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經(jīng)理薪酬管理制度
在不斷進(jìn)步的時代，大家逐漸認(rèn)識到制度的重要性，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編為大家整理的經(jīng)理薪酬管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
經(jīng)理薪酬管理制度1
第一章總則
第一條為強(qiáng)化經(jīng)營管理責(zé)任，健全完善激勵約束機(jī)制，全面、準(zhǔn)確、客觀評價廣州珠江啤酒股份有限公司（以下簡稱“公司”）經(jīng)營管理成果與經(jīng)營者業(yè)績貢獻(xiàn)，充分調(diào)動高級管理人員的積極性和主動性，特制訂本辦法。
第二條本辦法適用對象為總經(jīng)理、董事會秘書、副總經(jīng)理以及法律、法規(guī)、規(guī)范性文件及相關(guān)政策認(rèn)定的其他人員（以下簡稱“高管人員”）。
第三條本辦法經(jīng)公司董事會通過后執(zhí)行。
第四條公司高管人員薪酬管理應(yīng)遵守以下原則：堅持薪酬與關(guān)聯(lián)行業(yè)和區(qū)域合理對標(biāo)，保證外部公平性；堅持薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向；堅持短期激勵與長期激勵相結(jié)合；堅持薪酬分配公正、透明、規(guī)范。
第二章管理機(jī)構(gòu)
第五條董事會負(fù)責(zé)審定薪酬與考核委員會提交的高管薪酬管理制度。
第六條董事會薪酬與考核委員會是負(fù)責(zé)高管人員薪酬管理、考核和監(jiān)督的專門機(jī)構(gòu)，其職責(zé)包括但不限于以下工作：
（一）擬訂公司高管人員薪酬管理制度，并提交董事會審定；
（二）審定高管人員年度經(jīng)營業(yè)績考核方案及任期經(jīng)營業(yè)績考核方案，對高管人員履職情況及年度、任期經(jīng)營業(yè)績情況進(jìn)行考評；
（三）對本辦法執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。
第七條董事會秘書按照國家法律法規(guī)、監(jiān)管機(jī)構(gòu)及公司相關(guān)規(guī)定負(fù)責(zé)高管人員薪酬的信息披露。
第三章薪酬構(gòu)成及兌現(xiàn)
第八條公司高管人員薪酬由年度薪酬和任期激勵兩部分組成，年度薪酬由基本薪酬、績效薪酬構(gòu)成。
第九條基本薪酬是高管人員年度的基本收入，主要根據(jù)公司經(jīng)營規(guī)模和類型等綜合因素確定，每年核定一次，按月發(fā)放。第十條績效薪酬與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤�？冃匠戤�(dāng)期兌現(xiàn)。任期激勵與任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)任期考核結(jié)果兌現(xiàn)，從任期結(jié)束后按比例逐年兌現(xiàn)。
第十一條總經(jīng)理崗位系數(shù)為1，其他高管人員系數(shù)為由薪酬
與考核委員會根據(jù)高管人員的`崗位、責(zé)任、風(fēng)險和貢獻(xiàn)確定。
第十二條高管人員的各項社會保險及住房公積金，應(yīng)由個人承擔(dān)的部分，由公司從基本薪酬中扣繳，應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的部分由企業(yè)支付。高管人員的薪酬為稅前收入，應(yīng)依法繳納個人所得稅。
第十三條當(dāng)公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或公司經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)大幅波動導(dǎo)致高管人員薪酬水平明顯有失公允的情況時，董事會薪酬與考核委員會可視情況對高管人員績效薪酬進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
第四章管理與監(jiān)督
第十四條高管人員崗位發(fā)生變化，按在職時段計算當(dāng)年薪酬。
第十五條高管人員薪酬列入公司成本，計入公司工資總額。
第十六條如遇財務(wù)報告對前一期會計報表做出調(diào)整時，高管人員的績效薪金做相應(yīng)調(diào)整。
