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績(jī)效管理工作制度(精選17篇)
在我們平凡的日常里,需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多,制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式,規(guī)范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì)結(jié)構(gòu)。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧,以下是小編精心整理的績(jī)效管理工作制度,僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。
績(jī)效管理工作制度 1
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則:
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn),建立合理的分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工,以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任,而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。
3.建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力,承擔(dān)更大責(zé)任,從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制,做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上,表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:
1.基本工資:根據(jù)員工所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱(chēng)或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。
2.司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì),初始額為50元,每增加一個(gè)年度,增加50元,滿(mǎn)xx年后不再增長(zhǎng)。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成:
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中xx、xx地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。
4.崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來(lái)確定,并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。
如果請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績(jī)效,如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒(méi)有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資,如請(qǐng)年假或調(diào)休假,不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí),其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。
5.績(jī)效工資:績(jī)效工資體現(xiàn)員工的工作績(jī)效;績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)。
2)第一、第二薪等員工的績(jī)效考評(píng)以年度為單位,其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要,績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整,具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼:在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù),公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì),特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利:包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利:包含五險(xiǎn)一金:社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利:包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的.情況下,對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jī)效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定。
2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員,具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金,是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要,為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定,報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資:
1.博士研發(fā)xx
其他xx
2.碩士研發(fā)xx
其他xx
3.本科研發(fā)xx
其他xx
4.大專(zhuān)xx
5.中專(zhuān)(含以下) xx
第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級(jí),其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才,其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等,但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間:?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計(jì)算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算:
1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給,實(shí)際薪酬為:日平均薪酬x實(shí)際工作天數(shù)。
2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算,并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬,依下列方式計(jì)算:停職前的薪酬x實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù),而不是工作時(shí)間。因此,原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的,以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第五章員工工資的調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及員工的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過(guò)予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:
1.基本工資的調(diào)整:?jiǎn)T工在取得公司認(rèn)定的新的職稱(chēng)或?qū)W歷后,資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整:
1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí),崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后,依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整,崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放:為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間:
1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表,填制"月薪酬報(bào)表"等,財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密,并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì),授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
績(jī)效管理工作制度 2
為進(jìn)一步激發(fā)科室成員工作積極性、創(chuàng)造一種健康向上的工作氛圍、營(yíng)造一種濃厚的學(xué)習(xí)氛圍、開(kāi)創(chuàng)科室工作的新局面,特制定本積分制度。
一、積分定義
積分是員工在職期間的累計(jì)績(jī)效分,實(shí)行逐月逐年累加。積分也是員工在職期間綜合考核結(jié)果的體現(xiàn),是主客觀因素導(dǎo)致的結(jié)果,更是一種長(zhǎng)效機(jī)制,起到量化管理和痕跡化管理的作用。
二、積分作用
1、建立個(gè)人積分檔案,用積分的辦法對(duì)員工的能力和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全方位量化考核,與選人、用人、留人制度的執(zhí)行掛鉤。積分是評(píng)定先進(jìn)、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的重要參考依據(jù)。
2、徹底改變工作中存在的庸、懶、散、等、靠等一系列不良狀況,做到工作職責(zé)中未細(xì)化到的事情和工作中突發(fā)的事情事事有人管、人人爭(zhēng)著干,創(chuàng)造一種健康向上的積極工作氛圍。
三、積分原則
1、體現(xiàn)管理意圖原則
通過(guò)積分設(shè)計(jì),體現(xiàn)管理導(dǎo)向意圖,對(duì)于期望和鼓勵(lì)的行為項(xiàng)目采取高積分,對(duì)反對(duì)和限制的行為項(xiàng)目實(shí)行負(fù)積分,充分發(fā)揮“胡蘿卜”的牽引力,強(qiáng)化績(jī)效考核“大棒”的推動(dòng)力。
2、鼓勵(lì)民主參與原則
積分項(xiàng)目與積分標(biāo)準(zhǔn),涉及到個(gè)人評(píng)優(yōu)評(píng)先、年末科室獎(jiǎng)勵(lì)與處罰等,具有一定的關(guān)注度和敏感度。因此,鼓勵(lì)廣泛參與,這樣可以大大提高科室人員對(duì)于績(jī)效積分方案的認(rèn)可度。但是,民主局限于必須在科室管理意圖的指導(dǎo)下,不適宜自由的民主。
四、積分項(xiàng)目
積分項(xiàng)目分為固定積分、浮動(dòng)積分。
1、固定積分項(xiàng)目,體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,鼓勵(lì)學(xué)習(xí)提升,每年年末統(tǒng)計(jì)一次,按照相應(yīng)等級(jí)進(jìn)行加分,具體積分項(xiàng)目如下:
(1)學(xué)歷;
(2)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)資格;
2、浮動(dòng)積分項(xiàng)目,則由各個(gè)職能考核積分項(xiàng)目構(gòu)成,職能考核積分的'獎(jiǎng)罰必須有理有據(jù),按月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。積分項(xiàng)目分別為:
(1)日常考勤記錄;
(2)會(huì)議簽到、會(huì)議培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)分享、分享學(xué)習(xí)心得;
。3)積極參加集體活動(dòng);
。4)關(guān)于科室建設(shè)或制度建設(shè)能夠提出建設(shè)性意見(jiàn),并作出貢獻(xiàn);
(5)在工作上進(jìn)行創(chuàng)新,并對(duì)工作有所改進(jìn);
。6)適時(shí)消滅意外事件或重大事故;
。7)個(gè)人本年度獲得的榮譽(yù);
。8)文章發(fā)表;
五、扣分項(xiàng)目
對(duì)于科室反對(duì)和限制的行為項(xiàng)目,實(shí)行負(fù)積分,并按月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)?鄯猪(xiàng)目分別為:
1、受到其他科室人員投訴,且查證屬實(shí)的;
2、不執(zhí)行科室領(lǐng)導(dǎo)決策;
3、正常工作時(shí)間內(nèi)脫崗;
4、24小時(shí)值班期間,夜班脫崗;
5、弄虛作假、虛報(bào)數(shù)據(jù)獲得積分;
五、積分結(jié)果應(yīng)用
1、與個(gè)人績(jī)效考核、職稱(chēng)評(píng)聘、評(píng)優(yōu)選先等掛鉤;
2、年末對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的且從未出現(xiàn)扣分的個(gè)人,可給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)(獎(jiǎng)金)和精神激勵(lì)(榮譽(yù)證書(shū)、書(shū)籍);
六、積分管理小組
管理小組組長(zhǎng):
職責(zé):對(duì)積分制的管理及運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo),并負(fù)責(zé)具體的貫徹、落實(shí)、運(yùn)行。
管理小組成員:
職責(zé):負(fù)責(zé)積分制管理的具體操作,并定期進(jìn)行匯總、反饋、建議。
六、積分公示
積分情況由積分管理小組成員進(jìn)行匯總,報(bào)積分管理小組組長(zhǎng)審核后每月向科室成員進(jìn)行公示。
該制度自六月一日起開(kāi)始實(shí)施。
績(jī)效管理工作制度 3
績(jī)效考評(píng)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評(píng)”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
一、考評(píng)的目的和用途
1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。
2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考評(píng)的原則
1、一致性:在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的`方法具有一致性;
2、客觀性:考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差;
3、公平性:對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);
4、公開(kāi)性:?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。
三、考評(píng)的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下三部分:
。1)重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評(píng)的工作不超過(guò)3個(gè),由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng);
。2)崗位工作:崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng);
(3)工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門(mén)內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。
2、分值計(jì)算
原則上,總分滿(mǎn)分180分,重要任務(wù)滿(mǎn)分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對(duì)于沒(méi)有“重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位,原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。
四、考評(píng)的一般程序
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評(píng)程序;
2、員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng),自評(píng)不計(jì)入總分;
3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人;
4、考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;
5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。
五、保密
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);
2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、其他事項(xiàng)
1、公司的績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);
2、考評(píng)每季度進(jìn)行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行;
3、考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)(由人力資源部組織);
4、各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。
七、本制度自頒布之日起實(shí)行。
績(jī)效管理工作制度 4
一、總則
1. 為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì),維護(hù)公司各級(jí)員工的利益,保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展,特制定本制度;
2. 本管理制度是依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況制定的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得勞動(dòng)報(bào)酬的保證,也是個(gè)人持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;
3. 本管理制度是建立在對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,本著獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、鞭策落后、激勵(lì)員工的主旨,意在建立以競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、選拔、淘汰為核心的用人機(jī)制;
4. 本制度中所稱(chēng)工資,為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬;
5. 本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1. 公司實(shí)行以崗位績(jī)效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績(jī)效工資為主,年限工資、福利為補(bǔ)充的工資結(jié)構(gòu)體系;
2. 員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(dān)(或可能承擔(dān))的責(zé)任的應(yīng)得報(bào)酬,同時(shí)也體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此,員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔(dān)著不同的責(zé)任、義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn);
3. 員工月工資總額由基本工資、崗位績(jī)效工資、年限工資、福利、四部分組成;
4. 根據(jù)年度盈利情況公司在財(cái)務(wù)年度對(duì)突出貢獻(xiàn)的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內(nèi)容
1. 基本工資
1) 基本工資是保障員工基本生活所需,公司可根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)進(jìn)行調(diào)整;
2) 基本工資劃分為五級(jí),員工入職時(shí)根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗、學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級(jí);
3) 基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化,或根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)調(diào)整進(jìn)行浮動(dòng);
4) 同一崗位系列的基本工資不隨崗級(jí)變更而變動(dòng)。
2. 崗位績(jī)效工資
1) 公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn),分別制定了四個(gè)崗位系列,崗位系列如下:
①?zèng)Q策層:董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 總監(jiān)
、诠芾韺樱翰块T(mén)經(jīng)理 、分公司經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理、行政辦主任
③技術(shù)層:土建工程師 、水暖工程師、 電氣工程師、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、預(yù)算員、主管會(huì)計(jì)
、芑A(chǔ)層:助理工程師 、秘書(shū)、行政后勤人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、會(huì)計(jì)出納
2) 各崗位系列劃分了多個(gè)崗級(jí),根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值(責(zé)任、技能要求、風(fēng)險(xiǎn)等)確定各級(jí)崗位績(jī)效工資;
