務(wù)資源本就有限，受金融危機(jī)影響，20xx年全行費(fèi)用預(yù)計零增長，甚至負(fù)增長。針對這種現(xiàn)狀，朝陽分行黨委確定了必須實現(xiàn)規(guī)�？焖贁U(kuò)張、超常發(fā)展的方針，必須加大增量考核力度，對績效考評原理進(jìn)行闡明與完善，對原有考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整改進(jìn)。

　　三、應(yīng)對行業(yè)日趨激烈的競爭形勢的需要

　　目前，本地區(qū)原有四家國有商業(yè)銀行都已股改完畢，治理結(jié)構(gòu)趨同，商業(yè)銀行、郵政儲蓄銀行已掛牌營業(yè)，市場競爭更加激烈。所有上述要素都對績效考評方案設(shè)計、考核方法、考核技術(shù)、考核指標(biāo)設(shè)計等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相對科學(xué)有效的績效考評體系，利用有限的財務(wù)資源通過績效考評的手段帶動整個隊伍的積極性，激勵各經(jīng)營單位、員工的價值創(chuàng)造力，提升員工動力和組織活力，平抑各經(jīng)營單位之間存在的差異，使考核結(jié)果能夠真實反映各經(jīng)營單位現(xiàn)有經(jīng)營管理水平成為一個重要的課題。為此，有必要建立一個動態(tài)的績效考核辦法，讓其成為朝陽分行發(fā)展的基本動力。目前，當(dāng)務(wù)之急是總結(jié)現(xiàn)有績效考核方案的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)和不足，尋求解決問題的正確方法，出臺相對科學(xué)合理的績效考評辦法，使績效考評管理化、制度化，以達(dá)到通過績效考評正確的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)各經(jīng)營單位、員工的自我管理，從而提高工作績效，發(fā)掘團(tuán)隊及員工的潛能，建立良好的員工與上級之間溝通關(guān)系，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，達(dá)到推動我行各項業(yè)務(wù)長久快速發(fā)展的目的。

　　第二部分二級分行經(jīng)營績效考評制度體系設(shè)計目的與原則

　　讓所有的員工了解經(jīng)營績效考評制度的基本目的，是讓員工理解接受考評方案的基本要求，只有明確了目的，才能知道行動的意義。而方案設(shè)計的原則，則是體現(xiàn)了方案本身對企業(yè)管理方向了引導(dǎo)，是一個企業(yè)文化優(yōu)劣的基本表現(xiàn)。

　　一、基本目的

　　1、朝陽分行進(jìn)行績效考評制度、管理辦法的研究，意在通過對績效考核的相關(guān)信息、調(diào)研信息和績效考評管理方法的研究，更確切的了解各經(jīng)營單位、員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，從而研究形成一套完善的績效考評管理體系，并使之持續(xù)改進(jìn)制度化。同時，通過績效考評的開展，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的'滿意程度和未來的成就感。

　　2、通過研究，找到一種具有相對科學(xué)性、連續(xù)性、可操作性的績效考評工具、技術(shù)、方法和標(biāo)準(zhǔn)。尤其在現(xiàn)代的信息社會，績效考評制度的建立要充分利用信息技術(shù)，建立以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代化考評制度與工作體系。

　　3、打造一支以先進(jìn)的價值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優(yōu)秀隊伍角度出發(fā)，建立健全績效考評管理機(jī)構(gòu)，改變績效管理工作方法，改善績效管理工作流程，完善動態(tài)績效考評技術(shù)、方法和標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)盡快實現(xiàn)黨委“532”任期工作目標(biāo)，最終實現(xiàn)員工收入與企業(yè)發(fā)展共同增長的目的。

　　4、通過對建設(shè)銀行二級分行經(jīng)營績效考評制度的研究，為建設(shè)銀行二級分行提供一個需要建立的經(jīng)營績效考評制度架構(gòu)及其核心的經(jīng)營績效考評制度模式，形成科學(xué)有效的薪酬激勵與約束機(jī)制，以解決經(jīng)營績效考評實踐中在考評主體效率化、經(jīng)辦崗位與管理崗位差別化、績效工資總量控制目標(biāo)化、考評對象功能差異可比化、考評內(nèi)容導(dǎo)向化等方面存在的矛盾和問題，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，營造“為員工搭建廣闊的發(fā)展平臺”使命氛圍，真正體現(xiàn)“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀核心理念。

　　二、基本原則

　　我們從不同的角度來看待經(jīng)營績效的考評制度，就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則，才能把握企業(yè)考評制度的基本導(dǎo)向，把握企業(yè)發(fā)展的基本方向，把企業(yè)的員工的命運(yùn)、精神與企業(yè)的文化與前途緊緊地捆綁在一起，最大限度的激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造熱情，最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，形成企業(yè)長期發(fā)展的基本動力機(jī)制。

　　1、以人為本的原則。西方現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為：現(xiàn)代企業(yè)的管理實際上就是對人的管理，企業(yè)文化就是人的文化。今天，我們的企業(yè)要學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗，不是從西方企業(yè)身上照搬某種僵化的模式來進(jìn)行嫁接，而是要認(rèn)真反省我們自己，從根本上理解人的基本權(quán)利，人的基本的尊嚴(yán)�？冃Ч芾淼暮诵氖菍θ说墓芾恚�績效方案的科學(xué)性與合理性的前提是對人的尊重，讓企業(yè)員工有幸福感，讓員工的利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一，讓員工的前途與企業(yè)的前途一致，充分激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造性，也就是說：“人”才是經(jīng)營績效考評制度分析與研究的對象。所以，績效考評制度建立的第一個原則就是：不能僅僅從企業(yè)的效益角度去理解績效考評制度，這樣一旦偏差就會在企業(yè)與員工之間形成基本方向上的偏差，影響職工的積極性，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。我們要從企業(yè)與員工根本利益一致的基礎(chǔ)上，尋找企業(yè)與員工之間的利益最佳結(jié)合點(diǎn)，眼前利益與長遠(yuǎn)利益的最佳結(jié)合點(diǎn)，制定建立在共同價值觀基礎(chǔ)上的企業(yè)績效考評制度與文化。

