人力資源管理制度(精選15篇)

　　在不斷進步的社會中，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編整理的人力資源管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源管理制度1

　　為規(guī)范公司人力資源管理工作，建立適應(yīng)公司發(fā)展需要、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系，依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關(guān)政策和集團公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。

　　一、人力資源管理制度基本原則

　　1、以人為本，實事求是，從本企業(yè)實際出發(fā)配置人力資源；

　　2、發(fā)揚民主，接受監(jiān)督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu)；

　　3、以市場為導向，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效，實現(xiàn)責、權(quán)、利相統(tǒng)一；

　　4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。

　　二、人力資源管理制度組織體系和責權(quán)劃分

　　指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責：

　　1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；

　　2、負責公司各單位的組織機構(gòu)、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的制訂；

　　3、負責公司系統(tǒng)薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調(diào)整方案的審定并指導實施；負責公司員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；

　　4、負責公司員工及各單位領(lǐng)導人員的考核、任免、調(diào)動、獎懲、退(離)休等事項的管理；負責公司系統(tǒng)后備干伍建設(shè)；

　　5、負責公司系統(tǒng)員工教育、培訓管理計劃的制訂，并組織實施公司系統(tǒng)企業(yè)領(lǐng)導人員、后備干部、中高級專業(yè)技術(shù)人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；

　　6、負責公司專業(yè)技術(shù)干部的管理工作，指導專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊伍建設(shè)工作；

　　7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統(tǒng)人力資源信息化建設(shè)工作。

　　三、人力資源管理制度具體執(zhí)行部門主要職責

　　1、負責制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計劃；

　　2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規(guī)章并組織實施；

　　3、根據(jù)公司綜合管理部對人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實各項工作，執(zhí)行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關(guān)的'各類信息。

　　4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關(guān)工作。

　　5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實施。

　　四、人力資源管理工作內(nèi)容

　　公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業(yè)領(lǐng)導班子定員管理、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責分工情況。選聘培訓管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調(diào)配工作等分項工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓工作。

人力資源管理制度2

　　第一章 總則

　　第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。

　　第二條 堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng) 員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

　　第三條 建立、完善和維護適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條 運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條 通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。

　　第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。

　　第二章 人力資源規(guī)劃

　　第七條 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

　　第八條 運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條 根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條 對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

　　第四章 干部管理規(guī)定

　　第十一條 加強礦中層領(lǐng)導班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。

　　第十二條 充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。

　　第十三條 管理人員與技術(shù)人員的考核制度

　　(一)管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　　(二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

　　(三)為了保證考核結(jié)果準確，考核要采取領(lǐng)導與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

　　第五章 管理人員與技術(shù)人員

　　的職稱評聘制度

　　第十四條 職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設(shè)崗編制和實際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

　　第六章 領(lǐng)導干部的回避制度

　　第十五條 領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

　　第十六條 領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

　　第七章 員工檔案管理制度

　　第十七條 員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。

　　第十八條 檔案必須做到"人檔相符"，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

　　第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

　　第二十條 檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條 嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章 員工的培訓

　　第二十二條 工人的培訓

　　(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

　　第二十五條 管理人員與技術(shù)人員的培訓

　　(一)重點抓好現(xiàn)職領(lǐng)導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學制三個月。

　　(二)按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

　　(三)人力資源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結(jié)合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

　　第九章 員工的調(diào)整與流動

　　以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的`原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。

　　第二十三條 嚴格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二十四條 員工在礦內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領(lǐng)導簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會研究批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

　　第二十五條 為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調(diào)動。

　　第十章 員工的解雇與辭職

　　第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。

　　第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。

　　第十一章 薪酬管理

　　第二十八條 年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

　　第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

　　第三十條 員工的基本工資制度

　　(一) 經(jīng)營者年薪制度

　　礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成�；�薪標準根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

　　(二) 一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動評價的基礎(chǔ)上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣�活費用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

　　第三十一條 其它工資問題的處理規(guī)定

　　(一) 被錄用新員工工資處理

　　經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。

　　對于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。

　　新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

　　對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。

　　(二) 員工崗位變動的工資處理

　　礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

　　(1)井上下員工崗位變動，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。

　　井下員工非因工負傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿15年的，技能工資降低一級。

　　從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。

　　從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

　　(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

　　(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。

　　(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓學習，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十二條 津(補)貼的管理

　　津(補)貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標準執(zhí)行。

　　第三十三條 有關(guān)假期及加班加點工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關(guān)于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十四條 員工工資增長機制

　　為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調(diào)動員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整。

　　第十二章 員工的社會保障

　　第三十五條 嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

　　第三十六條 礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

　　第三十七條 對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。

　　第十三章 附則

　　第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

　　第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。

　　第四十條 本辦法自發(fā)布之日施行。

人力資源管理制度3

　　一、招聘管理制度

　　第一章總則

　　第一條目的。

　　為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。

　　第二條原則。

　　堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。

　　第三條歸口管理。

　　員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。

　　第四條適用范圍。

　　本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

　　第二章招聘組織管理

　　第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

　　第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。

　　第七條人力資源部在招聘前負責組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責和崗位要求進行測評內(nèi)容的設(shè)計。

　　第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復(fù)試,公司主管領(lǐng)導審批。

　　第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負責測試,總經(jīng)理負責審批。

　　第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時,人力資源部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。

　　(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。

　　(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。

　　第三章招聘計劃

　　第十一條人力資源需求預(yù)測。

　　(1)各部門人力資源需求預(yù)測與審核。

　　公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時,應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測,內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的'人員需求預(yù)測進行審核。

　　(2)公司年度需求預(yù)測。

　　人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預(yù)測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預(yù)測。

　　(3)臨時人力資源需求。

　　各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求,由部門領(lǐng)導填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預(yù)測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經(jīng)理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

　　第十二條招聘計劃。

　　(1)人力資源部負責根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間以及招聘預(yù)算,招聘預(yù)算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

　　(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結(jié)合事業(yè)部制公司化運作管理機制,特制定本規(guī)定。

　　第二條適用范圍

　　空調(diào)事業(yè)部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。

　　第二章操作流程

　　第三條招聘費用項目

　　會場費、廣告費、網(wǎng)絡(luò)費、用車費等費用。

　　第四條信息發(fā)布

　　人力資源科根據(jù)各單位的招聘申請,統(tǒng)一對外發(fā)布招聘信息,并組織各單位進行招聘。

　　第五條借款

　　人力資源科依據(jù)招聘計劃和費用預(yù)算,統(tǒng)一到財務(wù)管理部申請借款。

　　第六條費用登記

　　1、每次赴人才市場進行招聘時,各單位招聘負責人都應(yīng)在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認依據(jù);

　　2、《招聘費用登記表》上應(yīng)注明招聘負責人和實際招聘費用,參加招聘的人員可對其進行監(jiān)督。

　　第七條分攤方法

　　招聘費用依據(jù)參加招聘會的人數(shù)由各單位分攤,但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘及由此發(fā)生的廣告費、網(wǎng)絡(luò)費、用車費由事業(yè)部本部承擔,在招聘過程中發(fā)生的其他費用(如住宿費、業(yè)務(wù)招待費等)由各單位承擔。

　　各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總?cè)藬?shù))×各單位參加人數(shù)

　　第八條分攤單位劃分

　　招聘單位按事業(yè)部本部(包括經(jīng)營管理部、財務(wù)管理部、品質(zhì)管理部、審計監(jiān)察科)、營銷部、技術(shù)開發(fā)部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。

　　第九條劃帳流程

　　1、人力資源科依據(jù)《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;

　　2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務(wù)管理部審核;

　　3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務(wù)管理部;

　　4、財務(wù)管理部依據(jù)《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。

　　第十條劃帳方式

　　劃帳采用每月一劃的方式進行。

　　第三章附則

　　第十一條注意事項

　　1、人力資源科依據(jù)各單位報名參加的人數(shù)安排招聘攤位,如事先報名,而后來又未參加,人力資源科將依據(jù)報名的人數(shù)進行劃帳;

　　2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應(yīng)注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領(lǐng)帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。

　　第十二條實施

　　1、本規(guī)定由經(jīng)營管理部制定、解釋并負責實施;

　　2、本規(guī)定自頒布之日起正式實施。

人力資源管理制度4

　　第一章總則

　　第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規(guī)，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。

　　第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼?zhèn)�、量才使用，有效激勵及約束。

　　第三條本《制度》適用于公司全體員工。

　　第二章管理權(quán)限及職責

　　第四條董事會決定公司內(nèi)部管理機構(gòu)的設(shè)置；聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；根據(jù)總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務(wù)負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。

　　第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務(wù)負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應(yīng)由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。

　　第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規(guī)劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。

　　第三章機構(gòu)設(shè)置及編制核定

　　第七條公司的機構(gòu)設(shè)置及編制核定實行定崗定編定員管理。

　　第八條公司機構(gòu)設(shè)置及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報董事會審議；公司人員編制核定及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

　　第九條公司在確定職權(quán)和崗位分工過程中，應(yīng)當體現(xiàn)不相容職務(wù)相互分離的要求。

　　第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設(shè)與完善，掌握公司現(xiàn)有人員的能力、業(yè)績及各崗位的需求等情況。

　　第四章招聘與錄用制度

　　第十一條招聘及錄用原則：

　�。ㄒ唬┒◢彾ň幵瓌t。

　�。ǘ�）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應(yīng)回避本人親屬、朋友的面試考核。

　�。ㄈ�）招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。

　�。ㄋ�)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。

　�。ㄎ澹┰�被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經(jīng)用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。

　�。�六）不符合法律規(guī)定條件的人員不能錄用。

　　（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料進行背景核實調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)有作假者，將不予錄用。