3) 不同崗位系列的差別,體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級(jí)之間的級(jí)差反映了員工綜合能力之間的差別,遵循崗級(jí)越高、級(jí)差越大的原則;
4) 對(duì)新入職員工,根據(jù)工作性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任,確定崗位系列,依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能評(píng)估進(jìn)行初次定崗;
5) 崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對(duì)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)及工作能力三方面的評(píng)估結(jié)果;
6) 崗位績(jī)效工資與工作績(jī)效掛鉤,按照員工月度考核成績(jī)核算。
3. 年限工資
1) 員工司齡滿(mǎn)1年后開(kāi)始享有年限工資,按照員工轉(zhuǎn)正時(shí)間計(jì)算司齡,次月開(kāi)始享有;技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計(jì);
2) 年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動(dòng)。
4. 福利
1) 公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補(bǔ)貼。福利補(bǔ)貼包括:交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼;
2) 公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿(mǎn)一年以上的正式員工辦理基本社會(huì)保險(xiǎn)(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)),企業(yè)交納的費(fèi)用定期存入員工社保專(zhuān)用賬戶(hù);
3) 隨著公司的發(fā)展,根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力,公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu),以增強(qiáng)全體員工的凝聚力和忠誠(chéng)度。
四、薪酬調(diào)整
1. 公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整;
2. 員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式;
3. 定期調(diào)整:公司根據(jù)崗位評(píng)估的相關(guān)管理規(guī)定,定期開(kāi)展崗位評(píng)估工作,并針對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行人員工資調(diào)整;
4. 不定期調(diào)整:
1) 員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的.,當(dāng)員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時(shí),工資將根據(jù)新的崗位系列進(jìn)行調(diào)整;
2) 對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng)新、客戶(hù)服務(wù)等方面有突出貢獻(xiàn)的,經(jīng)公司總經(jīng)理審批,可進(jìn)行工資調(diào)整作為獎(jiǎng)勵(lì);
3) 對(duì)嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為,依據(jù)其嚴(yán)重性,可采取懲罰性工資調(diào)整;
4) 工資調(diào)整將以公司級(jí)通知下達(dá)。
五、薪酬支付
1. 員工工資實(shí)行月薪制,付薪日期為每月的18日,支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當(dāng)調(diào)整。
2. 月工資的計(jì)算:
1) 月標(biāo)準(zhǔn)工作日為22天,日工資按月標(biāo)準(zhǔn)工資的1/22計(jì)算;
2) 月標(biāo)準(zhǔn)工資為月度基本工資、標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效工資、年限工資、福利、的總和;
3) 試用期員工工資為:基本工資+擬定崗位績(jī)效工資x70%,不享有各項(xiàng)福利;
4) 試用期員工入職不足一個(gè)月提出離職的,或在試用期間出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司管理制度被辭退的,不享有崗位績(jī)效工資;
計(jì)算辦法:當(dāng)月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/22
5) 員工因合同期滿(mǎn)離職時(shí),交接期間的崗位績(jī)效工資按照70%計(jì)算,享有各項(xiàng)福利,按照實(shí)際交接天數(shù)核算;
6) 員工違反勞動(dòng)合同約定提出離職時(shí),交接期間的崗位績(jī)效工資按照50%計(jì)算,不享有各項(xiàng)福利,按照實(shí)際交接天數(shù)核算;未辦理交接手續(xù)擅自離職的,當(dāng)月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
3. 崗位績(jī)效工資的計(jì)算及發(fā)放
崗位績(jī)效工資核算公式為:
崗位績(jī)效工資=月度考核成績(jī)/100x標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效工資
1) 『基礎(chǔ)層』崗位系列,崗位績(jī)效工資在月度發(fā)放90%,其余累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一發(fā)放;
2) 『技術(shù)層』、『管理層』、『決策層』崗位系列,崗位績(jī)效工資在月度發(fā)放80%,其余累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一發(fā)放;
3) 累計(jì)在年終發(fā)放的崗位績(jī)效工資,公司將根據(jù)全年員工綜合評(píng)價(jià)情況,確定∮值進(jìn)行調(diào)整。
4. 下列各項(xiàng)款項(xiàng)直接從月工資中扣除:
1) 個(gè)人所得稅;
2) 應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)用;
3) 根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款、遲到、病事假等)。
5. 休假時(shí)的工資支付
1) 病假
因病缺勤時(shí)間當(dāng)月累計(jì)10天以?xún)?nèi)(含10天)或連續(xù)5天以?xún)?nèi)(含5天)的,病假期間享有基本工資、年限工資;崗位績(jī)效工資按50%發(fā)放;福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算;因病缺勤時(shí)間當(dāng)月累計(jì)超過(guò)10天或連續(xù)缺勤超過(guò)5天的,病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資;無(wú)崗位績(jī)效工資;福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算;超過(guò)1個(gè)月的病假,按照政府相關(guān)規(guī)定,發(fā)放不低于西安市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%;
2) 事假
月累計(jì)在3天以?xún)?nèi)(含3天)的,扣除日標(biāo)準(zhǔn)工資;月累計(jì)在3天以上的,超過(guò)部分按2倍日標(biāo)準(zhǔn)工資扣除;年累計(jì)在12天以上的,超過(guò)部分以曠工論;
3) 婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間,享有基本工資、年限工資;休假期間崗位績(jī)效工資按照70%發(fā)放;福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算;
4) 產(chǎn)假期間,員工享有基本工資、年限工資,不享有崗位績(jī)效工資、各項(xiàng)福利。
6. 員工在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)離職的,享有本年度累計(jì)的崗位績(jī)效工資,均按照原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。
7. 員工因違反勞動(dòng)合同約定離職的,不享有本年度累計(jì)的崗位績(jī)效工資。
8. 當(dāng)員工無(wú)故曠工或受懲戒處罰時(shí),工資不受xx市的最低工資限制。
績(jī)效管理工作制度 5
一、機(jī)關(guān)全體工作人員必須嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)工作紀(jì)律,堅(jiān)持考勤簽到制度,無(wú)故不簽到為缺勤,考勤設(shè)有簽到表和簽到箱。
二、實(shí)行查崗制度。局成立績(jī)效考評(píng)小組,組長(zhǎng)由局長(zhǎng)擔(dān)任,副組長(zhǎng)由副局長(zhǎng)擔(dān)任,各股室負(fù)責(zé)人為考評(píng)小組成員,具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)工作。
三、請(qǐng)假審批權(quán)限。工作人員請(qǐng)假半天由科室負(fù)責(zé)人審批。一天由分管領(lǐng)導(dǎo)審批,一天以上三天以?xún)?nèi)由局長(zhǎng)審批,三天以上由局領(lǐng)導(dǎo)班子審批,班子副職請(qǐng)假由局長(zhǎng)審批,請(qǐng)假者要寫(xiě)出書(shū)面請(qǐng)假條,否則視為無(wú)效,并嚴(yán)格履行審批手續(xù),銷(xiāo)假手續(xù)和續(xù)假手續(xù)。
四、局直各單位按照今年制定的工作計(jì)劃,分解到人,職責(zé)明確,按質(zhì)按量完成任務(wù),各單位每季度要將計(jì)劃落實(shí)情況小結(jié)上報(bào),局效能辦進(jìn)行對(duì)照考核,考核結(jié)果計(jì)入年終總評(píng)。
五、機(jī)關(guān)工作人員堅(jiān)持每周一、五的學(xué)習(xí),實(shí)行點(diǎn)名制,效能辦組織測(cè)試,年終總評(píng)時(shí)將每人學(xué)習(xí)和測(cè)試情況納入年終考核內(nèi)容。
六、考勤情況定期公布,納入崗位責(zé)任制進(jìn)行考核。
七、局屬二級(jí)機(jī)構(gòu)考勤參照機(jī)關(guān)考勤制度執(zhí)行。
績(jī)效管理工作制度 6
第1章總則
第1條考核目的
本公司實(shí)施對(duì)物業(yè)人員的績(jī)效考核旨在實(shí)現(xiàn)以下目的。
1.通過(guò)績(jī)效考核提高總體物業(yè)服務(wù)質(zhì)量的水平。
2.通過(guò)績(jī)效考核對(duì)公司物業(yè)服務(wù)活動(dòng)進(jìn)行有效控制,提高管理水平。
3.通過(guò)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)可以有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性,培養(yǎng)和樹(shù)立正確的公司價(jià)值觀。
第2條考核對(duì)象
本公司物業(yè)人員考核對(duì)象共分為以下三類(lèi)。
1.公司高層管理人員(包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各總監(jiān)等)。
2.公司中層管理人員(包括各職能部門(mén)經(jīng)理、物業(yè)管理人員等)。
3.公司基層工作人員(包括各職能部門(mén)工作人員、工程維修人員、物業(yè)服務(wù)人員等)。
第3條考核時(shí)間
1.公司高層管理人員每年度考核一次,具體時(shí)間為第二年度的第一個(gè)月考核上一年度的工作。
2.公司中層管理人員每半年考核一次,具體時(shí)間為第三季度的第一個(gè)月的上半月考核上半年的工作,第二年度的第一個(gè)月的上半月考核上一年度下半年的工作。
3.公司基層工作人員每月度考核一次,具體時(shí)間為第二月度的'上半月考核上一月度的工作。
第2章績(jī)效考核的組織管理
第4條考核管理委員會(huì)職責(zé)
由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成考核管理委員會(huì),領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效考核工作,具體承擔(dān)以下職責(zé)。
1.最終考核結(jié)果的審批。
2.中層管理人員績(jī)效等級(jí)的評(píng)定。
3.員工考核申訴的最終處理。
第5條人力資源部作為考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要承擔(dān)以下職責(zé)。
1.對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)。
2.對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。
3.匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果。
4.協(xié)調(diào)處理各級(jí)員工對(duì)績(jī)效考核的投訴申請(qǐng)事宜。
5.定期對(duì)績(jī)效考核情況進(jìn)行通報(bào)。
6.對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正。
第6條各部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé)
1.負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效考核工作的組織及監(jiān)督管理。
2.負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于績(jī)效考核的申訴事宜。
3.負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)績(jī)效考核過(guò)程中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正。
4.負(fù)責(zé)對(duì)所屬員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。
5.負(fù)責(zé)所屬員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋,并與員工溝通,制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
績(jī)效管理工作制度 7
一、考評(píng)原則:
公開(kāi)、公正、公平。
二、考評(píng)流程:
每月5日進(jìn)行。各部門(mén)員工由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng),部門(mén)經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng),副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)。
三、考評(píng)方法:
按考評(píng)5項(xiàng)內(nèi)容計(jì)分,95分以上為優(yōu),94~80為良,79~60為中,60分以下為差。
四、獎(jiǎng)懲條例:
1、獎(jiǎng)勵(lì):
凡符合以下條例之一者,公司將酌情給予獎(jiǎng)勵(lì);
⑴季平均考評(píng)分值在95分以上者;
、乒ぷ鳂I(yè)績(jī)突出,對(duì)公司業(yè)務(wù)有重大貢獻(xiàn)者;
、枪ぷ鞣e極主動(dòng)、團(tuán)結(jié)互助,受到好評(píng)者;
、葘(duì)工程項(xiàng)目存在的隱患或不合理及時(shí)采取措施,避免經(jīng)濟(jì)損失者;
、蓪(duì)公司發(fā)展提出合理化建議,并有一定經(jīng)濟(jì)效益者;
、屎侠砜刂聘黜(xiàng)費(fèi)用支出,防止“跑、冒、滴、漏”,有顯著成績(jī)者;
、吮Wo(hù)公司財(cái)產(chǎn)(設(shè)備、資金、資料、聲譽(yù)等),見(jiàn)義勇為者。獎(jiǎng)勵(lì)方法分為:口頭表?yè)P(yáng)、書(shū)面表?yè)P(yáng)、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。
2、處罰條例:
出現(xiàn)以下情況,由部門(mén)經(jīng)理上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo),酌情處理;
、偶酒骄荚u(píng)分低于80分,每低一分扣季度獎(jiǎng)金額德一個(gè)百分點(diǎn)(即季度獎(jiǎng)金額÷100)季平均考評(píng)分低于60分,調(diào)崗或解聘;
、茻o(wú)故遲到一次扣發(fā)當(dāng)月工資5元,二次扣發(fā)當(dāng)月工資10元,累計(jì)遲到三次按曠工半天計(jì);無(wú)故早退一次扣發(fā)當(dāng)月工資10元,二次扣發(fā)當(dāng)月工資20元,累計(jì)早退三次按曠工半天計(jì);曠工半天扣發(fā)一天工資,曠工一天扣發(fā)三天工資,曠工三天或累計(jì)三天,予以除名。
⑶對(duì)外不遵紀(jì)守法、對(duì)內(nèi)不遵守公司的'各項(xiàng)規(guī)章制度;
、戎圃焓露恕⑵茐膱F(tuán)結(jié)、不服從合理的工作安排;
⑸工作中不顧及公司聲譽(yù),言行惡劣,給公司造成損失;
、仕阶曰蛑甘顾送扛、銷(xiāo)毀、偽造原始憑證或資料,影響公司利益;
⑺私留公司各類(lèi)資料不交或向外界泄漏公司機(jī)密并給公司造成損失;
、桃蚬ぷ鳛^職造成公司財(cái)產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評(píng)、書(shū)面通報(bào)、經(jīng)濟(jì)處罰、除名。
本辦法自xx年6月試行,考評(píng)表于每月1日前連同考勤表報(bào)送辦公室備案。
績(jī)效管理工作制度 8
一、獎(jiǎng)勵(lì)制度
凡具備以下條件作為評(píng)優(yōu)秀員工的條件部門(mén)給予通報(bào)表?yè)P(yáng)給予獎(jiǎng)金鼓勵(lì)
1、拾金不昧者視情節(jié)給予5-50元獎(jiǎng)勵(lì)。
2、工作出色多次受顧客表?yè)P(yáng)給予5-10元獎(jiǎng)勵(lì)。
3、工作表現(xiàn)突出并能為部門(mén)工作提出良好改革建議并給予采納使用給予20-100元獎(jiǎng)勵(lì)。
4、工作認(rèn)真仔細(xì)獨(dú)立處事能力強(qiáng)并在工作當(dāng)中及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患給予及時(shí)妥善處理避免一些突發(fā)事情的發(fā)生給予10-100元獎(jiǎng)勵(lì)。
5、工作業(yè)務(wù)技能嫻熟按規(guī)定時(shí)限或提前很好地完成任務(wù)者給予5-10元獎(jiǎng)勵(lì)。
6、每月業(yè)務(wù)考核成績(jī)優(yōu)秀第一名給予50元獎(jiǎng)勵(lì)。每月會(huì)員售卡第一名者完成任務(wù)額售卡量處于酒店第一給予50元獎(jiǎng)勵(lì)
二、懲罰制度
1、無(wú)故未按時(shí)參加部門(mén)例會(huì)、培訓(xùn)或未經(jīng)請(qǐng)假而遲到、早退的扣10元。
2、無(wú)故遲到早退扣10元。
3、無(wú)故不執(zhí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作指令推委扯皮的扣10元。
4、違反酒店規(guī)章制度受到賓客投訴、存在事故隱患等問(wèn)題隱瞞事實(shí)真相不上報(bào)造成嚴(yán)重后果扣100元直至扣除當(dāng)月業(yè)績(jī)提成。
5、接待賓客不主動(dòng)、熱情扣10元。
6、賓客通知單發(fā)生差錯(cuò)未及時(shí)修正、補(bǔ)救或通知相關(guān)部門(mén)扣20元。
7、賓客交辦的事項(xiàng)未及時(shí)記錄、沒(méi)按時(shí)按質(zhì)完成扣10元。
8、會(huì)議確認(rèn)后未及時(shí)開(kāi)單、送單導(dǎo)致接待銜接失誤扣10元直至扣除當(dāng)月業(yè)績(jī)提成。
9、銷(xiāo)售人員答應(yīng)客人的.條件客人到酒店時(shí)未守信而導(dǎo)致客人投訴扣100元個(gè)人支付答應(yīng)客人的費(fèi)用。
10、未做好交接班工作延誤賓客交辦的事情扣10元。
11、未做好客史資料的整理、保管及統(tǒng)計(jì)工作扣10元。
12、會(huì)議告示牌、橫幅未及時(shí)落實(shí)辦理扣10元。
13、簽到臺(tái)未及時(shí)落實(shí)辦理扣10元。
14、未做好預(yù)訂控制和信息溝通工作造成接待困難扣10元直至扣除當(dāng)月業(yè)績(jī)提成。
15、會(huì)議接待期間無(wú)人跟蹤服務(wù)造成接待銜接斷檔扣50元直至扣除當(dāng)月提成。
16、對(duì)賓客反饋的有關(guān)建議意見(jiàn)未及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)扣20元直至扣除當(dāng)月提成。
績(jī)效管理工作制度 9
一、總則
第一條目的
1、本制度是廣東騰訊集團(tuán)有限公司依據(jù)自身實(shí)際情況訂立的管理制度之一。
2、通過(guò)確定公司和職位的關(guān)鍵績(jī)效因素,以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向,建立員工績(jī)效管理體系,使公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一,員工績(jī)效與組織績(jī)效統(tǒng)一,通過(guò)員工績(jī)效的持續(xù)提高帶來(lái)公司績(jī)效的不斷改進(jìn),增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
3、在績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系,公平合理地評(píng)價(jià)員工績(jī)效,為浮動(dòng)薪酬發(fā)放、年度綜合評(píng)定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù),為人事管理與開(kāi)發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績(jī)效信息。
4、建立規(guī)范的績(jī)效溝通與反饋機(jī)制,向員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息,為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助,同時(shí)激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí),自我管理,創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌
第二條適用范圍
本制度適用于廣東騰訊集團(tuán)有限公司。