　　2、相對穩(wěn)定性原則。員工的績效考評制度是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。動態(tài)考核可以隨時反映經(jīng)營業(yè)績，克服年初等待計劃的弊端，推動業(yè)務(wù)連續(xù)自動成長�？荚u的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。所以，要維護(hù)制度本身的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，維護(hù)制度的權(quán)威性，就要在在一段連續(xù)的時間之內(nèi)，績效考評制度的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。一個經(jīng)常變化的考評制度，一定只有三種原因：一個是剛剛實施，很不完善；二是制度不科學(xué)，執(zhí)行不下去；三是領(lǐng)導(dǎo)的意志決定一切，屬于人治階段，這樣的績效考評制度一定是名存實亡。

　　3、靈活性原則。穩(wěn)定是相對的，必須與靈活性結(jié)合起來，在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現(xiàn)考核與激勵政策的靈活性，可以根據(jù)市場的變化適時調(diào)整和完善，規(guī)定考核內(nèi)容變化比例和直接考核到個人的分配占比�？己宿k法相對固定，根據(jù)工作實際需要，動態(tài)調(diào)整指標(biāo)的種類、分值、權(quán)重，適時評價各單位業(yè)務(wù)工作執(zhí)行力、貢獻(xiàn)度、管理能力、經(jīng)營業(yè)績。

　　4、公平競爭原則：要體現(xiàn)公平競爭，給所有被考核單位與員工提供一個平等的競爭平臺。同時在考核指標(biāo)體系設(shè)置時將剔除一些特殊或偶然因素。標(biāo)準(zhǔn)無論是在內(nèi)容上還是在執(zhí)行上都必須是公平的，對于同一崗位的員工必須使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；在執(zhí)行的過程中還要堅持公開性原則，員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果，吃得住員工的推敲。

　　5、可行性原則。從內(nèi)容上講，考評制度必須是客觀的，要符合單位的基本情況，客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的各種誤差；從執(zhí)行力來講，績效考評制度必須是簡單而且易操作的，執(zhí)行的環(huán)節(jié)必須是明確而且不繁瑣，

　　6、激勵性原則。經(jīng)營績效的考評制度應(yīng)該本著以激勵為主，約束為輔，有付出就有績效的指導(dǎo)思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標(biāo)、省行工資性費(fèi)用分配掛鉤政策，預(yù)測分配總量，控制在省行下達(dá)的年度計劃額度之內(nèi)。構(gòu)建全方位考核體系，使績效工資在基本保障、激勵競爭、綜合管理考核等構(gòu)成方面保持和諧、平衡配置。在績效考核內(nèi)容方面，結(jié)合朝陽分行實際，成分激勵職工的積極性。

　　第三部分當(dāng)前二級分行經(jīng)營績效考評現(xiàn)狀

　　近幾年來，朝陽分行實施的經(jīng)營管理業(yè)績目標(biāo)考核和評價，有力地促進(jìn)了業(yè)務(wù)活動的健康發(fā)展和經(jīng)營效益的穩(wěn)步提高。然而，從現(xiàn)行支行經(jīng)營績效考評機(jī)制的形式合理性與實踐有效性看，卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關(guān)重要的問題

　　一、經(jīng)營績效考核“導(dǎo)向性”不突出�？冃Э己说木�髓在于它是對績效目標(biāo)實現(xiàn)過程的一種控制，是通過了解和檢驗支行的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)支行績效的改進(jìn)和提升，促進(jìn)支行績效發(fā)展。在績效考核體系的設(shè)計過程中，考核指標(biāo)的設(shè)定是整個績效考核體系的參照系�？墒�，近幾年來的支行經(jīng)營績效考核辦法卻表現(xiàn)出“導(dǎo)向性”下降，過分追求考核指標(biāo)的“統(tǒng)一性”和標(biāo)準(zhǔn)值的“同一性”，考核指標(biāo)的“統(tǒng)一性”難以有效地引導(dǎo)各個支行緊扣當(dāng)?shù)亟鹑谫Y源特色結(jié)構(gòu)努力做好特色優(yōu)勢業(yè)務(wù)；標(biāo)準(zhǔn)值的“同一性”使得一些落后目標(biāo)較大的支行缺乏努力完成目標(biāo)的勇氣，而另一些優(yōu)于目標(biāo)較大的支行缺失最大限度地超額完成目標(biāo)的壓力，從而在一定程度上制約著全市經(jīng)營績效的更好提升。

　　二、經(jīng)營績效考核的“經(jīng)營性”下降。

　　經(jīng)營績效考核，顧名思義，應(yīng)當(dāng)考核業(yè)務(wù)經(jīng)營的規(guī)模、速度、質(zhì)量和效益。然而，近幾年來的支行經(jīng)營績效考核辦法卻表現(xiàn)出“經(jīng)營性”下降，把內(nèi)部控制、案件防范、貸后管理、文明服務(wù)等一系列非“經(jīng)營性”項目列入經(jīng)營績效考核范圍，并且其所占的基準(zhǔn)分權(quán)重越來越大。

　　三、考評分配“預(yù)見性”不強(qiáng)。

　　近幾年來的支行經(jīng)營績效考核辦法，支行無法預(yù)先測算獲知能夠得到多少分，也不知道達(dá)到多少分可以得到多少費(fèi)用資源。支行在無法預(yù)先測算獲知能夠得到多少分和達(dá)到多少分可以得到多少費(fèi)用資源的情況下，只能做到那里算那里。不利于績效考核對引導(dǎo)支行經(jīng)營行為作用的充分發(fā)揮。

