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績效獎勵制度

時間:2024-10-27 13:14:15 制度 我要投稿

績效獎勵制度

  在社會一步步向前發(fā)展的今天,我們每個人都可能會接觸到制度,好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預(yù)計目標。一般制度是怎么制定的呢?下面是小編為大家整理的績效獎勵制度,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

績效獎勵制度

績效獎勵制度1

  一、 績效考核規(guī)定:

  1) 主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

  2) 主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

  3) 累計12月績效考核為一個年度周期,每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期,各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,上報行政人事部進行統(tǒng)計。

  4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務(wù)部。

  5) 領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績效考核分數(shù)為百分制,扣分執(zhí)行,月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總,達到相對應(yīng)檔位分數(shù),領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù),負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

  6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分數(shù),采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分,負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

  7) 分店店長績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、團隊建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。

  8) 主管級績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

  9) 領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標準化工作流程的'執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

  10) 基層員工績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

  二、 獎罰程序與權(quán)限:

  1、 公司部門、分店獎罰流程:直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

  2、 行政檢查獎罰流程:檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

  3、 獎罰權(quán)限:

  1) 公司、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理

  2) 公司、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;

  3) 公司各部門獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:財務(wù)經(jīng)理、采購部長、營銷經(jīng)理;

  4) 分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員:各分店店長

  5) 分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:各分店店長

  6) 分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員:各分店廚師長(見習(xí)廚師長)、前廳經(jīng)理(見習(xí)前廳經(jīng)理)

  7) 分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員:各分店組長(見習(xí)組長) 注:

  1) 各級管理人員嚴格按照此規(guī)定,行使權(quán)限;如超出權(quán)限,可向自己直屬上級申請執(zhí)行;

  2) 如公司各部門經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習(xí)崗位的各級管理人員,直接可以行使此權(quán)限。

  3) 同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限,必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。

  4) 管理人員不得以累計獎懲的形式,規(guī)避權(quán)限行使。

  三、 獎勵制度細則:

  (一) 在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中,有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:

  1) 工作富有成效,分店管理經(jīng)濟效益特別突出者;

  2) 分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;

  3) 戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難,使分店保持較好經(jīng)濟效益者。

  4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價值,經(jīng)濟效益良好者;

  5) 提出營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;

  6) 針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議,并被采納者;

  7) 積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā),其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;

  8) 所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者;

  9) 其它具體情況;

  (二) 各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵:

  1) 行政檢查多次受到表揚者;

  2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚;

  3) 在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;

  4) 努力鉆研業(yè)務(wù),對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;

  5) 愛店如家、積極工作、熱情服務(wù),為本店贏得榮譽者;

  6) 妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚者;

  7) 努力拓展業(yè)務(wù),對本店經(jīng)營有特殊貢獻者;

  8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績者;

  9) 同壞人、壞事和不良傾向作斗爭,舍己為人,保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者;

  10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;

  11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;

  12) 檢舉損害本店利益或其他不法行為,經(jīng)查屬實:向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者;

  (三) 其它獎勵:

  1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi),節(jié)省部分按照店長3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。

  2) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次,年度績效考核加5分;

  3) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次,無須考評可直接晉級。

績效獎勵制度2

  第一章總則

  第一條

  本制度是公司(以下簡稱“公司”)依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定,是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持企業(yè)效 率和持續(xù)發(fā)展的保證,體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。

  第二條

  本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。

  第三條

第四條

  本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類:

  1 中層管理序列:各部門正(副)經(jīng)理;

  2 市場序列:對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位,如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的.員工;

  3 咨詢序列:指對業(yè)務(wù)運營或管理服務(wù)的質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工;

  4輔助序列:指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財務(wù)管 理、行政管理等崗位;

  第五條

  本制度適用的部門:公司暫時不設(shè)部門,以后根據(jù)實際情況進行設(shè)置。

  第二章薪酬體系

  第六條 路。

  第七條 薪酬的結(jié)構(gòu)

  共由以下部分構(gòu)成:月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例。

  具體參見下表: 、薪酬部分 序列、月度工資 崗位工資 月度績效工資 季度獎金 年度獎 金 福利津貼 實行崗位績效工資制,堅持“以崗位為基礎(chǔ),以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思