第十七條對執(zhí)行本辦法過程中出現(xiàn)的下列情況，公司董事會將視情節(jié)輕重予以處理：
1、未經(jīng)董事會批準(zhǔn)，對財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整；
2、超過董事會批準(zhǔn)核定的薪酬收入；
3、發(fā)生重大決策失誤、重大違紀(jì)事件、重大安全責(zé)任事故給公司造成不良影響或公司資產(chǎn)流失。
第十八條公司薪酬與考核委員會每年應(yīng)向董事會就高管的績效考核情況、薪酬情況作出專項說明。
第十九條董事會需向股東大會就高管人員履行職責(zé)的情況、績效考核情況、薪酬情況作出專項說明。
第五章附則
第二十條高管人員在其任職期間對公司有突出貢獻(xiàn)（包括但不限于組織實施了并購重組項目、重大投融資項目；為公司避免或挽回重大經(jīng)濟(jì)損失；獲得國家或省部級榮譽(yù)稱號；獲得省部級以上科技技術(shù)獎項目等），經(jīng)董事會審議批準(zhǔn)，公司可給予特殊獎勵。
第二十一條公司獲得省、市以上政府頒發(fā)的綜合性表彰，可按有關(guān)文件標(biāo)準(zhǔn)予以獎勵。
第二十二條本辦法由公司董事會負(fù)責(zé)解釋。
經(jīng)理薪酬管理制度2
一、適用范圍
本薪酬管理辦法適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書等公司高管人員。
二、報酬分配原則
1、薪酬水平與經(jīng)營業(yè)績和職責(zé)掛鉤，強(qiáng)化績效年薪的作用
2、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化監(jiān)督考核
三、薪酬管理
1、公司高管人員的薪酬包括基薪、績效年薪二部分�；绞菍�(jīng)營者的基本報酬，績效年薪是按年度經(jīng)營業(yè)績而給予公司高管的業(yè)績的獎勵報酬。
2、公司總經(jīng)理的基薪由董事會或正副董事依據(jù)公司所處的行業(yè)經(jīng)營者的平均狀況，并考慮高管的職責(zé)，工齡資歷、能力綜合確定。公司總經(jīng)理基薪標(biāo)準(zhǔn)確定后，其它高管人員根據(jù)所任職務(wù)、所負(fù)責(zé)任等因素按總經(jīng)理基薪的60%—90%確定。
3、公司高管人員的績效年薪根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績和崗位職責(zé)完成情況，經(jīng)考核后確定發(fā)放，績效年薪的考核基數(shù)原則上應(yīng)于聘任時由董事會或正副董事協(xié)商確定。公司其他高管人員績效年薪根據(jù)其所任職務(wù)、所負(fù)責(zé)任等情況，按總經(jīng)理績效年薪的75%—90%確定。
4、公司高管人員基薪由公司財務(wù)部按月支付給個人�？冃晷礁鶕�(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計的年度會計報告進(jìn)行考核審定。董事會批準(zhǔn)后的五個工作日內(nèi)，由公司財務(wù)部將績效年薪的'70%以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付，其余的30%作為風(fēng)險抵押金，任期屆滿后發(fā)放。
5、公司高管人員除基薪、績效年薪外不得在公司領(lǐng)取其它任何形式的報酬、補(bǔ)貼（差旅補(bǔ)貼除外）、津貼等貨幣性收入。
6、公司高管人員基薪、績效年薪為含稅報酬，公司依據(jù)國家稅法有關(guān)規(guī)定，將代扣代繳相關(guān)個人所得稅金。
四、績效考核指標(biāo)
7、公司總經(jīng)理績效年薪考核分為經(jīng)營指標(biāo)項和重點(diǎn)任務(wù)項。相關(guān)指標(biāo)及權(quán)重為：
A、主營業(yè)務(wù)收入30%
B、利潤總額30%
C、其他相關(guān)經(jīng)營指標(biāo)20%（由董事會根據(jù)企業(yè)實際情況確定）
D、年度重點(diǎn)工作任務(wù)20%（可以有多個）
其中年度重點(diǎn)任務(wù)，系董事會年度內(nèi)考核公司經(jīng)營層承擔(dān)的科研開發(fā)任務(wù)、項目建設(shè)、內(nèi)部管理，以及安全質(zhì)量控制指標(biāo)等重點(diǎn)任務(wù)實際完成情況。