　　第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉(zhuǎn)正錄用。

　　第十三條招聘審批權(quán)限按公司已授權(quán)權(quán)限執(zhí)行。

　　第十四條各級員工聘任程序：

　�。ㄒ唬┛偛谩⒍�事會秘書由董事長提名，董事會聘任；

　�。ǘ�）副總裁、財務(wù)總監(jiān)，由總裁提名，董事會聘任；

　�。ㄈ�）董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

　　第十五條試用與轉(zhuǎn)正

　　（一）新聘人員試用期根據(jù)《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　�。ǘ�）試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現(xiàn)優(yōu)異者，可提前申請轉(zhuǎn)正評定，經(jīng)權(quán)限人批準可提前轉(zhuǎn)正。

　　第五章員工調(diào)崗制度

　　第十六條員工調(diào)崗類型：晉職、平調(diào)、降職。

　　第十七條公司可根據(jù)管理和業(yè)務(wù)需要對特殊崗位作定期輪調(diào)。

　　第十八條調(diào)動原則：

　�。ㄒ唬┓�合任職資格原則。調(diào)動人員符合擬調(diào)動崗位的主要任職要求。

　　（二）合理性原則：根據(jù)員工表現(xiàn)和能力，安排和調(diào)動合適崗位。

　�。ㄈ�）員工調(diào)動必須經(jīng)公司人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)。

　　第六章員工培訓制度

　　第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓。

　　第二十條公司人力資源部負責統(tǒng)一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗前、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓。

　　第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據(jù)公司經(jīng)營計劃、員工情況制定年度培訓計劃。

　　第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協(xié)議，培訓協(xié)議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協(xié)議約定，如違約則承擔相應(yīng)賠償及責任。

　　第七章勞動合同管理制度

　　第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。

　　第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

　　第二十五條涉及技術(shù)、財務(wù)、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動合同的一部分。

　　第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續(xù)簽勞動合同。

　　第二十七條對以下情況之一者，公司有權(quán)即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：

　�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；

　�。ǘ�）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　�。ㄈ�）嚴重違反公司規(guī)章制度；

　�。ㄋ模﹪乐厥�職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　�。ㄎ澹┮云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　�。�六）被依法追究刑事責任的；

　�。ㄆ撸┓�律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：

　�。ㄒ唬﹩T工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；

　�。ǘ�）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)崗，仍不能勝任工作的；

　�。ㄈ�）簽訂勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

　　第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　（一）勞動合同期滿的；

　�。ǘ�）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

　　（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

　�。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ�告破產(chǎn)的；

　�。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

　　（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第八章離職管理制度

　　第三十條員工離職時應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職及工作、財物移交手續(xù)。

　　第三十一條員工應(yīng)在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規(guī)定的時間提出，或不按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，影響公司或部門正常工作的，按公司有關(guān)規(guī)定處理，公司保留追究其法律責任。

　　第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權(quán)開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經(jīng)濟補償，且公司保留追究其法律責任的.權(quán)利。

　　第三十三條員工未經(jīng)公司批準而擅自離開工作崗位連續(xù)3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關(guān)規(guī)定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權(quán)利。

　　第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，員工與公司終止勞動關(guān)系。因公司需要其繼續(xù)留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門提議，經(jīng)權(quán)限人批準，在辦理完退休手續(xù)后可被返聘，但返聘人員應(yīng)與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書，每次協(xié)議有效期不能超過1年。

　　第三十五條員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應(yīng)按規(guī)定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

　�。ㄒ唬﹩T工離職不按規(guī)定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

　�。ǘ�）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給公司造成損失的。

　�。ㄈ�）員工在專項培訓或福利約定的服務(wù)期截止日期之前離職的。

　　（四）員工違反其他約定，導致公司損失的。

　　（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。

　　第九章考勤管理制度

　　第三十六條公司按國家相關(guān)法律法規(guī)制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。

　　第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權(quán)限人審批，交公司人力資源部備案后實施。

　　第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關(guān)規(guī)定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。

　　第三十九條考勤記錄應(yīng)及時準確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

　　第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據(jù)之一，各部門應(yīng)重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應(yīng)及時反映及按規(guī)定跟進處理。

　　第十章休假管理制度

　　第四十一條公司員工可享受國家規(guī)定的年休假、產(chǎn)假、婚喪假等。

　　第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人事前批準，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續(xù)，應(yīng)事前征得主管領(lǐng)導同意，并于事后補辦手續(xù)。

　　第四十三條公司各部門應(yīng)嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應(yīng)提前向公司權(quán)限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內(nèi)調(diào)休完畢。具體按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第十一章員工薪酬與考核制度

　　第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

　　第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。

　　第四十六條薪酬原則

　　（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

　　（二）在分配上符合按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

　�。ㄈ�）公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。

　　第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：

　�。ㄒ唬┡c企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績及個人權(quán)責相關(guān)的年薪制；

　�。ǘ�）與崗位、目標績效相關(guān)的崗位績效工資制；

　�。ㄈ�）與勞動定額相關(guān)的計件和計時薪制；

　�。ㄋ模┡c固定勞動范圍相關(guān)的固定工資制。

　　第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節(jié)假日則調(diào)整。

　　第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財務(wù)部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。

　　第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：

　　（一）法律、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項；

　　（二）與公司簽訂協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的費用；

　　（三）司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

　　第五十一條員工績效考核：

　�。ㄒ唬┛冃Э己四康模嚎陀^地分析和評價公司員工的素質(zhì)、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。

　�。ǘ�)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。

　�。ㄈ�）績效考核要素主要包括：業(yè)績、能力、態(tài)度。

　　（四）績效考核結(jié)果是確定員工晉升、調(diào)配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據(jù)之一。

　　第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：

　�。ㄒ唬┕�司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；

　�。ǘ�）公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行年度考核；

　�。ㄈ�）公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。

　　第五十三條離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領(lǐng)取離職前未結(jié)算的工資。未按手續(xù)辦理離職按公司相關(guān)制度處理，并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續(xù)后發(fā)放。

　　第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務(wù)對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規(guī)定，將按公司員工獎懲制度處理。

　　第五十五條福利：按國家、地方及公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，包括但不僅限于：繳納社會保險和住房公積金、員工節(jié)假日福利等，具體按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第十二章員工獎懲制度

　　第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規(guī)范員工職業(yè)行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序。

　　第五十七條獎懲原則：

　�。�1）公開、公平、公正原則

　�。�2）有依原則：獎懲依據(jù)公司各項規(guī)章制度等。

　�。�3）結(jié)合原則：獎勵以物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合，懲罰以教育與懲罰相結(jié)合。

　�。�4）分明原則：有功必獎，有過必罰。

　�。�5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。

　�。�6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。

　　第五十八條員工被處罰時，若存在領(lǐng)導責任的，應(yīng)同時追究其上級領(lǐng)導責任，給予連帶責任處分。

　　第五十九條獎懲結(jié)果作為員工年度考核依據(jù)之一。

　　第十三章員工人事檔案管理制度

　　第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續(xù)完備并及時歸檔。

　　第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權(quán)限人批準。

　　第六十二條查閱檔案按下列規(guī)定：

　�。ㄒ唬┎殚喨耸聶n案須經(jīng)公司權(quán)限人審批同意；

　　（二）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；

　�。ㄈ�）查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規(guī)定；

　�。ㄋ模﹪澜�涂改、圈劃、撤換檔案資料。

　　第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有義務(wù)及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關(guān)處理意見。

　　第十四章附則

　　第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。具體實施細則由公司人力資源部根據(jù)實際另行制定。

　　第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí)行。

　　第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執(zhí)行。

　　第六十七條本《制度》由董事會授權(quán)公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源管理制度5

　　一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

　　1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源

　　企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

　　2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

　　這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

　　3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

　　現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領(lǐng)導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導致難以準確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應(yīng)措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

　　二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對策

　　電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設(shè)需要對所存在的問題和導致問題發(fā)生的各種因素進行綜合而具體的分析。

　　1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

　�。�1）確立“以人為本”的理念。

　　人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。

　�。�2）進行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

　　以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

　�。�3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設(shè)計。

　　進行科學的崗位分析與設(shè)計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

　　（4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。

　　人力資源管理技術(shù)是實現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術(shù)，將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術(shù)運用于實踐。

　　2、人力資源管理制度建設(shè)的對策

　�。�1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設(shè)。

　　企業(yè)應(yīng)針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導、遵循制度規(guī)范和管理行為準則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

　�。�2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結(jié)合實施戰(zhàn)略。

　　現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系�？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實施戰(zhàn)略導向和個體導向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標。

　�。�3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

　　從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實施的方法（如下）構(gòu)建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標；確定實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進；為實施已確定的改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預(yù)期效果，評價實際結(jié)果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的.工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

　�。�4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。

　　可運用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個：分析和評價技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)。可以幫助管理者進行人才培訓規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動）、組織設(shè)計（為實現(xiàn)自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計）工作設(shè)計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

　　三、結(jié)語

　　隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設(shè)，科學有效地展開人力資源規(guī)劃工作。

人力資源管理制度6

　　第一章總則

　　一、根據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)合集團公司的實際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。

　　三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實行董事會領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營管理負責，對企業(yè)的人力資源問題有決定權(quán)。

　　五、人力資源工作包括:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

　　第二章人力資源規(guī)劃

　　一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

　　二、人力資源管理部門與財務(wù)部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

　　第三章員工招聘與配置

　　一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定:

　　1、所需員工應(yīng)面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

　　3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績效考評結(jié)果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據(jù)。

　　二、招聘程序

　　各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實施。招聘計劃內(nèi)容為:

　　1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。

　　2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進行資格審查;再組織進行初試和復(fù)試;

　　3、招聘時間及人員的安排。

　　三、入職手續(xù)

　　1、應(yīng)聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在<應(yīng)聘登記表>上簽署意見報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂<試用合同>，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復(fù)印存檔。