各子公司、項(xiàng)目公司可參照本制度,自行制(修)訂其績(jī)效制度。子公司、項(xiàng)目公司自行制(修)訂的績(jī)效制度,報(bào)集團(tuán)人事部、人事總監(jiān)審核,總裁審批后,遵照?qǐng)?zhí)行。
第三條制度內(nèi)容概要
本制度通過(guò)對(duì)季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化,并盡可能量化各項(xiàng)考核指標(biāo),使集團(tuán)的績(jī)效管理規(guī)范、高效。
二、設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則
第四條績(jī)效管理體系的構(gòu)成
1、績(jī)效管理體系包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系KPIs、公司績(jī)效管理、員工績(jī)效管理、年度綜合評(píng)估等。
2、績(jī)效的有效性側(cè)重于績(jī)效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級(jí)管理者績(jī)效管理能力的提升。
3、績(jī)效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機(jī)制。各部門(mén)負(fù)責(zé)人作為人事管理第一責(zé)任人,有幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)的責(zé)任。
4、在績(jī)效管理中,突出績(jī)效考核對(duì)公司績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵作用?(jī)效考核以KPI為基礎(chǔ),以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)果對(duì)員工行為結(jié)果進(jìn)行考核;績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向,依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo);績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與,強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。
第五條績(jī)效管理體系的原則
1、“三公”原則,即:“公正、公開(kāi)、公平”,績(jī)效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正,過(guò)程公開(kāi),評(píng)價(jià)公平。
2、團(tuán)隊(duì)傾向性原則:團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體,團(tuán)隊(duì)中所有人員都對(duì)部門(mén)的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)幫助下屬提高績(jī)效,各個(gè)任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績(jī)效。
3、客觀性原則:主管在評(píng)價(jià)下屬時(shí)以績(jī)效為主,以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ),各部門(mén)要逐步規(guī)范對(duì)員工日常工作計(jì)劃與總結(jié)的管理,以此作為考核的主要依據(jù)。
4、績(jī)效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績(jī),以在正確的期間達(dá)成正確績(jī)效結(jié)果為依據(jù),同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人態(tài)度對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
5、動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則:績(jī)效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對(duì)象的成長(zhǎng)以及戰(zhàn)略的變化而變化。
三、績(jī)效管理執(zhí)行綜述
第六條考核對(duì)象
集團(tuán)總部的考核對(duì)象為所有員工,總裁的考核方法由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃完成情況另行確定;
第七條考核周期
集團(tuán)總部的考核周期分為三類(lèi),即:
1、月度考核:適用于集團(tuán)總部所有員工,一般于次月10日前完成。
2、季度考核:適用于集團(tuán)總部所有員工,于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。
3、年度考核:適用于集團(tuán)總部所有員工,具體方案另行公布。
第八條考核依據(jù)與考核形式
1、集團(tuán)總部的考核采取基于計(jì)劃管理的考核方式,不同職位層級(jí)的考核對(duì)象的考核重點(diǎn)有所差異:
2、試用期員工考核見(jiàn)公司勞動(dòng)用工管理制度。
第九條考核內(nèi)容
職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
1、職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,通過(guò)KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門(mén)以及公司成員的具體行動(dòng)
2、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn):基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn);基于職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn);基于職位對(duì)流程的貢獻(xiàn)。職位KPI必須符合SMART法則,即:具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以達(dá)到的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)。
3、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級(jí)而異;鶎勇毼豢(jī)效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)部門(mén)職位特點(diǎn)來(lái)設(shè)定。
。1)對(duì)于部門(mén)負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門(mén)工作效果,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成率來(lái)設(shè)置。
(2)對(duì)于一般工作人員可以考核工作計(jì)劃完成度來(lái)設(shè)置。
(3)對(duì)于例行性工作人員如出納、文員等,以工作量及準(zhǔn)確性、及時(shí)性、規(guī)范性等來(lái)設(shè)置。
(4)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求,不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)。
其他目標(biāo)計(jì)劃
1、區(qū)別于關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的一般行工作內(nèi)容
2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。
第十條考核關(guān)系
1、對(duì)于不同的考核內(nèi)容,集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下:
2、外派之人員考核:
。1)外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會(huì)直接考核,并由董事長(zhǎng)評(píng)定;
。2)其它外派人員考核在子公司或項(xiàng)目公司進(jìn)行
第十一條考核責(zé)任
1、考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):
(1)考核委員會(huì)是公司為不斷提升績(jī)效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、常設(shè)的業(yè)績(jī)管理、評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。
(2)考核委員會(huì)對(duì)公司績(jī)效評(píng)價(jià)、員工績(jī)效考核、獎(jiǎng)金評(píng)定、非物質(zhì)激勵(lì)等總體激勵(lì)機(jī)制的管理負(fù)責(zé)。
(3)本績(jī)效考核制度的制定、解釋、修改的'責(zé)任和權(quán)限在考核委員會(huì)以及由考核委員會(huì)授權(quán)的人事部門(mén)。
(4)違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會(huì)。
(5)所有考核的解釋、最終評(píng)定權(quán)在考核委員會(huì)
(6)負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。
2、各級(jí)管理者是直接下屬員工績(jī)效考核的直接責(zé)任人,承擔(dān)以下的職責(zé):
。1)在考核中要以目標(biāo)為導(dǎo)向,對(duì)下屬進(jìn)行合理、公平的評(píng)價(jià)。
。2)各級(jí)管理者要認(rèn)真履行對(duì)員工達(dá)成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。
。3)各級(jí)管理者要不斷提高管理技能,有效與員工溝通。
。4)負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;
(5)負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn);
3、集團(tuán)人事部為績(jī)效考核具體組織和實(shí)施部門(mén),承擔(dān)以下職責(zé):
。1)公司績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)是人事部門(mén)。
。2)負(fù)責(zé)各子公司、項(xiàng)目公司考核方案的審核,制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核;
。3)負(fù)責(zé)組織每個(gè)考核周期自上而下《績(jī)效考核表》的制定和檢查,并及時(shí)歸檔。
(4)檢查各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過(guò)程的檢查和輔導(dǎo)情況,提供業(yè)績(jī)管理的技術(shù)支撐。
。5)負(fù)責(zé)每個(gè)考核周期內(nèi)的自下而上績(jī)效評(píng)估的組織工作。
。6)負(fù)責(zé)完成每個(gè)考核匯總和分析,及時(shí)提交考核委員會(huì)審核,及時(shí)反饋和溝通審核結(jié)果。
。7)根據(jù)考核委員會(huì)的決定,負(fù)責(zé)完成獎(jiǎng)金分配和發(fā)放。
(8)受理考核投訴,并跟蹤處理。
(9)負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題。
。10)為每位員工建立考核檔案,作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。
第十二條考核結(jié)果應(yīng)用
集團(tuán)人事部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。
第十三條考核申訴程序
1、各類(lèi)考核結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù);
2、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議,有權(quán)在接到通知的10日之內(nèi),向集團(tuán)人事部提出申訴(不接受口頭申訴);
3、集團(tuán)人事部通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào),在10日之內(nèi),對(duì)申訴提出處理建議,并將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門(mén)負(fù)責(zé)人或分管高管,并監(jiān)督落實(shí);
4、若當(dāng)事人對(duì)結(jié)果仍持異議,可向考核委員會(huì)提請(qǐng)仲裁,考核委員會(huì)仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。
四、績(jī)效管理執(zhí)行細(xì)則
第十四條考核目標(biāo)的制定
1、公司級(jí)績(jī)效目標(biāo)以公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任狀為基礎(chǔ),包括銷(xiāo)售收入、凈利潤(rùn)、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標(biāo)及其他節(jié)點(diǎn)指標(biāo)。
2、部門(mén)級(jí)績(jī)效目標(biāo)以公司級(jí)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí),員工級(jí)績(jī)效目標(biāo)以部門(mén)級(jí)目標(biāo)進(jìn)行分解,結(jié)合本職位的職位說(shuō)明書(shū)職責(zé)設(shè)定。
3、目標(biāo)在公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生調(diào)整時(shí),可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修訂。
4、上級(jí)與下級(jí)應(yīng)就績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí),共同探討達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的措施,根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。
5、每位員工根據(jù)上述要求,擬定本人月度目標(biāo)計(jì)劃和年/季度績(jī)效目標(biāo)(附件《績(jī)效考核表》),與上司溝通并經(jīng)上司核準(zhǔn)后執(zhí)行。
6、月度計(jì)劃總結(jié):每月末,員工對(duì)比計(jì)劃根據(jù)實(shí)際完成情況,進(jìn)行總結(jié),上司作回顧溝通。
7、季度目標(biāo)評(píng)價(jià):每季度末,上級(jí)和下級(jí)根據(jù)目標(biāo)計(jì)劃完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),對(duì)結(jié)果進(jìn)行溝通、指導(dǎo)、評(píng)價(jià)。填寫(xiě)《績(jī)效考核表》并將考評(píng)結(jié)果匯總至人事部門(mén),交管理層進(jìn)行評(píng)估平衡以及反饋。
第十五條考核操作流程
1、績(jī)效計(jì)劃
。1)各部門(mén)管理領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃:各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前(以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn))將各部門(mén)月度計(jì)劃發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理部;月度例會(huì)上討論確定各部門(mén)的《月度工作計(jì)劃表》,月度例會(huì)次日17:30前,經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)將各部門(mén)的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處;
(2)各部門(mén)經(jīng)理/副經(jīng)理計(jì)劃:程序如下(3)員工計(jì)劃。
(3)員工計(jì)劃:月度例會(huì)后2日(最遲不得超過(guò)當(dāng)月2日)17:30前,各級(jí)員工需將個(gè)人的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至上級(jí)主管處,各上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、確認(rèn)后,在限期內(nèi)將下屬的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。
2、計(jì)劃調(diào)整
(1)計(jì)劃增加:可經(jīng)雙方確認(rèn)后,在月末總結(jié)時(shí)列于總結(jié)表內(nèi);
。2)計(jì)劃刪改:因客觀不可抗情況造成原計(jì)劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更,被考核人需于當(dāng)月20日前填寫(xiě)計(jì)劃刪改申請(qǐng),報(bào)各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)處,如系分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整,則需上報(bào)總裁批準(zhǔn),否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。
3、績(jī)效總結(jié)
。1)各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié):各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前(以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn))將月度總結(jié)發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理部;
。2)經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度計(jì)劃總結(jié)考核表》的復(fù)印件,供考核委員會(huì)考核人考核時(shí)使用,各考核人需將考核評(píng)分表于月度例會(huì)次日17:30前交至人事部人事主管處;
。3)部門(mén)經(jīng)理與員工總結(jié):需在次月5日17:30前將個(gè)人的《月度計(jì)劃總結(jié)考核表》(以月初上交的計(jì)劃表為基礎(chǔ))自評(píng)后發(fā)至上級(jí)主管處,上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、考評(píng),并在次月7日17:30前將溝通確認(rèn)的總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處;
4、績(jī)效溝通
。1)績(jī)效溝通要對(duì)照《月度計(jì)劃表》和《崗位說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行,主要為肯定成績(jī),指出不足、提出改進(jìn)意見(jiàn),幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《計(jì)劃表》等;溝通方式以面談為主,如無(wú)條件,亦可視情況采取電話溝通等方式;
。2)人事部對(duì)績(jī)效溝通的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,對(duì)沒(méi)有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效溝通的管理人員,視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理;
。3)如下屬(被考核人)對(duì)上級(jí)主管(考核人)所定之計(jì)劃、或評(píng)價(jià)結(jié)果、或溝通過(guò)程存有異議,可在次月7日前向人事部提交書(shū)面說(shuō)明并按申訴程序執(zhí)行;
。4)對(duì)考核結(jié)果含D及以下的員工,必須在績(jī)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說(shuō)明原因及處理意見(jiàn),對(duì)上述內(nèi)容必須保留書(shū)面記錄,并由員工本人簽字確認(rèn)。
5、績(jī)效匯總與績(jī)效工資計(jì)算
。1)次月10日17:30前,人事部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,編制《月度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導(dǎo)處;
(2)次月20日17:30前,人事部負(fù)責(zé)計(jì)算出各員工的績(jī)效工資總額,并制表交財(cái)務(wù)部發(fā)放。
6、外派至各子公司的人員的績(jī)效考核
外派人員所的考核參照集團(tuán)相關(guān)級(jí)別人員考核方式操作;
7、季度考核的操作流程參照月度考核
第十六條考核結(jié)果計(jì)算
考核結(jié)果與員工當(dāng)月績(jī)效工資掛鉤,與年度績(jī)效工資掛鉤,與年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評(píng)比掛鉤。
1、一般情況取值方法為
該項(xiàng)指標(biāo)得分=權(quán)重實(shí)際值/目標(biāo)值
2、要求控制、降低的指標(biāo)(如費(fèi)用等類(lèi)指標(biāo)):
該項(xiàng)指標(biāo)得分=權(quán)重(1—實(shí)際值/目標(biāo)值)
3、部門(mén)(組織)或個(gè)人得分為綜合考評(píng)得分:
總得分=∑單項(xiàng)指標(biāo)得分
注:任何一項(xiàng)指標(biāo)的最低得分為≥0。
第十七條考核結(jié)果與參考標(biāo)準(zhǔn)
1、考核結(jié)果包括綜合評(píng)語(yǔ)和考核等級(jí)(A、B、C、D、E)?己伺c評(píng)價(jià)相結(jié)合。
2、考核等級(jí)分為(A、B、C、D、E)五級(jí),定義如下表:
3、為避免部門(mén)間考核過(guò)松或過(guò)嚴(yán)造成部門(mén)間不平衡,以及考核和稀泥、等同化的誤差,對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例與對(duì)部門(mén)績(jī)效的考評(píng)和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者的考評(píng)結(jié)果掛鉤,各部門(mén)人員考評(píng)等級(jí)按以下比例執(zhí)行。
第十八條考核結(jié)果應(yīng)用
1、月度考核結(jié)果:月度考核結(jié)果與員工月度獎(jiǎng)金掛鉤。
月度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)x個(gè)人績(jī)效考核因數(shù)
2、季度考核結(jié)果:季度考核結(jié)果與員工季度獎(jiǎng)金掛鉤。