　　四、混淆集體與個人績效考核的關(guān)系。

　　我國國有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營的特殊性法規(guī)規(guī)定，其分支行不能跨區(qū)域從事金融業(yè)務(wù)擴(kuò)張經(jīng)營，只能在劃定的地盤內(nèi)開展經(jīng)營活動。由這一特殊性決定，各經(jīng)營單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環(huán)境及發(fā)展空間等方面存在差異，現(xiàn)有績效考評辦法未對此進(jìn)行平抑。在各區(qū)域間經(jīng)濟(jì)金融環(huán)境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經(jīng)營績效水平差異，并不能表明支行行長本身的經(jīng)營管理能力、經(jīng)營管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長的經(jīng)營績效考核采用統(tǒng)一的指標(biāo)和同一的標(biāo)準(zhǔn)值，顯然缺乏可比性和公平性。

　　五、考核掛鉤費(fèi)用陷入兩難困境。

　　一是考核激勵力度偏小，經(jīng)營績效考核掛鉤費(fèi)用占全部考核掛鉤費(fèi)用的比例偏低，未能充分起到經(jīng)營績效考核分配的統(tǒng)領(lǐng)激勵作用。二是在費(fèi)用資源總量嚴(yán)重緊張的背景下，若把考核掛鉤費(fèi)用比例提高到應(yīng)有的高度，則落后支行的經(jīng)營管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)將面臨困難；如果維護(hù)落后支行的經(jīng)營管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)，那么考核掛鉤費(fèi)用比例將較低，經(jīng)營績效考核激勵力度不大。

　　六、全面性不夠。

　　績效考評體系不僅是對業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的考核，而且應(yīng)對經(jīng)營單位進(jìn)行全方位的考核。目前，我行動態(tài)績效考核只針對財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，未包含非財務(wù)指標(biāo)（積分、服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)量、備付率、差錯率等），不能完全體現(xiàn)經(jīng)營機(jī)構(gòu)實際工作內(nèi)涵，造成考評體系失衡。

　　七、分配比例不合理。

　　考評方案分別考核管理崗位、經(jīng)辦崗位，造成部分經(jīng)營單位管理崗位、經(jīng)辦崗位收入不成正相關(guān)，存在偏離�，F(xiàn)買單績效占比過大，沖擊了以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的績效分配體制，導(dǎo)致網(wǎng)點(diǎn)、員工之間實際收入差距過大。考核指標(biāo)設(shè)計上未直觀體現(xiàn)人均效率。經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人參與包括現(xiàn)買單在內(nèi)的所有的績效工資分配，導(dǎo)致不公平現(xiàn)象。

　　第四部分建立健全二級分行經(jīng)營績效考評制度的基本思路及建議

　　朝陽行新一屆黨委成立以來，為落實全行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，引導(dǎo)各行轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式和增長方式，加快培育和提升核心競爭力，分行以提高經(jīng)營績效和核心競爭力為導(dǎo)向，本著以激勵為主，約束為輔，動態(tài)管理的指導(dǎo)思想，堅持“總量控制、適度平衡、激勵規(guī)模擴(kuò)張、彈性操作”的原則，對經(jīng)營績效和業(yè)務(wù)發(fā)展考評體系進(jìn)行了相應(yīng)的改革，進(jìn)一步完善以提升核心競爭力為導(dǎo)向的考評激勵機(jī)制，創(chuàng)新了績效考評體系及考評方式方法，充分發(fā)揮考評體系的政策傳導(dǎo)、業(yè)績評價、經(jīng)營導(dǎo)向作用，對帶動全行員工隊伍的積極性、促進(jìn)全行各項業(yè)務(wù)的快速發(fā)展起到了積極作用。

　　一、健全二級分行經(jīng)營績效考評制度的基本思路

　　1、經(jīng)營績效考評制度是一個完整的體系，要有統(tǒng)一的財務(wù)資源管理制度為支撐。過去我們的績效考核制度由于缺少統(tǒng)一的財務(wù)管理制度作為保證，雖然有了一個較為完善的考評制度，但是在具體的執(zhí)行中出現(xiàn)或者存在著標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、執(zhí)行不統(tǒng)一、比例不合理、收入不公平等現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了考評制度的執(zhí)行，導(dǎo)致了一些員工對考評制度在認(rèn)識上存在著很多的看法，難以達(dá)成共識，影響了職工的積極性。

　　2、經(jīng)營績效考評制度反映一個組織或團(tuán)隊的經(jīng)營理念和管理文化，是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績效的考評制度的建立與完善、執(zhí)行當(dāng)成銀行管理的核心工作來抓，實行精致化、精細(xì)化的執(zhí)行模式，融入到日常的經(jīng)營行為中，形成企業(yè)核心文化價值觀。

　　3、經(jīng)營績效考評制度的靈魂是動態(tài)激勵，是二級分行業(yè)務(wù)發(fā)展的引擎。動態(tài)的績效考評方案，有利于形成長期的、務(wù)實的企業(yè)發(fā)展以及員工激勵機(jī)制，成為企業(yè)發(fā)展的長期動力，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。

　　4、二級分行經(jīng)營績效考評制度是傳承總省行業(yè)務(wù)發(fā)展導(dǎo)向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級分行的績效考評制度過程中，要認(rèn)真貫徹省行的發(fā)展方針與要求，與本行的實際情況相結(jié)合，把普遍性與特殊性充分結(jié)合起來。同時，對于下一級支行，也要堅持差異化的原則，根據(jù)各個支行不同的區(qū)域、業(yè)務(wù)及人員特點(diǎn)，制定確實可行的考評方案與指標(biāo)。

　　二、建立健全二級分行經(jīng)營績效考評制度的具體建議

　　1、考評制度體系化

　　考評制度體系化，使其在效應(yīng)上形成互補(bǔ)�？冃Э己伺c績效工資、營銷費(fèi)用、人力資源管理、積分管理相結(jié)合，配套執(zhí)行，將更好的整體推動全行經(jīng)營管理水平的提高。形成績效管理網(wǎng)絡(luò)化的制度管理文化。

