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績(jī)效考勤的管理制度

時(shí)間:2021-12-15 08:35:59 制度 我要投稿

績(jī)效考勤的管理制度范本(精選5篇)

  在社會(huì)一步步向前發(fā)展的今天,很多場(chǎng)合都離不了制度,制度是維護(hù)公平、公正的有效手段,是我們做事的底線要求。大家知道制度的格式嗎?下面是小編為大家收集的績(jī)效考勤的管理制度范本(精選5篇),僅供參考,歡迎大家閱讀。

績(jī)效考勤的管理制度范本(精選5篇)

  績(jī)效考勤的管理制度1

  為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度,加強(qiáng)管理,增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場(chǎng)意識(shí),培育績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征,建立和完善團(tuán)隊(duì)精神,建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制,體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動(dòng)性,人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定威奧特信通科技有限公司員工績(jī)效考核制度。

  一、績(jī)效考核的目的、用途和方式

  1、績(jī)效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì),更好地服務(wù)于客戶,以達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

  2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。

  3、績(jī)效考核分月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

  二、考核原則

  客觀性:績(jī)效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù),只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),對(duì)事不對(duì)人,保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。

  公平性:考核者必須公正無(wú)私,嚴(yán)禁營(yíng)私舞弊,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

  公開(kāi)性:全體成員知道自己的詳細(xì)績(jī)效考核結(jié)果。

  考核標(biāo)準(zhǔn):以“員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。

  考核依據(jù):崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

  三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)

  考核內(nèi)容分五部分,并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn),說(shuō)明考核辦法。

  工作業(yè)績(jī):根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí),工作任務(wù)完成情況,工作效率的高低,上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。

  工作態(tài)度和行為:對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,組織紀(jì)律,學(xué)習(xí)、培訓(xùn),盡職盡責(zé),吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。

  客戶服務(wù)滿意度:分外部客戶和內(nèi)部客戶。

  外部客戶:主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場(chǎng)部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。

  內(nèi)部客戶:主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進(jìn)行考核,由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。

  組織管理能力

  管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。

  扣分原則

  為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制,對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者,在培訓(xùn)中考試不及格者,在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。

  對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。

  具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見(jiàn)績(jī)效考核表。

  2.考核對(duì)象

  根據(jù)崗位不同,考核對(duì)象分三類,每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同,涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。

  內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員:技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員,考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務(wù)滿意度,滿分22分;共計(jì)85分。

  內(nèi)部客戶相關(guān)人員:財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、經(jīng)理以下人員?己隧(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計(jì)75分。

  C.管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計(jì)105分。

  3.考核標(biāo)準(zhǔn)

  根據(jù)崗位職務(wù),確定考核標(biāo)準(zhǔn),具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表。

  四、考核成績(jī)

  根據(jù)考核結(jié)果的不同,考核成績(jī)分:杰出(Outstanding),較好(Verygood),合格(Good),需要改進(jìn)(Improvementneeded),不做評(píng)價(jià)(Notrated)。詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)得分和考評(píng)對(duì)照表。

  考核成績(jī)=(直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)*60%+管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)*40%)

  五、考核辦法和考核時(shí)間

  每月22~25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評(píng),考評(píng)的總成績(jī)由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成,直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的60%,管理者考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的40%,管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上,交人力資源部。

  次月1~5日,直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通,提出績(jī)效改善建議和指導(dǎo),對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。

  六、申述

  如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng);有關(guān)人員在接到考核申述后,必須在次日作出復(fù)核意見(jiàn),交人力資源部修改備案。

  具體申訴形式:見(jiàn)考核申述表。

  年度績(jī)效考核:

  每一財(cái)政年度終了,由人力資源部提供績(jī)效考核表,被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià),上交直接上級(jí)。

  直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料,填寫上級(jí)評(píng)價(jià),并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議,匯總至人力資源部。

  人力資源部綜合績(jī)效考核成績(jī),擬制員工定級(jí)方案,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  績(jī)效考核結(jié)束時(shí),考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。

  七、保密

  績(jī)效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。

  績(jī)效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。

  任何人不得將績(jī)效考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

  八、其他事項(xiàng)

  公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加績(jī)效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。

  2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定,作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。