　�、艈T工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應(yīng)及時通知公司行政部。

　　⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復(fù)印件、擔保人親筆簽名的擔保書。

　�、枪�司有保留、審查員工所提供的個人資料的權(quán)利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。

　�、裙�司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。

　�、蓤蟮缴蠉�。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1-3個月的試用期，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。

　　2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。

　　四、轉(zhuǎn)正

　　1、試用合格的員工須填寫<員工轉(zhuǎn)正申請表>，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。

　　2、試用期內(nèi)員工請假一周以上，其轉(zhuǎn)正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。

　　五、競聘制度

　　1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內(nèi)后外”原則。

　　⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

　�、苾�(nèi)部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競聘。

　　2、競聘的實施辦法

　　⑴在職管理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經(jīng)理的投票權(quán)重點50%、全體員工投票權(quán)重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內(nèi)、外競聘。

　�、瓶杖�、新增管理崗位的競聘:公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

　　3、競聘程序

　　公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

　　4、競聘組織

　　行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領(lǐng)導或?qū)＜页鲱}。

　　5、試用

　　競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期(公司內(nèi)部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結(jié)束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。

　　第四章員工薪資制度

　　員工的薪金，根據(jù)本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構(gòu)成(詳見<績效工資表>)。

　　一、薪金構(gòu)成

　　1、基本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

　　2、崗位職務(wù)工資:根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。

　　2、月績效工資:根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。

　　3、年績效工資:根據(jù)集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結(jié)束后發(fā)放。

　　4、項目效益獎金:集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經(jīng)營管理目標責任的單位，按<責任書>約定實施。

　　5、總經(jīng)理獎勵基金:總經(jīng)理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。

　　6、崗位津貼:項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

　　7、待崗工資

　　⑴集團公司業(yè)務(wù)量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內(nèi)的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。

　�、茊T工待崗期間接到公司的上崗?fù)ㄖ�必須按時到崗，否則公司有權(quán)終止勞動關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權(quán)利。

　　二、薪資定級、定檔

　　1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調(diào)整。

　　2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調(diào)。

　　3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應(yīng)調(diào)整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行;降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。

　　4、根據(jù)對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調(diào)整，以激勵優(yōu)秀、督促后進。當年內(nèi)晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內(nèi)未能晉升一級者，次年降一級薪資。

　　三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。

　　四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執(zhí)行。

　　第五章績效考評制度

　　一、總則

　　為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經(jīng)營目標，特制定本制度。

　　二、考評原則

　　1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)�方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調(diào)整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。

　　2、考評對象

　　⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。

　�、茊T工在考評期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

　　3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

　　4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應(yīng)酌情正確處置。

　　三、考評指標

　　考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。

　　四、月考評程序

　　在員工自評的基礎(chǔ)上，由考評小組進行考評。考評小組的組成:

　　1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

　　2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

　　五、年度考評程序

　　1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權(quán)重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

　　2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權(quán)重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

　　六、年度考評方式

　　以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

　　1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

　　2、考評會議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關(guān)記錄和評分核算。

　　3、會議程序

　�、判姓�部人力資源主管對被考評人各月績效考評結(jié)果進行簡要介紹。

　　⑵被考評人作自評陳述。

　�、潜豢荚u人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。

　　⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權(quán)重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

　　七、獎懲辦法

　　(一)“優(yōu)秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。

　　1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎勵名額:集團公司參評人數(shù)在20人以下，評選一人;參評人數(shù)在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。

　　(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

　　(三)“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職:

　　1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

　　2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當月“績效工資”的100%。若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。

　　3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的10%;連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的20%;連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。

　　(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲處:

　　1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務(wù)工資”的40%;連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的60%;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。

　　(五)年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　　(六)考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標準。

　　第六章員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節(jié)假日:元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團公司另有規(guī)定時另行通知。

　　2、帶薪年假:員工在公司服務(wù)滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

　　3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結(jié)婚，按政府規(guī)定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。

　　4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

　　5、以上未列假期根據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　6、休假的一般規(guī)定

　�、艈T工提前一個月向所在部門領(lǐng)導和行政部申報擬休假的種類和時間。

　�、凭唧w休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排;經(jīng)理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

　　二、社會保險

　　1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　2、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關(guān)規(guī)定購買工傷或意外傷害保險。

　　3、若員工本人不愿意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。

　　三、員工活動

　　1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂活動。

　　2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節(jié)聯(lián)歡、體育競賽、郊游等活動。

　　第七章獎勵和處分

　　一、獎勵

　　1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益;挽回重大經(jīng)濟損失;取得重大社會榮譽;管理改進的成效顯著;培養(yǎng)和舉薦優(yōu)秀人才。

　　2、獎勵分為項目績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發(fā)獎狀和獎金。

　�、彭椖靠冃И劇８鶕�(jù)安全、質(zhì)量、進度、開源節(jié)流、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經(jīng)總經(jīng)理批準。

　�、颇甓忍貏e獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經(jīng)理批準。

　�、菢I(yè)績表現(xiàn)、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng)新表現(xiàn)突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。

　　二、處分

　　集團公司員工有下列行為之一者，將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰):

　　1、工作態(tài)度不認真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;根據(jù)績效考核制度應(yīng)受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規(guī)定及公司制度。

　　2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。

　　第八章員工培訓

　　一、培訓目的:保障員工自尊、自我實現(xiàn)的需要，充分釋放其潛能，有效調(diào)動積極性、創(chuàng)造性，強化員工敬業(yè)精神，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。

　　二、培訓內(nèi)容

　　(一)新員工培訓

　　1、培訓時間:新員工到崗后的第一周進行。

　　2、培訓內(nèi)容:

　　⑴了解集團公司發(fā)展戰(zhàn)略、方針和宗旨(行政部負責);

　　⑵了解企業(yè)規(guī)章制度、文化(行政部負責);

　　⑶了解工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權(quán)限、利益、規(guī)范(部門經(jīng)理負責);

　�、仁煜そM織機構(gòu)、崗位、人事環(huán)境(部門經(jīng)理負責);

　�、墒煜すぷ髁鞒�、技能(部門經(jīng)理負責)。

　　(二)員工素質(zhì)培訓

　　1、目的:提高員工綜合素質(zhì)，培養(yǎng)價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)公司以人為本的管理理念。

　　2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學相結(jié)合。

　　3、培訓負責部門:行政部

　　4、培訓時間安排:分階段進行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進行專業(yè)培訓。第一階段培訓以激勵和素質(zhì)教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關(guān)的培訓。

　　三、規(guī)章制度培訓

　　培訓內(nèi)容為公司的規(guī)章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。

　　四、專業(yè)知識培訓

　　1、專業(yè)知識普及培訓。涉及的各個專業(yè)的培訓，每月進行一次，分別由公司專業(yè)人員或各級領(lǐng)導以講課方式傳授專業(yè)知識，提高員工的.綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。

　　2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)

　�、欧�合下列條件、未取得大�；虮究莆膽{的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人愿意長期服務(wù)于公司，也希望提高自我素質(zhì);績效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進行培訓的。

　�、茖W歷培訓以業(yè)余學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關(guān)的專業(yè)進行深造。

　�、堑谝荒陮W費由公司支付，其余學費畢業(yè)后憑畢業(yè)證報銷。未取得畢業(yè)證，全部學費自行負責;繼續(xù)學習取證的后期學費不得報銷。

　�、冉邮芰藢W歷培訓的員工，須在公司服務(wù)三年(從拿到畢業(yè)證起計算);未滿三年而離開公司的，應(yīng)向公司支付部分學費。支付辦法為:以學費總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛煉、培訓(由公司領(lǐng)導安排)。

　　4、技能培訓(在職短期培訓)

　�、鸥鶕�(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和工作需要，進行定向、專業(yè)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓，提高員工的工作能力和工作技能。

　�、茊T工培訓結(jié)束后，所學內(nèi)容應(yīng)在本部門和相關(guān)專業(yè)的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用(由行政部組織實施)。

　　5、公司根據(jù)需要安排的執(zhí)業(yè)資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務(wù)滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是:以學費總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　五、培訓紀律

　　1、在規(guī)定的培訓時間內(nèi)，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經(jīng)理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。

　　2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。

　　3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內(nèi)容。

　　六、培訓績效評估

　　每一階段的培訓結(jié)束后，以考試、問卷調(diào)查、談話調(diào)查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內(nèi)容和對象進行調(diào)整，以達到培訓效果和目的。

　　第九章勞動合同與離職

　　一、適用范圍:試用期滿轉(zhuǎn)正后的全體員工

　　二、合同期限

　　1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

　　2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。

　　三、合同簽訂、續(xù)訂、變更和解除

　　1、新員工在試用期滿轉(zhuǎn)正時，公司與其簽訂勞動合同。

　　2、有固定期限的勞動合同，員工應(yīng)在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意后續(xù)簽勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續(xù)簽。

　　3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動合同。

　　4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應(yīng)提前三十天提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致后方可解除合同。

　　5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經(jīng)濟補償。

　�、旁囉闷趦�(nèi)被證明不符合錄用條件;

　　⑵嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度;

　�、俏唇�(jīng)公司批準而自動離職;

　�、葒乐厥�職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害;

　�、缮米噪x崗，連續(xù)曠工15天或一年內(nèi)累計曠工30天被公司除名;

　�、时灰婪ㄗ肪啃淌仑熑�。

　　6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應(yīng)當提前三十天書面通知員工本人并支付經(jīng)濟補償:

　�、沤�(jīng)與當事人協(xié)商一致，解除勞動合同的。

　�、苹疾』蚍且蚬へ搨�，治療終結(jié)后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個月工資的醫(yī)療補助費)。

　�、遣荒軇偃畏峙涞膷徫还ぷ鳎�經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。

　�、葎趧雍贤�訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。

　　7、員工提出解除勞動合同，應(yīng)提前三十天以書面形式通知公司，經(jīng)公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)勞動法規(guī)定承擔違約責任。