　　2、建立外延型經(jīng)營績效考評組織

　　朝陽分行的績效考評實行分行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的績效考評委員會負(fù)責(zé)制，績效考評委員會專門負(fù)責(zé)績效考評政策的擬定、協(xié)調(diào)、政策落實等。市分行績效考核委員會之下設(shè)立由相關(guān)業(yè)務(wù)單元骨干組成的績效考評中心,負(fù)責(zé)完成日常績效考評工作�？冃Э荚u中心成員按業(yè)務(wù)特長、信息對稱優(yōu)勢進(jìn)行績效考核管理工作原則分工，承擔(dān)績效考評相關(guān)工作：計財部負(fù)責(zé)績效考評制度牽頭擬定，績效考核方案實施中的協(xié)調(diào)、匯總、數(shù)據(jù)公布、績效工資配置工作；人力資源部負(fù)責(zé)按職位、責(zé)任中心完成落實到個人的工資表編制；績效考評中心其他成員主要完成本條線職責(zé)范圍內(nèi)的績效考核數(shù)據(jù)采集，考核指標(biāo)設(shè)置、內(nèi)容修訂、權(quán)重設(shè)置的修改與完善建議，政策研擬、政策宣導(dǎo)等任務(wù)。

　　3、以競爭思想統(tǒng)領(lǐng)經(jīng)營績效考評制度設(shè)計

　　經(jīng)過幾年的運(yùn)行，朝陽分行建立了較為完善的績效考評體系，具體包括了以激勵經(jīng)辦崗位員工為主的績效考核動態(tài)激勵辦法，以激勵經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人為對象的綜合經(jīng)營管理考評辦法，以全行員工為對象的現(xiàn)買單績效考評體系，以人力資源管理為主的經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人業(yè)績評價約束方案，以營銷費(fèi)用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風(fēng)險管理為主要內(nèi)容的積分管理實施辦法等。朝陽分行的績效考評按作用不同分別出臺績效工資分配激勵辦法和費(fèi)用掛鉤競賽辦法兩套制度。經(jīng)辦崗位人員和管理崗位人員的績效工資分別進(jìn)行考核。經(jīng)辦崗位人員績效工資分配以絕對指標(biāo)占比、相對指標(biāo)排名賦分配置，管理崗位人員績效工資以關(guān)鍵指標(biāo)排名賦分進(jìn)行配置，費(fèi)用掛鉤配置則采用標(biāo)桿超越法。在具體考核上，引入內(nèi)部競爭機(jī)制，激發(fā)經(jīng)營單位動態(tài)博弈，加大考核頻點(diǎn)和考核結(jié)果透明度，按旬通報各經(jīng)營單位各項業(yè)務(wù)考核數(shù)據(jù)水平（占比位次），按月考核預(yù)發(fā)放和年末一次性清算；每月分配績效工資額度固定（分子），通過激勵各單位競爭，改變各自在分母中占比份額位次，實現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展。改變了績效工資以往的分配方式，由傳統(tǒng)的“分工資”轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蚣�勵員工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績效考核在價值創(chuàng)造過程中的“誘導(dǎo)性”作用發(fā)揮較為明顯，體現(xiàn)了收益與風(fēng)險平衡的導(dǎo)向。

　　4、合理劃分上級行不同部門專項激勵管理邊界

　　績效考評由各相關(guān)業(yè)務(wù)單元骨干組成的績效考評中心團(tuán)隊分工負(fù)責(zé)，管理人員績效考核各業(yè)務(wù)單元、經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人在綜合計劃、條線KPI完成和綜合營銷等方面的貢獻(xiàn)大小，進(jìn)行競賽排名，并按綜合排名賦分配置工資及費(fèi)用。各業(yè)務(wù)單元根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展情況以及應(yīng)該發(fā)展的重點(diǎn)確定考核內(nèi)容，市行統(tǒng)一規(guī)定考核技術(shù)方法、確定各競賽單元在綜合排名中的權(quán)重。績效考核指標(biāo)設(shè)計上綜合考慮人員、產(chǎn)品、絕對量占比、相對增長、抵減因素和基本考核目標(biāo)、單元條線考核目標(biāo)等多個維度。考慮到各經(jīng)營單位基數(shù)規(guī)模差異，增量業(yè)務(wù)考核設(shè)“絕對”和“相對”兩個分項指標(biāo)，分別占績效工資額度的一定比重，占比可根據(jù)實際需要進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

　　5、經(jīng)營績效考評制度優(yōu)化要建立有效的溝通和反饋機(jī)制

　　不對對績效考評制度的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控，獎勤罰懶。對績效高的要經(jīng)常進(jìn)行表揚(yáng)，對連續(xù)排名在后幾名的，按人力資源管理方法對單位負(fù)責(zé)人采取諸如誡勉談話以及其他行政措施進(jìn)行約束。

績效考評制度5

　　根據(jù)黨委、政府下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)暫行規(guī)定》的要求和《關(guān)于機(jī)關(guān)工作人員誡勉教育和效能告誡暫行辦法》的規(guī)定，制定本制度。

　　第一章 總則

　　第一條 績效考評的目的是為了及時、準(zhǔn)確、客觀的反映各職能處（室）及工作人員當(dāng)前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績提供幫助。

　　第二條 績效考評的結(jié)果主要用于評先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

　　第三條 績效考評要堅持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，各處（室）每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進(jìn)行總體考評。

　　第二章 考評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　　第四條 根據(jù)州黨委、政府和 的要求，并結(jié)合實際，特制定以下對各處（室）的考核內(nèi)容：

　　一、處（室）履行工作職責(zé)的情況；

　　二、處（室）領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任分工及履行一崗雙責(zé)的情況；

　　三、處（室）各項制度分解、落實的情況；

　　四、參與機(jī)關(guān)各項創(chuàng)建活動的情況；

　　五、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦其它工作的情況。

　　第五條 工作人員的考核內(nèi)容

　　對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個方面來考核。

　　第六條 考評分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級。

　　第七條 處（室）的績效考評標(biāo)準(zhǔn)：

　　優(yōu)秀：認(rèn)真完成工作任務(wù)，并且有大局意識，協(xié)作意識和創(chuàng)新意識，能解決工作難題。達(dá)到不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法，使工作走在全疆的前列的目標(biāo)。（100分—95分）