  3、本制度自公布之日起試行。

  績(jī)效考勤的管理制度2

  第一章總則

  第一條目的

  為了建立和完善酒店員工績(jī)效管理系統(tǒng),使員工的績(jī)效得到認(rèn)可,提高員工的工作積極性,使酒店得到可持續(xù)發(fā)展,特制定本規(guī)程。

  第二條解釋

  績(jī)效管理是根據(jù)酒店核心價(jià)值、評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)一定的程序和方法,對(duì)員工的工作技能與貢獻(xiàn)進(jìn)行制度性的管理。

  第三條定位

  績(jī)效管理是酒店的資源管理的基礎(chǔ),績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、人事決策的客觀依據(jù),同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。

  第四條酒店績(jī)效管理規(guī)程的基本目的

  1、通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng),實(shí)施目標(biāo)管理保證酒店整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體動(dòng)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

  2、通過(guò)績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力,建立適應(yīng)酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

  3、在績(jī)效管理過(guò)程中,促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的酒店文化,增強(qiáng)酒店的凝聚力。

  第五條基本原則

  1、公開(kāi)性原則:管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜使績(jī)效管理有透明度。

  2、客觀性原則:績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù),對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù),避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

  3、開(kāi)放溝通原則:在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中,管理者和被管理者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流,評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被管理者,指出不足,并提出今后應(yīng)努力改進(jìn)的方向,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

  4、差別性原則:對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí),要根據(jù)不同的工作內(nèi)容,制定不同的衡量標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)距離,不搞平均主義。

  5、常規(guī)性原則:績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé),對(duì)下屬作出正確的評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容,績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

  6、發(fā)展性原則:績(jī)效管理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,因此管理者和被管理者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo),任何利用績(jī)效管理進(jìn)行打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

  第六條績(jī)效管理依據(jù)

  績(jī)效管理的依據(jù)是員工在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果,員工工作過(guò)程之外地言行均不作管理依據(jù)。

  第七條管理者(評(píng)估者)

  各管理者(評(píng)估者)必須把績(jī)效管理作為管理過(guò)程中的重要組成部分,有效的利用績(jī)效管理、提高自己的管理水準(zhǔn)與管理效果,在績(jī)效管理過(guò)程中,各級(jí)管理者有責(zé)任指導(dǎo),幫助激勵(lì)和約束下屬,使下屬盡快成長(zhǎng)起來(lái),下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)管理者績(jī)效的重要體現(xiàn)。

  第八條被管理者(被評(píng)估者)

  被管理者(被評(píng)估者)只有通過(guò)自身的長(zhǎng)期不懈的努力,才能得到績(jī)效管理規(guī)程的高度評(píng)價(jià),進(jìn)而享受到酒店的高級(jí)待遇。

  被管理者(被評(píng)估者)有權(quán)力了解個(gè)人的績(jī)效管理依據(jù)與績(jī)效評(píng)估結(jié)果,有權(quán)依據(jù)制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效管理進(jìn)行申訴。

  第九條績(jī)效評(píng)估方式

  績(jī)效評(píng)估實(shí)行自我評(píng)估與直接評(píng)估相結(jié)合,以雙方溝通達(dá)成一致的結(jié)果,結(jié)合其它部門對(duì)工作產(chǎn)出的滿意評(píng)估進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。

  辦公室負(fù)責(zé)全酒店績(jī)效評(píng)估工作的組織實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控,以及制度的解釋和處理有關(guān)評(píng)估申訴。

  第十條評(píng)估的時(shí)間

  績(jī)效評(píng)估每月進(jìn)行一次,酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果上報(bào)酒店辦公室,匯審后轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部,績(jī)效成績(jī)將在工資中具體體現(xiàn)。

  第十一條評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

  評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采用3分制,具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

  3分:優(yōu)秀(績(jī)效成績(jī)?cè)?00分以上)

  工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)要求,有較高的酒店意識(shí),通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定時(shí)間要求完成任務(wù),并經(jīng)常提前完成任務(wù),在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到上級(jí)和顧客的滿意。

  2分:優(yōu)良(績(jī)效成績(jī)?cè)?0——100分)

  工作績(jī)效經(jīng)常能夠按本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求,具有酒店意識(shí),通常具有下列表現(xiàn):能按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)完成,沒(méi)有不滿意現(xiàn)象。