　　8、未提及事宜，按國家法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　四、離職手續(xù)、補償

　　1、員工在離職前必須完備離職手續(xù)，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權(quán)利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。

　　2、離職手續(xù)包括:

　�、呸k理工作交接事宜;

　�、瓢�<離職手續(xù)表>要求辦理離職手續(xù);

　�、墙贿�所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物;

　�、葓箐N公司帳目，歸還公司欠款;

　�、扇缗c公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理;

　�、孰x職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當月實際工作天數(shù)薪金。

　　3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發(fā)一個月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發(fā);超出一年不滿一年半的，按一年半發(fā)，以此類推。補償費最少發(fā)一個月，最多發(fā)放12個月。

　　五、糾紛處理

　　合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人或責任機構(gòu)(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經(jīng)理)申訴，協(xié)議解決;不能達成協(xié)議時，可向當?shù)貏趧又俨脵C構(gòu)申請仲裁或向人民法院申請訴訟。

人力資源管理制度7

　　建筑集團公司人力資源管理試行辦法

　　第一章 總則

　　第一條 為促進人才在公司范圍內(nèi)的有序流動和合理配置,減少人才外流,保護人才和用人單位的合法權(quán)益,調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結(jié)合公司實際情況,特制定本辦法。

　　第二條 人力資源管理實行公司宏觀調(diào)控下的市場化運作,通過內(nèi)部人才市場的合理流動,做到人盡其才,才盡其用。

　　第三條 本管理辦法適用于集團公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

　　第二章 管理機構(gòu)和職能

　　第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運行的基礎(chǔ)上,逐步向內(nèi)部人才市場過渡,承擔起管理和經(jīng)營兩種職能。

　　第五條 各部門及各單位領(lǐng)導有責任配合人力資源部,各單位對口設(shè)置相應(yīng)的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務(wù)管理。

　　第六條 為了加強以關(guān)鍵崗位為重點的專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè),培育和用好各類人才,為人員的流動和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。

　　第三章 人才的引進和錄用

　　第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對外引進人才的主要來源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對口,品學兼優(yōu),身體健康�；�本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學生招收計劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計劃,結(jié)合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計劃,報分管領(lǐng)導審批,經(jīng)董事會研究批準后,由人力資源部負責具體實施。

　　第八條 新引進的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓,培訓完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報到。

　　第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會引進,由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。

　　第十條 新招收的大中專學生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個月,試用期滿后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù)。

　　第十一條 人才的引進和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團公司批準而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對用人單位罰款5000~10000元。

　　第四章 人才內(nèi)部市場

　　第十二條 堅持用市場手段配置人力資源的改革方向,強化并實行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內(nèi)部合理有序流動。

　　第十三條 內(nèi)部人才市場的運行規(guī)則

　　1、先內(nèi)后外、內(nèi)外置換原則

　　在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內(nèi)有優(yōu)先擇業(yè)的權(quán)力,但當人才需求在內(nèi)部人才市場不能滿足公司發(fā)展的需求時,可轉(zhuǎn)向?qū)ν庹衅?當公司形成富余人員時可對外推薦,通過內(nèi)外市場轉(zhuǎn)換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。

　　2、公平公正原則

　　在內(nèi)部招聘過程中,必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正,建立客觀公正的評價標準,增加透明度。

　　3、優(yōu)勝劣汰原則

　　在內(nèi)部員工崗位置換過程中,堅持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無論其現(xiàn)任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進優(yōu)秀人才脫穎而出。

　　4、組織審批原則

　　各部門及各單位人才結(jié)構(gòu)安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應(yīng)首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。

　　第十四條 通過內(nèi)部人才市場進行崗位調(diào)整的公司內(nèi)部員工應(yīng)該遵循每一次流動都是以前工作經(jīng)驗的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無效流動帶來的`損耗降至最低。

　　公司內(nèi)部招聘的崗位應(yīng)分成如下兩類:

　　1、公司需要調(diào)整補充或增加管理崗位人員需求時:

　　此類人員流動可由各部門及各單位根據(jù)工作需要和員工個人意愿,結(jié)合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計劃向各相關(guān)部門及單位推薦。

　　2、公司內(nèi)部非管理崗位缺崗需要增加人員時,優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。

　　此類人員流動,可由員工本人根據(jù)內(nèi)部招聘所提要求,提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。

　　第十五條 下列人員可以參與內(nèi)部人才市場:

　　1、因工作需要補充人員時,由本人提出申請,現(xiàn)工作部門及單位推薦,經(jīng)考核符合用人部門及單位崗位條件者;

　　2、 因工作任務(wù)調(diào)整而需要對其崗位進行調(diào)整的符合擬置換崗位任職資格者;

　　3、在現(xiàn)工作崗位上認真負責,勞動態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務(wù)技能確實不適合在本職崗位者。

　　第十六條 下列人員不得參與內(nèi)部人才市場:

　　1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

　　2、因工作需要,暫不能離崗的人員;

　　3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認真負責,工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。

　　第十七條 公司內(nèi)部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內(nèi)部崗位職位轉(zhuǎn)換申請書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應(yīng)范圍、主要工作業(yè)績,并提出希望從事的崗位及部門,經(jīng)原部門及單位批準后,將此表交人力資源部備案。

　　第十八條 制訂需求計劃

　　1、各用人單位根據(jù)本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經(jīng)主管領(lǐng)導審批后,由人力資源部審查備案。

　　2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業(yè)內(nèi)部人員需求信息快報》(附件二)和《企業(yè)內(nèi)部閑置人員信息快報》(附件三),如有人才急需可隨時報送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內(nèi)部人力資源需求信息綜合快報》,在公司月度生產(chǎn)例會上分發(fā)。

　　3、人力資源部將定期公布公司內(nèi)部的人員需求信息,通過公司內(nèi)部人才市場促進人才合理流動。

　　第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

　　第二十條 人才的公司內(nèi)部流動,須按公司規(guī)定履行調(diào)動審批手續(xù),用人單位不得自行調(diào)動,違者每發(fā)現(xiàn)一例,對接收單位罰款20xx~3000元。

　　第二十一條 人才在內(nèi)部調(diào)動之前均須辦理好工作移交,與原單位結(jié)清一切相關(guān)手續(xù),移交時間:本市內(nèi)3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長時,報請主管領(lǐng)導同意后方可延長。不移交或移交不清者不能進

　　入新崗位。辦理內(nèi)部調(diào)動超過時效按作廢處理,重新補辦手續(xù)。發(fā)生的費用由個人承擔。

　　第五章 員工人事考核

　　第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時間內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力以及努力程度的評價,來促進人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強的競爭力。

　　第二十三條 人事考核的評定結(jié)果將運用于以下幾個方面:

　　1、教育培訓,員工自我開發(fā);

　　2、合理配置人員;

　　3、晉升、提薪;

　　4、獎勵。

　　第二十四條 對員工的人事考核每年進行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿�、工作績效�？己私Y(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個等級,其直接主管對其考核結(jié)果負責,考核結(jié)果報人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>

　　第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守以下原則:

　　1、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實做出評價;

　　2、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等個人偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公正的評價;

　　3、不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價;

　　4、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

　　第二十六條 對連續(xù)兩次考核結(jié)果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入后備干部名單。

　　第二十七條 對連續(xù)兩次考核結(jié)果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見,安排其調(diào)崗、降職、降薪、培訓或辭退。

　　第六章 對待崗人員的管理

　　第二十八條 公司對待崗人員要加強培訓,積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動,幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機制和退出機制。

　　第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部,并詳細說明員工待崗理由。

　　第三十條 人力資源部對相關(guān)報告情況進行核實后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗?fù)ㄖ獣��?/p>

　　第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時間內(nèi)到人力資源部報到。用人單位同時應(yīng)按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額,交回公司資金中心。

　　第三十二條 待崗三個月以內(nèi)的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會保險費。

　　第三十三條 待崗三個月內(nèi)參加由公司組織的技能和轉(zhuǎn)崗培訓,由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉(zhuǎn)崗工作。超過三個月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會保險協(xié)議書》(附件五)。

　　1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;

　　2、在三個月待崗培訓期內(nèi)未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動合同,由公司支付經(jīng)濟補償金。

　　3、協(xié)議期內(nèi),用人單位安排待崗人員工作時,待崗人員應(yīng)在接到書面通知5日內(nèi),回單位報到,協(xié)商上崗事宜,超過5日不報到者,按自動離職處理。

　　4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系。

　　第三十四條 對因特殊原因,需要公司給予托管人事關(guān)系者,須經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準,由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費。

　　第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進入公司內(nèi)部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規(guī)定共同組織清理。

　　第七章 附 則

　　第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內(nèi)容按國家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

人力資源管理制度8

　　醫(yī)院的'生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓方案。

　　1.培訓對象：院級領(lǐng)導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。

　　2.規(guī)定培訓時間、培訓方式、培訓內(nèi)容。

　　3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔。考試合格者納入學分管理，記入個人繼續(xù)教育學分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。

人力資源管理制度9

　　第一章 總則

　　第一條 為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定。

　　第二條 本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

　　第三條 本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規(guī)定外，均按本制度辦理。

　　第四條 本公司員工均應(yīng)遵守各項規(guī)章制度。

　　第二章 聘用

　　第五條 各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。

　　第六條 本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。

　　第七條 本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內(nèi)后外的原則;公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。

　　第八條 本公司聘用員工參照應(yīng)聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務(wù)或工作的原則。

　　第九條 對員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。

　　第十條 招聘計劃經(jīng)董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負責人進行復(fù)試，后進行招聘總結(jié)，根據(jù)《面試綜合評分》，報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