季度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)x個(gè)人績(jī)效考核因數(shù)
3、年度考核結(jié)果:年度考核結(jié)果與年終效益獎(jiǎng)掛鉤,并作為次年工資調(diào)整和崗位調(diào)整的重要基礎(chǔ)。
年終效益獎(jiǎng)=效益獎(jiǎng)基數(shù)x個(gè)人績(jī)效考核因數(shù)x公司績(jī)效考核因數(shù)
4、原則上年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)的員工予以加薪,由考核委員會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)將員工工資上調(diào)。年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評(píng)選。
5、年度績(jī)效考核結(jié)果為D級(jí)的員工予以降薪,由考核委員會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)將員工技能工資下調(diào)1級(jí)至數(shù)級(jí)。
6、年度績(jī)效考核結(jié)果為E級(jí)的員工予以調(diào)整崗位,下降職級(jí)處理,嚴(yán)重不合格者予以解除勞動(dòng)關(guān)系處理。
7、公司績(jī)效考核因數(shù)由公司考核委員會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況綜合評(píng)估后確定。達(dá)到績(jī)效指標(biāo)則為100%,未達(dá)標(biāo)則相應(yīng)降低。如超額完成,則相應(yīng)提高因數(shù)。
8、月度及季度獎(jiǎng)金基數(shù)調(diào)整參照集團(tuán)薪酬福利體系
五、附則
第十九條本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源部。
第二十條對(duì)未能按規(guī)定時(shí)間完成考核表單提交的予以20元/次扣款;對(duì)超過(guò)規(guī)定時(shí)間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。
第二十一條本規(guī)定未盡事宜,由個(gè)人提出書(shū)面申請(qǐng),經(jīng)人事部門(mén)按國(guó)家相關(guān)規(guī)定提出處理意見(jiàn),報(bào)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。
第二十二條本規(guī)定自頒發(fā)之日起實(shí)施,原有相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢止,未盡事宜另行通知。
績(jī)效管理工作制度 10
1.目的
為建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的收入分配制度和激勵(lì)約束機(jī)制,規(guī)范公司的薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用,制定本制度。
2.準(zhǔn)則
本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件,為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù),所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度。
3.適用范圍
本制度適用于公司除董事長(zhǎng)、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。
4.職責(zé)
4.1.人力資源部
1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)執(zhí)行、維護(hù)本制度;
2、負(fù)責(zé)薪酬和考核評(píng)定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作;
3、負(fù)責(zé)核算公司員工個(gè)人日常崗位工資、績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)勵(lì)工資。
4.2.財(cái)務(wù)部
1、根據(jù)公司的年度獎(jiǎng)勵(lì)方案、薪酬與績(jī)效考核制度,核算公司年度獎(jiǎng)勵(lì)工資總額;
2、發(fā)放員工工資和獎(jiǎng)金。
4.3.行政副總經(jīng)理
1、審核中層(不含)以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請(qǐng);
2、審核日常工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放;
3、擬定公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案;
4、擬定公司季度與年度管理績(jī)效目標(biāo)。
4.4.薪酬與考核委員會(huì)
1、負(fù)責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定;
2、審核公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案;
3、負(fù)責(zé)各部門(mén)組織績(jī)效的評(píng)定。
4.5.總經(jīng)理
1、審核公司薪酬管理制度,并上報(bào)董事長(zhǎng);
2、審核公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案;
3、審批中層(含)以下人員的薪酬定薪、調(diào)整;
4、審批日常工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放;
5、審定員工薪酬及考核申訴。
4.6.董事長(zhǎng)
1、審批公司薪酬管理制度;
2、審批公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案;
3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。
5.工作程序
5.1.組織管理
5.1.1.公司成立考核委員會(huì)(非常設(shè)機(jī)構(gòu))作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和執(zhí)行機(jī)構(gòu)?己宋瘑T會(huì)組成:總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。
5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)薪酬和考核評(píng)定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。
5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)
5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)
公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、公司福利與法定福利四大部分。
崗位工資:包括基本工資和績(jī)效工資;
獎(jiǎng)勵(lì)工資:即年終獎(jiǎng)金;
公司福利:包括過(guò)節(jié)費(fèi)和培訓(xùn)、文化、旅游等福利;
法定福利:包括國(guó)家法律規(guī)定的'帶薪休假、社會(huì)保險(xiǎn)。
公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示:
5.2.2.工資關(guān)系
1、崗位工資
按照崗位價(jià)值確定,體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績(jī)效工資。
2、基本工資
基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。
3、績(jī)效工資
績(jī)效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤,體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。
4、崗位工資關(guān)系
根據(jù)薪酬對(duì)員工的保障作用與激勵(lì)作用相結(jié)合的原則,月度崗位工資中基本工資與績(jī)效工資的分配原則比例為:基本工資:績(jī)效工資=8:2。
5、獎(jiǎng)勵(lì)工資
獎(jiǎng)勵(lì)工資,即年度獎(jiǎng)金,與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤,是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。
5.2.3.崗位工資
1、確定崗位工資的原則
崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級(jí),由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動(dòng)條件等因素決定。
崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。
2、崗位層級(jí)與薪酬等級(jí)
根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果,將崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)相近的崗位劃分到一個(gè)層級(jí),將各層級(jí)排序,形成10個(gè)崗位層級(jí),與之對(duì)應(yīng)10個(gè)薪酬等級(jí)。
績(jī)效管理工作制度 11
第一章總則
第一條為加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理,強(qiáng)化預(yù)算支出責(zé)任,提高資金使用效益,根據(jù)財(cái)政部《關(guān)于貫徹落實(shí)中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于全面實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理的意見(jiàn)的通知》(財(cái)預(yù)〔20xx〕167號(hào))《上海市預(yù)算績(jī)效管理實(shí)施辦法》(滬財(cái)績(jī)〔20xx〕22號(hào)),結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況,制定本辦法。
第二條 預(yù)算績(jī)效管理是指在預(yù)算管理中融入績(jī)效理念和要求,將績(jī)效目標(biāo)管理、績(jī)效跟蹤監(jiān)控管理、績(jī)效評(píng)價(jià)及結(jié)果應(yīng)用管理納入預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的全過(guò)程,以提高資金使用效益的一系列管理活動(dòng)。
第三條預(yù)算績(jī)效管理的目的:合理配置資源、優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)、監(jiān)督預(yù)算執(zhí)行情況,提高資金使用效率。
第四條預(yù)算績(jī)效管理的主體:預(yù)算管理機(jī)構(gòu)、預(yù)算歸口管理部門(mén)、預(yù)算執(zhí)行部門(mén)。財(cái)務(wù)處是預(yù)算績(jī)效管理的日常工作部門(mén)。
第五條預(yù)算績(jī)效管理的對(duì)象:部門(mén)整體預(yù)算績(jī)效和項(xiàng)目預(yù)算支出績(jī)效。
。ㄒ唬┎块T(mén)整體預(yù)算績(jī)效:是指學(xué)校各部門(mén)按照確定的職責(zé),利用全部預(yù)算資金在一定期限內(nèi)預(yù)期達(dá)到的總體產(chǎn)出和效果。
。ǘ╉(xiàng)目預(yù)算支出績(jī)效:是指項(xiàng)目預(yù)算支出在一定期限內(nèi)達(dá)到的產(chǎn)出和效果。
第六條績(jī)效管理的原則
。ㄒ唬┛(jī)效導(dǎo)向原則。預(yù)算管理的全過(guò)程都要以績(jī)效為核心導(dǎo)向,實(shí)現(xiàn)資金使用與管理效益最大化。
。ǘ┠繕(biāo)管理原則。圍繞績(jī)效目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)的途徑和方式開(kāi)展全過(guò)程預(yù)算績(jī)效管理。
(三)有序推進(jìn)原則。以預(yù)算績(jī)效管理工作規(guī)劃為指導(dǎo),有序推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作,逐步實(shí)現(xiàn)預(yù)算績(jī)效管理范圍和內(nèi)容的全覆蓋。
(四)科學(xué)規(guī)范原則。預(yù)算績(jī)效管理要采用科學(xué)的體系、規(guī)范的程序、適當(dāng)?shù)姆椒、明確的措施,保障各項(xiàng)管理工作的有效性,提高全過(guò)程預(yù)算績(jī)效管理質(zhì)量。
。ㄎ澹┛(jī)效問(wèn)責(zé)原則。強(qiáng)化預(yù)算支出責(zé)任和管理責(zé)任,促進(jìn)部門(mén)管理與執(zhí)行能力提升。
。┬畔⒐_(kāi)原則。預(yù)算績(jī)效信息應(yīng)逐步公開(kāi),以提高資金使用的透明度。
第二章組織管理
第七條學(xué)校財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)組織預(yù)算績(jī)效管理工作,主要職責(zé)包括:
(一)審議預(yù)算績(jī)效管理規(guī)章制度、工作規(guī)劃、年度工作計(jì)劃,部署績(jī)效管理相關(guān)工作等。
。ǘ⿲徸h預(yù)算績(jī)效管理的相關(guān)工作規(guī)范,研究確定預(yù)算績(jī)效指標(biāo)以及績(jī)效評(píng)價(jià)原則、方法、指標(biāo)體系等。
。ㄈ⿲徸h績(jī)效評(píng)價(jià)工作方案、預(yù)算績(jī)效管理工作報(bào)告,審定預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果等。
第八條財(cái)務(wù)處作為預(yù)算績(jī)效管理的日常工作部門(mén),具體職責(zé)包括:
。ㄒ唬┢鸩蓊A(yù)算績(jī)效管理的有關(guān)規(guī)章制度、工作規(guī)劃、年度計(jì)劃、操作規(guī)范等。
。ǘ﹨f(xié)調(diào)和指導(dǎo)預(yù)算執(zhí)行部門(mén)編制預(yù)算績(jī)效目標(biāo),審核預(yù)算績(jī)效目標(biāo)。
。ㄈ┰O(shè)定和發(fā)布預(yù)算績(jī)效共性評(píng)價(jià)指標(biāo),推動(dòng)開(kāi)展預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作。
(四)組織開(kāi)展預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作,反饋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,應(yīng)用評(píng)價(jià)結(jié)果等。
。ㄎ澹┳珜(xiě)預(yù)算績(jī)效管理工作報(bào)告,公開(kāi)預(yù)算績(jī)效管理有關(guān)信息。
第九條預(yù)算歸口管理部門(mén)的績(jī)效管理職責(zé):
。ㄒ唬﹨f(xié)助財(cái)務(wù)處開(kāi)展預(yù)算績(jī)效管理工作。
。ǘ┭芯看_定項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效指標(biāo)體系,審核、匯總報(bào)送項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效目標(biāo)。
。ㄈ└、反映預(yù)算執(zhí)行存在的問(wèn)題,配合開(kāi)展預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作,落實(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果整改措施。
(四)組織開(kāi)展預(yù)算績(jī)效自評(píng)工作,按要求報(bào)送績(jī)效工作報(bào)告。
第十條預(yù)算執(zhí)行部門(mén)的績(jī)效管理職責(zé):
。ㄒ唬┙M織實(shí)施本部門(mén)的預(yù)算績(jī)效管理工作,報(bào)告預(yù)算績(jī)效實(shí)現(xiàn)結(jié)果。
。ǘ┌匆(guī)定編報(bào)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效自評(píng)報(bào)告,配合績(jī)效目標(biāo)審核和績(jī)效評(píng)價(jià)工作。
。ㄈ┓从愁A(yù)算執(zhí)行中存在的問(wèn)題,落實(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題整改措施,改進(jìn)和加強(qiáng)本部門(mén)預(yù)算管理工作。
第三章績(jī)效目標(biāo)管理
第十一條績(jī)效目標(biāo)是指使用預(yù)算資金計(jì)劃在一定期限內(nèi)達(dá)到的預(yù)期產(chǎn)出和效果。其中:
預(yù)期產(chǎn)出是指預(yù)算資金在一定期限內(nèi)預(yù)期提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)情況;
預(yù)期效果是指上述產(chǎn)出可能對(duì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境等帶來(lái)的影響情況,以及服務(wù)對(duì)象或項(xiàng)目受益人對(duì)該產(chǎn)出和影響的滿(mǎn)意程度等。
第十二條按照“誰(shuí)申請(qǐng)資金,誰(shuí)設(shè)定目標(biāo)”的原則,績(jī)效目標(biāo)由預(yù)算申請(qǐng)部門(mén)設(shè)定。
第十三條績(jī)效目標(biāo)所反映的內(nèi)容應(yīng)以相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)予以細(xì)化、量化描述。主要包括產(chǎn)出指標(biāo)、效益指標(biāo)和滿(mǎn)意度指標(biāo)等。
。ㄒ唬┊a(chǎn)出指標(biāo)是對(duì)預(yù)期產(chǎn)出的描述,包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、時(shí)效指標(biāo)、成本指標(biāo)等。
。ǘ┬б嬷笜(biāo)是對(duì)預(yù)期效果的描述,包括經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、社會(huì)效益指標(biāo)、生態(tài)效益指標(biāo)、可持續(xù)影響指標(biāo)等。
。ㄈM(mǎn)意度指標(biāo)是反映服務(wù)對(duì)象或項(xiàng)目受益人的認(rèn)可程度的指標(biāo)。
。ㄋ模閷(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)所需要的保障制度、措施和工作計(jì)劃,以及項(xiàng)目管理內(nèi)容和相應(yīng)的目標(biāo)要求等。
第十四條績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的基本要求:
。ㄒ唬┲赶蛎鞔_?(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與部門(mén)職責(zé)匹配、符合事業(yè)發(fā)展規(guī)劃,與年度工作重點(diǎn)方向一致,與資金使用范圍、效果緊密相關(guān)。
。ǘ┚唧w細(xì)化。績(jī)效目標(biāo)盡量進(jìn)行定量表述,從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效、成本等方面進(jìn)行細(xì)化;不能以量化形式表述的,可以采用定性的分級(jí)分檔形式表述。
。ㄈ┖侠砜尚小?(jī)效目標(biāo)應(yīng)結(jié)合項(xiàng)目管理的.基本要素和相應(yīng)要求,進(jìn)行成本效益分析,以結(jié)果為導(dǎo)向,經(jīng)過(guò)調(diào)查研究和科學(xué)論證,符合客觀實(shí)際。
。ㄋ模(biāo)準(zhǔn)科學(xué)?(jī)效指標(biāo)的設(shè)定時(shí)應(yīng)參考一定的標(biāo)準(zhǔn),如歷史標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)等。
第十五條部門(mén)整體績(jī)效目標(biāo)編制。各部門(mén)應(yīng)根據(jù)預(yù)算管理和績(jī)效評(píng)價(jià)要求,編制本部門(mén)整體收支預(yù)算績(jī)效目標(biāo),以反映本部門(mén)整體收支預(yù)算與實(shí)現(xiàn)本部門(mén)事業(yè)規(guī)劃的關(guān)聯(lián)性、經(jīng)濟(jì)性、效益性和效率性,促進(jìn)部門(mén)整體預(yù)算績(jī)效的提升。
第十六條部門(mén)整體績(jī)效目標(biāo)管理的重點(diǎn),是加強(qiáng)基本支出范圍、資金渠道、定額標(biāo)準(zhǔn)以及重點(diǎn)支出內(nèi)容控制等方面的管理,以發(fā)揮基本支出對(duì)事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)保障作用。
第十七條績(jī)效目標(biāo)審核。學(xué)校財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、年度工作要點(diǎn)和預(yù)算控制目標(biāo)等,組織對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行審核。
第十八條績(jī)效目標(biāo)審核的要點(diǎn)包括:績(jī)效目標(biāo)與事業(yè)規(guī)劃的相關(guān)性,績(jī)效目標(biāo)是否符合客觀實(shí)際,預(yù)期產(chǎn)出效益和效果是否符合正常的業(yè)績(jī)水平,績(jī)效指標(biāo)值是否科學(xué)合理,是否清晰、完整、細(xì)化、可衡量,實(shí)施方案及措施的可行性,實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)所需資金的合理性等。
第十九條績(jī)效目標(biāo)審核結(jié)果分為“合格”與“不合格”兩個(gè)等級(jí)。對(duì)于審核結(jié)果為“不合格”的項(xiàng)目將不予安排預(yù)算。
第二十條績(jī)效目標(biāo)調(diào)整。預(yù)算執(zhí)行中,因預(yù)算調(diào)整引起績(jī)效目標(biāo)調(diào)整的,或因相關(guān)政策變化、意外事件等因素影響績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的,經(jīng)審核后可以調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。
第四章績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控
第二十一條績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控,是指根據(jù)確定的績(jī)效目標(biāo),對(duì)預(yù)算執(zhí)行的相關(guān)內(nèi)容和目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)控,及時(shí)糾正績(jī)效運(yùn)行偏差,促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。
