人力資源管理制度匯編
隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編精心整理的人力資源管理制度匯編，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理制度匯編1
關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營(yíng)中小企業(yè)；政策制定
摘要：民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當(dāng)是民營(yíng)中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務(wù)
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標(biāo)中，滿足員工個(gè)人的利益需求。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對(duì)企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國(guó)哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國(guó)學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體�？梢姡肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項(xiàng)活動(dòng)有機(jī)地聯(lián)系起來，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預(yù)測(cè)企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，制定適合本企業(yè)的各項(xiàng)人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個(gè)子規(guī)劃，即人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃等。各個(gè)子規(guī)劃的重點(diǎn)在于制定相應(yīng)的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項(xiàng)人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問題
我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項(xiàng)人力資源管理制度和措施的不到位嚴(yán)重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：
1.匹配性差
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機(jī)結(jié)合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會(huì)出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運(yùn)作。
2.沒有系統(tǒng)性
大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)及其各項(xiàng)子目標(biāo)沒有正確、全面的認(rèn)識(shí)。有的企業(yè)只有總目標(biāo)規(guī)劃，沒有子目標(biāo)規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標(biāo)規(guī)劃，但是沒有總目標(biāo)規(guī)劃；有的甚至總目標(biāo)和子目標(biāo)規(guī)劃的都沒有。總之，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.沒有戰(zhàn)略性
大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標(biāo)為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì)把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。
4.沒有穩(wěn)定性
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時(shí)情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會(huì)隨著情況變化而隨時(shí)改變。例如，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，由于沒有穩(wěn)定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，有些老板會(huì)根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當(dāng)時(shí)的心情而定，這會(huì)導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒有招聘的標(biāo)準(zhǔn)，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì)跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終導(dǎo)致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì)經(jīng)常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
5.沒有發(fā)展性
一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長(zhǎng)期規(guī)劃。從嚴(yán)格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長(zhǎng)期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡(jiǎn)單重復(fù)性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進(jìn)行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差
對(duì)員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì)認(rèn)可和贊賞等，不論是哪一項(xiàng)，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì)下降，影響工作效率，嚴(yán)重者還會(huì)跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì)感到多種不公平，這往往會(huì)促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動(dòng)性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因?yàn)槿肆Y源各項(xiàng)子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。
7.激勵(lì)性不強(qiáng)
人力資源管理制度的激勵(lì)性不強(qiáng)。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤(rùn)有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，在結(jié)構(gòu)上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級(jí)上，級(jí)差或太大或太�。辉谒缴�，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵(lì)性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略�？傊駹I(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)性差。
8.可操作性差
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓(xùn)政策、激勵(lì)政策還是對(duì)企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細(xì)化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強(qiáng)或根本不具有可操作性。
三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略
民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復(fù)雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策、有吸引力的培訓(xùn)開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對(duì)性的激勵(lì)措施，就能保證企業(yè)對(duì)各種人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。
以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向在我國(guó)人力資源供過于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展需要來制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項(xiàng)人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利完成。
注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨(dú)立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標(biāo)體系相適應(yīng)，需要構(gòu)建相對(duì)獨(dú)立的各個(gè)子系統(tǒng)，保證各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的順利開展，保證企業(yè)各個(gè)分目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)，同時(shí)要注意各個(gè)子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。
1.激勵(lì)性策略
雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強(qiáng)制性，但是，好的制度還應(yīng)該具有激勵(lì)性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項(xiàng)措施就應(yīng)該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jī)效考評(píng)中弱化懲罰，突出獎(jiǎng)勵(lì)；在員工培訓(xùn)中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設(shè)計(jì)在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，突出輔助薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略
公平的招聘標(biāo)準(zhǔn)和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓(xùn)可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jī)效考評(píng)可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jī)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強(qiáng)合作力。總之，各項(xiàng)制度的設(shè)計(jì)最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略
人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要�？墒�，人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對(duì)的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點(diǎn)上制度相結(jié)合
涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴(yán)格，而各個(gè)部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴(yán)肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達(dá)到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項(xiàng)制度需要在面上嚴(yán)格，在點(diǎn)上靈活。
5.可操作性策略
一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗(yàn)，在做人力資源規(guī)劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經(jīng)過仔細(xì)調(diào)研，信息不足，制定的各項(xiàng)人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；或者太原則化，沒有細(xì)化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達(dá)不到預(yù)期目的，還會(huì)引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對(duì)性地制定適合自己的切實(shí)可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理制度匯編2