　　第十一條 錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣

　　領(lǐng)下，辦理入職手續(xù)，其中報到必須提交如下證件、材料：

　　1.、一寸免冠照片2張。

　　2、身份證復(fù)印件1份。(原件當面交驗后退還本人)

　　3、學歷證書及證書復(fù)印件1份。(如上)

　　附：錄用人員《背景調(diào)查表》1份。

　　第十二條 應(yīng)聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應(yīng)部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交于入職部門、公司財務(wù)部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎(chǔ)知識的崗前培訓。

　　第十三條 新進人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報分管領(lǐng)導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉(zhuǎn)正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，經(jīng)批準后方可轉(zhuǎn)正。

　　第十四條 新進人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果給予辭退。

　　第十五條 新入職員工薪資依據(jù)試用期標準支付，試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。

　　第十六條 新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。

　　第三章 職務(wù)任免

　　第十七條 本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關(guān)職務(wù)：

　　1、公司高級管理人員，應(yīng)具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實際工

　　作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。

　　2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應(yīng)具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年

　　實際工作經(jīng)驗，工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。

　　3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合

　　所任職務(wù)、所在崗們的要求。

　　第十八條 公司財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結(jié)合實際業(yè)務(wù)開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。

　　第十九條 公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。

　　第四章 人事變動

　　第二十條 公司基于工作上的需要，可隨時調(diào)動員工的工作或服務(wù)地點，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。

　　第二十一條 被調(diào)員工接到《調(diào)令》后，需在2個工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關(guān)于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門，及財務(wù)部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。

　　第五章 離職

　　第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

　　第二十三條 公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權(quán)利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴重依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定給予處分。 第二十四條 公司對以下行為之一者，給予辭退：

　　1、一年記過3次的;

　　2、連續(xù)曠工3日的;

　　3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的`;

　　4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;

　　5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;

　　6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者;

　　7、其它原因。

　　第二十五條 公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時，應(yīng)提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。

　　第二十六條 公司員工因個人提出辭職的，應(yīng)首先向主管領(lǐng)導申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領(lǐng)導簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內(nèi)辦完手續(xù)。

　　第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。

　　第六章 考勤

　　第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。

　　第七章 績效考核

　　第二十九條 公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。

　　第三十條 公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導簽字轉(zhuǎn)呈董事長批復(fù)后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結(jié)果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務(wù)部一份，列入當月工資績效考核成績。

　　第三十一條 考核小組人員應(yīng)嚴守秘密，不得營私舞弊。

　　第八章 福利待遇

　　第三十二條 為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。

　　第三十三條 本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。 第三十四條 公司按照國家相關(guān)法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。

　　第三十五條 公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當天可休假半天。

　　第三十六條 公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。

　　第三十七條 社會保險

　　公司根據(jù)國家規(guī)定，為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。 第三十八條 健康體檢

　　公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。

　　第九章 員工培訓

　　第三十九條 公司員工培訓根據(jù)《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執(zhí)行。

　　第十章 人事檔案管理制度

　　第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。

　　第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。

　　第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取<人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱。人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。

人力資源管理制度10

　　第一節(jié)組織管理

　　一、組織管控管理

　　（一）根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外部環(huán)境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權(quán)責體系及組織架構(gòu)的適用性和有效性進行審視，并根據(jù)評價結(jié)果提出相應(yīng)的優(yōu)化建議和方案。同時公司各部門可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，提出本部門組織架構(gòu)、授權(quán)調(diào)整的優(yōu)化建議。綜合管理部組織相關(guān)部門對組織優(yōu)化建議進行研討和評估，最終經(jīng)董事會審批通過后發(fā)布執(zhí)行。

　�。ǘ�）對于下屬項目公司內(nèi)部的崗位設(shè)置及部門內(nèi)授權(quán)調(diào)整由相關(guān)管理層和公司自行負責，綜合管理部可提供相應(yīng)的意見和建議，并對調(diào)整結(jié)果進行備案。

　　二、組織管理文件

　　基于公司發(fā)展需要和管理精細化的要求，為明確劃分日常經(jīng)營管理中的權(quán)責關(guān)系，已編制《某某公司授權(quán)體系》作為組織管理的基本文件，授權(quán)體系經(jīng)董事會審批后由綜合管理部發(fā)布實施，并根據(jù)組織架構(gòu)及權(quán)責調(diào)整情況對授權(quán)體系及時進行更新。

　　當審批流程修訂涉及部門權(quán)責調(diào)整時，經(jīng)相關(guān)職能部門和總經(jīng)辦評審?fù)ㄟ^后方可發(fā)布實施。

　　三、支持性文件

　�。ㄒ唬┠衬彻�司授權(quán)體系

　　第二節(jié)人員編制說明

　　一、基本規(guī)定

　�。ㄒ唬└鞑块T組織架構(gòu)及崗位設(shè)置、崗位配置標準及方案統(tǒng)一由董事會審批確定。

　�。ǘ�）某某公司編制管理統(tǒng)一由綜合管理部統(tǒng)籌。

　　二、人員編制規(guī)范

　　1

　　2

　　根據(jù)公司階段性發(fā)展策略和重點，綜合管理部可根據(jù)實際需求調(diào)整在崗人員配置標準，經(jīng)公司董事會審批同意后執(zhí)行。

　　三、人員編制管理

　　（一）編制確定：

　　1.公司總編制人數(shù)確定，應(yīng)提報至綜合管理部、總經(jīng)理審核，由董事會審批同意后執(zhí)行。

　　2.下屬項目公司總編制范圍內(nèi)各部門具體編制方案及調(diào)整由下屬項目公司各部門提案，下屬項目公司總經(jīng)理審批，某某公司綜合管理部備案。

　�。ǘ�）編制監(jiān)控

　　1.某某公司：由綜合管理部與各部門每半年度對各部門人員編制現(xiàn)狀進行總結(jié)和梳理；

　　2.下屬項目公司：綜合管理部每月對下屬項目公司人員編制現(xiàn)狀進行復(fù)查和核對，超編單位和項目給予處罰，并按照要求進行人員優(yōu)化、跨區(qū)域調(diào)配、集中培訓等方式進行調(diào)整，使人員總量控制在合理范圍內(nèi)。

　�。ㄈ�）編制調(diào)整：公司各部門和下屬項目公司的具體編制規(guī)范在編制標準未變化的情況下原則上不予調(diào)整，如需調(diào)整，應(yīng)列明理由并準備相關(guān)資料（崗位說明書、組織架構(gòu)等）逐級報至綜合管理部和總經(jīng)理、董事會審批后確定。

　　第三節(jié)人事管理權(quán)限

　　一、人事任免權(quán)限

　�。ㄒ唬┕�司發(fā)文任免范圍：

　　某某公司：部門負責人（總監(jiān)級）及以上人員；

　　二、人員調(diào)動原則

　�。ㄒ唬﹩T工如個人意愿申請調(diào)動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工不可憑個人主觀意愿頻繁申請調(diào)動。

　�。ǘ�）各部門、各項目公司之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調(diào)配人員，應(yīng)先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見再辦理相關(guān)審批手續(xù)。

　　三、績效考核權(quán)限

　�。ㄒ唬┕�司總經(jīng)理級、下屬項目公司負責人績效考核方案和實施，由綜合管理部提案，對考核方案及結(jié)果負責，公司總經(jīng)理審核，董事會審批。

　�。ǘ�）公司總監(jiān)級及以下崗位績效考核方案和實施，由公司綜合管理部提案，公司總經(jīng)理審批；

　　四、薪酬激勵管理權(quán)限

　�。ㄒ唬┕�司每年將根據(jù)市場環(huán)境及公司運營狀況、市場年調(diào)薪率、員工個人績效、員工整體薪酬水平等因素制定統(tǒng)一的調(diào)薪計劃，經(jīng)董事會批準后執(zhí)行。

　　（二）公司年度激勵獎金分配方案由公司綜合管理部提案，總經(jīng)理審核，董事會審批。

　　第四節(jié)招聘管理

　　一、目的

　　針對公司、下屬項目公司確定招聘管理流程，以規(guī)范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進而健全人才選用和供給機制。

　　二、招聘職責與權(quán)限

　�。ㄒ唬┞氊熃缍�

　　公司及下屬項目公司綜合管理部根據(jù)職級體系分別按相應(yīng)權(quán)限承擔招聘職責。

　　1、某某公司綜合管理部

　　（1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導部門，負責公司各部門人員招聘的組織、協(xié)調(diào)和落實工作。

　　（2）負責公司重要或大型的招聘活動方案的制定和監(jiān)督實施，如校園招聘。

　　2、下屬項目公司

　　負責本項目公司人員招聘的組織和落實工作、并實施所在區(qū)域內(nèi)的校園招聘。

　　3、各業(yè)務(wù)部門是招聘管理工作的配合部門。

　　三、招聘環(huán)節(jié)管理

　　所有面試工作由各公司綜合管理部按規(guī)范流程組織，用人部門必須嚴格按流程執(zhí)行。面試流程結(jié)束，完成背景調(diào)查工作后，由主辦綜合管理部辦理相關(guān)手續(xù)，下達錄用通知。嚴禁用人部門私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。

　�。ㄒ唬┱衅笇嵤┕芾砹鞒�

　　1、招聘渠道管理

　�。�1）招聘渠道包括：內(nèi)部競聘、內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體、現(xiàn)場招聘會、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開展應(yīng)合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。

　　2、招聘流程

　　（1）信息發(fā)布

　　1）根據(jù)審批通過的招聘計劃展開招聘工作，對外發(fā)布招聘信息（招聘信息中需明確說明崗位職責及任職資格要求）；

　　2）在獲取候選人時，優(yōu)先使用人才庫查詢、內(nèi)部推薦渠道。

　�。�2）簡歷篩選溝通

　　1）招聘人員依據(jù)應(yīng)聘者簡歷的基本條件、工作經(jīng)驗和業(yè)績、專業(yè)技能、跳槽頻率及職業(yè)發(fā)展趨勢等因素對應(yīng)聘者做出初步篩選；