第二十二條績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控工作由財(cái)務(wù)處列入預(yù)算績(jī)效管理年度工作計(jì)劃,根據(jù)需要確定績(jī)效監(jiān)控目標(biāo)和分解工作任務(wù),協(xié)同預(yù)算管理部門(mén)和執(zhí)行部門(mén)開(kāi)展相關(guān)工作。
第二十三條各部門(mén)根據(jù)財(cái)務(wù)處提供的的預(yù)算執(zhí)行動(dòng)態(tài)信息,分析和對(duì)照檢查績(jī)效目標(biāo),及時(shí)采取措施糾正預(yù)算執(zhí)行環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問(wèn)題,促進(jìn)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
第二十四條項(xiàng)目預(yù)算歸口管理部門(mén)要強(qiáng)化績(jī)效目標(biāo)管理與項(xiàng)目管理的有機(jī)結(jié)合,提高項(xiàng)目管理要素與績(jī)效目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度和融合度。健全項(xiàng)目管理制度,協(xié)同完善項(xiàng)目績(jī)效管理機(jī)制,將預(yù)算編制、預(yù)算調(diào)整、進(jìn)度管理、資金支付、政府采購(gòu)、資產(chǎn)管理等環(huán)節(jié)的管理要求與項(xiàng)目績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合,以項(xiàng)目績(jī)效管理為紐帶,對(duì)項(xiàng)目資金運(yùn)行的全過(guò)程實(shí)施監(jiān)管。
第二十五條預(yù)算執(zhí)行部門(mén)明確保障措施、實(shí)現(xiàn)途徑和工作程序,對(duì)預(yù)算執(zhí)行各個(gè)階段進(jìn)行有效管理和目標(biāo)控制,為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)提供保障。
第五章績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果運(yùn)用
第二十六條績(jī)效評(píng)價(jià)是指根據(jù)設(shè)定的績(jī)效目標(biāo),運(yùn)用科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法,對(duì)支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性進(jìn)行的客觀評(píng)價(jià)。
第二十七條預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)以預(yù)算年度為周期實(shí)施年度考評(píng)?缒甓鹊闹卮箜(xiàng)目,可以根據(jù)項(xiàng)目完成情況實(shí)施階段性評(píng)價(jià)。
第二十八條績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù):
。ㄒ唬⿲W(xué)校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃與年度工作計(jì)劃;
。ǘ╊A(yù)算批復(fù),績(jī)效目標(biāo)資料;
。ㄈ┵Y金及管理規(guī)章制度,財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)資料;
。ㄋ模┫嚓P(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)等;
。ㄎ澹┯嘘P(guān)的審計(jì)、監(jiān)督檢查報(bào)告和其他相關(guān)資料。
第二十九條績(jī)效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容:
。ㄒ唬┛(jī)效目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃、工作重點(diǎn)的適應(yīng)性,中心工作任務(wù)的完成情況等。
。ǘ┵Y金使用、管理狀況,資產(chǎn)配置、使用、處置及其收益管理情況。
。ㄈ╉(xiàng)目管理情況,包括成本控制、質(zhì)量控制、合同管理情況。
。ㄋ模榧訌(qiáng)管理所制定的相關(guān)制度、采取的保障措施及其執(zhí)行情況。
。ㄎ澹┛(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度等。
第三十條績(jī)效評(píng)價(jià)工作的具體程序如下:
。ㄒ唬┐_定績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象,部署評(píng)價(jià)工作;
(二)匯總、分析、審查績(jī)效資料等;
(三)綜合評(píng)議并形成評(píng)價(jià)結(jié)論;
(四)發(fā)布績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告。
第三十一條績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象。財(cái)務(wù)處在征集預(yù)算建議時(shí)發(fā)布績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象和范圍,或者結(jié)合預(yù)算管理重點(diǎn)選擇事業(yè)規(guī)劃確定的戰(zhàn)略性項(xiàng)目、重大項(xiàng)目、大額資金項(xiàng)目、績(jī)效空間提升潛力較大的項(xiàng)目等作為績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象,報(bào)財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定。
第三十二條預(yù)算績(jī)效資料匯總審核。根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)工作要求,評(píng)價(jià)對(duì)象應(yīng)報(bào)送預(yù)算績(jī)效工作報(bào)告?(jī)效報(bào)告的內(nèi)容包括但不限于績(jī)效目標(biāo)的完成情況,以及為達(dá)到績(jī)效目標(biāo)采取的工作程序、保障措施、進(jìn)度安排、資金使用情況等。
財(cái)務(wù)處根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)工作安排和相關(guān)操作規(guī)范,收集整理相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù),對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行對(duì)照分析,結(jié)合預(yù)算執(zhí)行結(jié)果形成績(jī)效目標(biāo)完成情況審核資料。
第三十三條綜合評(píng)議。財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組組織專(zhuān)家或委托績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)進(jìn)行預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)。
(一)綜合評(píng)議采取專(zhuān)家集體評(píng)判方式。通過(guò)聽(tīng)取預(yù)算執(zhí)行部門(mén)績(jī)效工作報(bào)告,結(jié)合績(jī)效目標(biāo)完成情況審核資料進(jìn)行集中評(píng)議。
(二)根據(jù)績(jī)效指標(biāo)完成情況,績(jī)效評(píng)價(jià)采用評(píng)分與評(píng)級(jí)相結(jié)合的方式,對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象給出評(píng)議量化分值。
。ㄈ└鶕(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)量化分值確定評(píng)價(jià)分級(jí)結(jié)果。評(píng)價(jià)結(jié)果分優(yōu)、良、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。
第三十四條績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告發(fā)布?(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告完成后,由財(cái)務(wù)處報(bào)經(jīng)財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審議后公開(kāi)?(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告應(yīng)充分揭示資金使用和管理中的缺陷與薄弱環(huán)節(jié),以及改進(jìn)和提高績(jī)效的建議、評(píng)價(jià)結(jié)果等內(nèi)容。
第三十五條績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給預(yù)算執(zhí)行部門(mén)。預(yù)算執(zhí)行部門(mén)要根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行整改提高。
第三十六條績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果將作為問(wèn)責(zé)和以后年度預(yù)算安排的重要參考依據(jù),作為領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核的主要內(nèi)容和部門(mén)年終考核評(píng)優(yōu)的參考因素。
第三十七條因管理不善導(dǎo)致資金浪費(fèi)、資產(chǎn)毀損、效益低下的,將視情況收回預(yù)算、核減下年度預(yù)算、暫停預(yù)算申報(bào)權(quán)等,并對(duì)相關(guān)部門(mén)和責(zé)任人進(jìn)行問(wèn)責(zé)。
第六章附則
第三十八條學(xué)校有關(guān)部門(mén)發(fā)布的《事業(yè)規(guī)劃》完成情況、重點(diǎn)工作進(jìn)展情況、工作狀態(tài)等研究報(bào)告,也是績(jī)效管理的重要形式,是預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的重要參考。
第三十九條本辦法由財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)解釋和修訂,自公布之日起執(zhí)行。
績(jī)效管理工作制度 12
第一章總則
第一條:為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作,特制定本則績(jī)效管理制度。
績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于:
1、考察員工的工作績(jī)效;
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。
第二條:績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條:績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估,是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第四條:績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條:?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案,詩(shī)司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見(jiàn)習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念,牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí),包括:
1、員工的業(yè)績(jī)就受理者的業(yè)績(jī);
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī),受理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第二章
第一條:績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程,其基本程序?yàn)椋?/p>
第二條:制定績(jī)效目標(biāo):
1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門(mén)的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);
2、部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:
2.1.部門(mén)量化指標(biāo):針對(duì)部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)
2.2.部門(mén)非量化指標(biāo):針對(duì)部門(mén)不能量化但對(duì)公司和部門(mén)業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.8.責(zé)任事故的考核:實(shí)行總分否決制。分重責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門(mén)下屬員工的績(jī)效考核有各部門(mén)立進(jìn)行,部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.
4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。
第三條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);
2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;
2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);
2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。
第四條:管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn),如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。
第五條:各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免主觀,同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。
第六條:在考核結(jié)束后,各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的`在于:
1、肯定業(yè)績(jī),指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn),并將其列入下月(或考核周期)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);
3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中,確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)
第七條:考核的結(jié)果,采用個(gè)人自評(píng),上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng),報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條:績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門(mén)考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn),財(cái)務(wù)部門(mén)按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條:任何員工對(duì)自己的.考核結(jié)果不滿(mǎn),可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條:月度考核總分100分,劃分為四個(gè)等級(jí)
a級(jí)績(jī)效工資:優(yōu)秀(稱(chēng)職)考核得分90分以上
b級(jí)績(jī)效工資:良好(比較稱(chēng)職)考核得分75---90分
c級(jí)績(jī)效工資:中(基本稱(chēng)職)考核得分6075分
d級(jí)績(jī)效工資:差(不稱(chēng)職)考核得分60分以下
注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資
考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資,部門(mén)負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門(mén)考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。
第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí),否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在10005000元的,否決總分10分。
第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1、月度績(jī)效工資的確認(rèn);
2、年度獎(jiǎng)金的分配;
3、晉職資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條:月度考核成績(jī)的關(guān)系為:
1、月度考核不稱(chēng)職的員工,免當(dāng)月績(jī)效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱(chēng)職者,警告處理;
3、累積四次考核不稱(chēng)職者,降一級(jí)處理;
4、累積五次考核不稱(chēng)職者,勸退并降二級(jí)處理;
5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),參見(jiàn)《薪酬管理制度》;
第六條:年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為:
1、年內(nèi)考核三次不稱(chēng)職者,為當(dāng)年度考核不稱(chēng)職,免年度獎(jiǎng);
2、連續(xù)兩年考核不稱(chēng)職者,辭退;
3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),見(jiàn)《薪酬管理制度》。
第七條:晉職資格的關(guān)系為:
1、年度考核不稱(chēng)職者,免晉職;
2、年度考核等級(jí)為基本稱(chēng)職以上(含基本稱(chēng)職)者,有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;
第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門(mén)匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告,報(bào)人力資源部,以便編制單的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的,按正?己撕笤賹(duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí),均實(shí)行單項(xiàng)否決,取消績(jī)效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門(mén)。
第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時(shí)亦同。
4、績(jī)效考核管理制度
一般公司都會(huì)有績(jī)效考核,那么小編就給家分享關(guān)于績(jī)效考核管理制度,希望對(duì)家有用!
目的
對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀、公平的評(píng)價(jià)和考核,以此為基礎(chǔ)助員工進(jìn)行能力提升和工作改進(jìn),并據(jù)此開(kāi)展員工的獎(jiǎng)勵(lì)、提薪、晉升、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門(mén)經(jīng)理(含)以下人員,包括試用期的員工。
規(guī)范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時(shí)適用。
3.1.2公司績(jī)效考核采用兩級(jí)考核方法,由人事行政部組織考核各部門(mén)績(jī)效,各部門(mén)組織考核本部門(mén)員工績(jī)效。
3.1.3員工績(jī)效考核采用KPI考核方式。
3.1.4部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次,部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核每年一次。
3.1.5績(jī)效管理工作由人事行政部負(fù)責(zé),各部門(mén)協(xié)助執(zhí)行。
3.1.6績(jī)效考核結(jié)果存入個(gè)人檔案。
3.1.7公司績(jī)效考核年度為當(dāng)年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績(jī)效考核制度適用于公司部門(mén)經(jīng)理(含)以下人員,包括試用期的員工。
3.2.2在績(jī)效考核期內(nèi),有下列行為之一的,取消其績(jī)效考核資格:
a有曠工行為的;
b事假累計(jì)超過(guò)(含)5日的;
c病假累計(jì)超過(guò)(含)10日的;
d參加公司培訓(xùn)后,經(jīng)考核,成績(jī)低于70分的;
e在工作中出現(xiàn)重過(guò)失的;
f提出離職的。
3.2.3部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核由人事行政部負(fù)責(zé)組織。
3.2.4總監(jiān)以上人員績(jī)效考核由集團(tuán)公司進(jìn)行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用KPI績(jī)效考核方式。
3.3.2KPI績(jī)效考核
3.3.2.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的五個(gè)方面及評(píng)分權(quán)重:
a個(gè)人素質(zhì)10%
b工作態(tài)度10%
c專(zhuān)業(yè)知識(shí)10%
d工作能力20%
e工作業(yè)績(jī)50%
3.3.2.2KPI考核由被考核人部門(mén)經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績(jī)效考核準(zhǔn)備
人事行政部準(zhǔn)備好各崗位績(jī)效考核表格。