1、目的
明確人事部關(guān)于人力資源的安全管理,以規(guī)范我公司之人事管理制度.
2、范圍
適用于人事部。
3、職責(zé)
3.1人事部主管負(fù)責(zé)人事安全程序的建立、培訓(xùn)及人事考核的策劃和實(shí)施。 3.2人事文員負(fù)責(zé)對(duì)新員工的招聘、背景調(diào)查,培訓(xùn)實(shí)施及員工檔案的管理。3.3安全主任負(fù)責(zé)公司人事安全的管理和監(jiān)督。
4、程序
4.1制定人力資源安全稽查程序,滿足美國(guó)海關(guān)c-t防恐指導(dǎo)要求,本程序所有雇員。人事部主管負(fù)責(zé)策劃和督促實(shí)施,相關(guān)部門密切配合。
4.2招聘由人事主管或文員對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試,核實(shí)身份證及其它有效證件,符合《勞動(dòng)法》務(wù)工年齡等條件的發(fā)給招工《人事檔案》 。
4.2.1真假身份證的鑒別如下:
a、手感:真身份證證身富韌性和彈性,假的證身較硬,不具彈性,易折斷。
b、視覺:
a、真身份證網(wǎng)格直接印在證身上;假的印在過膠片上。
b、真身份證'局'字外形上下整齊;假的則如正常字體。
c、真身份證公安機(jī)關(guān)印章字體偏長(zhǎng),筆劃采用隸書形式;假的印章字體屬鉛體字。
d、真身份證防偽標(biāo)志'長(zhǎng)城圖案'與'中國(guó)'字樣鮮明,并會(huì)反光;假的圖案與字樣暗淡、不明顯。
4.2.2借用身份證識(shí)別:
a、觀察頭像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。
b、詢問:生日、家庭門牌號(hào)、身份證號(hào)碼、老家的習(xí)俗等。
c、對(duì)比:將其身份證與其它證件(畢業(yè)證、婚育證等)。
d、跟蹤:借用的身份證一般不能長(zhǎng)期持有,可在日后進(jìn)行檢查。
4.3要求應(yīng)聘者在《人事檔案》中據(jù)實(shí)填寫個(gè)人履歷、學(xué)歷、政治背景及詳細(xì)地址和聯(lián)絡(luò)電話。 4.4對(duì)所有人員進(jìn)行背景調(diào)查并保留記錄,對(duì)員工的學(xué)習(xí)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷采用電話核實(shí),對(duì)高校畢業(yè)證書可以上網(wǎng)核實(shí),對(duì)員工是否有犯罪經(jīng)歷和吸毒歷史,人事部要通過公安部門協(xié)助查核,核實(shí)合格后方可上崗,背景調(diào)查每年必須進(jìn)行一次。
4 .5培訓(xùn)由人事部組織安排對(duì)新招人員進(jìn)行培訓(xùn),讓員工了解公司的品質(zhì)系統(tǒng)及政策,廠規(guī)、廠紀(jì)安全生產(chǎn)等,作好記錄,存檔于人事部。
4.6由人事部組織安排對(duì)新招人員進(jìn)行培訓(xùn),安排導(dǎo)師進(jìn)行消防安全、防恐等培訓(xùn)內(nèi)容包括:防火、急救、逃生等安全常識(shí)和識(shí)別非法進(jìn)入、識(shí)別可疑人員和可疑物品,舉報(bào)內(nèi)部陰謀及自身安全、危險(xiǎn)意識(shí),突發(fā)事件處理等防恐常識(shí),并保存培訓(xùn)記錄。
4.7深入員工群體調(diào)查了解,著重調(diào)查了解員工中有否可疑現(xiàn)象,有否拉幫結(jié)派等。 4.8鼓勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)員工進(jìn)行防恐安全舉報(bào),及時(shí)發(fā)現(xiàn)、調(diào)查、處理異常行為和可疑對(duì)象,對(duì)舉報(bào)人進(jìn)行保密、保護(hù)舉報(bào)人。
4.9錄用后的員工由人事部發(fā)放廠牌,員工進(jìn)入廠區(qū)必須佩戴廠牌,廠牌如果遺失必須立即申請(qǐng)補(bǔ)辦,原廠牌編號(hào)作廢,并由人事部通知保安,防止非法進(jìn)入。
5、記錄
5.1 《人事檔案》
5.2 《廠牌遺失處理記錄》
人力資源管理制度匯編3
績(jī)效工資、學(xué)歷工資、外語(yǔ)津貼、工齡工資的發(fā)放政策
為更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力和吸引力，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，增強(qiáng)企業(yè)的人力資源積累厚度，為企業(yè)培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)，特制定本規(guī)定：
一、績(jī)效工資
發(fā)放時(shí)間：企業(yè)將在開業(yè)后一段時(shí)間，經(jīng)營(yíng)由低水平上較快增長(zhǎng)進(jìn)入高水平
上平穩(wěn)發(fā)展，基本達(dá)到同地段同檔次酒店經(jīng)營(yíng)水平后，發(fā)放績(jī)效工資。這一時(shí)間，一般為飯店開業(yè)后三至五個(gè)月，決定于開業(yè)前后全體員工的努力程度和飯店開業(yè)初營(yíng)銷方案的實(shí)施效果；
發(fā)放依據(jù)：A、經(jīng)營(yíng)預(yù)算的完成情況；B、部門工作（人力資源管理水平、
成本費(fèi)用控制狀況、安全衛(wèi)生實(shí)施情況、部門對(duì)內(nèi)部及外部顧客服務(wù)數(shù)量及質(zhì)量）評(píng)估；C、質(zhì)檢扣分及獎(jiǎng)分情況（違規(guī)違紀(jì)及重大立功表現(xiàn)）；原則上經(jīng)營(yíng)部門以A項(xiàng)為主，各班組能獨(dú)立核算的，核算到班組；非經(jīng)營(yíng)部門以B項(xiàng)為主。各部門預(yù)先制定考核指標(biāo)項(xiàng)不同、權(quán)重不同的考核表，采用部門自評(píng)、職能部門分項(xiàng)評(píng)定、總辦全面評(píng)定相結(jié)合的三級(jí)評(píng)定體制。方案另詳。
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及辦法：全店基本上按100元/月·人標(biāo)準(zhǔn)控制，15%由總經(jīng)理根據(jù)
部門考核結(jié)果進(jìn)行上下調(diào)配——獎(jiǎng)勵(lì)有功部門，對(duì)因特殊客觀原因未完成的部門，適當(dāng)進(jìn)行補(bǔ)助；85%留歸部門，由部門經(jīng)理造表上報(bào)財(cái)務(wù)，與員工就當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行鑒定談話，將談話結(jié)果上報(bào)人力資源，人力資源審核同意報(bào)告財(cái)務(wù)后發(fā)放，飯店鼓勵(lì)部門在分配時(shí)適當(dāng)拉開差距（分A優(yōu)20%、B良50%、C可20%，D劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領(lǐng)班一般以不超過部門平均獎(jiǎng)40%，70%）�？傓k及部門兩級(jí)，當(dāng)月獎(jiǎng)金當(dāng)月發(fā)清，不得留成。所有獎(jiǎng)金均須以貨幣形式發(fā)放。
二、學(xué)歷工資及修學(xué)補(bǔ)貼
學(xué)歷工資：飯店對(duì)大專以上的員工，每月根據(jù)學(xué)位發(fā)放學(xué)歷工資，除研究生班應(yīng)為全日制學(xué)歷教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，學(xué)位證書后滿一年，經(jīng)人力資源部審核證書原件并向教育單位核實(shí)飯店每年自行組織一次英語(yǔ)考試，根據(jù)口語(yǔ)能力的高低，分級(jí)酌情發(fā)放補(bǔ)貼，另外，飯店也根據(jù)國(guó)家外語(yǔ)考試中心的考試證書、英語(yǔ)專業(yè)學(xué)歷，發(fā)放補(bǔ)貼，
人力資源管理制度匯編4
一、總則
第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項(xiàng)規(guī)定。
二、聘用
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會(huì)招聘。
第二條本公司聘用職員以學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。
第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計(jì)劃，呈報(bào)核準(zhǔn)。
第四條本公司各級(jí)員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄒ唬└笨偨�(jīng)理以上職位，必須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有5年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，年齡在35歲以上；
�。ǘ┎块T經(jīng)理，必須具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有2年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，年齡在25歲以上；
�。ㄈ┮话懵殕T，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。
第五條本公司特勤人員（司機(jī)、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C(jī)：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；
�。ǘ┍０玻荷砀�1.72cm以上，有安全保安知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；
�。ㄈ┐蜃謫T：擅長(zhǎng)中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。
三、試用及報(bào)到
第一條新聘用人員的試用期為三個(gè)月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止使用。
第三條員工錄用前應(yīng)辦理報(bào)到手續(xù)，并按規(guī)定時(shí)間上班。
�。ㄒ唬┨顚憘�(gè)人履歷表；
�。ǘ┙坏怯浾掌鍙�；
（三）交身份證復(fù)印件一份；
�。ㄋ模┙唬�(yàn)）學(xué)歷證。
四、保證
第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報(bào)到。前項(xiàng)保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條本公司員工保證人（以下簡(jiǎn)稱保證人）應(yīng)具有下列資格之一：
（一）團(tuán)體保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠或商號(hào)；
�。ǘ﹤�(gè)人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會(huì)上有相當(dāng)信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之團(tuán)體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)：
�。ㄒ唬┻`反本公司一切規(guī)章或有營(yíng)私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
�。ㄈ壜殱撎诱摺�
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時(shí)，被保人應(yīng)隨時(shí)另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時(shí)，應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任。
人力資源管理制度匯編5
第一章總則
第一條為加強(qiáng)ABCD（集團(tuán)）股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責(zé)及流程，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱“《勞動(dòng)合同法》”）等法律法規(guī)，特制定《ABCD（集團(tuán)）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡(jiǎn)稱“本《制度》”）。
第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼?zhèn)�、量才使用，有效激�?lì)及約束。
第三條本《制度》適用于公司全體員工。
第二章管理權(quán)限及職責(zé)
第四條董事會(huì)決定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置；聘任或者解聘公司總裁、董事會(huì)秘書；根據(jù)總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等高級(jí)管理人員，并決定其報(bào)酬事項(xiàng)和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)。
第五條總裁提請(qǐng)董事會(huì)聘任或解聘公司副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及其他高級(jí)管理人員；總裁決定聘任或解聘除應(yīng)由董事會(huì)決定聘任或者解聘以外的人員。
第六條公司人力資源部負(fù)責(zé)制定公司的人力資源規(guī)劃，以及員工培訓(xùn)、員工考核、勞動(dòng)工資、勞保福利等各項(xiàng)工作的實(shí)施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項(xiàng)手續(xù)。