　　良好：工作積極主動，能提前按標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)。（94分—85分）

　　一般：工作處于一般狀態(tài)，滿足于完成工作任務(wù)。（84分—75分）

　　較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時按要求完成工作任務(wù)，影響了單位整體工作進(jìn)程。（74分—60分）

　　第八條 機(jī)關(guān)工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　優(yōu)秀：工作積極主動，并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法。（100分—95分）

　　良好：工作積極主動、勤于思考，能夠提前完成任務(wù)。（94分—85分）

　　一般：沒有工作熱情，能夠按時按要求完成工作任務(wù)。（84分—75分）

　　較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時按要求完成工作任務(wù)。（74分—65分）

　　第九條 處（室）的“總體要求”由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組制定，“具體工作任務(wù)”由處（室）根據(jù)全年工作任務(wù)制定，經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實施。

　　第十條 工作人員崗位績效考評的“工作任務(wù)”由各職能室制定，經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實施。

　　第三章 考評步驟

　　第十一條 機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評表》，處（室）每月第一個工作日向每個工作人員發(fā)放《月度工作考評表》。

　　第十二條 各處（室）領(lǐng)導(dǎo)填寫《半年工作考評表》的“半年工作總結(jié)”和“半年工作自我評價”部分，工作人員填寫《月度工作考評表》“本月工作總結(jié)”和“本月工作自我評價”部分，處（室）的《半年工作考評表》交分管領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評意見，工作人員的《月度工作考評表》處（室）領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評意見。

　　第十三條 分管領(lǐng)導(dǎo)填寫考評意見后要與處（室）領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足；（處）室領(lǐng)導(dǎo)填寫考評意見后要與工作人員進(jìn)行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足。

　　第十四條 各處（室）及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見反饋后，交至機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　第十五條 效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)平時掌握的情況（考勤、上級反映、群眾投訴、處（室）的互評意見等各方面的情況）審查各處（室）交報的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時糾正錯誤，并確定最終的考評意見。

　　第四章 考評結(jié)果處理

　　第十六條 對半年考評不合格的處（室），由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規(guī)定，對該處（室）領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉教育；年年終考評不合格的處（室），機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組對該處（室）領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行效能告誡一次，該處（室）領(lǐng)導(dǎo)及全休工作人員不能評優(yōu)；連續(xù)二年不合格的處（室），該處（室）領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)年考核為不稱職，并根據(jù)《公*員法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。

　　第十七條 機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果的運(yùn)用執(zhí)行《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當(dāng)月考評不全格的工作人員，對由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評不合格的工作人員，由機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組提出效能告誡。

　　第五章 附則

　　第十九條 本制度由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

　　第二十條 本制度自 年 月 日起實施。

績效考評制度6

　　論文摘要：高校教師的績效考核制度是否合理有效直接關(guān)系到教師教學(xué)的積極性。因此，高校在設(shè)計績效考評制度時應(yīng)針對目前普遍存在的問題從設(shè)計理念、指標(biāo)具體內(nèi)容、操作和反饋三個方面進(jìn)行構(gòu)想和設(shè)計。

　　論文關(guān)鍵詞：高校教師績效考評制度

　　隨著高校改革向深層次推進(jìn)，建立一種更為科學(xué)合理的教師績效考核制度已成為高校人事管理制度改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對于高校來說，教師績效考核制度是否合理、有效直接影響到教師對學(xué)校的滿意度和忠誠度，更為重要的是，它將決定教師如何分配自己的工作時間，在教學(xué)和科研中投人多少精力，教學(xué)的潛力可以發(fā)揮到什么程度，提高教學(xué)質(zhì)量的積極性到底有多高，這也就直接關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

　　結(jié)合目前高校教師績效考核中存在的考核定位不準(zhǔn)、評價指標(biāo)不科學(xué)、教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、考核結(jié)果運(yùn)用不合理等普遍問題，筆者認(rèn)為，在進(jìn)行教師績效考核制度設(shè)計時，可以從以下幾個方面予以重點(diǎn)考慮。

　　一、考評制度設(shè)計理念方面

　　總體來說，在設(shè)計績效考評制度體系時，應(yīng)樹立以下幾個理念：

　　(一)績效考評應(yīng)有助于讓教師明確學(xué)校的目標(biāo)和方向

　　目前，教師績效指標(biāo)的設(shè)計主要是依據(jù)崗位職責(zé)而不是學(xué)校發(fā)展目標(biāo)逐層分解進(jìn)行的，教師完成績效指標(biāo)的過程就是履行崗位職責(zé)的過程。由于學(xué)校發(fā)展目標(biāo)沒有被層層分解到教師，從而不能引導(dǎo)教師的行為趨向?qū)W校的發(fā)展目標(biāo)。

　　實際上，績效考評的過程包括從設(shè)計指標(biāo)、過程考核到反饋、結(jié)果運(yùn)用的完整過程，它應(yīng)該是學(xué)校一項常規(guī)性的、常年性的工作，而不僅僅是年末或某個階段、某些部門或個別人操作、部分人參與其中的工作，因此，這樣的一項工作應(yīng)該充分發(fā)揮其效力。應(yīng)使教師通過學(xué)校的評價制度找到自己的目標(biāo)和組織目標(biāo)的最佳結(jié)合點(diǎn)。盡管對于大多數(shù)教師來說，只是想做一份工作，但如果他們工作在一個能親眼目睹學(xué)校在“做什么”的環(huán)境中，并且能讓自己的工作與學(xué)校的目標(biāo)一致，他們就會獲得更大的成就感。高校教師屬于學(xué)校的“知識型員工”他們會比較欣賞高透明度的管理，想知道學(xué)校的短期計劃和長期目標(biāo)，希望得到更多機(jī)會，并愿意與學(xué)校榮辱與共。因此，要讓教師們明確自己在學(xué)�？傮w規(guī)劃中扮演的角色，而不是僅僅知道自己的工作或?qū)W校列出的任務(wù)清單(每年要完成多少課時、發(fā)表幾篇論文、申報幾項課題等)。雖然這有一定的困難，但筆者認(rèn)為作為管理者來說這恰恰是非常重要的。