　　2）通過簡歷篩選的應(yīng)聘者，由招聘人員進行電話溝通，確認基本信息（溝通要點：說明公司目前空缺職位信息、簡歷疑點確認、主要工作經(jīng)歷、求職動機、薪資組成、薪資期望等，同時給予應(yīng)聘者了解公司的機會），初步評估崗位匹配度，對是否安排面試做出判斷。

　�。�3）面試組織

　　1）在面試環(huán)節(jié)開始前，面試官需：

　　ü熟悉需求崗位的工作職責及崗位要求；

　　ü認真閱讀應(yīng)聘者的人才信息登記表及個人簡歷。

　　2）為體現(xiàn)對每一位應(yīng)聘者的尊重，總監(jiān)級及以上崗位面試時間原則上不得少于30分鐘，其他級別崗位面試時間原則上不得少于20分鐘；面試安排次數(shù)不能超過4次。

　　3）初試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責與權(quán)限規(guī)定，確定初試參與面試官；

　　ü如有需要可根據(jù)需求崗位專業(yè)要求對應(yīng)聘者進行專業(yè)水平測試。

　　4）復(fù)試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責與權(quán)限規(guī)定，確定復(fù)試面試官，應(yīng)提前預(yù)約安排好面試官時間；

　　ü復(fù)試應(yīng)重點考察應(yīng)聘者的專業(yè)技能、關(guān)鍵歷練、通用能力及管理素質(zhì)。特殊情況下，初試與復(fù)試可合并進行。

　　5）面試結(jié)果反饋

　　所有參加面試的應(yīng)聘者，無論最終錄用與否，都須在1周內(nèi)給予正式回復(fù)。通過面試者應(yīng)及時反饋并進行錄用溝通。

　　6）薪酬溝通

　　在應(yīng)聘者通過所有面試環(huán)節(jié)后，由招聘負責人負責薪酬溝通，定薪標準參照公司薪酬管理體系執(zhí)行。

　　7）背景調(diào)查

　　ü應(yīng)聘者背景調(diào)查是招聘的必要環(huán)節(jié)，招聘人員須對所有通過終試并確定錄用入職意向的候選人開展背景調(diào)查并填寫《應(yīng)聘人員背景調(diào)查表》附件；

　　ü背景調(diào)查應(yīng)著重關(guān)注候選人近三家任職公司的工作經(jīng)歷、職業(yè)操守、工作口碑及離職原因等信息；

　　3、錄用程序

　�。�1）錄用審批權(quán)限

　　ü所有新員工入職，均應(yīng)首先通過《員工錄用審批表》（附件）；

　　ü總監(jiān)級及以上職位人員入職，由綜合管理部提報，總經(jīng)理審核，董事長審批；

　　ü副總監(jiān)級及以下職位人員入職，由項目綜合管理部提報，總經(jīng)理審批；

　　ü離職返聘人員的錄用權(quán)限在原錄用權(quán)限上提升一個審批等級，經(jīng)理（含）以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部；

　　ü為節(jié)省人力和規(guī)范實習生使用，實習生招聘需求需報備至綜合管理部，但實習生轉(zhuǎn)為正式員工需經(jīng)綜合管理部審批，嚴禁未經(jīng)公司審批私自轉(zhuǎn)為正式員工；

　　ü公司特殊項目或崗位根據(jù)公司最新發(fā)文規(guī)定執(zhí)行。

　　4、人才庫管理

　　1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時，應(yīng)及時將所有候選人的簡歷及信息資料分類管理，及時更新溝通記錄及面試記錄，以達到人才信息的有效共享；

　　2）綜合管理部應(yīng)建立人才檔案庫管理，所有應(yīng)聘者資料（《應(yīng)聘人員登記表》（附件三）、《面試意見評估表》（附件四）

　　3）對于符合我司錄用要求但因各種原因短期無法入職的人員，納入儲備人才檔案庫單獨存檔；

　　4）綜合管理部要做好人才儲備工作，以滿足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時，應(yīng)儲備關(guān)鍵核心崗位優(yōu)秀人才并及時導入人才庫，做好關(guān)鍵人才動態(tài)維護記錄，提升關(guān)鍵崗位招聘效率。

　　5、雇主品牌建設(shè)

　　1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致；

　　2）打造專業(yè)化、職業(yè)化的面試官形象；

　　3）開展專場招聘會或其他與招聘相關(guān)的大型活動前，須制定活動方案并報綜合管理部備案。

　　四、招聘費用管理

　�。ㄒ唬┚C合管理部根據(jù)年度戰(zhàn)略規(guī)劃編制公司年度招聘計劃及預(yù)算。

　�。ǘ�）綜合管理部應(yīng)嚴格控制招聘預(yù)算，降低人均招聘費用；招聘費用應(yīng)分類建立臺賬。

　　五、招聘效果評估

　　招聘效果評估主要從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比等三個方面進行。

　�。ㄒ唬�應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

　�。ǘ�）錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

　　（三）招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

　　第五節(jié)培訓管理

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　1.公司通過組織各類培訓，不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

　　2.幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工不斷學習成長，激發(fā)員工潛能，做到員工與企業(yè)的雙贏。

　　結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。

　　（二）職責

　　1.綜合管理部負責公司培訓的總體規(guī)劃和公司級培訓的組織實施，并協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門的計劃實施、資料存檔以及本制度的執(zhí)行。

　　2.各下屬項目公司負責本單位內(nèi)部培訓的組織實施記錄與資料存檔。

　　二、培訓的對象及分類

　�。ㄒ唬┡嘤枌ο螅汗�司全體員工均為培訓對象。

　�。ǘ�）培訓類別

　　為方便管理，本制度將員工培訓按照培訓的組織實施機構(gòu)（或方式）的不同分為內(nèi)部培訓和在職學習兩大類；按照培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、專業(yè)技能培訓、轉(zhuǎn)崗和晉升培訓、管理技能培訓和公共類培訓。

　　1.內(nèi)部培訓

　　本制度所稱內(nèi)部培訓是指公司組織員工集中上課、戶外訓練的培訓活動，由內(nèi)部培訓負責人，內(nèi)部培訓師/外聘培訓講師講課、教練指導，或采用觀看視頻、錄音方式上課等。

　　2.在職學習

　　本制度所稱在職學習是指根據(jù)發(fā)展需要經(jīng)公司批準的包括各類學歷教育、研修班、參觀考察、崗位資格培訓等需要到外部培訓機構(gòu)（院校）參訓的培訓。

　　3.新員工入職培訓

　�。�1）培訓目的：使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環(huán)境，知曉在本公司最基本的行為準則和各項規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程。

　�。�2）培訓內(nèi)容：公司企業(yè)文化及各部門的基本情況，公司各項規(guī)章制度。

　�。�3）培訓責任人：綜合管理部負責人及部門負責人。

　�。�4）培訓方式：個別溝通或集中上課。

　�。�5）培訓記錄：企業(yè)文化及規(guī)章制度考試、《培訓簽到表》。

　　4.專業(yè)技能培訓

　�。�1）培訓目的：提高員工的專業(yè)技能水平和專業(yè)技術(shù)職稱資格。

　�。�2）培訓內(nèi)容：財務(wù)管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預(yù)算管理、營銷管理等。

　�。�3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。

　�。�4）培訓方式：在職培訓、內(nèi)部培訓。

　�。�5）培訓記錄：考試考核、獲取資格證書。

　　5.轉(zhuǎn)崗和晉升培訓

　�。�1）培訓目的：使員工適應(yīng)崗位需要

　�。�2）培訓內(nèi)容：崗位技能培訓

　�。�3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。

　�。�4）培訓方式：內(nèi)部培訓

　　（5）培訓記錄：考試考核

　　6.管理技能培訓

　�。�1）培訓目的：提高管理人員的管理能力

　　（2）培訓內(nèi)容：根據(jù)公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內(nèi)容。

　　（3）培訓責任部門：綜合管理部

　�。�4）培訓方式：在職培訓、內(nèi)部培訓

　�。�5）培訓成果記錄：課堂作業(yè)、考試成績、培訓結(jié)業(yè)證書

　　7.公共類培訓

　　公共類培訓涉及公共類、通用性的培訓，綜合管理部牽頭制訂培訓計劃并組織實施，各部門配合實施及提出需求。

　　三、培訓計劃管理

　�。ㄒ唬┲贫ㄅ嘤栍媱�

　　1.培訓計劃的制定必須密切圍繞公司戰(zhàn)略與當前階段的需求，以實用性、有效性和針對性為公司培訓管理的根本原則。

　　2.制定培訓計劃前，需進行培訓需求調(diào)查，填寫《培訓需求調(diào)查問卷》，依據(jù)員工培訓需求，制定培訓計劃。

　　3.培訓計劃需報綜合管理部審定，報總經(jīng)理批準。

　�。ǘ�）實施培訓計劃

　　1.培訓組織者根據(jù)培訓計劃做好培訓前的準備工作，聯(lián)系老師、場地，發(fā)放通知，準備培訓資料等。

　　2.培訓組織者做好培訓考核記錄。

　　3.綜合管理部負責組織參加培訓的人員填寫《培訓效果評估表》，或聽取學員的反饋意見。

　�。ㄈ�）匯總培訓記錄

　　1.記錄整理：每次培訓后綜合管理部要對以下培訓記錄進行整理：《培訓簽到表》、考核試卷（如果考評方式采用試卷式）、《培訓效果評估表》及其它培訓產(chǎn)生的資料。

　　2.培訓總結(jié)：結(jié)合培訓目的，綜合培訓效果及學員評價，對培訓進行全面總結(jié)，應(yīng)包括但不限于以下內(nèi)容：培訓計劃完成情況、培訓滿意度得分、培訓效果如何及改善措施等。