3.4.2績(jī)效考核開(kāi)始
各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應(yīng)的評(píng)分。
3.4.3考核評(píng)分結(jié)束后,人事行政部收集考核表,統(tǒng)計(jì)考核分?jǐn)?shù)。
3.4.4最終考核結(jié)果由人事行政部批準(zhǔn)后有效。
3.4.5績(jī)效考核結(jié)果生效后,任何人不得改動(dòng)。
3.5績(jī)效考核結(jié)果劃分
員工績(jī)效考核成績(jī)以部門(mén)為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。
3.6績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
3.6.1考核結(jié)果作為員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。
3.6.2對(duì)績(jī)效考核各等級(jí)按以下標(biāo)準(zhǔn)給予績(jī)效獎(jiǎng)金獎(jiǎng)懲:
A等:發(fā)給被考核人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的120%~130%;
B等:發(fā)給被考核人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的100%~110%;
C等:發(fā)給被考核人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的100%;
D等:被考核人該考核期內(nèi)無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。
3.6.3績(jī)效考核員工績(jī)效獎(jiǎng)金按如下規(guī)定執(zhí)行:
制造部季度績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定,其它各部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金由發(fā)貨量決定。
3.6.4培訓(xùn)發(fā)展:考核成績(jī)突出者享有公司重點(diǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。
3.6.5工作調(diào)配:考核成績(jī)突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機(jī)會(huì)。
3.6.6晉升:考核成績(jī)作為員工晉升的參考依據(jù)。
3.6.7調(diào)薪:在一個(gè)考核年度內(nèi),績(jī)效考核成績(jī)連續(xù)三次為“A”等的,崗位工資提高一級(jí)。
3.6.8在一個(gè)考核年度內(nèi),有二次績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤癉”等的,下崗培訓(xùn)或調(diào)崗;有三次考核成績(jī)?yōu)椤癉”等的,公司將予以辭退。
3.7績(jī)效考核時(shí)間
3.7.1部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jī)效考核在下季度首月進(jìn)行,十五個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
3.7.2部門(mén)經(jīng)理人員績(jī)效考核在次年首月進(jìn)行,二十個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
3.8績(jī)效饋
3.8.1績(jī)效饋不僅是對(duì)被考核人公布考核結(jié)果,更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),并助其分析原因,制定績(jī)效改進(jìn)方案,從而促進(jìn)員工績(jī)效的提高。
3.8.2績(jī)效饋在績(jī)效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進(jìn)行,由被考核人的直接上級(jí)安排一對(duì)一的面談,被考核人的個(gè)人考核資料對(duì)其本人公開(kāi)。
3.9績(jī)效考核仲裁
3.9.1被考核人對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請(qǐng),逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在五個(gè)工作日內(nèi)組織績(jī)效考核仲裁員會(huì)進(jìn)行仲裁。
3.9.3績(jī)效考核仲裁員會(huì)是臨時(shí)機(jī)構(gòu),由5名員組成,構(gòu)成如下:
a人事行政部經(jīng)理
b被考核人所在部門(mén)經(jīng)理
c被考核人本部門(mén)工作協(xié)作人員
d其它部門(mén)與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員
e被考核人直接下級(jí)或同級(jí)別的員工
3.9.4績(jī)效考核仲裁員會(huì)在聽(tīng)取雙方當(dāng)事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應(yīng)在全體員和當(dāng)事人在場(chǎng)的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規(guī)定事項(xiàng),若需修訂時(shí),由公司人事行政部將修訂方案報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4.2本制度解釋權(quán)屬公司人事行政部。
績(jī)效管理工作制度 13
一、目的
為順利開(kāi)展20xx年度績(jī)效考評(píng)工作,健全員工的考核與評(píng)價(jià)程序,及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,提升員工積極性和工作效率,特制定本方案。
二、本年度績(jī)效考評(píng)推行的思路和方法
上一年度公司績(jī)效考評(píng)制度實(shí)行扣分制,拿出工資的20%作為績(jī)效工資按照制定的細(xì)則績(jī)效扣分,每扣1分,績(jī)效工資就相應(yīng)下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績(jī)效工作的展開(kāi)遇到很多困難:做的差了績(jī)效扣罰而做得好了沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),起不到推動(dòng)員工積極向上提升員工工作效率的作用;績(jī)效占工資比例太低,不能引起員工及部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)重視,有些部門(mén)不去考核員工造成一潭死水的局面。
20xx年度績(jī)效考評(píng)工作重點(diǎn)是增加績(jī)效考評(píng)執(zhí)行力度,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)及員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的重視;結(jié)合x(chóng)x月份公司下發(fā)《有關(guān)20xx年員工日常工作績(jī)效考評(píng)規(guī)則的規(guī)定》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《規(guī)定》)制定新的考核細(xì)則,根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)對(duì)表現(xiàn)較差員工進(jìn)行績(jī)效扣罰,表現(xiàn)突出員工給予獎(jiǎng)勵(lì),打破以往很多部門(mén)考核過(guò)程中無(wú)工資浮動(dòng)的一潭死水局面,切實(shí)將績(jī)效與薪資相結(jié)合,遵循客觀、公正、溝通、獎(jiǎng)懲結(jié)合的'原則,做到獎(jiǎng)罰分明、有理有據(jù)。
1、各部門(mén)依據(jù)《規(guī)定》,制定符合部門(mén)實(shí)際的20xx年度考核細(xì)則,所有獎(jiǎng)勵(lì)、扣罰項(xiàng)目必須清楚詳細(xì)、能量化;
2、生產(chǎn)部門(mén)繼續(xù)使用扣分考核制,嚴(yán)格按照新制定細(xì)則對(duì)做得好的員工給予加分,對(duì)違反細(xì)則規(guī)定的按其違反條款給予扣分;
3、后勤部門(mén)按新制定細(xì)則進(jìn)行日考核,月底由員工互評(píng)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其評(píng)分得出考核打分,日考核得分與月底打分相結(jié)合得出最后得分,最后得分每高出100分1分獎(jiǎng)勵(lì)工資的1%,每低處100分1分扣罰工資的1%,所有部門(mén)每月都必須有績(jī)效工資浮動(dòng)(如:?jiǎn)T工日考核得分-5分,月底打分95分,最后得分為95+(-5)為90分,下浮工資10%;若日考核得分10分,月底打分98分,最后得分為98+10=108分,上浮工資8%);
三、績(jī)效考評(píng)工作現(xiàn)狀
1、編制完成了《規(guī)定》,與去年考核規(guī)定比較有三處較大改變:首先是考核力度的加強(qiáng),增多了績(jī)效工資所占比例,從原來(lái)的工資的20%直接增多到工資的100%;第二是考核方法的創(chuàng)新,由原來(lái)的只罰不獎(jiǎng)變?yōu)楠?jiǎng)懲結(jié)合;第三是考核方式的轉(zhuǎn)變,從原來(lái)的扣分制變?yōu)榇蚍种啤?/p>
2、指導(dǎo)全廠各部門(mén)依據(jù)《規(guī)定》制定新的考核細(xì)則、辦法,經(jīng)討論、溝通后所有部門(mén)已完成編制了20xx年度績(jī)效考評(píng)細(xì)則;
3、xx月份各部門(mén)相繼試用新的考核細(xì)則,新的考核細(xì)則運(yùn)行過(guò)程中人力資源部及時(shí)跟進(jìn),對(duì)于其中存在的不合理項(xiàng)明確提出改善建議,督促修改;
四、績(jī)效考評(píng)實(shí)施計(jì)劃
1、20xx年度績(jī)效實(shí)施步驟
1)完成新細(xì)則的制定實(shí)施:1-xx月份,制定20xx年度績(jī)效考評(píng)規(guī)則,指導(dǎo)各部門(mén)按照公司績(jī)效考評(píng)規(guī)定制定符合部門(mén)實(shí)際的考核細(xì)則及實(shí)施辦法;
2)檢查落實(shí):4-xx月份,各部門(mén)考核細(xì)則制定完成開(kāi)始使用,考核者與被考核者明確提出細(xì)則在具體實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題上報(bào)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo),對(duì)考核細(xì)則進(jìn)一步修訂和健全;
3)檢測(cè)反饋:xx月份,詢(xún)問(wèn)或問(wèn)卷調(diào)查的形式搜集員工對(duì)上半年績(jī)效考評(píng)工作的滿(mǎn)意度、存在問(wèn)題及相關(guān)意見(jiàn)建議等信息,結(jié)合月度績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)分析對(duì)公司目前考核工作存在問(wèn)題、解決辦法進(jìn)行歸納總結(jié)并反饋到各部門(mén);
4)與各部不斷溝通,進(jìn)一步健全考核細(xì)則:跟蹤調(diào)查各部門(mén)績(jī)效考評(píng)細(xì)則落實(shí)情況,溝通了解新細(xì)則執(zhí)行過(guò)程中存在問(wèn)題和不足,不斷修訂與健全,最終定稿并正式執(zhí)行;
5)跟進(jìn)落實(shí)績(jī)效的開(kāi)展:每周2次下車(chē)間部門(mén)了解績(jī)效開(kāi)展情況,收集月度績(jī)效匯總審核認(rèn)定后完成月度績(jī)效工作總結(jié),不定期與各部門(mén)溝通,反饋日常檢查及月度審核發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題并協(xié)助整改;
6)年度績(jī)效考評(píng)工作分析總結(jié):xx月份對(duì)年度績(jī)效考評(píng)工作全面分析,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與方法,做好績(jī)效結(jié)果的整理歸檔工作,評(píng)選年度先進(jìn)個(gè)人、先進(jìn)班長(zhǎng)和先進(jìn)班組;
2、月度績(jī)效計(jì)劃:
1)各部門(mén)必須在次月5號(hào)前完成對(duì)所屬員工的績(jī)效考評(píng),并于10號(hào)前提交給人力資源部進(jìn)行最終審核和認(rèn)定;
2)每月1日—20日審核分析各部門(mén)考核匯總;
3)每月25日前完成績(jī)效考評(píng)金額的審核認(rèn)定,并將考核結(jié)果與薪酬核算組對(duì)接計(jì)算出被考核人的最終工資;
4)每月15日—28日完成與各部門(mén)的溝通,反饋績(jī)效考評(píng)匯總存在問(wèn)題及整改意見(jiàn);
5)每周2次到各部門(mén)檢查監(jiān)督績(jī)效執(zhí)行情況;
6)月底通過(guò)書(shū)面報(bào)告形式完成本月績(jī)效考評(píng)總結(jié)工作。五、處罰辦法
1、未按時(shí)(10號(hào)前)上交部門(mén)績(jī)效匯總,每推遲一天罰款100元;
2、當(dāng)月未做績(jī)效考評(píng)的部門(mén)扣其負(fù)責(zé)人及文員績(jī)效工資的10%;
3、績(jī)效匯總必須由統(tǒng)計(jì)員或文員、部門(mén)負(fù)責(zé)人和主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字才能有效,若審核后還有錯(cuò)誤,將追究審核領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任,并處200元罰款;
4、人力資源部不定期對(duì)各部門(mén)績(jī)效考評(píng)情況進(jìn)行抽查,抽查時(shí)發(fā)現(xiàn)考核無(wú)依據(jù)或不按細(xì)則考核的,每單罰款200元,故意以考核扣分刁難員工的每單罰款500元;
績(jī)效管理工作制度 14
一、相對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)序列比較法
。2)相對(duì)比較法:相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后,相對(duì)較好的員工記“1”,相對(duì)較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后,將每個(gè)人的得分相加,總分越高,績(jī)效考核的成果越好。
。3)強(qiáng)制比例法:強(qiáng)制比例法是指依據(jù)被考核者的業(yè)績(jī),將被考核者按肯定的比例分為幾類(lèi)(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
二、肯定評(píng)價(jià)法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo),最終依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的狀況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)頭工作之前,考核人和被考核人應(yīng)當(dāng)對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成全都。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí),考核人依據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。
。2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人肯定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。
。3)等級(jí)評(píng)估法
等級(jí)評(píng)估法依據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊,在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng),如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人依據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn),對(duì)每個(gè)模塊的完成狀況進(jìn)行評(píng)估?偝晒銥樵搯T工的考核成果。
。4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià),并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng),從而使得管理者能整體把握和掌握企業(yè),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法),即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià),綜合不同評(píng)價(jià)者的`看法,則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。
。2)重要大事法
重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”,這里的“重要大事”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生樂(lè)觀或消極的重要影響的大事,對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄,依據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考核結(jié)果。
績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下,通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,準(zhǔn)時(shí)、精確 地考核,協(xié)調(diào)落實(shí)收入、力量、安排關(guān)系。
四、目標(biāo)績(jī)效考核法
目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程,相應(yīng)的,績(jī)效考核也應(yīng)聽(tīng)從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此,作為部門(mén)和職位的KPI考核,也應(yīng)從部門(mén)對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對(duì)部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)動(dòng)身。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé),不能向下屬推卸責(zé)任?(jī)效考核區(qū)分了部門(mén)考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo),也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠樂(lè)觀關(guān)懷和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。
五、寫(xiě)實(shí)考評(píng)法
考核指標(biāo)的SMART原則
S:(Specific) ——-明確的、詳細(xì)的,指標(biāo)要清楚、明確,讓考核者與被考核者能夠精確 的理解目標(biāo);
M:(Measurable)——-可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化,比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性,將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊,肯定是要數(shù)字化的。沒(méi)有數(shù)字化的指標(biāo),是不能隨便考核的,一考核就簡(jiǎn)單消失誤差;
A:(Attainable)——可實(shí)現(xiàn)的,目標(biāo)、考核指標(biāo),都必需是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的,既不過(guò)高也不偏低。比如對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理的考核,銷(xiāo)售收入2000萬(wàn),要求1.5億,也不賜予任何支持,這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的狀況、崗位的狀況、過(guò)往歷史的狀況來(lái)設(shè)定的;
R:(Realist) ——-實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的,而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源,且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的;
T:(Time bound)——有時(shí)限性的,目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性,要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成,時(shí)間一到,就要看結(jié)果。如要求2000萬(wàn)的銷(xiāo)售額,單單這么要求是沒(méi)有意義的,必需規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬(wàn)的銷(xiāo)售額,這樣才有意義。
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)績(jī)效來(lái)源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解,即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。
從管理學(xué)上說(shuō),目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)力量范圍稍高一點(diǎn)的要求,也就是“蹦一蹦,夠得著”的那種!澳俊本褪茄劬吹玫降模氲玫降,情愿得到的,它是一種幻想;“標(biāo)”者,尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo),沒(méi)尺度的幻想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。
目標(biāo)不是憑空吹出來(lái)的,不是虛刻畫(huà)出來(lái)的,不是閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的,而是企業(yè)上下一心,大家一起締造出來(lái)的,要有詳實(shí)的數(shù)據(jù),有人認(rèn)同,有完成的周期,還要有激情,要經(jīng)過(guò)精確的預(yù)算和方案。
目標(biāo)設(shè)立后,企業(yè)肯定要想方法把它變成大家的幻想,要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí),員工才能在一家公司深化長(zhǎng)期地進(jìn)展。