第三章機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定
第七條公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定實(shí)行定崗定編定員管理。
第八條公司機(jī)構(gòu)設(shè)置及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報(bào)董事會(huì)審議；公司人員編制核定及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，報(bào)總裁審議。
第九條公司在確定職權(quán)和崗位分工過程中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)不相容職務(wù)相互分離的要求。
第十條公司人力資源部負(fù)責(zé)公司人才信息庫(kù)的建設(shè)與完善，掌握公司現(xiàn)有人員的能力、業(yè)績(jī)及各崗位的需求等情況。
第四章招聘與錄用制度
第十一條招聘及錄用原則：
�。ㄒ唬┒◢彾ň幵瓌t。
�。ǘ┲毕涤H屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應(yīng)回避本人親屬、朋友的面試考核。
（三）招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。
�。ㄋ�)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。
�。ㄎ澹┰还具`紀(jì)辭退、開除者不得再次錄用。自動(dòng)離職者重新入職須經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人提出使用意見由公司人力資源部審批。
�。┎环戏梢�(guī)定條件的人員不能錄用。
�。ㄆ撸┕救肆Y源部按崗位實(shí)際情況或用人部門要求，根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料進(jìn)行背景核實(shí)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)有作假者，將不予錄用。
第十二條招聘程序：申請(qǐng)-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉(zhuǎn)正錄用。
第十三條招聘審批權(quán)限按公司已授權(quán)權(quán)限執(zhí)行。
第十四條各級(jí)員工聘任程序：
�。ㄒ唬┛偛�、董事會(huì)秘書由董事長(zhǎng)提名，董事會(huì)聘任；
�。ǘ└笨偛谩⒇�(cái)務(wù)總監(jiān)，由總裁提名，董事會(huì)聘任；
�。ㄈ┒聲�(huì)決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。
第十五條試用與轉(zhuǎn)正
�。ㄒ唬┬缕溉藛T試用期根據(jù)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。ǘ┰囉闷跐M須進(jìn)行試用考核，達(dá)到考核要求才能辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動(dòng)合同。試用期表現(xiàn)優(yōu)異者，可提前申請(qǐng)轉(zhuǎn)正評(píng)定，經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)可提前轉(zhuǎn)正。
第五章員工調(diào)崗制度
第十六條員工調(diào)崗類型：晉職、平調(diào)、降職。
第十七條公司可根據(jù)管理和業(yè)務(wù)需要對(duì)特殊崗位作定期輪調(diào)。
第十八條調(diào)動(dòng)原則：
�。ㄒ唬┓先温氋Y格原則。調(diào)動(dòng)人員符合擬調(diào)動(dòng)崗位的主要任職要求。
�。ǘ┖侠硇栽瓌t：根據(jù)員工表現(xiàn)和能力，安排和調(diào)動(dòng)合適崗位。
�。ㄈ﹩T工調(diào)動(dòng)必須經(jīng)公司人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。
第六章員工培訓(xùn)制度
第十九條培訓(xùn)分為入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
第二十條公司人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一安排對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)；各部門負(fù)責(zé)崗前、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、員工情況制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。
第二十二條對(duì)自行申請(qǐng)培訓(xùn)、公司安排的外部培訓(xùn)等情形需與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同一部分。員工須遵守培訓(xùn)協(xié)議約定，如違約則承擔(dān)相應(yīng)賠償及責(zé)任。
第七章勞動(dòng)合同管理制度
第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動(dòng)合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。
第二十四條勞動(dòng)合同的主管部門是公司人力資源部，其負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。
第二十五條涉及技術(shù)、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、管理及其他掌握公司不宜對(duì)外公開信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動(dòng)合同的一部分。
第二十六條在員工勞動(dòng)合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續(xù)簽勞動(dòng)合同。
第二十七條對(duì)以下情況之一者，公司有權(quán)即時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補(bǔ)償：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
�。ㄈ﹪�(yán)重違反公司規(guī)章制度；
�。ㄋ模﹪�(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。ㄎ澹┮云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
�。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑�(zé)任的；
（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以與員工解除勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬﹩T工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；
�。ǘ﹩T工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗，仍不能勝任工作的；
�。ㄈ┖炗唲趧�(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第二十九條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同期滿的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；
（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
�。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ嫫飘a(chǎn)的；
�。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
�。┓�、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第八章離職管理制度
第三十條員工離職時(shí)應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職及工作、財(cái)物移交手續(xù)。
第三十一條員工應(yīng)在辭職前30天提交書面《辭職報(bào)告》；若不按規(guī)定的時(shí)間提出，或不按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，影響公司或部門正常工作的，按公司有關(guān)規(guī)定處理，公司保留追究其法律責(zé)任。
第三十二條符合員工獎(jiǎng)懲制度開除情形的，公司有權(quán)開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
第三十三條員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位連續(xù)3天(含)以上的行為視為自動(dòng)離職。對(duì)自動(dòng)離職員工按公司有關(guān)規(guī)定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
第三十四條員工達(dá)到國(guó)家法定退休年齡，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，員工與公司終止勞動(dòng)關(guān)系。因公司需要其繼續(xù)留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門提議，經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)，在辦理完退休手續(xù)后可被返聘，但返聘人員應(yīng)與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書，每次協(xié)議有效期不能超過1年。
第三十五條員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應(yīng)按規(guī)定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時(shí)須向公司支付賠償金：
（一）員工離職不按規(guī)定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。
�。ǘ﹩T工違反勞動(dòng)合同或違反約定的保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制，給公司造成損失的。
（三）員工在專項(xiàng)培訓(xùn)或福利約定的服務(wù)期截止日期之前離職的。
（四）員工違反其他約定，導(dǎo)致公司損失的。
�。ㄎ澹﹩T工移交的財(cái)物短缺屬個(gè)人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六條公司按國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)制訂員工工時(shí)制度。員工具體上班時(shí)間以公司公告及通知時(shí)間為準(zhǔn)。
第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時(shí)及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請(qǐng)，權(quán)限人審批，交公司人力資源部備案后實(shí)施。
第三十八條對(duì)遲到、早退、曠工的認(rèn)定，以公司相關(guān)規(guī)定及通知要求為準(zhǔn)，考勤以有效的考勤記錄為準(zhǔn)。
第三十九條考勤記錄應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確、實(shí)事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對(duì)責(zé)任用人部門負(fù)責(zé)人、直屬上級(jí)和員工按員工獎(jiǎng)懲制度處理。
第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據(jù)之一，各部門應(yīng)重視及加強(qiáng)管理。公司人力資源部負(fù)責(zé)督促、檢查各部門員工考勤工作。對(duì)考勤異常部門及個(gè)人應(yīng)及時(shí)反映及按規(guī)定跟進(jìn)處理。
第十章休假管理制度
第四十一條公司員工可享受國(guó)家規(guī)定的年休假、產(chǎn)假、婚喪假等。
第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負(fù)責(zé)人事前批準(zhǔn)，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請(qǐng)假手續(xù)，應(yīng)事前征得主管領(lǐng)導(dǎo)同意，并于事后補(bǔ)辦手續(xù)。
第四十三條公司各部門應(yīng)嚴(yán)格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提前向公司權(quán)限人書面提出加班申請(qǐng)，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內(nèi)調(diào)休完畢。具體按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一章員工薪酬與考核制度
第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、住房公積金、福利等。
第四十五條員工薪酬為稅前收入，個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
第四十六條薪酬原則
�。ㄒ唬┬匠曛贫鹊闹贫ǚ瞎叫�、競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性、合理性、合法性的原則。