  1分:需改進(jìn)(績(jī)效成績(jī)?cè)?0分以下)

  工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,酒店意識(shí)不足,通常有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較多失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),偶爾有不滿意的投訴。

  第十二條申訴

  各類評(píng)估結(jié)束后,被評(píng)估者有權(quán)利了解自己的評(píng)估結(jié)果,評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋的職責(zé)。

  被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決,解決不了時(shí),員工有權(quán)向辦公室提出申訴,申訴時(shí)需提交(績(jī)效評(píng)估申訴表)及相關(guān)說(shuō)明材料。

  辦公室需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)員工的申訴作出答復(fù)。

  如員工的申訴成立,必須改正申訴者的評(píng)估結(jié)果,同時(shí)評(píng)估者個(gè)人的評(píng)估結(jié)果將因此受到影響。

  第二章自我評(píng)估

  第一條解釋

  自我評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí),由被評(píng)估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。自我評(píng)估是酒店績(jī)效管理制度中有機(jī)組成部分,它是利用被評(píng)估者對(duì)自己工作所做的反思,總結(jié)檢查和評(píng)估來(lái)激勵(lì)被評(píng)估者不斷的改進(jìn)工作方法,端正工作態(tài)度,提高工作能力,提高工作績(jī)效。

  第二條自我評(píng)估的基本原則

  自我評(píng)估制度進(jìn)行的基本原則:

  1、被評(píng)估者必須以對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé),對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度,認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估。

  2、在自我評(píng)估過(guò)程中,被評(píng)估者必須嚴(yán)格自律、客觀、公正地對(duì)自己的工作做出正確的評(píng)估。

  第三條自我評(píng)估的依據(jù)

  被評(píng)估者自我評(píng)估的依據(jù)是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關(guān)規(guī)章制度,單純的與其它人比較而得出的自我評(píng)估結(jié)果,將得不到本制度的認(rèn)可。

  第四條自我評(píng)估程序

  1、工作績(jī)效評(píng)估

  在績(jī)效管理期末時(shí),被評(píng)估者根據(jù)事先確定行規(guī)為衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評(píng)估。

  2、制定自我發(fā)展計(jì)劃

  被評(píng)估者根據(jù)自己的工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方提出自我改進(jìn)與提高計(jì)劃,并提出自己未來(lái)職業(yè)發(fā)展的興趣點(diǎn)。

  第三章主管評(píng)估

  第一條解釋

  主管評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí),由被評(píng)估者自我評(píng)估之后由被評(píng)估者的直接主管對(duì)被評(píng)估者的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估,主管評(píng)估是酒店績(jī)效管理制度的有機(jī)組成部分,它是實(shí)現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑,同時(shí)主管人員通過(guò)績(jī)效管理幫助被評(píng)估者提高工作能力,提高工作績(jī)效。

  第二條主管評(píng)估的基本原則

  主管評(píng)估制度運(yùn)行的具體原則:

  1、評(píng)估者必須對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度,認(rèn)真進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)。

  2、主管評(píng)估針對(duì)的是被評(píng)估者的工作情況,而不是對(duì)被評(píng)估者的個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)估。

  3、主管人員對(duì)下屬的評(píng)估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo),不得以個(gè)人的好惡進(jìn)行評(píng)估。

  第三條主管評(píng)估的依據(jù)

  主管評(píng)估的依據(jù)主要是:預(yù)先設(shè)定的被評(píng)估的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn),單純性的被評(píng)估個(gè)人與其它人進(jìn)行比較而得出的評(píng)估結(jié)果將得不到本制度的承認(rèn)。

  第四條主管評(píng)估程序

  1、工作績(jī)效評(píng)估

  在績(jī)效管理期末時(shí),評(píng)估者根據(jù)預(yù)先確定的被評(píng)估的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被評(píng)估者的個(gè)人工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)另定。

  2、提出工作期限

  評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)并根據(jù)被評(píng)估者在工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方提出改進(jìn)與提高的期望。

  第五條評(píng)估結(jié)果反饋

  直接主管和被評(píng)估根據(jù)評(píng)比結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋面談,根據(jù)被評(píng)估者自我評(píng)估和主管者評(píng)估共同達(dá)成對(duì)該員工的最終評(píng)估結(jié)果,共同制定提高績(jī)效方案,評(píng)估者與被評(píng)估者在評(píng)估表上簽名,并將此表上交給上級(jí)主管,由上級(jí)主管審核評(píng)比結(jié)果。

