公司考核的管理制度
現(xiàn)如今，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據(jù)。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編為大家整理的公司考核的管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司考核的管理制度1
第一章工資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;
2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。
第二章具體構(gòu)成內(nèi)容
1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2、提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3、結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4、協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。
5、內(nèi)容解釋：
5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.3崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.4總經(jīng)理嘉獎獎金：
是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領導類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條各領導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第五條新進人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內(nèi)無浮動工資(績效)。
第六條應屆大中專畢業(yè)生實行3-6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，�？粕�(男1100，女1000)。見習期滿根據(jù)任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條實習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。
公司考核的管理制度2
第一章總則
第1條：本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條：本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。
第4條：公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條：計件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計件工資制，根據(jù)工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法》執(zhí)行。對于季節(jié)工、學員工工資管理，各單位可結(jié)合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執(zhí)行。
第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定，由企管計劃部考核發(fā)放超額獎金。
第9條：談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條：績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第11條：根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4；
部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3；
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1；
研發(fā)人員的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4。
第13條：業(yè)績工資：業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資X績效考核系數(shù)。
第14條：員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條：超額任務獎。
研發(fā)人員根據(jù)項目的進度及效果視情況發(fā)放項目獎金；根據(jù)研發(fā)項目在市場上的盈利情況發(fā)放成果獎金。
銷售人員當績效考核成績達到標準，并且超額完成銷售量任務和回款任務時，公司根據(jù)片區(qū)與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發(fā)放銷售獎金。
采購人員年終按照超出任務部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務超額獎金。
第16條：研發(fā)人員按有關(guān)規(guī)定發(fā)放創(chuàng)新獎金。
第17條：公司完成董事會要求的經(jīng)營任務指標后，可以發(fā)放年終效益獎金。
第18條：每年年終效益獎金的具體數(shù)額由總經(jīng)理提出，報董事會批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經(jīng)理審批。
第19條：員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章績效工資制工資級別
第21條：員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第22條：公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第23條：工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第24條：副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第25條：經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第27條：員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應調(diào)整。
第五章試用期薪酬
第28條：公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第29條：員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第30條：試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第32條：薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負責人。
第33條：薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。
第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務部執(zhí)行。
第36條：員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月8日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月8日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。
第37條：員工的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第38條：公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第39條：本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第40條：公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第41條：本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
公司考核的管理制度3
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。
2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準（一般一年確定一次）。
�。�1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務人員和特殊崗位人員。
�。�2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
�。�1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。
（2）月薪標準：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
（1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理
（2）中層管理人員：部門經(jīng)理、項目經(jīng)理
（3）專業(yè)技術(shù)人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會計、出納等
�。�4）業(yè)務人員：市場開發(fā)人員、采購員
�。�5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
�。�1）貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
�。�2）每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
（3）基本工資標準：
2、加班工資：因公司業(yè)務需要，目前公司未實行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：
3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資）
（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。
�。�2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。
�。�3）年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行。
4、獎金：
�。�1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，每月無遲到（無在上班時間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。
�。�2）績效工資：（詳見《績效管理辦法》）
�。�3）項目獎金：（詳見績效管理辦法）
�。�4）年終獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎②優(yōu)秀管理人員獎
5、補貼：
�。�1）異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調(diào)整審批表報總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行。
（2）其他補貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。
四、薪資的發(fā)放
根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。
2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。
3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。
4、試用期員工無獎金和補貼（試用期內(nèi)派往異地項目部工作的除外）。
5、薪資審批辦法
�。�1）各部門員工每月的薪資，由財務部負責統(tǒng)計審核后，報總經(jīng)理審批。
�。�2）薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。
�。�3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
�。ㄒ唬┗竟べY標準調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報請總經(jīng)理審批。
1、升職、降職
�。�1）員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；
�。�2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級標準；
�。�3）中層管理人員降職留用時，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級標準。 2、績效考核：
�。�1）員工連續(xù)5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
�。�2）全年月度考核超過8個月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。
�。�3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的`，予以辭退。
（4）連續(xù)2個月績效考核被評為E等的，給予辭退；
（5）連續(xù)三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退；
�。�6）全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總經(jīng)理批準執(zhí)行）。
（二）加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動時由直接上級提出調(diào)整申請，報總經(jīng)理審批。
（三）緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。
六、工資查詢
發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可向財務部查詢。
公司考核的管理制度4
第一章總則
第一條目的
為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長期利益結(jié)合起來，促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：
1、公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。
2、分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。
3、員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。
第三條原則
1、責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。
崗位變動，則薪酬隨之變動。
2、績效原則：員工的實際薪酬與公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的工作業(yè)績掛鉤，實行獎優(yōu)罰劣。