　　讓教師了解學(xué)校的需要、發(fā)展目標(biāo)以及學(xué)校對教師的期望后，教師就可依此確定個人發(fā)展目標(biāo)，建構(gòu)個體發(fā)展計劃，使教師在一個寬松、信任的氣氛中發(fā)展和提高，從而實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。

　　(二)績效考評應(yīng)尊重教師的個性差異，充分調(diào)動教師的積極性，促進(jìn)教師的職業(yè)成熟

　　教師所從事的具體工作和承擔(dān)的角色不同，決定績效考評要以承認(rèn)差異性為前提，設(shè)計不同標(biāo)準(zhǔn)，分類考核，使教師能夠形成自己的教學(xué)和科研特色，發(fā)揮個性和特長，充分調(diào)動教師的工作積極性，促進(jìn)教師發(fā)展。

　　以較為理想的狀態(tài)而言，大學(xué)教師應(yīng)該是一名學(xué)者型教師，教學(xué)與科研上雙高水準(zhǔn)是對大學(xué)教師的基本要求，但事實上很難，學(xué)者未必是良師，反過來說，也有些教師教學(xué)深受學(xué)生歡迎，但科研能力相對較弱。因此，在實際設(shè)計中，可采取兩種辦法。一種辦法是在績效考評設(shè)計中多設(shè)計幾套指標(biāo)體系(復(fù)式指標(biāo)體系)，即教師可根據(jù)自己的特長和情況進(jìn)行選擇，學(xué)�？赏ㄟ^教師的選擇發(fā)現(xiàn)其特長，從而進(jìn)行反饋式調(diào)整�？冃Э荚u絕不能用統(tǒng)一的尺度要求所有教師。不同水平、類型的高校教師評價體系中績效指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)有不同側(cè)重，要堅決杜絕重科研、輕教學(xué)或相反的厚此薄彼情況，重視教師的個體能力發(fā)揮，以人為本地看待不同教師的興趣、特長，絕不能搞“一刀切”。

　　第二種辦法是在對教師統(tǒng)一考核的情況下，教師的教學(xué)與科研工作量可相互打通。

　　二、評價指標(biāo)具體內(nèi)容方面

　　(一)評價指標(biāo)的設(shè)計在內(nèi)容全面的前提下適當(dāng)增加教學(xué)方面的權(quán)重

　　首先，根據(jù)《教師法》的規(guī)定，教師考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，這是教師考核內(nèi)容的國家標(biāo)準(zhǔn)，是高等學(xué)校為實現(xiàn)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和社會服務(wù)職能對教師的要求的體現(xiàn)。具體到教師的“績”，要結(jié)合高校的功能，對教師的教學(xué)、科研、社會服務(wù)三方面予以綜合評價。

　　其次，在堅持全面性原則的前提下，不同類型的高�？山Y(jié)合學(xué)校的實際，將上述方面的內(nèi)容具體化，但在指標(biāo)設(shè)計上應(yīng)增加教學(xué)方面的權(quán)重。目前存在的普遍問題是，高校在教學(xué)方面雖然規(guī)定了一定的量化標(biāo)準(zhǔn)，但事實上沒有質(zhì)的要求。由于教學(xué)工作的過程復(fù)雜性和效果滯后性特征，即使教師在教學(xué)過程中付出了許多精力，但實際效果也難以在短期內(nèi)精確衡量，再加上教師晉升、獎金分配等都與課題、論文的層次、數(shù)量掛鉤，教師的精力又是有限的，導(dǎo)致教師對本科教學(xué)漠不關(guān)心。

　　要解決這一問題，美國著名學(xué)者歐內(nèi)斯特·博耶在其著作《學(xué)術(shù)的反思——教授的工作重點(diǎn)》中提出的“教學(xué)學(xué)術(shù)”概念可以對我們有所啟示，他建議，解決教學(xué)與科研矛盾以及重視本科教學(xué)的最好辦法就是使學(xué)術(shù)內(nèi)涵多樣化，他提出學(xué)術(shù)的內(nèi)涵不僅包括發(fā)現(xiàn)知識的學(xué)術(shù)，而且包括綜合知識的學(xué)術(shù)、應(yīng)用知識的學(xué)術(shù)以及傳授知識的學(xué)術(shù)(教學(xué)學(xué)術(shù))，學(xué)者的工作就應(yīng)該由這四個相互聯(lián)系的學(xué)術(shù)活動組成。

　　所以，本文這里強(qiáng)調(diào)“教學(xué)”實際是要通過評價指標(biāo)的設(shè)計引導(dǎo)教師積極參與本科教學(xué)研究，讓他們寫出好的教材，撰寫教研論文。這些教材和論文同樣應(yīng)作為科研成果受到重視，才能促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的不斷提高，教師教學(xué)積極性不斷的增強(qiáng)。這一點(diǎn)，尤其是對于教學(xué)型大學(xué)來說更為重要。

　　(二)要高度重視學(xué)生對教師進(jìn)行評價時的評教表的設(shè)計

　　在歐美國家高校，學(xué)生評教制度經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，已成為一項十分規(guī)范、完善的教學(xué)質(zhì)量保證制度。在我國，高校嘗試開展學(xué)生評教始于2O世紀(jì)80年代，此后，隨著高校教學(xué)工作水平評估的普遍展開，高校教學(xué)管理中的質(zhì)量控制工作受到重視，學(xué)生評教也逐步得到系統(tǒng)的、規(guī)范的開展。但在實踐中，學(xué)生評教在指標(biāo)的設(shè)計上、評價過程的規(guī)范上、評價結(jié)果的反饋和使用上都存在一系列問題。尤其是在評價指標(biāo)的設(shè)計上，由于設(shè)計內(nèi)容不合理，往往使學(xué)生評教這一重要的教師評價辦法流于形式。由于指標(biāo)內(nèi)容缺乏合理有效性，學(xué)生評教變成了學(xué)生代(教師、專家)評教，缺乏權(quán)威性，因而在結(jié)果的運(yùn)用上使管理部門左右為難，評價的結(jié)果對教師教學(xué)質(zhì)量的提高起不到多大作用，對教師也缺少約束力，甚至出現(xiàn)有教師的學(xué)生評教結(jié)果非常差，但該教師依然在為學(xué)生上課的現(xiàn)象。這樣的結(jié)果又會對學(xué)生造成負(fù)面作用，導(dǎo)致學(xué)生在下次評教時不再認(rèn)真對待，最終使學(xué)生評教流于形式。