  第五章相關(guān)部門的滿意評(píng)估

  第一條解釋

  部門間的滿意評(píng)估是指由接受其部門服務(wù)的相關(guān)部門對(duì)該部門提供的服務(wù)進(jìn)行評(píng)估,主要體現(xiàn)在對(duì)該部門提供的服務(wù)的滿意程度,相關(guān)部門的滿意度是部門績(jī)效的重要組成部分,并且與該部門員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)估最終結(jié)果有關(guān)。

  第二條適用范圍

  每一個(gè)為其他部門提供服務(wù)的部門,都應(yīng)接受其服務(wù)對(duì)象的評(píng)估,每一個(gè)接受其他部門服務(wù)的部門都有責(zé)任對(duì)服務(wù)的提供者進(jìn)行認(rèn)真客觀的評(píng)估,幫助其他部門提供工作績(jī)效。

  第三條評(píng)估關(guān)系的確定

  在進(jìn)行滿意度的評(píng)估時(shí),評(píng)估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來(lái)確定,被評(píng)估部門的某項(xiàng)工作產(chǎn)出是提供給出哪些部門的,對(duì)該項(xiàng)工作產(chǎn)出的滿意度就由哪些部門來(lái)評(píng)估,作為評(píng)估部門,只對(duì)自己所接觸的被評(píng)估部門的工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估,不對(duì)被評(píng)估部門做全面的評(píng)估。

  第四條評(píng)估時(shí)間和頻率

  部門的滿意度評(píng)估為每年的3月、6月、9月、12月四次評(píng)估。

  第五條滿意度評(píng)估的實(shí)施

  辦公室是滿意度評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。

  每年年初,辦公室向各部門發(fā)放《部門間滿意評(píng)估表》。

  各部門的主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其他部門服務(wù)的內(nèi)容、時(shí)間,對(duì)該項(xiàng)服務(wù)的滿意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫被評(píng)估部門在提供該服務(wù)時(shí)的一些主要表現(xiàn),與評(píng)估部門的需求的差異等。

  每年的3月、6月、9月、12月,辦公室向部門發(fā)出回收《部門間滿意度評(píng)估表》的通知,評(píng)估部門根據(jù)幾個(gè)月來(lái)對(duì)被評(píng)估部門所提供的服務(wù)記錄,對(duì)被評(píng)估部門的總體滿意程度做出評(píng)價(jià),同時(shí)給出被評(píng)估部門工作改進(jìn)的建議。

  第六條滿意度評(píng)估的等級(jí)說(shuō)明

  部門間滿意評(píng)估按以下等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

  5分:非常滿意。提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的`常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),能夠主動(dòng)積極的為接受服務(wù)部門著想,積極主動(dòng)溝通、態(tài)度熱情,給接受服務(wù)部門的工作帶來(lái)極大的方便。

  4分:比較滿意。提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù),經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),能夠了解接受服務(wù)部門的要求、態(tài)度比較熱情,給接受服務(wù)部門的工作帶來(lái)方便。

  3分:可接受。提供的服務(wù)維持或偶爾達(dá)到接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量等工作標(biāo)準(zhǔn),不影響接受服務(wù)單位的正常工作。

  2分:不夠滿意。提供的服務(wù)基本維持或偶爾達(dá)到接受部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有以下表現(xiàn):偶爾有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好,有時(shí)影響接受服務(wù)部門的正常工作。

  1分:非常不滿意。提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)大的失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),服務(wù)態(tài)度不好,嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工作。

  第六章評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用

  第一條解釋

  評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果,實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。

  績(jī)效評(píng)估結(jié)果,主要應(yīng)用于以下幾個(gè)方面:

  1、作出績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。

  2、作為薪酬調(diào)整和績(jī)效符合分配的直接依據(jù),與薪酬制度接軌。

  3、作為職位等級(jí)晉升(降)和崗位調(diào)配的依據(jù)。

  4、記入員工發(fā)展檔案,為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

  第二條績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

  各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo),幫助以及必要的培訓(xùn)。

  第三條薪資調(diào)整

  依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果,依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級(jí),從而激勵(lì)員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上,享受酒店更好的人事待遇,更高的職位薪資等級(jí)。