　　四、培訓費用管理

　　培訓費用定義：

　　1.本制度所稱培訓費用指因培訓所發(fā)生的相關(guān)費用，如內(nèi)部培訓的教材、器材的購置、內(nèi)部培訓師費用；外部培訓的報名費、考試費、資料費、學費、差旅費（含交通費、住宿、餐補）或公司安排車所產(chǎn)生的汽油費、過路過橋費、停車費等。

　　2.培訓費用的使用原則：先審批后使用的原則。

　　3.培訓費用的報銷原則：培訓結(jié)束后1個月內(nèi)進行結(jié)算并報銷，超過期限不予報銷。

　　五、培訓紀律

　�。ㄒ唬┡嘤柦M織紀律

　　1.培訓組織責任人應(yīng)在開課前達到培訓地點，并在培訓課前做好培訓教材、教具、器材，培訓評估資料等的準備工作。

　　2.參訓人員應(yīng)在開課前到達培訓地點，并簽到。

　�。ǘ�）課堂紀律

　　參訓人員、培訓組織責任人在課間應(yīng)關(guān)閉手機鈴聲或調(diào)為靜音模式，不準在講課時間打（接）電話，有妨礙他人聽課的行為。

　�。ㄈ�）考勤紀律

　　準時參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應(yīng)經(jīng)培訓組織負責人同意后，辦理請假手續(xù)。

　　第六節(jié)入職及異動管理

　　一、新員工入職管理

　�。ㄒ唬�擬錄用人員須經(jīng)所屬公司部門負責人、綜合管理部、終審人批準錄用，醫(yī)院體檢合格后方可辦理入職。

　�。ǘ�）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續(xù)后，方可到部門正式上崗；部門安排尚未辦理入職手續(xù)的人員提前上班，該員工在錄用部門工作的一切費用支出、勞動糾紛、工傷事故賠償或經(jīng)濟補償金，由錄用部門第一負責人承擔。

　�。ㄈ�）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續(xù)。

　　（四）所有新入職人員在報到時須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：

　　1.個人簡歷紙質(zhì)版1份；

　　2.個人免冠一寸彩色照片2張；

　　3.身份證復(fù)印件（驗原件）1份；

　　4.最高學歷（資格）證書復(fù)印件（驗原件）1份；

　　5.三甲醫(yī)院的體檢報告；

　　6.由原單位開具的離職證明原件。

　�。ㄎ澹﹩T工填寫《員工入職聲明》，對所提供信息及入職資料的真實性負責，對所提供信息出現(xiàn)任何不真實的公司將取消錄用資格。

　�。�六）對于任何個人信息的變更，包括身份證更新、學歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關(guān)信息，員工有責任在七天之內(nèi)通知所屬公司綜合管理部，以確保與個人有關(guān)的各項權(quán)益。

　�。ㄆ撸┚C合管理部在審核新員工提交的入職材料后，由招聘條線安排專人帶新員工認識公司辦公區(qū)域及辦理相關(guān)指紋錄入手續(xù)、辦公用品領(lǐng)用手續(xù)。

　�。ò耍└骶C合管理部將新員工的《應(yīng)聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進行匯總，并制作相關(guān)檔案目錄，進行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應(yīng)做區(qū)分管理。

　�。ň牛┯刹块T負責人為新員工指定入職引導人，讓新員工快速適應(yīng)新環(huán)境、開展工作，為其提供相應(yīng)的引導或幫助。

　　（十）新員工入職用人部門須對新員工提供：

　　1、部門有關(guān)制度、管理規(guī)定；

　　2、所在崗位要求的技能標準；

　　3、所在崗位工作流程和業(yè)務(wù)指導；

　　4、本團隊內(nèi)人員介紹及業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)等。

　　二、試用與轉(zhuǎn)正管理

　�。ㄒ唬┕�司確認錄用員工后，在員工辦理入職手續(xù)第一日起，即進入員工試用期，試用期限根據(jù)勞動合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

　　按照國家相關(guān)勞動法規(guī)規(guī)定并且根據(jù)企業(yè)實際情況員工試用期限規(guī)定如下：

　�。ǘ�）新員工在試用期間請假在三天（含）以上，其試用期時間相應(yīng)延長。

　�。ㄈ�）公司及下屬項目綜合管理部應(yīng)對新員工試用期情況進行跟蹤了解。

　�。ㄋ模┬聠T工試用期內(nèi)有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動合同：

　　1.員工嚴重違反公司勞動紀律、規(guī)章制度和有違法行為的；

　　2.被核實提供虛假簡歷的；

　　3.泄露公司機密，給公司利益造成損害的；

　　4.公司認為試用期不符合本崗位任職資格要求的。

　�。ㄎ澹┰囉闷谵D(zhuǎn)正考核

　　1.試用期內(nèi)員工由綜合管理部負責對其進行入職指引、入職培訓、出勤情況監(jiān)督及考核，用人部門第一責任人須對其進行崗位技能、工作績效、工作責任心、勞動紀律等綜合業(yè)績評估考核；

　　2.新員工試用期滿十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，員工填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，組織用人部門對新員工進行轉(zhuǎn)正考核評估�？己私Y(jié)果包括以下四種情況：

　　a)考核評估優(yōu)秀，提前轉(zhuǎn)為正式員工；

　　b)考核評估合格，按期辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；

　　c)有待觀察，延長試用期；

　　d)考核評估不合格，即時辭退。

　�。ㄆ撸┰囉闷诳己嗽u估合格，經(jīng)所在部門、綜合管理部及分管領(lǐng)導審批后執(zhí)行轉(zhuǎn)正。

　�。ò耍�對于需要延長試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并在試用期延長期滿前重新組織考核評估。

　�。ň牛�對于需要終止試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并按流程辦理離職手續(xù)。

　　三、異動管理

　　異動種類：指調(diào)動、晉升、降職等。

　　（一）員工調(diào)配原則及要求

　　1.公司提倡人盡其才，充分發(fā)揮員工的能力和潛質(zhì)，重視員工與企業(yè)的共同發(fā)展；在滿足工作需要、相互協(xié)商、雙方自愿的前提下，員工可有序流動；

　　2.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要而組織的內(nèi)部競聘，由公司統(tǒng)一安排。

　�。ǘ�）調(diào)動：包括員工跨部門或跨公司間的工作崗位變動。

　　1.員工如個人意愿申請調(diào)動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工需有踏實的工作作風，并對自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的定位，憑個人主觀意愿頻繁申請調(diào)動的行為是公司所不允許的；

　　2.各部門之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調(diào)配人員，應(yīng)先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見；

　　3.跨部門之間調(diào)動的工作流程

　�。�1）公司有關(guān)部門提出調(diào)崗的，由綜合管理部負責協(xié)調(diào)，取得調(diào)入與調(diào)出部門負責人的同意后，由被調(diào)動人員提報《員工崗位異動審批表》，報雙方部門負責人、分管領(lǐng)導、綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調(diào)動手續(xù)。

　�。�2）員工本人提出調(diào)崗的，由本人提出書面調(diào)崗申請，經(jīng)所在部門領(lǐng)導同意后，提報《員工崗位異動審批表》，并報所在部門負責人、調(diào)入部門負責人及分管領(lǐng)導同意后，報綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調(diào)動手續(xù)。

　　4.跨公司之間調(diào)動的工作流程

　　經(jīng)調(diào)動雙方部門負責人、分管領(lǐng)導和所在公司總經(jīng)理同意后，由異動人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，啟動調(diào)動申請流程，經(jīng)調(diào)動雙方部門負責人、分管領(lǐng)導和所在公司總經(jīng)理同意，按審批權(quán)限審批。

　　5.調(diào)出部門負責人在調(diào)職員工正式調(diào)動前須確認調(diào)職員工工作、相關(guān)辦公用品（車輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調(diào)職員工制作工作交接單，包括但不限于日常重點工作經(jīng)驗積累、詳細的待辦工作項及進度、聯(lián)系人及聯(lián)系方式、工作相關(guān)的文件資料等。

　　6.由財務(wù)人員確認調(diào)職員工的借支款項、預(yù)付款已清算。如未清算則要求員工清算。

　　7.調(diào)出公司綜合管理部確認調(diào)動交接手續(xù)辦理完畢后，將員工檔案封好，于2個有效工作日內(nèi)將員工檔案轉(zhuǎn)入調(diào)入公司綜合管理部。

　　8.申請調(diào)動到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業(yè)上崗證》，并在調(diào)動申請審批時經(jīng)綜合管理部和擬調(diào)入部門對其進行操作考核，考核合格后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

　　9.公司各級員工均有責任配合公司的整體需要，無條件接受公司調(diào)動指令。各級公司領(lǐng)導、綜合管理部在決定做出員工調(diào)動時，應(yīng)綜合考慮工作需要、員工個人意愿和所在部門意見。所有人員調(diào)動必須按規(guī)定的程序辦理，確保員工在公司內(nèi)有序、合理流動。

　�。ㄈ�）晉升、降職

　　1.晉升：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的提升聘任過程。

　　2.降職：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的降職聘任過程。

　　3.晉升和降職的審批流程：

　�。�1）公司部門負責人（總監(jiān)級）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，總經(jīng)理審核、董事會審批。

　�。�2）公司部門負責人（總監(jiān)級）以下人員晉升/降職由部門負責人提報，經(jīng)分管領(lǐng)導、綜合管理部審核、總經(jīng)理審批。

　　四、離職管理

　�。ㄒ唬﹩T工主動離職，須提前30天（試用期內(nèi)提前3天）向部門負責人提出員工親筆簽名的辭職申請，需部門負責人簽批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經(jīng)電話以及同事或親友口頭轉(zhuǎn)達的辭職申請。