3、激勵原則：根據(jù)市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標的實現(xiàn)。
4、競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。
5、保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章管理機構(gòu)
第四條薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構(gòu)，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng)ceo批準后實施。
第六條各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會批準后執(zhí)行。
第七條各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關(guān)的績效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報集團人力資源部批準后實施。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第八條員工的薪酬結(jié)構(gòu)
1、薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構(gòu)成。
2、工資
1）月度工資標準的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經(jīng)營規(guī)模和市場水平等綜合因素確定。
2）員工的崗位發(fā)生變動，月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級進行薪酬調(diào)整。
3）月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據(jù)崗位的工作內(nèi)容不同采用不同的分配比例。
4）月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結(jié)果計算所得。
3、津貼
1）不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2）津貼是固定收入的一部分，按月進行發(fā)放�，F(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3）各子公司根據(jù)公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。
4）津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動，則津貼隨之調(diào)整。
4、獎金
1）員工的獎金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的業(yè)績情況確定。
2）各分、子公司均應圍繞經(jīng)營目標的實現(xiàn)，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動員工工作積極性。
3）不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內(nèi)容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。
4）獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5、特殊獎金
1）經(jīng)公司審批的經(jīng)營舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2）ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3）公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產(chǎn)收益率達到5%以上時，超出凈資產(chǎn)收益率5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營層決定，分三年發(fā)放。
6、保險福利
1）公司按照國家有關(guān)規(guī)定足額繳納各項社會統(tǒng)籌保險，社會統(tǒng)籌保險的基數(shù)和比例按照當?shù)卣吆头ㄒ?guī)執(zhí)行。
2）公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫(yī)療保險，為中國境內(nèi)工作的外籍員工提供健康保障保險。
3）公司提供設施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業(yè)余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現(xiàn)場慰問等。
4）公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。
5）公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7、長期激勵
長期激勵是對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。
第九條公司高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)
1、公司高級管理人員的薪酬組成
1）高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。
2）基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發(fā)放。
3）績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經(jīng)營和管理業(yè)績掛鉤，結(jié)合個人的績效評估和管理能力評估結(jié)果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。
4）特殊獎勵：公司在經(jīng)營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5）福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。
6）長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。
2、如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動，公司可以根據(jù)其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3、公司薪酬與考核委員會每年根據(jù)公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。
4、基本年薪與績效年薪標準
1）年薪標準（基本年薪+績效年薪）由董事長根據(jù)高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。
2）基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12個月。
3）高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。
4）績效年薪以基本年薪為依據(jù)，基本年薪和績效年薪基數(shù)的比例為6：4。
5、高級管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發(fā)放加班工資。
第四章薪酬預算及使用管理
第十條薪酬預算管理
1、根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2、各業(yè)務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團人力資源部批準后實施。
3、如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營狀況及其他重大事件的影響，需要調(diào)整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長批準后調(diào)整。
第十一條薪酬的使用管理
1、集團和各業(yè)務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執(zhí)行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2、各業(yè)務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。
第五章薪酬的計算與發(fā)放
第十二條工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時間內(nèi)支付上個月的工資。新入職員工試用期內(nèi)，按約定的月度工資標準的80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的100%發(fā)放。
第十三條月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行。
第十五條獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵方案執(zhí)行。
第十六條社會保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實施細則執(zhí)行。
第十七條個人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。
第六章薪酬的調(diào)整
第十八條薪酬調(diào)整的條件
1、外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；
2、外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實際收入水平時；
3、公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時；公司經(jīng)營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時。
4、員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時。
5、員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價值時。
第十九條薪酬調(diào)整的分類及實施流程
1、年度薪酬調(diào)整，集團人力資源部每年根據(jù)市場薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實施方案，經(jīng)ceo批準后實施；各子公司根據(jù)集團的年度績效薪酬調(diào)整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實施方案，經(jīng)公司ceo審核后，報集團人力資源部批準后實施。
2、個別薪酬的調(diào)整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權(quán)的權(quán)限逐層進行審批。
3、年度薪酬調(diào)整的月度增長總額超過月度工資總額的25%，需要各公司董事會批
第二十條薪酬調(diào)整的申訴
1、如果員工對薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議，員工有權(quán)向?qū)俚厝肆Y源部提出申訴。
2、屬地人力資源部在接到員工申訴后15個工作日內(nèi)，必須將申訴處理結(jié)果通知到員工本人。
3、如果員工以對屬地人力資源部的申訴結(jié)果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。
第七章海外人員的薪酬管理
第二十一條海外當?shù)厝藛T的薪酬管理
1、公司為海外招聘的人員提供在當?shù)厥袌鲇懈偁幜Φ男劫Y水平。
2、根據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實施細則，報集團ceo審批后執(zhí)行。
第二十二條國內(nèi)外派的海外人員薪酬管理
1、國內(nèi)派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關(guān)制度。
2、國內(nèi)派駐海外人員的國內(nèi)薪酬標準不變，但取消國內(nèi)的交通、住房、通訊等。
3、帶薪調(diào)休假：根據(jù)公司福利制度中的調(diào)休假標準執(zhí)行。
第八章附則
第二十三條遇國家政策重大調(diào)整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調(diào)整。
第二十四條如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。
第二十五條本制度經(jīng)董事會批準后執(zhí)行，《新疆金風科技股份有限公司績效考核制度范本》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。
第二十六條本制度由董事會負責解釋。
公司考核的管理制度5
一、總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3、浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。
4、員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5、員工薪酬發(fā)放時，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報酬兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。
三、薪酬系列
1、公司根據(jù)不同的職務性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關(guān)人員。
4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2、薪酬標準的確定：
⑴固定工資根據(jù)員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
⑵績效工資根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資�？冃ЧべY=績效工資標準x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
�、乒竟蓪W習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、让總�工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
⑸嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：�？疲ū究茻o學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進行的調(diào)整，詳細情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
【公司考核的管理制度】相關(guān)文章：
公司考核的管理制度06-08
公司考核管理制度11-05
公司考核管理制度范本05-11
公司部門員工考核管理制度12-08
公司員工考核管理制度12-05
公司績效考核管理制度05-11
公司績效考核管理制度06-30
公司考核管理制度3篇03-31
公司薪酬考核管理制度（精選9篇）03-22