  職位薪資級(jí)別晉(降)級(jí)級(jí)數(shù)與年度評(píng)估檔次直接對(duì)應(yīng),具體標(biāo)準(zhǔn)每次績(jī)效評(píng)估結(jié)束后另行制定。

  第四條員工發(fā)展檔案

  各部門管理者應(yīng)將員工每次評(píng)估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

  辦公室有責(zé)任依據(jù)酒店目前的員工狀況制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃,安排組織各部門員工參加培訓(xùn),員工的崗位輪換調(diào)動(dòng)也應(yīng)以評(píng)估結(jié)果為依據(jù)。

  第五條免職

  對(duì)于績(jī)效評(píng)估結(jié)果為“1分”的員工,除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外,還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位,參加辦公室組織的脫崗培訓(xùn),經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗,否則按辭退處理。

  對(duì)于管理人員評(píng)估結(jié)果為“1分”的管理者,除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外,還應(yīng)在其綜合能力進(jìn)行全面的評(píng)估的基礎(chǔ)上由辦公室向酒店領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理的建議。

  績(jī)效考勤的管理制度3

  1、用人所長(zhǎng)

  員工績(jī)效不好,經(jīng)理常常從員工身上找原因,其實(shí),還應(yīng)該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問(wèn)題,有沒(méi)有用其所長(zhǎng),發(fā)揮員工的特長(zhǎng)。如果用人不善,很難取得好的績(jī)效。要取得好績(jī)效,用人所長(zhǎng)是第一。不要安排一條狗去爬樹(shù),然后又去責(zé)怪它爬得不好,因?yàn)楣凡⒉簧瞄L(zhǎng)爬樹(shù),即便是一條優(yōu)秀的狗,也很難把樹(shù)爬得很好,而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹(shù)。

  2、加強(qiáng)培訓(xùn)

  通過(guò)培訓(xùn)可以改善員工的績(jī)效,進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績(jī)效。這里需要指出的是,并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候才安排培訓(xùn),也不是只對(duì)那些公司認(rèn)為有問(wèn)題的員工實(shí)施培訓(xùn)。或者象有些公司那樣只對(duì)優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實(shí),公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長(zhǎng)期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行。

  3、明確目標(biāo)

  我們有沒(méi)有清楚地告訴員工,他們的工作應(yīng)該是銷量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤(rùn)優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒(méi)有明確的工作目標(biāo),那么通常會(huì)比較迷惑、彷徨,沒(méi)有方向感,當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響,同時(shí),由于員工沒(méi)有得到明確的目標(biāo)指引,員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。

  4、建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

  清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績(jī)效的員工有成就感,知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求,這種成就激勵(lì)的效果對(duì)層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒(méi)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個(gè)努力的目標(biāo),知道自己同其他人的差距,從而激發(fā)工作干勁,努力完成工作指標(biāo)。注意:清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù),才能保證激勵(lì)的有效。

  5、及時(shí)監(jiān)控績(jī)效考評(píng)

  考評(píng)周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是,監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時(shí),當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評(píng)之前爭(zhēng)表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生,使“聰明人”鉆空子,考評(píng)不公平。

  6、及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果

  在績(jī)效考評(píng)剛剛出結(jié)果的時(shí)候,正是員工對(duì)績(jī)效問(wèn)題最關(guān)心的時(shí)候,也是思考最多的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候反饋效率高,員工比較投入,效果好,并且利于對(duì)一些出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)。如果過(guò)了這個(gè)時(shí)期,考評(píng)者和被考評(píng)者都已經(jīng)把考評(píng)的事放在一邊了,效率一定降低;同時(shí),員工會(huì)對(duì)公司的考評(píng)產(chǎn)生不良印象,會(huì)認(rèn)為公司也不重視考評(píng)。由于其他工作已經(jīng)展開(kāi),考評(píng)反饋也會(huì)占用工作時(shí)間,對(duì)其他工作難免會(huì)帶來(lái)不良影響。

  7、幫助下屬找到改進(jìn)績(jī)效的方法

  當(dāng)發(fā)現(xiàn)您的下屬的績(jī)效不好時(shí),僅僅告訴他/她“你的績(jī)效不夠理想”是不夠的,重要的是您還應(yīng)該要指出他/她績(jī)效不好的原因是什么?改進(jìn)的方法有哪些?