  中層管理序 列 市場序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢序列 1500 1300 500 500 三險一金加通訊補 貼 三險一金加通訊補. 貼 三險一金 三險一金 各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放 1、 崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準, 體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。 每 一個崗位均對應(yīng)于一個崗位級別,每一個崗位級別共分 5檔。崗位工資次月15日前發(fā) 放。

  2、 月度績效工資

  根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,與崗位工資有一定比例關(guān)系,不同類別員工 比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

  3、 季度績效獎金

  根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,不同類別員工比例不同。季度績效工資每季 度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。

  4、 年度績效獎金

  在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績,發(fā)放年度績效獎金,以全面反 映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的,按照轉(zhuǎn)正后 實際工作月份比例發(fā)放。

  5、 福利津貼

  此部分為非風(fēng)險性津貼,不參與績效考核。

績效獎勵制度3

  一、考評原則:

  公開、公正、公平。

  二、考評流程:

  每月5日進行。各部門員工由部門經(jīng)理負責(zé)考評,部門經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負責(zé)考評,副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負責(zé)考評。

  三、考評方法:

  按考評5項內(nèi)容計分,95分以上為優(yōu),94~80為良,79~60為中,60分以下為差。

  四、獎懲條例:

  1、獎勵:

  凡符合以下條例之一者,公司將酌情給予獎勵; ⑴季平均考評分值在95分以上者;

 、乒ぷ鳂I(yè)績突出,對公司業(yè)務(wù)有重大貢獻者; ⑶工作積極主動、團結(jié)互助,受到好評者;

 、葘こ添椖看嬖诘碾[患或不合理及時采取措施,避免經(jīng)濟損失者;

 、蓪景l(fā)展提出合理化建議,并有一定經(jīng)濟效益者;

  ⑹合理控制各項費用支出,防止“跑、冒、滴、漏”,有顯著成績者;

 、吮Wo公司財產(chǎn)(設(shè)備、資金、資料、聲譽等),見義勇為者。獎勵方法分為:口頭表揚、書面表揚、經(jīng)濟獎勵。

  2、處罰條例:

  出現(xiàn)以下情況,由部門經(jīng)理上報主管領(lǐng)導(dǎo),酌情處理;

 、偶酒骄荚u分低于80分,每低一分扣季度獎金額德一個百分點(即季度獎金額÷100)季平均考評分低于60分,調(diào)崗或解聘;

 、茻o故遲到一次扣發(fā)當月工資5元,二次扣發(fā)當月工資10元,累計遲到三次按曠工半天計;無故早退一次扣發(fā)當月工資10元,二次扣發(fā)當月工資20元,累計早退三次按曠工半天計;曠工半天扣發(fā)一天工資,曠工一天扣發(fā)三天工資,曠工三天或累計三天,予以除名。

  ⑶對外不遵紀守法、對內(nèi)不遵守公司的'各項規(guī)章制度; ⑷制造事端、破壞團結(jié)、不服從合理的工作安排; ⑸工作中不顧及公司聲譽,言行惡劣,給公司造成損失; ⑹私自或指使他人涂改、銷毀、偽造原始憑證或資料,影響公司利益;

 、怂搅艄靖黝愘Y料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失;

 、桃蚬ぷ鳛^職造成公司財產(chǎn)、經(jīng)濟損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評、書面通報、經(jīng)濟處罰、除名。

  本辦法自xx年6月試行,考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。

績效獎勵制度4

  第1章總則

  第1條考核目的

  本公司實施對物業(yè)人員的績效考核旨在實現(xiàn)以下目的。

  1.通過績效考核提高總體物業(yè)服務(wù)質(zhì)量的水平。

  2.通過績效考核對公司物業(yè)服務(wù)活動進行有效控制,提高管理水平。

  3.通過對員工績效進行客觀評價可以有效調(diào)動員工工作積極性,培養(yǎng)和樹立正確的公司價值觀。

  第2條考核對象

  本公司物業(yè)人員考核對象共分為以下三類。

  1.公司高層管理人員(包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各總監(jiān)等)。

  2.公司中層管理人員(包括各職能部門經(jīng)理、物業(yè)管理人員等)。

  3.公司基層工作人員(包括各職能部門工作人員、工程維修人員、物業(yè)服務(wù)人員等)。

  第3條考核時間

  1.公司高層管理人員每年度考核一次,具體時間為第二年度的第一個月考核上一年度的工作。

  2.公司中層管理人員每半年考核一次,具體時間為第三季度的第一個月的`上半月考核上半年的工作,第二年度的第一個月的上半月考核上一年度下半年的工作。

  3.公司基層工作人員每月度考核一次,具體時間為第二月度的上半月考核上一月度的工作。

  第2章績效考核的組織管理

  第4條考核管理委員會職責(zé)