通過(guò)目標(biāo)分解所得到的指標(biāo),其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必需完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?(jī)效考核必需是由上而下的,董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則,單純地只對(duì)一般員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
績(jī)效管理工作制度 15
第一章總則
第一條績(jī)效管理的目的:
(一)把公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解到部門(mén)和個(gè)人。
(二)保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn),為個(gè)人績(jī)效提供一個(gè)評(píng)價(jià)工具。
。ㄈ┦构镜钠髽I(yè)文化得以落實(shí)。
。ㄋ模┬匠昱c個(gè)人貢獻(xiàn)相聯(lián)系,調(diào)動(dòng)員工積極性。
。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)工作計(jì)劃、具體執(zhí)行、執(zhí)行反饋與改進(jìn)提高員工能力與工作效能。
。┐龠M(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展,提高員工素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效
。ㄆ撸⿴椭块T(mén)建立一個(gè)有效的溝通平臺(tái)。
第二條 適用范圍:本制度適用于所有員工
第三條績(jī)效考核的原則:公平、公正;合理、和諧;激勵(lì)盡可能多的員工。
第四條各級(jí)管理者與人力資源部在績(jī)效考核中的責(zé)任
(一)績(jī)效考核的前提是:績(jī)效考核是“一把手工程”,各部門(mén)負(fù)責(zé)人是績(jī)效推動(dòng)的直接責(zé)任人。
。ǘ┕芾碚哓(zé)任:
1.制定被考核者的績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn);
2.管理記錄被考核人績(jī)效執(zhí)行過(guò)程情況;
3.就被考核人的績(jī)效進(jìn)行深度溝通,進(jìn)行客觀評(píng)價(jià);
4.對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo);
5.與被考核人討論績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;
6.落實(shí)被考核人績(jī)效改進(jìn)具體執(zhí)行情況。
(三)人力資源部責(zé)任:
1.制訂績(jī)效考核管理制度;
2.檢查、監(jiān)督績(jī)效考核工作執(zhí)行情況;
3.收集、整理、分析績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果并編制《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》;
4.對(duì)考核人如何正確開(kāi)展績(jī)效考評(píng)提供系統(tǒng)培訓(xùn);
5.根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果制訂相應(yīng)激勵(lì)政策;
6.接受、處理員工有關(guān)績(jī)效考核中的申訴(包括裁決)。
7.根據(jù)《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》審核員工每月的績(jī)效工資。
第五條績(jī)效管理流程及績(jī)效考核流程
。ㄒ唬┛(jī)效管理流程如下表:
(二)績(jī)效考核流程
其主要步驟是:
1.考核人與被考核人對(duì)于被考核人的工作目標(biāo)或工作計(jì)劃達(dá)成共識(shí)(明確考核要素)。
2.考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作計(jì)劃的完成情況以及工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行面談(進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo))。
3.考核人與被考核人在績(jī)效面談的基礎(chǔ)上對(duì)被考核人月度績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),并提出下月度工作改進(jìn)措施,最后對(duì)上月度被考核人的績(jī)效打分(進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià))。
4.對(duì)被考核人實(shí)施激勵(lì)措施(進(jìn)行績(jī)效回報(bào))。
第二章績(jī)效考核
第六條
(一)部門(mén)月度工作計(jì)劃,依據(jù)經(jīng)審核的月度工作計(jì)劃進(jìn)行填制。
。ǘ┐_定工作計(jì)劃內(nèi)容的原則:能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化,盡量流程化。
。ㄈ肮ぷ鲀(nèi)容”制定三大來(lái)源:
1. 職責(zé):崗位職責(zé)或部門(mén)職責(zé)。
2. 上級(jí)交辦的工作:與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)。
3. 客戶(hù)要求:公司內(nèi)外客戶(hù)的需求與期望。
第七條“考核標(biāo)準(zhǔn)”只有五個(gè):
。ㄒ唬⿺(shù)量:有效工作量、接電話或約見(jiàn)客戶(hù)數(shù)量等。
(二)質(zhì)量:差錯(cuò)的百分比、投訴的數(shù)量等。
。ㄈ┏杀荆褐С鲑M(fèi)用的數(shù)額、實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算費(fèi)用的對(duì)比等。
(四)時(shí)間:完成的期限等。
。ㄎ澹﹥(nèi)外客戶(hù)(上級(jí))的評(píng)價(jià)。
第八條“權(quán)重”:按照主要工作的重要性(非工作量)確定權(quán)重,各權(quán)重相加總和等于100%。
第九條“自評(píng)得分”與“上級(jí)評(píng)分”:
。ㄒ唬┳栽u(píng)得分與上級(jí)評(píng)分均采用5分制。結(jié)合分值系數(shù)和權(quán)重?fù)Q算出實(shí)際得分。各項(xiàng)實(shí)際得分相加等于業(yè)績(jī)考核結(jié)果得分。(二)分值換算系數(shù):5分—100 4分—80 3分—60 2分—40 1分—0
。ㄗⅲ嚎荚u(píng)表設(shè)計(jì)涵蓋分值換算,故評(píng)分者不用考慮具體換算)
。ǘ┤绻己巳伺c被考核人填寫(xiě)“月度主要工作任務(wù)”及“權(quán)重”明確,且充分溝通,則二者評(píng)分應(yīng)大體相當(dāng)。
第十條 鑒于績(jī)效考核的是當(dāng)月主要工作,所以,每月的工作計(jì)劃內(nèi)容不超過(guò)7項(xiàng);而且,要將小于5%權(quán)重的工作任務(wù)歸到日常工作中(不出現(xiàn)在KPI考核表中)。
第三章績(jī)效面談
第十一條績(jī)效面談流程:
。ㄒ唬(zhǔn)備階段
1.考核人的準(zhǔn)備工作:
(1)閱讀月初設(shè)定的工作計(jì)劃及目標(biāo)。
。2)檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成情況。
。3)對(duì)被考核人績(jī)效進(jìn)行日常記錄、指導(dǎo)、反饋。
(4)依據(jù)考核指標(biāo)定義表給被考核人工作成果和表現(xiàn)打分。
(5)對(duì)被考核人未達(dá)標(biāo)工作進(jìn)行分析并提出改進(jìn)計(jì)劃。
(6)為被考核人下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。
2.被考核人的準(zhǔn)備工作:
。1)檢查每項(xiàng)考核目標(biāo)完成情況和完成程度。
。2)審視自己在企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)。
。3)給自己工作成果和表現(xiàn)打分。
。4)總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),提高工作效率,特別針對(duì)需改進(jìn)地方制定行動(dòng)計(jì)劃。
(5)和直接上級(jí)經(jīng)常溝通反饋工作開(kāi)展進(jìn)度和結(jié)果。
。6)制定下階段工作目標(biāo)。
。ǘ┟嬲勲A段
1.說(shuō)明討論的目的、步驟和時(shí)間。
2.根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況,分析成功和失敗的原因。
3.考查企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)。
4.評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面。
5.討論員工的發(fā)展計(jì)劃。
6.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。
7.討論需要的支持和資源。
8.簽字。
。ㄈ┟嬲劷Y(jié)果
1.考評(píng)者和被考評(píng)者填寫(xiě)績(jī)效考評(píng)表并進(jìn)行打分。
2.績(jī)效面談后如完全或基本達(dá)成一致,則雙方在考評(píng)表上簽字,部門(mén)存留一份,上報(bào)人力資源部一份。
3.如存在分歧,則進(jìn)行深度溝通;否則提交申請(qǐng)至人力資源部,由總經(jīng)理辦公室裁決、溝通。
4.仲裁委員會(huì)由總經(jīng)理、部門(mén)負(fù)責(zé)人組成,接到申訴后三日內(nèi)對(duì)申訴事項(xiàng)進(jìn)行最終裁決。
第四章考核結(jié)果分布與期限要求
第十二條考核結(jié)果分布要求
為了防止考核中出現(xiàn)的趨中現(xiàn)象與寬嚴(yán)現(xiàn)象等問(wèn)題,使不同部門(mén)員工之間的.考核結(jié)果具有可比性,便于與績(jī)效工資掛鉤,具體要求如下:
。ㄒ唬┛己丝偡郑◤母叩降停┌凑詹块T(mén)對(duì)被考核人進(jìn)行排序。
(二)將員工考核結(jié)果按部門(mén)或系統(tǒng)填入《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》。
。ㄈ┓膊话纯己颂钪埔髨(bào)人力資源部的部門(mén),人力資源有權(quán)發(fā)回重新考核。如影響薪酬發(fā)放,由該部門(mén)負(fù)責(zé)。
第十三條考核期限要求如下表:
考核類(lèi)別 月度考核
考核時(shí)間 每月30 日前
申訴時(shí)間 每月1 日前
終定時(shí)間每月3日前
年度總評(píng)1月 日 1月 日 1月 日
凡不按規(guī)定期限報(bào)人力資源部的部門(mén),如影響薪酬發(fā)放,由該部門(mén)負(fù)責(zé)。
第五章 績(jī)效管理責(zé)權(quán)分工
。ㄒ唬┤肆Y源部責(zé)權(quán):
人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績(jī)效管理制度,監(jiān)督各部門(mén)評(píng)估工作的進(jìn)行,提供必要的咨詢(xún)和培訓(xùn),匯集、建檔和分析績(jī)效管理的有關(guān)資料,對(duì)部門(mén)的績(jī)效改善和績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用提出建議,應(yīng)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。
。ǘ┎块T(mén)責(zé)權(quán):
確定各級(jí)評(píng)估關(guān)系,制訂績(jī)效計(jì)劃和員工提高計(jì)劃,運(yùn)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決策,組織部門(mén)內(nèi)各級(jí)評(píng)估的進(jìn)行;部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門(mén)內(nèi)各級(jí)績(jī)效管理工作的良好運(yùn)行。
。ㄈ┰u(píng)估人職責(zé)與權(quán)利
1、職責(zé):評(píng)估人一般為員工的直接上級(jí)主管,必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后,站在公正、公平的立場(chǎng)上,基于客觀事實(shí)對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估;評(píng)估結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工本人,若與員工的意見(jiàn)不一致,需要耐心傾聽(tīng)并做出具有說(shuō)服力的解釋?zhuān)粚?duì)員工的發(fā)展計(jì)劃提供必要的支持。
2、權(quán)利:評(píng)估人可根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果提出調(diào)崗、獎(jiǎng)金評(píng)定、調(diào)薪等獎(jiǎng)懲建議。
第六章罰則
第十七條以下情況者,將由督察部給予直接責(zé)任人200元,主管上級(jí)300元罰款的處罰:
。ㄒ唬┪窗匆(guī)定時(shí)間上報(bào)績(jī)效考核表者。
。ǘ┪窗丛u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分弄虛作假者。
。ㄈ┪窗纯己肆鞒趟烈馓顖(bào)者。
。ㄋ模┛(jī)效考核過(guò)程態(tài)度惡劣,不積極配合者。
第七章附則
第二十四條本制度從20xx年12 月日起執(zhí)行。
第二十五條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂和補(bǔ)充。
績(jī)效管理工作制度 16
第一章總則
第一條 為進(jìn)一步優(yōu)化預(yù)算支出結(jié)構(gòu),強(qiáng)化財(cái)務(wù)監(jiān)督管理職能,提高資金的使用效益與效率,體現(xiàn)財(cái)政“科學(xué)化、精細(xì)化、規(guī)范化”的管理要求,根據(jù)市財(cái)政局有關(guān)文件規(guī)定,結(jié)合我部實(shí)際制定本實(shí)施辦法。
第二條預(yù)算績(jī)效是指預(yù)算資金所達(dá)到的產(chǎn)出和結(jié)果。預(yù)算績(jī)效管理是政府績(jī)效管理的重要組成部分,是一種以支出結(jié)果為導(dǎo)向的預(yù)算管理活動(dòng)。逐步建立完善“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用”的預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制。
第三條預(yù)算績(jī)效管理的原則是:統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理,整體設(shè)計(jì)、穩(wěn)步推進(jìn),低效問(wèn)責(zé)、高效激勵(lì),客觀公正、公開(kāi)透明。
第四條辦公室負(fù)責(zé)部機(jī)關(guān)預(yù)算績(jī)效管理組織、指導(dǎo),并協(xié)調(diào)、配合財(cái)政部門(mén)做好相關(guān)工作。各業(yè)務(wù)科室及預(yù)算績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員是績(jī)效管理的工作主體,負(fù)責(zé)我部的預(yù)算績(jī)效管理的具體實(shí)施。
第二章預(yù)算績(jī)效管理的內(nèi)容與職責(zé)
第五條預(yù)算績(jī)效管理的對(duì)象為納入預(yù)算管理的財(cái)政性資金,包括局本級(jí)預(yù)算管理的資金和上級(jí)轉(zhuǎn)移支付的資金。
第六條預(yù)算績(jī)效管理的內(nèi)容:
。ㄒ唬╊A(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理。各業(yè)務(wù)科室編制下一年度預(yù)算或追加預(yù)算時(shí),應(yīng)同時(shí)編制預(yù)算績(jī)效計(jì)劃,報(bào)送績(jī)效目標(biāo)。辦公室對(duì)提交的.績(jī)效目標(biāo)按規(guī)定程序進(jìn)行審核,不符合要求的,退回申請(qǐng)用款部門(mén)重新調(diào)整績(jī)效目標(biāo);符合要求的,由辦公室提交市財(cái)政部門(mén)申報(bào)。
。ǘ╊A(yù)算績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理。建立績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控機(jī)制,定期采集績(jī)效運(yùn)行信息并匯總分析,對(duì)績(jī)效目標(biāo)運(yùn)行情況進(jìn)行跟蹤管理和監(jiān)控。對(duì)上年度開(kāi)展的重點(diǎn)項(xiàng)目評(píng)價(jià)工作進(jìn)行績(jī)效跟蹤。
。ㄈ┛(jī)效評(píng)價(jià)管理。預(yù)算執(zhí)行中期或結(jié)束后,要及時(shí)對(duì)預(yù)算資金的產(chǎn)出和結(jié)果進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),重點(diǎn)評(píng)價(jià)產(chǎn)出和結(jié)果的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性。用款部門(mén)要對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行自評(píng),認(rèn)真分析研究評(píng)價(jià)結(jié)果所反映的問(wèn)題,努力查找資金使用和管理中的薄弱環(huán)節(jié),制定改進(jìn)和提高工作的措施。
。ㄋ模┛(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋與應(yīng)用管理。根據(jù)財(cái)政部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋,辦公室應(yīng)及時(shí)根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,完善管理制度;用款部門(mén)應(yīng)及時(shí)根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,改進(jìn)管理措施;辦公室應(yīng)將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù),為領(lǐng)導(dǎo)決策和行政問(wèn)責(zé)提供參考依據(jù)。
第七條主要職責(zé):
。ㄒ唬┺k公室主要職責(zé):
1、建立健全本單位預(yù)算績(jī)效管理制度。
2、對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的組織、指導(dǎo)。
3、配合財(cái)政部門(mén)實(shí)施績(jī)效管理。
。ǘ└鳂I(yè)務(wù)科室主要職責(zé):
1、本部門(mén)預(yù)算績(jī)效管理自評(píng)工作。
2、對(duì)預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,及時(shí)整改完善。
第三章預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理
第八條績(jī)效目標(biāo)是指績(jī)效管理的對(duì)象計(jì)劃在一定期限內(nèi)預(yù)計(jì)達(dá)到的產(chǎn)出和效果,由各業(yè)務(wù)科室在年初申報(bào)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算或需追加項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算時(shí)填報(bào)。
第九條預(yù)算績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括以下主要內(nèi)容:
。ㄒ唬╊A(yù)期產(chǎn)出,包括提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)的數(shù)量;
(二)預(yù)期效果,包括經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、環(huán)境效益和可持續(xù)影響等;
。ㄈ┓⻊(wù)對(duì)象或項(xiàng)目受益人滿(mǎn)意程度;
。ㄋ模┻_(dá)到預(yù)期產(chǎn)出所需要的成本資源;
。ㄎ澹┖饬款A(yù)期產(chǎn)出、預(yù)期效果和服務(wù)對(duì)象滿(mǎn)意程度的績(jī)效指標(biāo);
。┢渌
第十條績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合以下要求:
。ㄒ唬┲赶蛎鞔_?(jī)效目標(biāo)要符合國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃、部門(mén)職能及民政事業(yè)發(fā)展規(guī)劃,并與相應(yīng)的財(cái)政支出范圍、方向、效果緊密相關(guān)。
。ǘ┚唧w細(xì)化?(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)效等方面進(jìn)行細(xì)化。盡量進(jìn)行定量表述,不能以量化形式表述的,可以采用定性的分級(jí)分檔形式表述。
(三)合理可行。制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)要經(jīng)過(guò)調(diào)查研究和科學(xué)論證,目標(biāo)要符合客觀實(shí)際。
第十一條各業(yè)務(wù)科室必須在編制下一年度預(yù)算或追加預(yù)算時(shí),根據(jù)編制預(yù)算的總體要求及發(fā)展規(guī)劃,按規(guī)定的時(shí)間報(bào)送預(yù)算績(jī)效目標(biāo)申報(bào)表及有關(guān)材料。
第十二條辦公室按規(guī)定對(duì)各業(yè)務(wù)科室的申報(bào)材料進(jìn)行審核;經(jīng)審核不符合規(guī)定的,申報(bào)科室應(yīng)重新填報(bào),未按照規(guī)定重新填報(bào)的項(xiàng)目,一律不列入預(yù)算申報(bào)。
第十三條項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)評(píng)審內(nèi)容包括:項(xiàng)目實(shí)施依據(jù)的充分性、目標(biāo)合理性及可行性、資金預(yù)算的準(zhǔn)確性、實(shí)施計(jì)劃的科學(xué)性等。
第十四條各業(yè)務(wù)科室根據(jù)財(cái)政部門(mén)以書(shū)面形式反饋的項(xiàng)目評(píng)審結(jié)果和意見(jiàn)調(diào)整修訂項(xiàng)目的原申報(bào)績(jī)效目標(biāo),并上報(bào)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)評(píng)審表。由辦公室提交財(cái)政部門(mén)進(jìn)行復(fù)審。