  業(yè)績(jī)不好的下屬一般自己也很著急,但是,苦于找不到原因,也不知道如何改進(jìn)。問(wèn)自己的同事?lián)膭e人認(rèn)為自己無(wú)知、沒(méi)面子。請(qǐng)教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績(jī)不好挨批評(píng)。

  這時(shí)候,做經(jīng)理的應(yīng)該主動(dòng)找到他/她們,同他/她們分析業(yè)績(jī)不佳的原因,并且?guī)椭?她們找到改善的方法,同時(shí),如果有可能得話,最好提供相應(yīng)改善的機(jī)會(huì)和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功,重要的一點(diǎn)是他/她能指導(dǎo)下屬,能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工,員工怎么服她呢?這種情況下,員工多半不會(huì)非常努力,業(yè)績(jī)自然不會(huì)好。

  績(jī)效考勤的管理制度4

  當(dāng)前,醫(yī)院績(jī)效工資管理中的不足問(wèn)題尤為凸顯,例如管理人員對(duì)績(jī)效工資并不重視、績(jī)效考核制度不夠完善、績(jī)效工資管理人員整體素質(zhì)不佳等,嚴(yán)重影響到醫(yī)院工作的正常開(kāi)展。所以,醫(yī)院必須進(jìn)行績(jī)效工資管理工作的改革,總結(jié)工作中的實(shí)際不足以及存在的問(wèn)題,提出績(jī)效考核完善措施。

  一、醫(yī)院績(jī)效工資管理問(wèn)題分析

 。ㄒ唬┕芾韺訉(duì)績(jī)效工資問(wèn)題不重視

  就醫(yī)院工作開(kāi)展情況來(lái)看,多數(shù)管理層都將工作的主要內(nèi)容側(cè)重在保障醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)健康運(yùn)行之中,但是對(duì)于影響工作者經(jīng)濟(jì)收入的績(jī)效工資問(wèn)題并未加以重視。就我國(guó)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展情況來(lái)看,多數(shù)的醫(yī)院均為公立性質(zhì),在公立醫(yī)院中績(jī)效考核工作并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性價(jià)值,所以導(dǎo)致績(jī)效工資管理流于形式的情況。在醫(yī)院中的工作組成情況分析,人力資源部門在醫(yī)院工作開(kāi)展中具有明顯的從屬性特點(diǎn),單就這一問(wèn)題就直接影響到了績(jī)效工資管理工作的開(kāi)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。另外,在醫(yī)院管理工作中對(duì)于績(jī)效指標(biāo)缺乏明確的規(guī)定,也就是并未將工作人員的業(yè)務(wù)水平、能力和總體薪資進(jìn)行掛鉤,所以降低了醫(yī)務(wù)工作人員工作過(guò)程中的積極性,也導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)工作人員的濫竽充數(shù)情況,不但造成了其他工作人員的不滿,還影響了醫(yī)院工作的執(zhí)行效果。

 。ǘ┛(jī)效考核、工資制度不完善

  就醫(yī)院工作的開(kāi)展情況來(lái)看,部分醫(yī)院中的績(jī)效考核和績(jī)效工資制度均存在明顯的不完善問(wèn)題。具體問(wèn)題表現(xiàn)在幾個(gè)方面:首先,缺乏完善的績(jī)效工資考核體系。醫(yī)院工作中財(cái)務(wù)管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫(yī)院的總體收入問(wèn)題,而績(jī)效工資的管理存在著明顯的混亂特點(diǎn),不但涉及到基礎(chǔ)工資,還涉及到獎(jiǎng)金提成等,所以無(wú)法有效的進(jìn)行科學(xué)性管理。其次,醫(yī)院并未認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性。因?yàn)閷?duì)于績(jī)效管理工作認(rèn)識(shí)的不足,所以導(dǎo)致工作開(kāi)展中主觀因素影響明顯的問(wèn)題,例如考核中考慮到上下級(jí)觀念、關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近等,所以導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果缺乏科學(xué)性。最后,績(jī)效考核制度不完善?(jī)效考核中沒(méi)有對(duì)醫(yī)務(wù)工作人員的工作內(nèi)容、職位情況進(jìn)行明顯劃分,所以導(dǎo)致績(jī)效考核和工作人員的工作價(jià)值存在差異,最終導(dǎo)致績(jī)效工資制度執(zhí)行不科學(xué)或者流于表面的情況。