  由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成考核管理委員會,領(lǐng)導(dǎo)公司績效考核工作,具體承擔(dān)以下職責(zé)。

  1.最終考核結(jié)果的審批。

  2.中層管理人員績效等級的評定。

  3.員工考核申訴的最終處理。

  第5條人力資源部作為考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu),主要承擔(dān)以下職責(zé)。

  1.對各項考核工作進行指導(dǎo)和培訓(xùn)。

  2.對考核過程進行監(jiān)督。

  3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果。

  4.協(xié)調(diào)處理各級員工對績效考核的投訴申請事宜。

  5.定期對績效考核情況進行通報。

  6.對績效考核過程中的不規(guī)范行為進行糾正。

第6條各部門負責(zé)人職責(zé)

1.負責(zé)本部門績效考核工作的組織及監(jiān)督管理。

2.負責(zé)處理本部門關(guān)于績效考核的申訴事宜。

  3.負責(zé)對本部門績效考核過程中的不規(guī)范行為進行糾正。

4.負責(zé)對所屬員工進行績效評價。

  5.負責(zé)所屬員工績效考核結(jié)果的反饋,并與員工溝通,制訂績效改進計劃。

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  績效考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

  一、考評的目的和用途

  1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

  2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。

  二、考評的原則

  1、一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;

  2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;

  3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

  4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。

  三、考評的內(nèi)容和分值

  1、考核的內(nèi)容分以下三部分:

  (1)重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評的工作不超過個,由任務(wù)布置者進行考評;

 。2)崗位工作:崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由直接上級進行考評;

  (3)工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。

  2、分值計算

  原則上,總分滿分180分,重要任務(wù)滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有“重要任務(wù)”項的'崗位,原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。

  四、考評的一般程序

  1、員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;

2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評,自評不計入總分;

  3、直接上級一般為該員工的考評負責(zé)人;

  4、考評結(jié)束時,考評負責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通;

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

五、保密

  1、考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人事負責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

  2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

六、其他事項

  1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責(zé);

  2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

  3、考評負責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)(由人力資源部組織);

  4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負責(zé)人及被考評人共同制定。

  七、本制度自頒布之日起實行。

績效獎勵制度6

  一、指導(dǎo)思想

  xxxxxxx有限公司根據(jù)本公司實際情況,決定導(dǎo)入績效考核機制,以充分調(diào)動各方面積極因素,強化員工的工作責(zé)任心,提升企業(yè)的市場競爭力,不斷促進本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展,并確保公司與員工共同成長。

  根據(jù)《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求,本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則,特擬定本管理制度。

  二、績效考核目的

  1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考核標準,對員工進行評定,旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

  2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對下屬的工作績效評估,管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有利于提高本部門管理的工作效率。

  三、績效考核用途

  1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

  2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

  3、提高員工對公司管理制度的滿意度。

  4、了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要。

  5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

  6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

  四、績效考核原則

  1、公開的原則:考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的,考核過程是公開的、制度化的。

  2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀武斷,缺乏事實依據(jù)。

  3、反饋的.原則:考核人在對被考核人進行績效考核的過程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

  4、公私分明原則:績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核,績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。

  5、時效性原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價,不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

  五、績效考核周期

  1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。

  2、月度考核時間是每月1日~15日,考核上月績效情況。

  3、年度考核一年開展兩次,考核時間是7月5日~15日考核上半年度;1月5日~15日考核上一年度的下半年度。

  文檔下載《詳細完整版公司績效考核管理制度》

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  一、績效考核目的

  1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,明確工作范圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。