　　因此，在評價指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計上，應(yīng)當(dāng)使學(xué)生能充分發(fā)表自己對教學(xué)的感受。學(xué)生的看法應(yīng)當(dāng)是其真情實感的流露。在這方面，我們可以借鑒美國高校的做法，他們在學(xué)生評教表或問卷的設(shè)計上，十分重視從學(xué)生的角度設(shè)計項目或問題，以便于學(xué)生能準(zhǔn)確評判教學(xué)。 (三)要強(qiáng)化對團(tuán)隊工作績效的考核

　　目前高校對教師的績效評價主要是針對個人而言，這是由高�，F(xiàn)行的松散基層教學(xué)組織形式?jīng)Q定的。這種形式主要是延續(xù)前蘇聯(lián)高等教育體系的教研室(或升格為系)組織形式，最大的弊端是合作性差、群體創(chuàng)造力不強(qiáng)。隨著高校教師教學(xué)和科研工作量的增加，許多高校教研室的教研活動日益減少，教研室組織已經(jīng)趨于癱瘓。在新的形勢下，從提高教學(xué)質(zhì)量的角度，很多學(xué)校都在嘗試以專業(yè)或課程為基礎(chǔ)加強(qiáng)教學(xué)團(tuán)隊的建設(shè)，它的優(yōu)點(diǎn)是能夠使同一課程、同一專業(yè)中作為個體存在的教師人盡其才，發(fā)揮團(tuán)體的最大優(yōu)勢，但要真正起到好的效果，必須在教師績效考評中強(qiáng)化對教學(xué)團(tuán)隊的考核，建立一套學(xué)校(學(xué)院)對團(tuán)隊整體進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)和方式，把對教師的個人評價納入到教學(xué)團(tuán)隊中，而且，評估制度還應(yīng)反映出教師應(yīng)該怎樣投入到團(tuán)隊工作中。

　　三、評價操作和反饋方面

　　(一)由誰來操作考評的問題

　　應(yīng)充分發(fā)揮高校二級學(xué)院的管理者在績效評估中的作用。目前，由于許多高校人事權(quán)集中于學(xué)校層面，導(dǎo)致各學(xué)院無職權(quán)、也沒有責(zé)任對教師進(jìn)行績效考評，從而不能形成高校人事處和二級學(xué)院分工明確且協(xié)調(diào)一致的績效考核組織管理體系。許多大學(xué)二級學(xué)院(系)的管理者認(rèn)為對教師考核是人事處的職責(zé)，與己無關(guān)，沒有承擔(dān)起相應(yīng)的教師績效管理的責(zé)任。因此，需把人力資源管理工作如激勵、教師發(fā)展、績效管理等納入院長的職責(zé)范圍，并構(gòu)成校級領(lǐng)導(dǎo)對院級領(lǐng)導(dǎo)考核的重要內(nèi)容。當(dāng)然這需要改變目前高校高度集中的人事管理體制，將部分人事管理權(quán)由學(xué)校下放至各二級學(xué)院。

　　(二)考評中的溝通問題

　　目前，有些學(xué)校實施了績效管理，但并沒有帶來績效的提高，反而在教師員工中產(chǎn)生了一些糾紛和抵觸。究其原因，可能是因為缺乏溝通所致，即在績效管理過程中要么缺乏績效考評溝通，要么績效考評溝通不暢，要么走過場、搞形式主義、做表面文章。

　　因此，要變單向控制型的績效考評為雙向互動型的績效考評。在教師工作過程中，管理者(評估人)應(yīng)扮演輔導(dǎo)員角色，要與教師保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)教師業(yè)績的提升。只有當(dāng)評估人與被評估人建立起良好的關(guān)系時，評估制度才能最大限度地發(fā)揮作用。評估人要發(fā)揮自己的作用和影響力，在教師表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚(yáng)和鼓勵，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化教師的積極表現(xiàn)。在教師表現(xiàn)不佳、沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒教師需要改正和調(diào)整。

　　(三)考評中教師參與的問題

　　在傳統(tǒng)的教師績效考評中，將教師排斥在外，教師作為被考評者處于被動應(yīng)考的地位；教師與考評者(同事、領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生)的這種對立狀態(tài)，造成教師不認(rèn)同、不支持考評，使其考評

　　失去應(yīng)有價值。應(yīng)讓教師參與整個考評過程，不能讓教師認(rèn)為這是管理者的事，而產(chǎn)生可有可無心理甚至反感心理。管理者應(yīng)以人性化的態(tài)度強(qiáng)調(diào)教師在評價中的主體地位，給教師充分的自主權(quán)，發(fā)揮其主體積極性，主動參與評價過程，使評價成為促進(jìn)教師發(fā)展與自我實現(xiàn)的工具。

　　雖然教師可能由于認(rèn)知或自利性偏差和自我防御心理的原因，有高估自身的業(yè)績，看不到或有意掩蓋自身問題的可能性，但可以通過構(gòu)建系統(tǒng)化的績效管理系統(tǒng)，明確績效考評的目標(biāo)，促進(jìn)管理者與教師的平等溝通，以及通過考評主體的多元化(除教師本人外，另有領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生等)等方法來糾正這些弊端。

　　(四)考評結(jié)果的運(yùn)用問題

　　評價者必須在考評后向教師及時反饋評價的結(jié)果，反饋的立足點(diǎn)和方式也要體現(xiàn)以人為本，應(yīng)鼓勵教師自我評定與反思，給教師一個有意義的反饋，提供他們已達(dá)到或未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的反饋信息，鼓勵其成長和提高。為此，向教師個人反饋考評結(jié)果時要以能讓教師接受的方式，使教師了解到自己的成績和不足，清楚自己的努力方向和改進(jìn)工作的具體做法，促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展。