 。ㄈ┛(jī)效工資管理人員素質(zhì)明顯不足

  在醫(yī)院工作中,部分從事績(jī)效管理的人員均不是專業(yè)對(duì)口人才,所以這些非專業(yè)人員在執(zhí)行工作的過(guò)程中,經(jīng)常出現(xiàn)不科學(xué)、不專業(yè)的問(wèn)題。另外,醫(yī)院中從事人力資源工作的相關(guān)人員并未重視自己所擔(dān)任的工作職責(zé)以及對(duì)于醫(yī)院工作的影響,所以由于責(zé)任意識(shí)的缺乏,導(dǎo)致了績(jī)效管理問(wèn)題突出的不良局面。

  (四)缺乏監(jiān)督反饋機(jī)制

  缺乏監(jiān)督反饋機(jī)制,是醫(yī)院績(jī)效工資管理工作中最為明顯的問(wèn)題。具體表現(xiàn)問(wèn)題:首先,醫(yī)院工作中并未對(duì)績(jī)效考核工作內(nèi)容進(jìn)行明確劃分,另外也缺乏了具體的流程,所以導(dǎo)致管理人員在執(zhí)行的過(guò)程中無(wú)法與相關(guān)工作人員進(jìn)行有效溝通,最終工資分配與實(shí)際不相符。其次,缺乏績(jī)效工資考核指標(biāo)。醫(yī)院績(jī)效工資的管理中并未公開(kāi)具體的考核方法以及標(biāo)準(zhǔn),所以存在明顯的不公平問(wèn)題,也會(huì)影響到醫(yī)護(hù)工作人員工作的執(zhí)行意識(shí)和積極性。最后,缺乏完善的反饋機(jī)制。由于績(jī)效考核中并未有完善的反饋機(jī)制,所以考核工作中發(fā)生的問(wèn)題并未及時(shí)進(jìn)行糾正,影響到考核工作開(kāi)展的價(jià)值。

  二、完善醫(yī)院績(jī)效工資管理工作對(duì)策

 。ㄒ唬⿵(qiáng)化管理層重視

  醫(yī)院管理層更為重視的是醫(yī)院工作開(kāi)展情況以及經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)情況。但是,為了調(diào)動(dòng)員工工作的積極性,必須進(jìn)行績(jī)效工資的有效管理,這就要求管理層對(duì)此問(wèn)題加以重視。醫(yī)院管理層需要加大對(duì)績(jī)效工資管理的力度,將績(jī)效工資管理工作落到實(shí)處,讓每一個(gè)醫(yī)務(wù)工作人員都感受到自己的主人翁地位和責(zé)任感意識(shí),更好的保證工作的開(kāi)展。

  (二)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)公平合理

  績(jī)效考核中涉及到的內(nèi)容較多,其中包括醫(yī)務(wù)工作人員的行為、能力以及職業(yè)道德素養(yǎng)等。在考核過(guò)程中,必須秉持公平公正的原則,排除個(gè)人主觀見(jiàn)解,綜合醫(yī)務(wù)工作人員的實(shí)際工作執(zhí)行情況完成績(jī)效考核工作。另外,為了調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性,醫(yī)院要把自身的總體戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。

  (三)增強(qiáng)考評(píng)人員的專業(yè)水平

  增強(qiáng)考評(píng)人員的專業(yè)水平,可以采取三個(gè)方法執(zhí)行。首先,強(qiáng)化考核執(zhí)行人員專業(yè)能力的培養(yǎng),根據(jù)醫(yī)院條件也可以外聘專業(yè)人員進(jìn)行指導(dǎo)和審核。其次,建立完善的考核制度,制定科學(xué)的考核方案,保證績(jī)效考核的真實(shí)性和有效性。最后,醫(yī)院引進(jìn)專業(yè)素養(yǎng)的管理人才,從整體上最大限度的提升績(jī)效工資的管理效率。