8、因不可抗力或非經(jīng)常性因素形成的損益，經(jīng)薪酬與考核委員會審核后，不納入考核指標(biāo)。
經(jīng)理薪酬管理制度3
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細(xì)則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;
(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的.經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;
4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會。
經(jīng)理薪酬管理制度4
市場占有率對于一個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是非常重要的，這種重要性決定了鞏固和維護(hù)大客戶對于企業(yè)的重要性。很難想象一支士氣低落，素質(zhì)低下、流動頻繁的大客戶服務(wù)隊伍會帶給企業(yè)良好的市場業(yè)績。從某種程度上說，企業(yè)的業(yè)績是由大客戶服務(wù)和營銷工作的質(zhì)量決定的。然而，當(dāng)大客戶經(jīng)理們對達(dá)到想要的績效目標(biāo)并不承擔(dān)責(zé)任時，大客戶中心就不可能變成一個績效卓越的集體。履職和創(chuàng)造不可能全部靠規(guī)章制度和命令來完成，它只有靠大客戶經(jīng)理的自發(fā)和自覺來形成，而建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系能夠有效激發(fā)大客戶經(jīng)理的工作主動性和積極性，并能在組織中產(chǎn)生共鳴和合力，使我們的大客戶中心成為一個績效卓越的集體，從而保持企業(yè)在市場中的業(yè)績。
一、大客戶經(jīng)理薪酬制度的制訂原則：
�。ㄒ唬┕叫栽瓌t。大客戶經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)以大客戶經(jīng)理崗位所創(chuàng)造的企業(yè)價值為依據(jù)，結(jié)合涼山郵政的實際情況給予與其他崗位工資水平相當(dāng)?shù)拇�，體現(xiàn)薪酬水平的公平性。
�。ǘ┘钚栽瓌t。大客戶經(jīng)理薪酬制度的制訂應(yīng)與其工作業(yè)績和營銷業(yè)績緊密結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。
�。ㄈ└偁幮栽瓌t。大客戶經(jīng)理薪酬制度的制訂應(yīng)參考市場上競爭性行業(yè)同類或相近崗位的薪酬制度或標(biāo)準(zhǔn)，按照“多勞多得，多貢獻(xiàn)多得”的原則，做到具有競爭性，更好地激發(fā)客戶經(jīng)理的工作主動性和創(chuàng)造性。
二、大客戶經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)
從本質(zhì)上說，大客戶中心是一個以市場為中心的部門，是涼山郵政參與市場競爭的先頭部隊，其薪酬制度應(yīng)該與市場上競爭性行業(yè)同類或相近崗位的薪酬制度相符合。為此，涼山郵政目前采用的“保底工資績效工資”的薪酬制度已不再適宜大客戶經(jīng)理崗位職責(zé)的客觀要求，借鑒社會上競爭性行業(yè)大客戶經(jīng)理薪酬制度的經(jīng)驗，結(jié)合涼山郵政實際情況，大客戶經(jīng)理的薪酬可以采用“業(yè)績工資營銷獎勵外勤津貼”的方式發(fā)放。
業(yè)績工資：大客戶經(jīng)理的工作職責(zé)一般包括：基礎(chǔ)工作（大客戶資料、市場信息的收集）、大客戶服務(wù)和維護(hù)、信息反饋（根據(jù)掌握的市場信息向企業(yè)提供適合郵政開發(fā)的業(yè)務(wù)項目）、大客戶營銷四部分。我們可以將大客戶經(jīng)理這四部分工作列為四項指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)工作質(zhì)量的好壞核發(fā)業(yè)績工資，業(yè)績工資基數(shù)為800元/月。