�。ǘ┰诜峙渖戏习磩诜峙�、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。
�。ㄈ┕靖鶕�(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：
（一）與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及個(gè)人權(quán)責(zé)相關(guān)的年薪制；
�。ǘ┡c崗位、目標(biāo)績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制；
（三）與勞動(dòng)定額相關(guān)的計(jì)件和計(jì)時(shí)薪制；
（四）與固定勞動(dòng)范圍相關(guān)的固定工資制。
第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節(jié)假日則調(diào)整。
第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財(cái)務(wù)部簽收工資單。如對(duì)工資有任何疑問，須即時(shí)向用人部門負(fù)責(zé)人或公司人力資源部核查。
第五十條下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：
（一）法律、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)；
�。ǘ┡c公司簽訂協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的費(fèi)用；
�。ㄈ┧痉ā⒅俨脵C(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
第五十一條員工績(jī)效考核：
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核目的：客觀地分析和評(píng)價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jī)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提升員工的績(jī)效。
（二)員工績(jī)效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。
�。ㄈ┛�(jī)效考核要素主要包括：業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度。
�。ㄋ模┛�(jī)效考核結(jié)果是確定員工晉升、調(diào)配、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策的客觀依據(jù)之一。
第五十二條公司高級(jí)管理人員的薪酬及考核：
（一）公司董事會(huì)決定高級(jí)管理人員報(bào)酬事項(xiàng)和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)；
�。ǘ┕径聲�(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)制定公司高級(jí)管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與方案；負(fù)責(zé)審查公司高級(jí)管理人員履行職責(zé)并對(duì)其進(jìn)行年度考核；
�。ㄈ┕救肆Y源部、財(cái)務(wù)部配合董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行公司高級(jí)管理人員薪酬方案的具體實(shí)施。
第五十三條離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領(lǐng)取離職前未結(jié)算的工資。未按手續(xù)辦理離職按公司相關(guān)制度處理，并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續(xù)后發(fā)放。
第五十四條公司實(shí)行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務(wù)對(duì)自己或他人的工資進(jìn)行保密，凡違反本規(guī)定，將按公司員工獎(jiǎng)懲制度處理。
第五十五條福利：按國(guó)家、地方及公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，包括但不僅限于：繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金、員工節(jié)假日福利等，具體按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十二章員工獎(jiǎng)懲制度
第五十六條目的：為表彰先進(jìn)，樹立良好工作作風(fēng)，鼓勵(lì)員工積極向上，規(guī)范員工職業(yè)行為及遵紀(jì)守法的自覺性，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理秩序。
第五十七條獎(jiǎng)懲原則：
�。�1）公開、公平、公正原則
�。�2）有依原則：獎(jiǎng)懲依據(jù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度等。
�。�3）結(jié)合原則：獎(jiǎng)勵(lì)以物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合，懲罰以教育與懲罰相結(jié)合。
�。�4）分明原則：有功必獎(jiǎng)，有過必罰。
（5）適當(dāng)原則：功獎(jiǎng)相稱，過罰相當(dāng)。
（6）時(shí)效原則：獎(jiǎng)懲要及時(shí)，必須要有激勵(lì)和教育效果。
第五十八條員工被處罰時(shí)，若存在領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的，應(yīng)同時(shí)追究其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，給予連帶責(zé)任處分。
第五十九條獎(jiǎng)懲結(jié)果作為員工年度考核依據(jù)之一。
第十三章員工人事檔案管理制度
第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續(xù)完備并及時(shí)歸檔。
第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權(quán)限人批準(zhǔn)。
第六十二條查閱檔案按下列規(guī)定：
�。ㄒ唬┎殚喨耸聶n案須經(jīng)公司權(quán)限人審批同意；
�。ǘ┎殚啓n案時(shí)須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；
（三）查閱檔案中，必須嚴(yán)格遵守保密制度和閱檔規(guī)定；
�。ㄋ模﹪�(yán)禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。
第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實(shí)，以后如有變更個(gè)人資料員工有義務(wù)及時(shí)（最遲不超1個(gè)月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負(fù)，并自愿接受公司相關(guān)處理意見。
第十四章附則
第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。具體實(shí)施細(xì)則由公司人力資源部根據(jù)實(shí)際另行制定。
第六十五條本《制度》未盡事宜，按國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí)行。
第六十六條本《制度》從公司董事會(huì)審議通過之日開始執(zhí)行。
第六十七條本《制度》由董事會(huì)授權(quán)公司人力資源部草擬、修訂及解釋。
人力資源管理制度匯編6
進(jìn)入21世紀(jì)第二個(gè)十年以來，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國(guó)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對(duì)人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。
21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強(qiáng)，并且基業(yè)長(zhǎng)青，人力資源的管理就顯得相當(dāng)明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導(dǎo)原則等。
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對(duì)其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。
人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費(fèi)而造成人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。
企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì)造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì)少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。
企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對(duì)人員規(guī)劃有著重要的影響。新形勢(shì)下，用工難，招工難，對(duì)招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤(rùn)，而用工成本又不斷大幅提升，利潤(rùn)空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績(jī)效管理就顯得迫在眉睫。
員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。
隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加入WTO后各國(guó)對(duì)我國(guó)的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國(guó)際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理，達(dá)到了相當(dāng)突出的重視。隨著國(guó)家逐漸規(guī)范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。
搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責(zé)任重大，光榮而又艱巨。
一般來說，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監(jiān)）和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監(jiān)）的職責(zé)與要求：負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績(jī)考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。
企業(yè)人力資源管理助理的職責(zé)與要求：為人力資源部總監(jiān)的個(gè)人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級(jí)管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對(duì)員工進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)。
時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長(zhǎng)工”，老板一個(gè)是搭建舞臺(tái)的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
人力資源管理制度匯編7
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對(duì)象：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長(zhǎng)、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長(zhǎng)、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔�？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評(píng)先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
人力資源管理制度匯編8
一、總則
一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
二條本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
四條本公司職員，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項(xiàng)規(guī)定。
二、聘用
一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會(huì)招聘。
二條本公司聘用職員以學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。
三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計(jì)劃，呈報(bào)核準(zhǔn)。
四條本公司各級(jí)員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄒ唬└笨偨�(jīng)理以上職位，必須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，齡在歲以上；