3、鼓勵先進,促進發(fā)展。

  二、績效考核范圍

  網(wǎng)店客服組

  三、績效考核周期

  采取月度考核為主的方法,對網(wǎng)店客服組人員當月的`工作表現(xiàn)進行考核,考核實施時間為20xx年6月7日起。

  四、績效考核內(nèi)容和指標

  績效考核的內(nèi)容

  1、服務(wù)類

  旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)

  訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)

  其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)

2、管理類

  公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。 考核指標數(shù)據(jù)來源

  1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。

  2、對客服組進行抽訪問。

  考核指標

  網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二,總分為100分。

  五、績效考核的實施

  1、考核分為自評、店長考核兩種,兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

  考核者權(quán)重考核重點

  被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

  店長70%"工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"

2、績效考核指標

  六、績效考核結(jié)果的運用

  1、每月評比綜合排名第一名,獎勵100元;綜合排名最后一名,提成中扣100元。

  2、月考核評比綜合排名后兩名,仔細分析落后原因,針對落后原因,尋找改進措施,并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi),提交整改方案。

  3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名,考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。

績效獎勵制度8

  一、提成方法:

  1、 散客和單桌宴會、自助餐、酒店宴請根據(jù)所盯臺菜肴總營業(yè)收入的XX%進行提成。(酒水有酒水獎,供貨商提供)。不超過X月實習(xí)學(xué)生的按菜肴總營業(yè)收入的XX%進行提成。

  2、 婚宴、會議餐、彌月宴、生日宴等XX桌以上宴會包桌均按每席XX元提成。 不超過X月實習(xí)學(xué)生按每席XX元進行提成。

  備注:以上二者不可同時進行。

  3、早餐按早班1個補發(fā)XX元/人。(實習(xí)學(xué)生享受此條款)。

  二、分配方法

  分配程序具體如下: 以上方案均按6:2:2的比例分配。

1、提成收入60%兌付給盯臺服務(wù)人員(含參與盯臺領(lǐng)班)。結(jié)賬完畢后,所有參與盯臺服務(wù)人員在賬單上簽字確認,除單桌外,大型宴會集體盯臺平均分配桌數(shù)或營業(yè)收入。

  2、提成收入20%按比例兌付給傳菜員工、預(yù)定員、迎賓、吧員、保潔員、餐廳收銀等。以上人員按單月出勤天數(shù)參與分配。不參與盯臺的主管級人員享受后勤人員基數(shù)的2倍。月工資不超過XX元的經(jīng)理按后勤人員基數(shù)的XX倍績效分配。不超過1個月實習(xí)學(xué)生的按提成績效的XX%進行提成。部門總監(jiān)不參與分配。

  3、提成收入20%歸部門基金。有部門統(tǒng)一安排使用,部門基金要透明每月一公開。

  4、制定表格每餐有領(lǐng)班以上管理人員確認人數(shù)、金額、桌數(shù)、無誤后簽字,再有收銀員簽字確認,月底有管理人員匯總到餐飲總監(jiān)處簽字報總經(jīng)理審批發(fā)放。

  5、表格設(shè)計要包括:日期、午晚、臺號、桌數(shù)、金額、服務(wù)員、收銀、領(lǐng)班等簽字確認。部門把分配表統(tǒng)計打印后、月底原始表格要附后交與勞資員和財務(wù)審核,如果出現(xiàn)不符或作假將扣除當事人當月績效。