  (四)建立績(jī)效反饋機(jī)制

  建立績(jī)效反饋機(jī)制,需要從三個(gè)方面開(kāi)展。首先,建立完善的監(jiān)督機(jī)制和績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度。對(duì)于績(jī)效考核工作中發(fā)生的不公平問(wèn)題進(jìn)行整頓和治理,在保證考核公平公正的基礎(chǔ)上警示他人。其次,完善分配制度。將績(jī)效考核中的分配方案告知工作人員,提高工作人員的工作積極性,順利完成工作中的考核。最后,選擇符合醫(yī)院工作的績(jī)效工資考核指標(biāo)。保證每一位工作人員都能計(jì)算績(jī)效工資,另外建立交流反饋的平臺(tái),對(duì)于考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,可以及時(shí)進(jìn)行平臺(tái)反饋。

  三、結(jié)束語(yǔ)

  績(jī)效工資管理工作是醫(yī)院工作開(kāi)展中的主要內(nèi)容之一,但是由于績(jī)效工資管理工作具有明顯的復(fù)雜性特點(diǎn),所以必須完善醫(yī)院績(jī)效工資管理工作;诒疚难芯?jī)?nèi)容來(lái)看,當(dāng)前醫(yī)院的績(jī)效工資管理工作存在明顯的不足,在剖析問(wèn)題的基礎(chǔ)上,醫(yī)院績(jī)效工資管理工作需要建立醫(yī)院績(jī)效反饋機(jī)制、強(qiáng)化考核人員專業(yè)水平、強(qiáng)化管理層重視,為醫(yī)院工作的開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。

  績(jī)效考勤的管理制度5

  一、指導(dǎo)思想:

  探索新形勢(shì)下行之有效的德育方法與途徑,同時(shí)加強(qiáng)對(duì)德育工作的管理和考核,建立過(guò)程(平時(shí))考核與終結(jié)(期中或期末)評(píng)議相結(jié)合,重在平時(shí)考核的考核評(píng)估機(jī)制,努力使德育工作科學(xué)化、規(guī)范化、正;。

  二、考核領(lǐng)導(dǎo)組

  組長(zhǎng):陳曉波

  副組長(zhǎng):萬(wàn)德良、倪濤

  成員:楊宗勝、繆國(guó)梅、陳智明、劉禮奎、郭平、黃建。

  領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)工作組,工作組由學(xué)校行政人員、后勤人員、值周組、值周班級(jí)、值周學(xué)生組成,主要職責(zé)是:負(fù)責(zé)情況收集整理、考核評(píng)估等具體工作。

  三、考核對(duì)象:

  班主任、下班教師(補(bǔ)充職責(zé)及其考核辦法附后)

  四、考核內(nèi)容及辦法

  1、學(xué)月考核

  考核內(nèi)容:班隊(duì)紀(jì)律、環(huán)境衛(wèi)生、安全工作、黑板報(bào)、表冊(cè)資料、學(xué)生活動(dòng)。(具體操作附后)

  2、學(xué)期考核

  考核內(nèi)容:常規(guī)工作(15分)班級(jí)建設(shè)(15分)、體育衛(wèi)生(30分)紀(jì)律(20分)、學(xué)生活動(dòng)(25分)。(考核細(xì)則附后)

  五、 考核結(jié)果及使用

  1、學(xué)月考核結(jié)果作為當(dāng)月班級(jí)工作考核質(zhì)量獎(jiǎng)。

  2、根據(jù)學(xué)期考核結(jié)果設(shè)班級(jí)評(píng)估一等獎(jiǎng)6名;其余均為二等獎(jiǎng)。

  3、學(xué)期考核得分在85分以上的班級(jí)才能被評(píng)為校文明班;各級(jí)先進(jìn)班隊(duì)集體的推薦只能在學(xué)期考核前6名的班級(jí)中推薦;各級(jí)優(yōu)秀班主任、輔導(dǎo)員只能在學(xué)期考核前6名的教師中推薦。

  4、各班主任負(fù)責(zé)該班的班級(jí)考核結(jié)果,直接與當(dāng)年的年度考核、增資、晉級(jí)掛鉤。

  六、班級(jí)常規(guī)管理考核未盡事宜由考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)解釋。

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