�。ǘ┎块T經(jīng)理，必須具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，齡在歲以上；
�。ㄈ┮话懵殕T，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。
五條本公司特勤人員（司機(jī)、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C(jī)：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；
（二）保安：身高.cm以上，有安全保安知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；
�。ㄈ┐蜃謫T：擅長(zhǎng)中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。
三、試用及報(bào)到
一條新聘用人員的試用期為三個(gè)月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止使用。
三條員工錄用前應(yīng)辦理報(bào)到手續(xù)，并按規(guī)定時(shí)間上班。
�。ㄒ唬┨顚憘�(gè)人履歷表；
�。ǘ┙坏怯浾掌鍙�；
�。ㄈ┙簧矸葑C復(fù)印件一份；
（四）交（驗(yàn)）學(xué)歷證。
四、保證
一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報(bào)到。前項(xiàng)保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
二條本公司員工保證人（以下簡(jiǎn)稱保證人）應(yīng)具有下列資格之一：
（一）團(tuán)體保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠或商號(hào)；
�。ǘ﹤�(gè)人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會(huì)上有相當(dāng)信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之團(tuán)體保。
四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)：
�。ㄒ唬┻`反本公司一切規(guī)章或有營(yíng)私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
�。ǘ┴澪酃钆灿霉镎撸�
�。ㄈ壜殱撎诱摺�
五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時(shí)，被保人應(yīng)隨時(shí)另覓妥保證人。
七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時(shí)，應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任。
人力資源管理制度匯編9
一、目的:
保持公用物品合理使用,降低消耗節(jié)約能源,培養(yǎng)班員良好的生活習(xí)慣。
二、范圍:
適合人力資源部安全儲(chǔ)備基地。
三、方法和控制
3、1人人都有愛護(hù)物品,維護(hù)物品,保護(hù)物品的義務(wù)和監(jiān)督合理使用權(quán)利;
3、2養(yǎng)成良好的節(jié)約習(xí)慣,杜絕浪費(fèi),樹立勤儉節(jié)約的思想;
3、3提倡節(jié)約用水,嚴(yán)禁長(zhǎng)流水,合理安排個(gè)人洗漱,衣服洗滌;
3、4提倡節(jié)約用電,嚴(yán)禁長(zhǎng)明燈,做到人走燈滅,按時(shí)作息關(guān)燈;
3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢(shì)防止損壞,物品用后及時(shí)歸位。未經(jīng)他人的允許,嚴(yán)禁隨意動(dòng)用他人物品;
3、6所有公用物品按規(guī)定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規(guī)定的位置擺放,公用物品嚴(yán)禁挪為私用;
3、7存包房用于存放個(gè)人物品,個(gè)人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長(zhǎng)個(gè)人保管,非開放時(shí)間保持上鎖;
3、8雷雨天時(shí)主動(dòng)關(guān)閉門窗,防止雨侵,主動(dòng)收取陽(yáng)臺(tái)易掉物品,防止墜物;
3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時(shí)需反鎖防盜鐵門,關(guān)閉陽(yáng)臺(tái)并上鎖;
3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價(jià)賠償損失或負(fù)責(zé)修復(fù),嚴(yán)禁故意損壞、破壞公用物品,違規(guī)者予以視情況予以相應(yīng)處罰或處分;
人力資源管理制度匯編10
公司本著精簡(jiǎn)原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。
一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實(shí)際才能予以聘任。
二、入職手續(xù)
新聘員工必須提供身份證、學(xué)歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實(shí)填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個(gè)月。
三、試用期
1、新員工被錄用后，試用期一～三個(gè)月，試用期間公司將對(duì)員工的表現(xiàn)及其對(duì)工作的適應(yīng)程度進(jìn)行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。
2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗(yàn)、能力由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）確定；
3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)行政部審核后，報(bào)董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）確定。
四、聘用終止
1、員工轉(zhuǎn)正之后，公司或員工均可提出終止勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）提交書面通知。
2、若員工嚴(yán)重違反國(guó)家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動(dòng)合同。
五、勞動(dòng)合同
新員工入職后，公司與其簽訂勞動(dòng)合同和遵守各項(xiàng)管理規(guī)定協(xié)議書，員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同和公司各項(xiàng)管理制度。
六、離職手續(xù)
1、凡離職者，必須先填寫離職申請(qǐng)書。員工離職前必須提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）通知公司，否則公司有權(quán)扣發(fā)當(dāng)月工資及各項(xiàng)福利和獎(jiǎng)金。
2、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財(cái)產(chǎn)，經(jīng)核準(zhǔn)離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。
3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財(cái)產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時(shí)，公司有權(quán)追索當(dāng)事人賠償損失。
人力資源管理制度匯編11
薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，它對(duì)于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)做到對(duì)人才的積極有效的激勵(lì)；使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來人員管理、生產(chǎn)效益乃至長(zhǎng)期發(fā)展的危機(jī)。因此，探索和建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)現(xiàn)時(shí)代獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有舉足輕重的作用。
傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國(guó)企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:
1、寬帶式薪酬的模式
寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí)，增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí)，增加不同績(jī)效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權(quán)并且愿意對(duì)薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對(duì)員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估，還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績(jī)效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對(duì)薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。
寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn):重視員工績(jī)效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇沒有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會(huì)把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jī)效上，增強(qiáng)個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來了企業(yè)績(jī)效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營(yíng)造公平的機(jī)會(huì)。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績(jī)效掛鉤，使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。
2、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合�！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r(jià)值。比如:基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等�！皟�(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化等等。對(duì)博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考。
“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來，能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。全面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點(diǎn):
a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。
b.全面薪酬管理模式的重點(diǎn)。就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對(duì)企業(yè)的薪酬滿意程度評(píng)價(jià)由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵(lì)由于是可量化的，它們可以通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來達(dá)到一個(gè)平均的水平。內(nèi)在的激勵(lì)是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對(duì)個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。
c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏的工作環(huán)境。
3、自助式薪酬的模式
建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，由員工根據(jù)個(gè)人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設(shè)計(jì)出一個(gè)薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補(bǔ)貼+額外貼)+(晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì))+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素，假如某個(gè)員工對(duì)額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個(gè)他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應(yīng)把握好以下四點(diǎn):