  三、其它事宜

  1、 如有員工營業(yè)額造假和違犯提成規(guī)定的按設(shè)計營業(yè)額提成的10倍處罰當事人。

  2、當日服務(wù)、餐具環(huán)境衛(wèi)生不達標造成客人投訴的.,扣除應(yīng)提成營業(yè)額收入的5倍罰款。

  3、違犯部門相關(guān)制度的,按制度規(guī)定給予在績效中扣罰至部門基金。

  4、參與幫工的人員和臨時工不參與績效分配活動。

  5、當月沒有完成酒店制定的任務(wù)指標的,績效提成整體按50%發(fā)放。

  四、崗位基本工資

  1、盯臺服務(wù)員XX元每月;傳菜員XX元每月;迎賓XX元每月。

  2、見習(xí)領(lǐng)班按崗位員工工資發(fā)放。轉(zhuǎn)正后按XX元每月執(zhí)行。

  3、轉(zhuǎn)正主管按XX元。

  4、經(jīng)理、總監(jiān)按外聘工資執(zhí)行。

績效獎勵制度9

  一、獎勵制度

  凡具備以下條件作為評優(yōu)秀員工的條件部門給予通報表揚給予獎金鼓勵

  1、拾金不昧者視情節(jié)給予5-50元獎勵。

2、工作出色多次受顧客表揚給予5-10元獎勵。

  3、工作表現(xiàn)突出并能為部門工作提出良好改革建議并給予采納使用給予20-100元獎勵。

  4、工作認真仔細獨立處事能力強并在工作當中及時發(fā)現(xiàn)隱患給予及時妥善處理避免一些突發(fā)事情的發(fā)生給予10-100元獎勵。

  5、工作業(yè)務(wù)技能嫻熟按規(guī)定時限或提前很好地完成任務(wù)者給予5-10元獎勵。

  6、每月業(yè)務(wù)考核成績優(yōu)秀第一名給予50元獎勵。每月會員售卡第一名者完成任務(wù)額售卡量處于酒店第一給予50元獎勵

  二、懲罰制度

  1、無故未按時參加部門例會、培訓(xùn)或未經(jīng)請假而遲到、早退的.扣10元。

  2、無故遲到早退扣10元。

  3、無故不執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)工作指令推委扯皮的扣10元。

  4、違反酒店規(guī)章制度受到賓客投訴、存在事故隱患等問題隱瞞事實真相不上報造成嚴重后果扣100元直至扣除當月業(yè)績提成。

  5、接待賓客不主動、熱情扣10元。

  6、賓客通知單發(fā)生差錯未及時修正、補救或通知相關(guān)部門扣20元。

  7、賓客交辦的事項未及時記錄、沒按時按質(zhì)完成扣10元。

  8、會議確認后未及時開單、送單導(dǎo)致接待銜接失誤扣10元直至扣除當月業(yè)績提成。

  9、銷售人員答應(yīng)客人的條件客人到酒店時未守信而導(dǎo)致客人投訴扣100元個人支付答應(yīng)客人的費用。

  10、未做好交接班工作延誤賓客交辦的事情扣10元。

  11、未做好客史資料的整理、保管及統(tǒng)計工作扣10元。

  12、會議告示牌、橫幅未及時落實辦理扣10元。

  13、簽到臺未及時落實辦理扣10元。

  14、未做好預(yù)訂控制和信息溝通工作造成接待困難扣10元直至扣除當月業(yè)績提成。

  15、會議接待期間無人跟蹤服務(wù)造成接待銜接斷檔扣50元直至扣除當月提成。

  16、對賓客反饋的有關(guān)建議意見未及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報扣20元直至扣除當月提成。

績效獎勵制度10

  為完善學(xué)校的績效考核制度,建立科學(xué)準確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系,健全人力資源管理體制,形成良性的`激勵機制,保證公司的可持續(xù)發(fā)展,特制定本辦法。

  第一條目的

  1、通過公平、合理的評價來確定教師日常工作標準,并以此作為對教師待遇調(diào)整和升職、

  降職、調(diào)職的依據(jù)。

  第二條適用范圍

  適用于小新星培訓(xùn)學(xué)校全體教師。

  第三條考核原則

  1、考核人員在考核時,必須以客觀事實為依據(jù),力求公平、公正,不得徇私。

  2、績效考核以行為模式考核為導(dǎo)向,把績效考核作為提高校區(qū)形象和個人綜合素質(zhì)的管理工具。

  3、不應(yīng)由于有達到目標的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠實的行為。

  第四條考核期

  每月為一個考核期,即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績?yōu)橐罁?jù)進行年度考評。

  第五條考核方式

  以記分方式進行考核,滿分為100分。

  第六條考核指標

  1、教師考核指標詳見附表—教師月度績效考核表;

  第七條考核指標的權(quán)重

  考核指標總分為100分,各項指標權(quán)重由校部每年制訂一次。并公布考核結(jié)果。

  第八條考核依據(jù)

  考核主要依據(jù)以下內(nèi)容:

  1、工作行為

  2、工作態(tài)度

  3、工作能力

第九條考核程序

  1、每月7日前,校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。

  2、考核總分按比例計算,教務(wù)長評分占總分50%,教師測評占總分30%,分管領(lǐng)導(dǎo)評分占

  總分20%,以此標準計算該項評分總分。例如:某項總分7分,校區(qū)教務(wù)長打5分,總校長打3分,最后該項得分(5×70%+3×30%)=4.2分

  3、前臺根據(jù)績效考核表統(tǒng)計總分數(shù),并在每月20日前通報最終考核結(jié)果。

  4、校長對人事行政部的統(tǒng)計情況不定期進行檢查和監(jiān)督。

第十條獎勵與懲罰

  1、本績效考核附帶績效工資,以(負50元——200元)為區(qū)間范圍,在每月工資中體現(xiàn)。

  2、課堂教學(xué)部分為本制度核心內(nèi)容,要求必須達到25分(該項總分35分)為及格,低于25分均為不及格。

  3、總分80分以下(不含80分)為不及格,處以50元罰款;

4、總分80-90分(其中課堂教學(xué)25分以上)為及格,獎勵50元;

  5、總分90-99分(其中課堂教學(xué)25分以上)以上為良好,獎勵績效工資100元;

  6、滿分100分,獎勵績效工資200元。

  7、分數(shù)必須達90分以上取排名前1-3名,分別給予50元、40元、30元的獎勵。

  第十一條其他

  1、本辦法由本中心負責(zé)解釋。

  2、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

績效獎勵制度11

  第一章 總 則

  第一條 為了最大限度激勵員工發(fā)揮個人潛能,提高員工工作績效,進而提高集團公司的整體效益,為員工薪酬、職務(wù)調(diào)整及能力開發(fā)等方面提供科學(xué)、合理的管理依據(jù),特制定本制度。

  第二條 本制度適用于所有與集團公司簽訂勞動合同的在崗員工。

  第三條 人力資源處負責(zé)集團公司在崗員工的考核評價工作。

  第二章 員工績效考評內(nèi)容

  第四條 員工績效考評原則

  員工績效考評必須堅持公開、公正、公平的原則。即:考評的內(nèi)容、時間、標準和程序公開;按照公司的各項規(guī)章制度和人事記錄,對員工的綜合業(yè)績進行客觀公正的考評;考評評分差距適當、實事求是的公平原則。

  第五條 員工績效考評內(nèi)容

  員工績效考評依考評的目的分為兩類:

  考評種類 考評目的 考評內(nèi)容 考評頻次

  年度考評 職務(wù)調(diào)整能力開發(fā) 工作成績+工作態(tài)度+工作能力 1次/年

  月份考評 獎金評定 工作成績+工作態(tài)度 1次/月

一、 中層領(lǐng)導(dǎo)干部

  中層領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核中經(jīng)濟指標考核按集團公司經(jīng)濟責(zé)任制考

  核辦法的規(guī)定執(zhí)行,作為兌現(xiàn)月份基本收入和年度風(fēng)險收入的依據(jù);年度績效考核按本制度執(zhí)行,作為中層干部綜合素質(zhì)評價的依據(jù)。

  二、 工程技術(shù)和管理人員

  主要根據(jù)集團公司“崗位(職務(wù))說明書”中主要職責(zé)、任職條件等要求考核其工作任務(wù)量、完成質(zhì)量、任務(wù)難度、創(chuàng)新能力、解決問題能力、專業(yè)知識水平、綜合分析能力、貢獻精神、協(xié)作服務(wù)意識和組織領(lǐng)導(dǎo)能力十項。

  三、工人

  主要依據(jù)“崗位規(guī)范”中工作任務(wù)、任職能力等要求考核其工作任務(wù)、工作質(zhì)量、安全生產(chǎn)、設(shè)備維護、勞動紀律和勞動態(tài)度六項。

  第六條考核辦法

  一、 考試

  考試的目的是為了測試員工勝任本崗位工作的能力,考試的內(nèi)容結(jié)合“職務(wù)說明書”和“崗位規(guī)范”中的'主要職責(zé)、工作任務(wù)及任職條件、任職能力等要求制定,考試的結(jié)果是評價員工是否符合本崗位要求的重要依據(jù)。