第十五條績(jī)效目標(biāo)一經(jīng)由財(cái)政部門(mén)確定,原則上不予調(diào)整,確因特殊原因需要調(diào)整,按原申報(bào)評(píng)審程序執(zhí)行。
第四章預(yù)算績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理
第十六條辦公室應(yīng)配合財(cái)政部門(mén)作好預(yù)算績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理相關(guān)工作。
第十七條辦公室負(fù)責(zé)我部的項(xiàng)目績(jī)效進(jìn)行跟蹤監(jiān)控,并如實(shí)填制預(yù)算績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理表。
第十八條發(fā)現(xiàn)績(jī)效運(yùn)行目標(biāo)與績(jī)效預(yù)期目標(biāo)發(fā)生偏離時(shí),要及時(shí)采取措施予以糾正。
第五章績(jī)效評(píng)價(jià)管理
第十九條績(jī)效評(píng)價(jià)是指根據(jù)設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo),運(yùn)用科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)方法,對(duì)財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。
第二十條績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是指衡量績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的考核工具。根據(jù)評(píng)價(jià)內(nèi)容的不同,可分為業(yè)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)。
業(yè)務(wù)指標(biāo)主要包括:目標(biāo)設(shè)定情況、目標(biāo)完成程度、組織管理水平、項(xiàng)目實(shí)施效益等;財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括:資金落實(shí)情況、實(shí)際支出情況、財(cái)務(wù)管理狀況和資產(chǎn)配置和使用等。
第二十一條在組織實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),要按照定量與定性相結(jié)合并以定量為主的原則,設(shè)置、選擇一定數(shù)量且能衡量財(cái)政支出實(shí)際績(jī)效的具體指標(biāo)。在設(shè)定具體指標(biāo)的基礎(chǔ)上,應(yīng)對(duì)具體指標(biāo)設(shè)置一定的分值(權(quán)重)。
第二十二條績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是衡量預(yù)算支出績(jī)效目標(biāo)的標(biāo)尺和準(zhǔn)繩,在評(píng)價(jià)對(duì)象和具體評(píng)價(jià)指標(biāo)確定后,應(yīng)選擇合適的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),具體包括計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、歷史標(biāo)準(zhǔn)和其他標(biāo)準(zhǔn)等。
第二十三條績(jī)效評(píng)價(jià)方法主要采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評(píng)判法等。
績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選用應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持簡(jiǎn)便有效的原則,根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的具體情況,可采用一種或多種方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。
第二十四條績(jī)效自評(píng)由各申報(bào)和用款部門(mén)具體組織實(shí)施。凡年度預(yù)算安排財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金的支出項(xiàng)目,均列入績(jī)效自評(píng)范圍,同時(shí)根據(jù)財(cái)政部門(mén)確定的重點(diǎn)評(píng)價(jià)項(xiàng)目在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成績(jī)效自評(píng)工作。
第二十五條績(jī)效評(píng)價(jià)工作程序
(一)前期準(zhǔn)備。確定評(píng)價(jià)對(duì)象、成立評(píng)價(jià)工作組、制訂評(píng)價(jià)方案。
。ǘ┙M織實(shí)施。評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)和資料采集、審核、匯總,實(shí)地現(xiàn)場(chǎng)考察,開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查,組織專(zhuān)家現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)和綜合評(píng)價(jià)。
(三)撰寫(xiě)評(píng)價(jià)報(bào)告。分析評(píng)價(jià)數(shù)據(jù),得出評(píng)價(jià)結(jié)論,撰寫(xiě)和提交評(píng)價(jià)報(bào)告。
第二十六條績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告包括項(xiàng)目基本概況、項(xiàng)目績(jī)效及評(píng)價(jià)結(jié)論、評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題、相關(guān)意見(jiàn)與建議等。
績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告應(yīng)當(dāng)依據(jù)充分、真實(shí)完整、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、分析透徹、邏輯清晰、客觀公正。報(bào)告具體格式由財(cái)政部門(mén)統(tǒng)一規(guī)定。
第六章績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用管理
第二十七條機(jī)關(guān)各業(yè)務(wù)科室要根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,限期整改,并將整改情況以書(shū)面形式報(bào)辦公室,經(jīng)審核通過(guò)后報(bào)財(cái)政部門(mén)。如不進(jìn)行整改或整改不到位的,則根據(jù)情況調(diào)整項(xiàng)目或相應(yīng)調(diào)減項(xiàng)目預(yù)算,直至取消該項(xiàng)目。
第二十八條評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)行通報(bào)制度,對(duì)財(cái)政反饋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果好的,應(yīng)予以表?yè)P(yáng)或繼續(xù)重點(diǎn)支持;對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)或評(píng)價(jià)結(jié)果較差的,予以通報(bào)批評(píng)。
第二十九條績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可按照政府信息公開(kāi)有關(guān)規(guī)定在本局一定范圍內(nèi)公開(kāi),并接受相關(guān)部門(mén)的監(jiān)督。
第七章附則
第三十條 建立健全預(yù)算績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),加強(qiáng)組織協(xié)調(diào)。
第三十一條本暫行辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋?zhuān)园l(fā)布之日起實(shí)施。
績(jī)效管理工作制度 17
第一章總則
第一條為加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理,提高街道預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的科學(xué)性、規(guī)范性和有效性,優(yōu)化預(yù)算編制,強(qiáng)化支出責(zé)任和效率,根據(jù)《中華人民共和國(guó)預(yù)算法》、《巢湖市人民政府辦公室關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作的通知》(巢政辦〔20xx〕6號(hào))等有關(guān)規(guī)定,結(jié)合工作實(shí)際,制定本制度。
第二條績(jī)效目標(biāo)管理是指街道在編制下一年度預(yù)算時(shí),依據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃、部門(mén)職能及事業(yè)發(fā)展規(guī)劃,對(duì)預(yù)算支出設(shè)定計(jì)劃期內(nèi)預(yù)期達(dá)到的產(chǎn)出和效果,并據(jù)此評(píng)價(jià)財(cái)政資金使用績(jī)效。績(jī)效目標(biāo)管理包括:績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效目標(biāo)審核、績(jī)效目標(biāo)批復(fù)與應(yīng)用、績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控。
第二章操作規(guī)程
第三條預(yù)算績(jī)效管理工作流程是由績(jī)效目標(biāo)管理、績(jī)效監(jiān)控跟蹤、績(jī)效評(píng)價(jià)和結(jié)果運(yùn)用四大環(huán)節(jié)組成。其中績(jī)效目標(biāo)設(shè)定是預(yù)算績(jī)效管理四大環(huán)節(jié)的源頭,是預(yù)算績(jī)效管理的基礎(chǔ)和工作重點(diǎn),是后續(xù)開(kāi)展績(jī)效跟蹤、績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。績(jī)效目標(biāo)是指以客觀、可測(cè)量的績(jī)效指標(biāo)來(lái)表示的項(xiàng)目或單位整體支出績(jī)效水平,包括用量化的標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)值或比率表示的使用財(cái)政資金達(dá)到的產(chǎn)出和效果。預(yù)算績(jī)效目標(biāo)主要通過(guò)績(jī)效內(nèi)容、績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行描述,與績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)和績(jī)效監(jiān)督形成一個(gè)良性循環(huán)?(jī)效目標(biāo)應(yīng)設(shè)置盡量細(xì)化、量化和具有可操作性的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,用指標(biāo)體系考察公共資金使用效率以及相應(yīng)部門(mén)的績(jī)效執(zhí)行效果等產(chǎn)出和效果。
第四條街道各部門(mén)根據(jù)市委市政府或部門(mén)(單位)制定的規(guī)劃和下達(dá)的工作任務(wù)設(shè)定績(jī)效目標(biāo),并在編制下一年度預(yù)算時(shí),根據(jù)設(shè)定的績(jī)效目標(biāo),會(huì)同財(cái)政所編制《項(xiàng)目支出績(jī)效目標(biāo)申報(bào)表》和《部門(mén)整體支出績(jī)效目標(biāo)申報(bào)表》,隨預(yù)算一并報(bào)送。
第五條財(cái)政所定期對(duì)街道部門(mén)績(jī)效運(yùn)行跟蹤情況和項(xiàng)目執(zhí)行進(jìn)度進(jìn)行檢查,提出意見(jiàn)和改進(jìn)措施。并按照全市統(tǒng)一部署,及時(shí)進(jìn)行績(jī)效自評(píng),將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為編制下年度預(yù)算和項(xiàng)目資金分配的重要依據(jù),對(duì)于績(jī)效管理工作不足之處進(jìn)行完善規(guī)范。
第三章管理辦法
第六條完善預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制,將績(jī)效理念融入預(yù)算管理始終。逐步建立預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用的全過(guò)程預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制,進(jìn)一步提高財(cái)政科學(xué)化精細(xì)化管理水平,實(shí)現(xiàn)財(cái)政管理從“重分配”到“重效益”,從“力爭(zhēng)資金”到“用好資金”的轉(zhuǎn)變。
第七條完善財(cái)政監(jiān)督機(jī)制,加強(qiáng)績(jī)效目標(biāo)編制和績(jī)效跟蹤管理。預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中要建立績(jī)效跟蹤機(jī)制,加強(qiáng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況的跟蹤管理、督促檢查。規(guī)范績(jī)效管理工作流程,制定操作細(xì)則,明確各相關(guān)部門(mén)和人員在預(yù)算績(jī)效管理中的職責(zé),建立健全“全員參與、全面覆蓋、全程監(jiān)控”的財(cái)政大監(jiān)督機(jī)制。
第八條完善績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制,適時(shí)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)。在預(yù)算執(zhí)行結(jié)束后,邀請(qǐng)市財(cái)政局組織指導(dǎo)監(jiān)督績(jī)效評(píng)價(jià)工作,并根據(jù)年度工作重點(diǎn)對(duì)部門(mén)支出績(jī)效實(shí)施再評(píng)價(jià)。通過(guò)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià),查找資金使用和管理中的薄弱環(huán)節(jié),制定改進(jìn)措施。
第九條完善預(yù)算績(jī)效管理體系,提高財(cái)政工作科學(xué)化精細(xì)化水平。研究建立科學(xué)、規(guī)范、實(shí)用的財(cái)政支出績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系,充分利用現(xiàn)代信息管理技術(shù)手段,推進(jìn)以預(yù)算績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)、績(jī)效信息平臺(tái)、績(jī)效指標(biāo)庫(kù)、專(zhuān)家?guī)臁⒅薪闄C(jī)構(gòu)庫(kù)等為主要內(nèi)容的預(yù)算績(jī)效管理信息系統(tǒng)建設(shè),為績(jī)效管理提供信息技術(shù)支撐。
第十條完善問(wèn)責(zé)機(jī)制,增強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理剛性約束。推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理,績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用是關(guān)鍵。財(cái)政所采取有效措施保障績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用,通過(guò)結(jié)果應(yīng)用,促進(jìn)部門(mén)改善預(yù)算管理、優(yōu)化資源配置,提高政府行政效率和公信力。通過(guò)問(wèn)責(zé)來(lái)強(qiáng)化各部門(mén)的績(jī)效理念和支出責(zé)任,盡快形成“誰(shuí)干事誰(shuí)花錢(qián)、誰(shuí)花錢(qián)誰(shuí)擔(dān)責(zé)”的機(jī)制,以績(jī)效為核心確定資金的投向和數(shù)量,對(duì)部門(mén)預(yù)算和項(xiàng)目預(yù)算的編制形成約束,將績(jī)效管理結(jié)果作為下一年預(yù)算編制、項(xiàng)目安排的重要依據(jù)。
第四章配套措施
第十一條加強(qiáng)對(duì)預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理的認(rèn)識(shí),把“用錢(qián)必問(wèn)效、問(wèn)效必問(wèn)責(zé)、問(wèn)責(zé)效為先”的績(jī)效管理理念,滲透到每一項(xiàng)工作、每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)人,并在此基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的績(jī)效管理目標(biāo),建立健全預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理體系,明確績(jī)效管理責(zé)任和分工。
第十二條實(shí)施全面預(yù)算管理和內(nèi)部管理控制,把績(jī)效目標(biāo)作為預(yù)算資金安排、實(shí)施和管理的重要依據(jù),來(lái)提高預(yù)算編制的科學(xué)性和合理性,確保預(yù)算的執(zhí)行力和規(guī)范性。加強(qiáng)事前、事中、事后的全過(guò)程管理,并根據(jù)預(yù)算執(zhí)行情況及時(shí)調(diào)整目標(biāo),以最大化發(fā)揮出項(xiàng)目資金的效益。建立績(jī)效管理運(yùn)行監(jiān)控機(jī)制,在資金使用過(guò)程中開(kāi)展過(guò)程控制,做到動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)控制,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正,保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。過(guò)程控制還要與預(yù)算執(zhí)行密切銜接,有效利用信息管理系統(tǒng),定期對(duì)信息進(jìn)行數(shù)據(jù)采集與核實(shí)、量化與分析,對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成程度進(jìn)行評(píng)價(jià)、對(duì)資金使用效益進(jìn)行預(yù)測(cè)。此外,對(duì)于形成的績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告要與部門(mén)決算緊密銜接,以真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的全過(guò)程監(jiān)控。
第十三條在編制項(xiàng)目預(yù)算的`階段,不但要科學(xué)合理地安排資金,還要完善項(xiàng)目支出績(jī)效管理指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。其中,指標(biāo)內(nèi)容包含成本指標(biāo)、效率指標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)、效益指標(biāo)、環(huán)保指標(biāo)等,首先設(shè)定幾個(gè)大項(xiàng)的指標(biāo),再設(shè)定細(xì)化、詳實(shí)的指標(biāo),并設(shè)置指標(biāo)的權(quán)值。其次要注意共性指標(biāo)和特殊指標(biāo)相結(jié)合、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合、短期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)效益相結(jié)合,確保指標(biāo)的全面性、合理性、科學(xué)性以及可操作性,全面落實(shí)財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)性、效益性、效率性。利用績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)可以判斷每一項(xiàng)資金的金額及去向、每一項(xiàng)成本及費(fèi)用、產(chǎn)生的效益及社會(huì)影響,使項(xiàng)目支出績(jī)效管理有據(jù)可依。
第十四條財(cái)政所要不斷完善預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理的考核評(píng)價(jià)體系,建立績(jī)效自評(píng)、重點(diǎn)評(píng)價(jià)相結(jié)合的評(píng)價(jià)機(jī)制,要求各相關(guān)部門(mén)先自評(píng),然后圍繞財(cái)務(wù)管理工作的重點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià),最后結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行總體評(píng)價(jià),實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)方式民主化、評(píng)價(jià)主體多元化、考核機(jī)制科學(xué)化。在考核評(píng)價(jià)結(jié)束之后,要公開(kāi)考核評(píng)價(jià)結(jié)果,同時(shí)合理運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果,進(jìn)行公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)和處罰,并把績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果作為下一年度預(yù)算的依據(jù)。此外,還要堅(jiān)持績(jī)效管理公開(kāi)化、透明化,將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,特別是涉及民生項(xiàng)目的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果依法向社會(huì)公開(kāi),接受社會(huì)監(jiān)督,在提高財(cái)政資金使用效率的同時(shí),從源頭上預(yù)防腐敗,保證財(cái)政支出對(duì)公共事業(yè)的補(bǔ)償和促進(jìn)作用。
第十五條本制度由街道預(yù)算績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
第十六條本制度自20xx年12月17日?qǐng)?zhí)行。
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