a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，也是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達(dá)。
b.自助式薪酬管理模式的重點(diǎn):尊重員工。企業(yè)無論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重員工個(gè)人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構(gòu)想也難以奏效。
c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
d.注意薪酬的對(duì)內(nèi)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責(zé)、能力和績(jī)效的差異。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的問題。
總之，現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)的各個(gè)部門都有各自不同的特點(diǎn)。在管理實(shí)踐中，應(yīng)選取適合于相應(yīng)部門和人員的薪酬管理模式，并提高績(jī)效評(píng)價(jià)的公平和公開程度，這樣才能促進(jìn)薪酬模式設(shè)計(jì)的有效性，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
人力資源管理制度匯編12
第一章手冊(cè)的目的
一、公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：
1、構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。
2、保持公司內(nèi)部各機(jī)構(gòu)在人力資源制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。
3、保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國(guó)家和地方的有關(guān)規(guī)定。
二、為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊(cè)，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。
三、公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。
四、本手冊(cè)將根據(jù)實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見。
第二章人力資源部的工作職責(zé)
一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對(duì)公司持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展負(fù)責(zé)。
二、工作職責(zé)：
1、制度建設(shè)與管理
A制訂公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；
B制訂公司人事管理制度，公司各級(jí)人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)；
C核定公司年度人員需求計(jì)劃、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計(jì)劃；
D定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；
E指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、機(jī)構(gòu)管理
A配合相關(guān)部門，做好分支機(jī)構(gòu)選點(diǎn)調(diào)研、人才儲(chǔ)備、籌備設(shè)立等方面工作；
B公司系統(tǒng)各級(jí)機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；
C制訂公司機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；
D公司高級(jí)管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；
E監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事管理工作。
3、人事管理
A員工招聘、入職、考核、調(diào)動(dòng)、離職管理。
B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；
C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；
D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評(píng)聘；
E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計(jì)及分析；
F管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績(jī)考核工作。
4、薪酬福利管理
A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；
B核定、發(fā)放公司員工工資；
C制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。
5、培訓(xùn)發(fā)展管理
A公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施；
B監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；
C管理公司員工因公外出（出國(guó)）培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；
D制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；
E開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。
6、其他工作
A制訂公司員工手冊(cè)；
B定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；
C協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；
D聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；
E公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)；
第三章招聘工作
一、招聘目標(biāo)
1、通過系統(tǒng)化的.招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。
2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請(qǐng)、招聘渠道的評(píng)估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原則
1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則。對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會(huì)公開招聘。
2、所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。
三、招聘政策和工作流程
1、招聘政策
招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計(jì)劃進(jìn)行。如屬計(jì)劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。
2、招聘程序
1)招聘需求申請(qǐng)和批準(zhǔn)步驟
A各部門和各項(xiàng)目部根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計(jì)劃，擬定人力資源需求計(jì)劃，報(bào)公司人力資源部。
B人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計(jì)劃、編制情況及各部門和分支機(jī)構(gòu)的人力資源需求計(jì)劃，制定公司的年度招聘計(jì)劃。
C各部門和各項(xiàng)目部根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請(qǐng)。填寫"招聘申請(qǐng)表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報(bào)人力資源部審核。
D招聘申請(qǐng)審批權(quán)限
在人員編制預(yù)算計(jì)劃內(nèi)的公司各部門各項(xiàng)目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請(qǐng)由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工、臨時(shí)用工、實(shí)習(xí)學(xué)生的招聘申請(qǐng)由人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。
E計(jì)劃外招聘申請(qǐng)報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
F人力資源部根據(jù)招聘計(jì)劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。
2)招聘費(fèi)用
招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計(jì)劃或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，在招聘過程中支付的直接費(fèi)用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，對(duì)照以往實(shí)際費(fèi)用支出情況，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報(bào)人事和財(cái)務(wù)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
3)招聘周期
招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請(qǐng)表"起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長(zhǎng)或縮短招聘周期。
4)招聘步驟
A材料收集渠道：
B內(nèi)部的調(diào)整、推薦
C人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推薦
D參加招聘會(huì)
E報(bào)紙雜志刊登招聘廣告
F網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢
用人部門可會(huì)同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報(bào)紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，交廣告公司或報(bào)社刊登廣告。
A人力資源部對(duì)應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。
B擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測(cè)試。面談層次及步驟如下：
a用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡(jiǎn)歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對(duì)初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測(cè)試。
b人力資源部收到用人部門的考核成績(jī)、面談意見后，對(duì)初選人員進(jìn)行包括專業(yè)技能、心理測(cè)評(píng)（有必要時(shí)可進(jìn)行外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)）等基本測(cè)試。
c基本測(cè)試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第三次面談。
d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應(yīng)聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。
e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應(yīng)聘人員登記表"和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級(jí)別的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn)。
C對(duì)經(jīng)理級(jí)及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時(shí)要求其提供工作證明人，必要時(shí)還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報(bào)告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。
D人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計(jì)劃，填寫“實(shí)習(xí)人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實(shí)習(xí)或見習(xí).