　　此外，根據(jù)學(xué)生評教情況，建立教師激勵機(jī)制，將學(xué)生評教與教師晉升、專業(yè)培訓(xùn)、課時津貼等掛鉤。

　　最后，評價制度構(gòu)想中還有一點(diǎn)值得重視：要把績效考評制度設(shè)計放在學(xué)校整體制度體系的構(gòu)建中去考慮。如果這一點(diǎn)沒做好，很可能只是徒勞地去復(fù)制已有的制度，或者面臨更糟的情況，就是績效考評與學(xué)校的其他舉措相脫節(jié)甚至矛盾，由此造成教師整體積極性的下降和工作效率的降低。如果教師績效考評的結(jié)果不能促使學(xué)校整體績效的提高，那么評價便是在內(nèi)部制造“工作”。

績效考評制度7

　　績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

　　一、考評的目的和用途

　　1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

　　二、考評的原則

　　1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

　　2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

　　3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；

　　4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

　　三、考評的內(nèi)容和分值

　　1、考核的內(nèi)容分以下三部分：

　　（1）重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；

　�。�2）崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進(jìn)行考評；

　　（3）工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

　　2、分值計算

　　原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有“重要任務(wù)”項的崗位，原則上其他兩項的分?jǐn)?shù)乘以200為總分。

　　四、考評的一般程序

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

　　2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計入總分；

　　3、直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人；

　　4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通；

　　5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細(xì)則中具體規(guī)定。

　　五、保密

　　1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

　　2、考評結(jié)果及考評文件交由辦公室存檔；

　　3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　六、其他事項

　　1、公司的績效考評工作由辦公室統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

　　2、考評由各隊、部每月進(jìn)行一次（每月28日前），公司每半年考核一次（6月份左右）；

　　3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)；

　　4、各崗位的考評實施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。

　　七、本制度自頒布之日起實行。

　　八、本制度由物業(yè)辦公室負(fù)責(zé)解釋。

績效考評制度8

　　1.目的

　　通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進(jìn)個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。

　　2.適用范圍

　　適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

　　3.職責(zé)和權(quán)限

　　3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

　　3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。

　　3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。

　　3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

　　3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

　　4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細(xì)則

　　4.1績效考評、考核管理程序

　　4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。

　　4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

　　4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。

　　4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表

　　現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

　　4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

　　4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

　　4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進(jìn)行獎勵或處罰。

　　4.2考評、考核管理辦法

　　4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。

　　4.2.2考評、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)行考核；主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

　　4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。

　　4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。

　　4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

　　4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

　　4.2.4考評、考核結(jié)果的處理

　　4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與

　　各類專項考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

　　4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

　　部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)＝∑部門員工工資

　　部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)

　　員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）

　　(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

　　4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。

　　4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。

　　4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

　　4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。

　　4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。

　　4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

　　4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

　　4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

　　4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。

　　4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

　　4.3考評、考核實施細(xì)則

　　4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。

　　4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；

　　4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司

　　減少或免受損失的；

　　4.3.1.3遇到非常事變，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財物或人身安全的；

　　4.3.1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

　　4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；

　　4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。

　　4.3.2員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)

　　4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。

　　4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

　　4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。

　　4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

　　4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；

　　4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的；

　　4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財物的；

　　4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；

　　4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；

　　4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

　　4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

　　4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

　　4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

　　4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

　　4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

　　4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

　　4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

　　4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。

　　4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

　　4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

　　4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。

　　4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

　　5.相關(guān)文件

　　q/bw·g0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

　　q/bw·g0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例

　　q/bw·g0306-04環(huán)境保護(hù)獎懲條例

　　q/bw·g0702-04成本管理工作實施細(xì)則

　　q/bw·g0801-04員工聘用管理規(guī)程

　　q/bw·g0803-04員工薪酬方案

　　q/bw·g0805-04考勤管理制度

　　6.記錄文件

　　gj0802/01績效考核表（員工）

　　gj0802/02績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

　　gj0802/03績效考核表（部門）

　　附加說明

　　本制度由人力資源部編制

　　本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

　　本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：

　　本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：

　　發(fā)布日期： 04 年 5 月 30 日

　　版本號： g-a

　　受控（編號/章）：

績效考評制度9

　　一、績效考評目的

　　為順利推動公司績效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標(biāo)的達(dá)成，特制定本制度。

　　二、績效考評原則

　　1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。

　　2、可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。

　　3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進(jìn)行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。

　　4、時效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。

　　三、績效考評對象

　　1、部門：公司各職能部門；

　　2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達(dá)半個月（含）以上的人員。

　　四、績效考評機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門分工

　　1、公司成立考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組（共8人）：

　　組長：總經(jīng)理

　　成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理

　　2、職責(zé)

　　（1）組長具體職責(zé)如下：

　　a）負(fù)責(zé)對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標(biāo)設(shè)定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責(zé)任人"對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。

　　b）負(fù)責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)的制定。

　　c）審批被考評對象最終考評結(jié)果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。

　�。�2）各成員具體職責(zé)如下：

　　a）根據(jù)績效考評管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確�？冃Э荚u工作的順利進(jìn)行。

　　b）負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的制定，并作為"上一級責(zé)任人"對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。

　　c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。

　　3、各部門分工

　　（1）人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協(xié)助有關(guān)部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進(jìn)行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。

　�。�2）公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，根據(jù)年度目標(biāo)，分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績效考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，合理

　　制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。

　�。�3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標(biāo)；對績效考評工作的不足提出意見或建議。

　　五、績效考評方式及流程

　　1、考評維度設(shè)計：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內(nèi)容。具體設(shè)計如下：

　�。�1）部門考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個維度。業(yè)績目標(biāo)：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設(shè)定的各項考評項目；職能部門服務(wù)指標(biāo)：指各部門根據(jù)部門職能，需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項考評項目。

　　（2）個人考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標(biāo)：根據(jù)部門業(yè)績目標(biāo)對部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項。

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