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店鋪薪酬管理制度

時間:2022-03-29 08:19:05 制度 我要投稿

店鋪薪酬管理制度(通用6篇)

  隨著社會不斷地進步,制度起到的作用越來越大,好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。到底應如何擬定制度呢?以下是小編整理的店鋪薪酬管理制度(通用6篇),希望能夠幫助到大家。

店鋪薪酬管理制度(通用6篇)

  店鋪薪酬管理制度1

  一、休假日

  1、帶薪年休假

  在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工,享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

 。1)員工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;

  (2)員工累計工作已滿10年不滿20年的,年休假10天;

 。3)員工累計工作已滿20年的,年休假15天。

  員工有下列情形之一的,不享受當年的年休假:

 。1)員工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

 。2)員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

 。3)累計工作滿1年不滿10年的員工,請病假累計2個月以上的;

 。4)累計工作滿10年不滿20年的員工,請病假累計3個月以上的;

 。5)累計工作滿20年以上的員工,請病假累計4個月以上的。

  2、國家規(guī)定的法定節(jié)日:元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天。

  3、所有假期均應以處理好自身工作為前提,必須做好工作交接,辦理相應手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準,申請未經(jīng)獲準而不到崗者,以曠工論處。

  4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦,其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特殊性,原則上行政職能部門人員雙休日不安排休,若在保證生產(chǎn)正常運行的情況下,可適當安排調(diào)休,但部門內(nèi)必須留有值班人員。

  5、所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假(元旦1天,春節(jié)3天,勞動節(jié)3天,國慶節(jié)3天)。婦女節(jié)婦女放假半天。

  二、特別休假

  1、婚假

 。1)員工本人結(jié)婚可請有薪婚假5天。員工福利制度

 。2)員工子女結(jié)婚可請有薪假3天。

 。3)員工兄弟姐妹結(jié)婚可請有薪假1天。

  2、慰唁假

  (1)員工父母、配偶、子女死亡,可請5天有薪慰唁假。

 。2)員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡,可請有薪假3天。

  3、產(chǎn)假

 。1)員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團核準可請產(chǎn)假3個月,懷孕3個月以上小產(chǎn),可請假4周(按病假規(guī)定執(zhí)行)。

 。2)員工配偶生育可請有薪假2天,申辦該假期,須附有關出生證明。

  三、勞動保障

  社保福利:集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。

  保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險,具體參保情況結(jié)合當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。

  店鋪薪酬管理制度2

  為有效形成激勵、約束機制,優(yōu)化人力資源配置,調(diào)動廣大員工的工作積極性和主動性,提高管理效能和企業(yè)經(jīng)濟效益,保證職工隊伍的穩(wěn)定,結(jié)合我司多年的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理實踐,經(jīng)廣泛征求意見,并經(jīng)過慎重研究,決定實行新的薪酬體系。

  一、公司領導班子成員實行年薪制,具體標準和細則由局制訂。

  二、公司機關各部門管理人員及司屬各單位班子成員實行崗薪制。

  三、經(jīng)營、結(jié)算人員實行底薪+提成工資制。

  四、與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的客戶服務人員、生產(chǎn)系統(tǒng)作業(yè)層人員實行底薪+計件工資制。

  五、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜人員實行合同工資制。

  現(xiàn)將經(jīng)從XX年以來試運行比較成熟的機關部門、經(jīng)營、結(jié)算、客戶服務、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發(fā)布。

  本規(guī)定從XX年元月一日起正式執(zhí)行。

  對執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的不完善之處,請及時反饋到公司辦公室,以備今后修訂。

  為了進一步完善公司分配制度,充分發(fā)揮工資分配的激勵作用,調(diào)動員工的積極性,穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才,在綜合考慮人才市場同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標準的基礎上,根據(jù)不同崗位的能力要求、責任大小、勞動強度及職工個人在崗位上的勞動貢獻來以崗定薪,同工同酬,以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為原則,將職工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工對企業(yè)所實現(xiàn)的績效緊密結(jié)合。特制定本試行辦法。

  一、崗薪制構(gòu)成體系

  基本工資

  崗位津貼(或計件獎金)

  月工資

  其他津貼

  薪酬總構(gòu)成 加班工資

  季度績效獎金

  年終效益獎金

  特殊獎金及其他

  說明:

  (一)基本工資:根據(jù)崗位價值確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)以崗位技能核定固定工資,具體等級標準見附件。

  (二)崗位津貼:根據(jù)職務(職稱)和崗位價值確定給付標準,具體等級標準見附件。實行計件獎的人員不執(zhí)行本條。

  (三)其他津貼:根據(jù)工作時間、工作性質(zhì)、工作責任和工作環(huán)境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長津貼。

  1、年功津貼

  為突出職工對企業(yè)的累計貢獻,依據(jù)職工的本企業(yè)(指三局)工齡發(fā)放工齡津貼,標準為10元/年,按月發(fā)放。其中,聘用人員只計算本公司工齡(自合同簽定之日開始計算)。

  2、出勤貼

  實行月度計件獎的工人崗位以實際出勤為依據(jù)按3元/天的標準發(fā)放。

  3、班組長津貼

  經(jīng)公司審核批準的班組長發(fā)放班組長津貼,正班組長80元/月,副班組長60元/月,按考勤發(fā)放。

  (四)加班工資標準及給付辦法

  因公司生產(chǎn)經(jīng)營工作需要,要求職工雙休或節(jié)假日加班加點工作的,按照每月實際加班天數(shù)根據(jù)勞動法的要求計發(fā)加班工資。加班日歷天數(shù)不得超過當月法定節(jié)假日及雙休日合計日歷天數(shù)的50%,以保障職工休息的合法權(quán)利。其中加班工資計算方法為:

  法定節(jié)假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節(jié)假日加班天數(shù)

  雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數(shù)

  (五)季度獎金

  每季度末進行本季度的績效考核,根據(jù)考核結(jié)果,下季度的第一個月發(fā)放上季度的獎金。具體考核情況另行下文。

  (六)年終效益獎金或兌現(xiàn)

  管理崗位年終獎金主要根據(jù)公司各項經(jīng)濟效益指標的年度完成情況,全年考核考評結(jié)果予以分配,具體分配標準為:

  年終兌現(xiàn)獎金=年終分配基數(shù)×本崗位全年考核系數(shù)×全年出勤率

  年終分配基數(shù)=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤系數(shù)×各崗位考核系數(shù)

  具體考核情況另行下文。

  (七)特殊獎金:符合公司有關規(guī)定條件而獲得的特殊獎勵,包括承包兌現(xiàn)、科技成果獎、經(jīng)營成果獎及突出業(yè)績嘉獎等。

  1、承包兌現(xiàn):各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后,按承包合同所規(guī)定的兌現(xiàn)辦法給予的兌現(xiàn)獎。

  2、科技成果獎:公司為調(diào)動廣大工程技術(shù)人員的工作積極性,培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀的工程技術(shù)人才,實行技術(shù)創(chuàng)新,而設立該獎項。主要獎勵獲得各級科技進步獎或優(yōu)秀設計獎的發(fā)明者或主要完成者,以及在施工生產(chǎn)中運用科學的管理手段為公司取得一定經(jīng)濟效益和社會效益的工程技術(shù)人員。

  3、突出業(yè)績嘉獎:對在完成本崗位工作職責的基礎上有突出業(yè)績的個人給予的一種獎勵。

  在發(fā)放以上特殊獎金時,須由基層單位或部門書面提出獎勵對象和獎勵原因,經(jīng)公司審批后方可按有關規(guī)定給予獎勵。

  二、基本工資、崗位津貼標準及給付辦法

  (一)公司機關和分公司機關基本工資等級標準(附件1)

  該表縱向分七崗,共18個等級分別為:

  一崗(1-3級):公司副三總師、總經(jīng)理助理

  二崗(2-4級):公司部門經(jīng)理

  三崗(4-7級):公司部門副經(jīng)理、經(jīng)公司聘任的高級職稱

  四崗(6-10級):公司部門經(jīng)理助理、部門二級部室負責人

  五崗(9-13級):公司部門專業(yè)主管(專業(yè)分工明確并承擔一定責任的崗位)、經(jīng)公司聘任的中級職稱

  六崗(11-15級):公司部門主辦管理人員、經(jīng)公司聘任的助理職稱

  七崗(14-18級):公司部門一般管理人員、經(jīng)公司聘任的員級職稱

  店鋪薪酬管理制度3

  第一章總則

  第一條適用范圍

  本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

  第二條薪酬支付要素

  公司薪酬支付的要素是:職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

  第三條管理層級及職系

  公司的各級員工分為四個管理層級:

  1、高層員工:公司副總經(jīng)理職位起。

  2、中層員工:職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。

  3、基層員工:公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。

  4、初級員工:操作工、見習工等。

  公司的各級員工分為二個職系:

  1、職能部室:包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

  2、業(yè)務部門:包括市場營銷部的員工。

  第二章薪酬元素

  第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素:

 。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。

  (二)績效薪酬:包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

 。ㄈ└@把a助。

  (四)其他薪酬:包括特殊獎勵等。

  第二條固定薪酬及崗位補貼

  固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異:根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

  第三條月度獎金

  月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定,以月度績效工資的方式發(fā)放。

  第四條年終獎金

  年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元,由個人的績效、單位績效共同決定。

  第五條效益獎金

  指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金,可以月為周期,也可以項目為周期。

  第六條福利

  主要指補充商業(yè)保險等。

  第七條補助

  一般補助:包括餐補、通訊補助等。

  培訓補助:公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工,對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工,根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助;

  第八條特殊獎金

  特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化,以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

  第三章薪酬體系設計

  第一條薪酬體系的職級劃分

  根據(jù)職位價值的大小,把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中,這樣的范圍就是職級。

  公司的職級劃分為六個:a、b、c、d職級,每個職位都被歸到相應的職級中,并根據(jù)不同職級,確定其薪酬區(qū)間。

  備注:以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月,不含年終獎金和效益獎金。

  各系列相應的職級數(shù)及標準如下:高層員工薪金標準分為5檔(元/月),檔差1000元;中層員工的標準工資分為8檔(元/月),檔差500元;基層員工的標準工資分為12檔(元/月),檔差200元,初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時,公司設立薪酬與考核委員會,日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責,制定員工的考核標準并進行考核,考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行,對各層級員工可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔,具體以公司文件形式下發(fā)。

  第四章主要的薪酬形式

  公司的`薪酬體系分為以下五種薪酬形式:

 。ㄒ唬┠晷街。適用高層管理人員和關鍵人才,其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。

  實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

 。ǘ┰滦街啤_m用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。

  實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

  其中:

  中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資:月度績效工資=7:3

  基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資:月度績效工資=8:2

 。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結(jié)合,效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

  實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

  (四)特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位,按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式(一般按年薪發(fā)放的形式)。

 。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

 。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。

  第五章薪酬調(diào)整機制

  第一條影響薪酬調(diào)整的因素

  薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面:外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。

  外部環(huán)境的變化主要包括:行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高;

  公司內(nèi)部的變化主要包括:組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化;

  個人的變化主要包括:能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。

  第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

  行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。

  第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

  組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程:戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整;人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定;人力資源部提出詳細的報告與方案;公司高管層討論通過后執(zhí)行。

  組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。

  第六章附則

  第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

  第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。

  第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

  店鋪薪酬管理制度4

  1、目的

  為適應企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系,根據(jù)公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。

  2.設置原則

  該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。

  2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時,根據(jù)員工的表現(xiàn)性能,服務多年,工作態(tài)度,等等,動態(tài)調(diào)整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異;

  2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。

  2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理,對同級工資實行區(qū)域管理,充分調(diào)動員工的積極性和責任感。

  2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下,合理設定工資,使員工和公司的利益能夠共享。

  2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎。

  3、管理機構(gòu)

  3.1薪酬管理委員會

  主任:總經(jīng)理

  成員:綜合部部長、財務部部長、辦公室主任

  3.2薪酬委員會職責:

  3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

  3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。

  本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由辦公室負責。

  4、制定依據(jù)

  本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

  5、崗位職級劃分

  5.1公司所有崗位分為六個層級分別為:一層級(A):總經(jīng)理級;二層級(B):副總級;

  三層級(C):各部門部長級;四層級(D):主管級、專員級;五層級(E):基層管理級;六層級(F):普工級。

  具體崗位與職級對應見下表:

  5.2具體薪級見:附件《八方職級薪級表》。

  6、薪酬組成

  基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金

  6.1基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。

  6.2崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

  6.3績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

  6.4加班工資:加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責與任務為主,所以不享受加班工資。

  6.5各類補貼:

  6.5.1特殊津貼:是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

  6.5.2其他補貼:其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

  6.6個人相關扣款:扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

  6.7業(yè)務提成:公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成,按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

  6.8獎金:獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。

  7、試用期薪酬

  7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

  8、見習期薪酬

  見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。

  9、薪酬調(diào)整

  薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

  9.1整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

  9.2個別調(diào)整:主要指薪酬級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

  薪酬級別定期調(diào)整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

  薪酬級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

  9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。

  10、薪酬的支付

  10.1薪酬支付時間計算

  A、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

  B、薪酬支付時間:當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期,提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。

  10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除:

  A、員工工資個人所得稅;

  B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

  C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

  D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

  E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

  10.3工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:

  實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數(shù)/月應出勤天數(shù)

  工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下:

  應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/月應出勤天數(shù)

  10.4各類假別薪酬支付標準

  A、產(chǎn)假:按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

  B、婚假:按正常出勤結(jié)算工資。

  C、護理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

  D、喪假:按正常出勤結(jié)算工資

  E、公假:按正常出勤結(jié)算工資。

  F、病假、事假:員工病假、事假期間不發(fā)放工資。

  H、其他假別:按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

  11、社會保障及住房公積金

  11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。

  12、薪酬保密

  辦公室、公司財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時,必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

  公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。

  店鋪薪酬管理制度5

  第一條薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,建立合理的薪酬管理體系,是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需要,是應對外部競爭和內(nèi)部激勵的有效手段。為適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求,結(jié)合公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

  第二條薪酬管理原則

  本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則,在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。

  第三條薪酬增長機制

  1、薪酬總額增長與人工成本控制

  薪酬增長要建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的薪酬增長機制。

  薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián),加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析,建立人工成本約束機制,有效控制人工成本增長,使企業(yè)保持較強的競爭力。

  2、員工個體增長機制

  對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現(xiàn)來確定,對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才,市場價位又較高的,增薪幅度要大;對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。對貢獻大的員工,增薪幅度要大;對貢獻小的員工,不增薪或減薪。

  第四條根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則,直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理,并實行統(tǒng)一的等級工資制度。

  第五條適用范圍

  適用于本企業(yè)正式聘用的員工;

  第六條職能分工

  1、薪酬與總經(jīng)辦

  根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,提出本制度的制訂與修正原則,以及本公司收入分配的原則方案;組織討論并批準本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。

  2、人力資源部

  負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋,負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督;

  根據(jù)本企業(yè)各部門上報的考勤、考核資料,計算工資與獎金;

  負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預算;

  負責審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案;

  負責提出各部門員工薪酬調(diào)整方案,并上報薪酬與總經(jīng)辦審批。

  店鋪薪酬管理制度6

  第一章總則

  第一條按照公司經(jīng)營理念與管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策與公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。

  第二章原則

  第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

  第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

  第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

  第五條構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

  第三章年薪制

  第六條適用范圍。

  1.公司董事長、總經(jīng)理;

  2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

  3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。

  第七條工資模式。

  公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

  年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

  1.基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

  2.提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

  第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

  第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

  第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

  第四章正式員工工資制

  第十一條適用范圍。

  公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

  第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

  員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

  1.基礎工資。

  參照當?shù)芈毠て骄钏、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)與各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

  2.崗位工資。

  (1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

  (2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

  3.工齡工資。

  (1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

  (2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

  (3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

  4.獎金(效益工資)。

  (1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

  (2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

  (3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

  (4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

  (5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

  5.津貼。

  (1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

  (2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

  第十三條關于崗位工資。

  1.崗位工資標準的確立、變更。

  (1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

  (2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

  2.員工崗位工資核定。

  員工根據(jù)聘用的崗位與級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

  3.員工崗位工資變更。

  根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動之后1個月起調(diào)整。

  第十四條關于獎金。

  1.獎金的核定程序。

  (1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

  (2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤與崗位職責履行情況記錄;

  (3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每一個員工效益工資的計算數(shù)額;

  (4)考核結(jié)果與獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。

  2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

  第十五條關于工齡工資。

  1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

  2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

  第十六條其他注意事項。

  1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

  2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

  3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

  4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

  5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

  6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

  第五章非正式員工工資制

  第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

  第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

  第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

  第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

  第六章附則

  第二十一條公司每月支薪日為日。

  第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

  第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

  第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

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