E臨時(shí)用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時(shí)人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請(qǐng)，填寫“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。各部門均不得自行安排和接收臨時(shí)人員。
1)人員錄用審批權(quán)限
A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；
B公司總部臨時(shí)用工、實(shí)習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；
C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。
2)聘用步驟
A擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。
試用期：所有新入司員工均有三個(gè)月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。
B檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)
a新員工到崗一個(gè)月之內(nèi)應(yīng)將其個(gè)人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司或者勞動(dòng)管理部門認(rèn)可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。
b如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請(qǐng)，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)。同時(shí)應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動(dòng)關(guān)系證明。
C迎接新員工
新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時(shí)按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。
四、內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)政策
1、職位空缺與內(nèi)部招聘
當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30個(gè)工作日沒有招聘到合適的人選時(shí)，由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。
2、推薦方法
員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個(gè)人簡(jiǎn)歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時(shí)在簡(jiǎn)歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系號(hào)碼。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人。
3、推薦成功和獎(jiǎng)勵(lì)辦法
A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎(jiǎng)勵(lì)。
B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)，并給予紀(jì)念品。
C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)和相應(yīng)的紀(jì)念品。
4、除外情況
本獎(jiǎng)勵(lì)政策不適用于以下情況：
推薦人為被推薦人的直接或間接主管；
人力資源部的工作人員。
推薦人領(lǐng)取獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要填寫《推薦獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)取記錄》（附錄）
第四章新員工入司工作流程
目標(biāo)：
1、將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；
2、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對(duì)新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；
3、在試用期內(nèi)對(duì)新員工工作的跟進(jìn)與評(píng)估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。
新員工指導(dǎo)人制度
1、為使新員工了解公司，認(rèn)同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時(shí)也為加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導(dǎo)人制度。
2、新員工指導(dǎo)人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導(dǎo)員。
3、新員工報(bào)到后，由部門負(fù)責(zé)人為其安排指導(dǎo)人，指導(dǎo)人原則上為員工的部門組長(zhǎng)以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。
4、指導(dǎo)人職責(zé)：
1）對(duì)新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導(dǎo)；
2）對(duì)新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們?cè)谠囉闷谥邪l(fā)揮最大的潛能；
3）對(duì)新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對(duì)之進(jìn)行公司入司培訓(xùn)及公司企業(yè)文化方面的宣導(dǎo)；
4）對(duì)新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；
5）對(duì)新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進(jìn)行定期及不定期的反饋；
6）對(duì)新員工是否達(dá)到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。
5、由部門負(fù)責(zé)人對(duì)新員工指導(dǎo)人指導(dǎo)效果進(jìn)行考核。
一、人力資源部在新員工進(jìn)入前
1、應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員工報(bào)到。
2、新員工報(bào)到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理相關(guān)事項(xiàng)。
3、由其所在部門直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)其座位，部門經(jīng)理確認(rèn)其職位。
4、通知新員工報(bào)到時(shí)應(yīng)提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件。
5、辦公室在新員工入職一周內(nèi)為其準(zhǔn)備好公司工號(hào)牌、郵箱地址。
6、員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。
二、人力資源部辦理入職手續(xù)
1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。
2、發(fā)放《員工手冊(cè)》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識(shí)，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況。
3、按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項(xiàng)辦理入職手續(xù)。
4、與新員工簽署《勞動(dòng)合同》。
5、確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時(shí)間。
6、向新員工介紹管理層。
7、帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。
8、更新員工通訊錄。
三、由部門辦理部分
1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。
2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。
3、部門應(yīng)在例會(huì)上向大家介紹新員工并表示歡迎。
四、入職培訓(xùn)
1、由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項(xiàng)制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)知識(shí)等。
2、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。
五、滿月跟進(jìn)
新員工入職滿一個(gè)月左右時(shí)，由人力資源部對(duì)其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對(duì)其工作的評(píng)價(jià)；新員工對(duì)工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進(jìn)記錄》（附錄4）
六、轉(zhuǎn)正評(píng)估
新員工工作滿三個(gè)月時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評(píng)估。員工對(duì)自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評(píng)，由直接經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。直接經(jīng)理的評(píng)估結(jié)果將對(duì)該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。
詳見轉(zhuǎn)正考核流程。
人力資源管理制度匯編13
一、招聘管理制度
第一章總則
第一條目的。
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對(duì)人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機(jī)制,特制訂本制度。
第二條原則。
堅(jiān)持公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。
第三條歸口管理。
員工的招聘工作由公司人力資源部負(fù)責(zé),具體工作由招聘主管負(fù)責(zé)。
第四條適用范圍。
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
第二章招聘組織管理
第五條招聘工作分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評(píng)估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用,最后對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六條人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工的招聘。
第七條人力資源部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測(cè)評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。
第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負(fù)責(zé)人組織測(cè)試及初試,本單位負(fù)責(zé)人(高層管理人員)進(jìn)行復(fù)試,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。
第九條經(jīng)理及經(jīng)理級(jí)以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)測(cè)試,總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批。
第十條對(duì)公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行招聘測(cè)試時(shí),人力資源部應(yīng)組建初試、復(fù)試測(cè)評(píng)小組。
(1)測(cè)評(píng)小組的組建原則:知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性別互補(bǔ)。
(2)測(cè)評(píng)小組的培訓(xùn):所有測(cè)評(píng)小組成員在測(cè)評(píng)開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測(cè)評(píng)培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容為測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)過程及其控制、測(cè)評(píng)結(jié)果的處理等。