  二、日?己

  (一)對管理人員的考核

  1、 被考核者每月5日前填好《管理人員月考核表》(附件一)中工作計劃與進度項,送交執(zhí)考者(直接上級)。執(zhí)考者根據(jù)具體情況對計劃進行修訂并明確提出“怎么做”與“結(jié)果要求”,雙方達成共識后共同確定工作計劃。

  2、 在考核期內(nèi),執(zhí)考者有責(zé)任不斷指導(dǎo)、幫助、約束和激勵被考核者,增強其對工作計劃的預(yù)見性,改被動工作為主動工作,促進企業(yè)整體技術(shù)、管理水平的提高。

  3、 在次月3日前,被考核者將考核表中計劃完成情況填好,并寫出下月需要改進的地方交執(zhí)考者。執(zhí)考者根據(jù)對被考核者月計劃的完成情況及其行為表現(xiàn)等進行綜合評定,交上一級領(lǐng)導(dǎo)審核。

  4、 執(zhí)考者在年底將日?己饲闆r匯總到《員工日?己四甓葏R總表》(附件三)中,交上一級領(lǐng)導(dǎo)進行綜合評價。

  5、 中層領(lǐng)導(dǎo)干部在聘期內(nèi)的年度考核,要寫出年度述職報告,交主管領(lǐng)導(dǎo)審閱?己斯ぷ鹘M還要按《中層管理人員年度工作測評表》(附件四)的要求對中層管理人員進行民主測評?己斯ぷ鹘M根據(jù)民主測評、日?己饲闆r,將考核結(jié)果向廠級有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報。然后由主管領(lǐng)導(dǎo)或考核工作組向本人反饋考核結(jié)果。

  (二)對工人的考核

  1、 日常考核要以班組為單位進行,由執(zhí)考者(班組長)填寫《工人月考核評分表》(附件二),評價打分后交上一級領(lǐng)導(dǎo)進行審閱,班組長的考核由上一級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)。

  2、 執(zhí)考者在年底將日?己饲闆r匯總到《員工日?己四甓葏R總表》中,交上一級領(lǐng)導(dǎo)進行綜合評價。

  第七條 考核結(jié)果

  一、各部門于次年1月10日前將本部門日常考核年度匯總結(jié)果報送人力資源處。

  二、人事(組織)部門將年度考核材料存檔。

  三、各類人員的考試和日?己私Y(jié)果都要作為工資分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評選先進的主要依據(jù)。

  第八條 各部門要在本辦法的基礎(chǔ)上制定出符合本部門內(nèi)各崗位實際情況的日?己宿k法,經(jīng)人力資源處批復(fù)備案后實施。

  第九條 考核工作是企業(yè)對員工的工作進行綜合評價的一種方式,關(guān)系到員工的切身利益,各級管理者必須堅持原則,做到評分有據(jù)、結(jié)果公開。

  第十條 員工對考核結(jié)果有異議,人力資源處有權(quán)進行復(fù)查核實。發(fā)現(xiàn)有弄虛作假現(xiàn)象,對主要責(zé)任者嚴肅處理。

  第十一條考評管理

  1、績效考評委員會:

  為員工考評最高管理機構(gòu)(非常設(shè)機構(gòu)),由主管人事的副總經(jīng)理擔(dān)任主任,委員有1人,后勤部人員1~2人。

  2、后勤部:

  1)在績效考評委員會的領(lǐng)導(dǎo)下,負責(zé)制定并下達相關(guān)的考評政策和具體操作辦法;

  2)協(xié)助、指導(dǎo)各部門實施考評;

  3)考評結(jié)果匯總、分析;

  4)建立考評管理數(shù)據(jù)庫和員工考評檔案。

績效獎勵制度12

  一、績效考核的目的

  1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的.人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。

  2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

  3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。

  二、績效考核的基本原則

  1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則。

  2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結(jié)論。

  三、績效考核周期

  1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

  2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況。

  4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況。

  5、半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況。

  6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

  四、績效考核內(nèi)容

  1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容:季度考核分數(shù)×60%,年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%。

  2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

  五、績效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。

  六、考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

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