營銷獎勵：為更好的發(fā)揮薪酬對大客戶經(jīng)理的激勵作用，充分激發(fā)大客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)攬收的積極性，州局可以按照大客戶經(jīng)理攬收業(yè)務(wù)種類和收入對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，以一定的業(yè)務(wù)收入比例，給予核發(fā)一次性營銷獎勵（如某一位客戶經(jīng)理一次性攬收特快10000元，按收入的5給予獎勵，應(yīng)核發(fā)一次性營銷獎勵500元）。對予大客戶經(jīng)理攬收到的對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的長期合作項目（如帳單、郵資門票），除給予第一筆業(yè)務(wù)收入一定比例的營銷獎勵外，還可根據(jù)貢獻(xiàn)大小，再予核發(fā)金額不定的突出貢獻(xiàn)獎。
外勤津貼：考慮到大客戶經(jīng)理的外勤工作性質(zhì)，各局可根據(jù)本局實際情況和當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平，制訂具體的大客戶經(jīng)理交通費(fèi)、通信費(fèi)的津貼標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放辦法。州局可按150元/月核定。
三、大客戶經(jīng)理薪酬考核辦法
大客戶經(jīng)理“業(yè)績工資營銷獎勵外勤津貼”薪酬結(jié)構(gòu)中的外勤津貼部分是根據(jù)大客戶經(jīng)理的外勤工作性質(zhì)而發(fā)放的`固定補(bǔ)助，一般不予考核，可考核的薪酬實際上只有業(yè)績工資與營銷獎勵兩部分。
業(yè)績工資的考核：既然大客戶經(jīng)理的工作職責(zé)包括基礎(chǔ)工作、大客戶服務(wù)和維護(hù)、信息反饋、業(yè)務(wù)攬收四項指標(biāo)，我們就可以按總分100分的原則給每一項指標(biāo)設(shè)定一個分值，由相關(guān)部門按照每個工作指標(biāo)完成質(zhì)量的好壞給予評分，根據(jù)大客戶經(jīng)理得分多少核發(fā)業(yè)績工資。
1、指標(biāo)設(shè)置及分值
（1）基礎(chǔ)工作：20分
�。�2）大客戶服務(wù)和維護(hù)：30分
�。�3）信息反饋：20分
�。�4）大客戶營銷：30分
2、評分原則及評分標(biāo)準(zhǔn)
基礎(chǔ)工作
原則：根據(jù)大客戶檔案建設(shè)的質(zhì)量及市場信息收集的多少評分。
標(biāo)準(zhǔn)：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分
大客戶服務(wù)和維護(hù)
原則：根據(jù)大客戶回訪次數(shù)及大客戶滿意度評分。
標(biāo)準(zhǔn)：不滿意（差）：0—12分；一般滿意（一般）：12—23分；滿意（較好）：23—27分；很滿意（好）：27—30分
信息反饋：
原則：根據(jù)大客戶經(jīng)理匯報的郵政可開發(fā)業(yè)務(wù)項目的數(shù)量和質(zhì)量評分。
標(biāo)準(zhǔn)：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分
大客戶營銷：
原則：根據(jù)大客戶經(jīng)理所服務(wù)的大客戶用郵量的增減情況評分。
標(biāo)準(zhǔn)：減少10以上（差）：0—12分；減少10以內(nèi)（一般）：12—23分；增加5以內(nèi)（較好）：23—27分；增加5以上（好）：27—30分
3、考核辦法
將四項工作指標(biāo)的得分加總后除以100，乘以業(yè)績工資基數(shù)800元/月，就是大客戶經(jīng)理當(dāng)月實得的業(yè)績工資。
如：假設(shè)相關(guān)部門某月給某大客戶經(jīng)理評分為：基礎(chǔ)工作：15分；大客戶服務(wù)和維護(hù)：30分；信息反饋：15分；大客戶營銷：30分，則該大客戶經(jīng)理當(dāng)月業(yè)績工資為（15301530）/100x800=720元。
營銷獎勵的考核：營銷獎勵是按大客戶經(jīng)理攬收的每一筆業(yè)務(wù)收入的一定比例給予核發(fā)，對營銷獎勵的考核主要集中在業(yè)務(wù)攬收成功后的售后服務(wù)上�？己说脑瓌t為大客戶經(jīng)理攬收的業(yè)務(wù)，凡出現(xiàn)客戶向郵政局反映對郵政信譽(yù)和服務(wù)工作不滿意的情況，視情況對郵政企業(yè)的影響及大客戶經(jīng)理的責(zé)任大小，以不定比例扣減營銷獎勵，最大可扣減為零。
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