第三章招聘計(jì)劃
第十一條人力資源需求預(yù)測(cè)。
(1)各部門人力資源需求預(yù)測(cè)與審核。
公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí),應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求預(yù)測(cè),內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時(shí)間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門的人員需求預(yù)測(cè)進(jìn)行審核。
(2)公司年度需求預(yù)測(cè)。
人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工流失、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策等因素,對(duì)各部門人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預(yù)測(cè)。
(3)臨時(shí)人力資源需求。
各部門對(duì)于未列入年度預(yù)測(cè)的人員需求,由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫“臨時(shí)招聘申請(qǐng)表”,說明未列入年度預(yù)測(cè)的原因,經(jīng)人力資源部審核,報(bào)公司辦公會(huì)討論,總經(jīng)理審核,董事會(huì)審批,人力資源部組織實(shí)施。
第十二條招聘計(jì)劃。
(1)人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測(cè)制訂年度招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃,招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測(cè)試內(nèi)容和實(shí)施部門、招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到位時(shí)間以及招聘預(yù)算,招聘預(yù)算具體包括招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。
(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計(jì)劃由總經(jīng)理審核,董事會(huì)審批。招聘計(jì)劃報(bào)公司人力資源部備案。
第一章總則
第一條目的
為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費(fèi)用,提高招聘效率,保證招聘效果,結(jié)合事業(yè)部制公司化運(yùn)作管理機(jī)制,特制定本規(guī)定。
第二條適用范圍
空調(diào)事業(yè)部各職能部門及二級(jí)子公司(不含蕪湖公司)。
第二章操作流程
第三條招聘費(fèi)用項(xiàng)目
會(huì)場(chǎng)費(fèi)、廣告費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)、用車費(fèi)等費(fèi)用。
第四條信息發(fā)布
人力資源科根據(jù)各單位的招聘申請(qǐng),統(tǒng)一對(duì)外發(fā)布招聘信息,并組織各單位進(jìn)行招聘。
第五條借款
人力資源科依據(jù)招聘計(jì)劃和費(fèi)用預(yù)算,統(tǒng)一到財(cái)務(wù)管理部申請(qǐng)借款。
第六條費(fèi)用登記
1、每次赴人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘時(shí),各單位招聘負(fù)責(zé)人都應(yīng)在《招聘費(fèi)用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認(rèn)依據(jù);
2、《招聘費(fèi)用登記表》上應(yīng)注明招聘負(fù)責(zé)人和實(shí)際招聘費(fèi)用,參加招聘的人員可對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。
第七條分?jǐn)偡椒?/p>
招聘費(fèi)用依據(jù)參加招聘會(huì)的人數(shù)由各單位分?jǐn)?但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘及由此發(fā)生的廣告費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)、用車費(fèi)由事業(yè)部本部承擔(dān),在招聘過程中發(fā)生的其他費(fèi)用(如住宿費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等)由各單位承擔(dān)。
各單位費(fèi)用支出=(招聘費(fèi)用總額÷參加總?cè)藬?shù))×各單位參加人數(shù)
第八條分?jǐn)倖挝粍澐?/p>
招聘單位按事業(yè)部本部(包括經(jīng)營(yíng)管理部、財(cái)務(wù)管理部、品質(zhì)管理部、審計(jì)監(jiān)察科)、營(yíng)銷部、技術(shù)開發(fā)部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個(gè)單位實(shí)體進(jìn)行劃分。
第九條劃帳流程
1、人力資源科依據(jù)《招聘費(fèi)用登記表》編制《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》;
2、《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》由招聘主管編制,并報(bào)財(cái)務(wù)管理部審核;
3、《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》于每月30日前報(bào)財(cái)務(wù)管理部;
4、財(cái)務(wù)管理部依據(jù)《招聘費(fèi)用登記表》和《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》對(duì)招聘成本進(jìn)行劃帳。
第十條劃帳方式
劃帳采用每月一劃的方式進(jìn)行。
第三章附則
第十一條注意事項(xiàng)
1、人力資源科依據(jù)各單位報(bào)名參加的人數(shù)安排招聘攤位,如事先報(bào)名,而后來又未參加,人力資源科將依據(jù)報(bào)名的人數(shù)進(jìn)行劃帳;
2、參加招聘會(huì)的人員原則上是各單位管理部(科)負(fù)責(zé)人或人事主管,參加人員應(yīng)注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領(lǐng)帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會(huì)資格。
第十二條實(shí)施
1、本規(guī)定由經(jīng)營(yíng)管理部制定、解釋并負(fù)責(zé)實(shí)施;
2、本規(guī)定自頒布之日起正式實(shí)施。
人力資源管理制度匯編14
第一章 總則
第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。
第二條堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富裕”的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。
第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。
第六條行政部對(duì)各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。
第二章 人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。
第八條運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出
公司長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會(huì)公開招聘。
第十條面向社會(huì)公開招聘必須在國(guó)家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
第十一條對(duì)錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動(dòng)合同。
第四章 培訓(xùn)
第十二條員工培訓(xùn)以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)為目標(biāo)，采取多種培訓(xùn)形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨(dú)立上崗。
第十四條對(duì)技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準(zhǔn)入制。
第十五條建立“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。 第十六條員工培訓(xùn)管理按照《九力科技員工培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。
第五章 聘用與解聘
第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競(jìng)聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。
第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。
第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結(jié)合，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。人員的崗位流動(dòng)，按照《員工流動(dòng)管理規(guī)定》執(zhí)行。
第六章 考核
第二十條公司員工的考核，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動(dòng)紀(jì)律管理辦法》的規(guī)定和完成當(dāng)月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。
第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)
理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理，行政部備案。
第七章 薪酬管理
第二十三條年度工資總額按照當(dāng)年公司經(jīng)營(yíng)成果及預(yù)測(cè)工資增長(zhǎng)幅度，由公司行政部確定，報(bào)總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預(yù)算管理。
第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計(jì)制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測(cè)，與財(cái)務(wù)部核對(duì)工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和控制。
第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。
第八章 社會(huì)保障
第二十六條嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級(jí)員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
第二十八條對(duì)符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報(bào)有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。
第九章 離職
第二十九條到達(dá)法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國(guó)家法律法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任，被解除勞動(dòng)合同的。
第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。
第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，行政部辦理辭職手續(xù)。
人力資源管理制度匯編15
為認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)院干部隊(duì)伍建設(shè)，結(jié)合我院的實(shí)際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測(cè)評(píng)考察小組；
(2)民主推薦和民主測(cè)評(píng)；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實(shí)行公示和試用期制度。
4.對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行述職測(cè)評(píng)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年組織對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行一次民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
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