　�。ǘ�）員工被動離職，綜合管理部發(fā)出書面解除合同通知書時應(yīng)明確該員工須完成工作交接的時間、要求以及各項離職手續(xù)等相關(guān)事宜。因過錯性解除勞動合同（違紀、重大過失等），部門須提交員工違紀犯錯的詳細經(jīng)過，由證明人和員工本人簽名確認；非過錯性解除勞動合同（公司崗位撤銷、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門須提供相應(yīng)證明。

　�。ㄈ�）員工提出離職時，用人部門負責人或主管應(yīng)與員工進行面談，部門經(jīng)理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。

　�。ㄋ模┐_定離職事項后，由員工或部門發(fā)起離職流程，由離職單位部門負責人、綜合管理部、終審人批準后，方可辦理離職手續(xù)。

　　（五）提出辭職申請的員工在離職通知期內(nèi)應(yīng)正常工作。

　　（六）如未經(jīng)批準即離崗者，給公司造成經(jīng)濟損失的，則根據(jù)國家勞動法規(guī)的有關(guān)規(guī)定承擔違約責任。情節(jié)嚴重的追究其法律責任。

　�。ㄆ撸╇x職人員有義務(wù)離職前需配合所屬部門負責人及相關(guān)部門完成工作交接和辦理離職手續(xù)（離職手續(xù)與調(diào)職手續(xù)相同）。包括但不限于以下交接內(nèi)容：

　　1.辦公設(shè)備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設(shè)備及其它辦公物品；

　　2.工作內(nèi)容交接：向指定的同事交接具體工作事項；

　　3.財務(wù)賬目清算：結(jié)清公司賬目，歸還個人借款；

　　4.公司第一負責人、下屬項目公司第一負責人及以上人員還須離任審計。

　　5.營銷、投融資等與外部門客戶接觸緊密的崗位員工離職時，所在部門須知會往來客戶，確認無未盡事宜。

　�。ò耍┤绾贤�中約定了違約或提前解除勞動合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關(guān)費用的時間。

　�。ň牛┤缥崔k理離職手續(xù)，與其他公司建立勞動關(guān)系的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責任和賠償經(jīng)濟損失的權(quán)利。

　�。ㄊ�）離職工資待辦理完離職手續(xù)后，與公司其他在職員工的工資同時發(fā)放，不另提前線下發(fā)放。離職證明待辦理完離職手續(xù)后由離職單位綜合管理部開具。

　　第七節(jié)薪酬福利管理

　　一、適用范圍

　　（一）本制度適用于公司全體員工。

　　（二）公司勞務(wù)派遣人員不適用于本制度。

　　二、薪酬理念

　�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ剑簣猿中匠昱c崗位價值、經(jīng)營責任和風險相統(tǒng)一；

　　（二）以市場定薪：堅持內(nèi)部公平性與市場競爭性并舉，在統(tǒng)一調(diào)控基礎(chǔ)上，適當考慮各城市之間經(jīng)濟水平、薪資標準的差異性；

　　（三）以績效定薪：基于對公司業(yè)績的貢獻度建立差異化的激勵機制，體現(xiàn)“高貢獻、高回報”的原則；

　�。ㄋ模┮阅芰Χㄐ剑和�一崗位級別的員工，能力表現(xiàn)不同，薪酬也相應(yīng)體現(xiàn)差異；對于核心優(yōu)秀人才，可以突破公司薪酬等級范圍。

　　三、薪酬級別及薪酬結(jié)構(gòu)

　　（一）薪酬級別

　　1.公司對所有崗位價值進行評估，并建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據(jù)各職位的評估結(jié)果，評定相應(yīng)職級，確定相應(yīng)的薪資等級，并依據(jù)任職者能力，由直接上級提出申請，經(jīng)綜合管理部審核，認定相應(yīng)的薪資等級。

　　2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應(yīng)，標準工資的確定依據(jù)職位評估的結(jié)果。結(jié)合公司職級實際情況，崗位薪資等級共分5級，每級分不同薪點。

　�。ǘ�）薪酬構(gòu)成：員工的總薪酬構(gòu)成包括標準工資、利潤獎金、福利。

　　1.標準工資：付薪的基礎(chǔ)是崗位價值，同時參考員工的學歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。

　　標準工資包含基本工資、績效工資。具體參見《標準工資等級表》。

　　（1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績效考核。

　　（2）績效工資分為月度績效工資、節(jié)點進度績效獎金。

　　月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工月度績效考核結(jié)果確定。

　　節(jié)點進度績效獎金為公司根據(jù)開發(fā)和銷售的項目關(guān)鍵性節(jié)點的績效考核成績，決定員工節(jié)點進度獎金的發(fā)放額度。

　　2.利潤獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工年度的績效考核成績，決定員工本年度利潤獎金的發(fā)放額度。

　　具體參見各激勵管理辦法。各下屬項目公司根據(jù)實際情況設(shè)立的專項激勵在公司獎金池中計提。

　　3.福利：主要包括法定福利，以及其他補充企業(yè)福利。

　　四、員工新入職定薪

　�。ㄒ唬┲饕�根據(jù)員工所在崗位確定職級，對同一職級員工根據(jù)教育背景、工作經(jīng)驗、人才市場稀缺情況以及招聘評估過程中表現(xiàn)出來的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門負責人嚴格按照本薪酬體系的年目標總薪酬標準定級、定檔、定薪，并按入職相關(guān)流程審批。

　�。ǘ�）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執(zhí)行。

　　五、員工崗位變動的薪酬管理

　　每年將根據(jù)市場環(huán)境及公司運營狀況、行業(yè)人才供求情況、社會通貨膨脹率、市場年調(diào)薪率和政府相關(guān)指導意見、員工個人績效等因素制定統(tǒng)一的調(diào)薪計劃，經(jīng)公司批準后執(zhí)行。

　　（一）崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調(diào)整，崗位及職級原則上應(yīng)逐級晉升。員工崗位晉升時調(diào)薪，原則上薪資最高可往上調(diào)整2個檔位，調(diào)整后新標準不得超過該崗位級別的最大值。

　�。ǘ�）降職降薪：員工因降職導致薪酬調(diào)整，由部門提出調(diào)薪建議，調(diào)整后就近套入相應(yīng)薪級及檔位。

　　（三）員工調(diào)動：原則上員工平級調(diào)動時，統(tǒng)一不調(diào)薪。

　�。ㄋ模﹩T工薪資變動生效日期：同一員工一年內(nèi)原則上調(diào)薪次數(shù)最多不超過2次，每次薪資調(diào)整時間最少間隔6個月。

　�。ㄎ澹┠甓日{(diào)薪時間：年初調(diào)薪，每年1月；年中調(diào)薪，每年7月。

　　六、薪酬發(fā)放

　�。ㄒ唬�標準工資按月發(fā)放至員工工資卡中。

　　1.薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。

　　2.由員工承擔的社保公積金個人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。

　　3.因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成員工薪酬超領(lǐng)時，員工應(yīng)立即歸還超出額，否則，公司有權(quán)在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成員工薪酬不足時，公司應(yīng)立即補足該不足部分，或經(jīng)員工同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)。

　　4.公司員工薪酬的計算公式為：

　　薪酬＝標準工資＋補貼－社保/公積金代扣代繳－個人所得稅－其它應(yīng)扣款

　�。ǘ�）員工年終利潤獎金

　　1.年終利潤獎金按在職天數(shù)折算，員工一個自然年度內(nèi)事假或病假累計達10個工作日（含）以上的，減去事假、病假天數(shù)折算在職天數(shù)。

　　2.員工在年終利潤獎金發(fā)放前離職的，一律不予發(fā)放年終獎金。

　　3.調(diào)崗員工的年終利潤獎金由現(xiàn)任職部門及公司核發(fā)。

　　4.以上薪酬及其標準均為稅前薪酬。個人勞動所得應(yīng)根據(jù)國家規(guī)定在工作所在地繳納個人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個人所得稅。

　　5.激勵獎金的發(fā)放具體參見各激勵管理辦法。

　　七、薪資溝通

　　（一）調(diào)薪或獎金分配經(jīng)審批完成后，各部門負責人需與員工進行一對一溝通，不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬數(shù)據(jù)未經(jīng)審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發(fā)放前溝通到下屬，以保證時效性。

　�。ǘ�）個人薪酬需嚴格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談?wù)撔浇鹗乱�，一�?jīng)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)調(diào)查屬實，情節(jié)嚴重者按解除勞動合同處理。

　　八、各類補貼

　　1.高溫降暑補貼

　　每年根據(jù)國家政策，為保證炎夏季節(jié)高溫條件下經(jīng)濟建設(shè)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，保障職工在勞動生產(chǎn)過程中的安全和身體健康，對于每年的6-10月給予高溫條件下作業(yè)的員工（工程一線人員）發(fā)放高溫降暑補貼。具體標準為：100元/人/月；

　　符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門負責人統(tǒng)一申請，綜合管理部審核并報總經(jīng)理審批后隨工資發(fā)放。

　　2.出差補貼

　　詳細參見公司《出差管理規(guī)定》。

　　3.話費補貼、交通（燃油）補貼

　　根據(jù)工作需要，部分崗位給予一定的話費補貼、交通（燃油）補貼。

　　九、福利管理

　�。ㄒ唬┲卮蠊�(jié)日發(fā)放賀禮或過節(jié)費

　　公司每逢佳節(jié)（新年開年、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)）來臨之際，為表達公司對員工的節(jié)日祝賀及慰問，公司將根據(jù)經(jīng)營情況，發(fā)放節(jié)日禮金或禮物。

　�。ǘ�）社會保險與商業(yè)保險

　　按照國家及地方政策規(guī)定，公司為正式員工繳納社會基本保險，包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險和大病醫(yī)療互助金，其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納，員工個人應(yīng)繳納部分由公司每月代扣代繳。

　�。ㄈ�）公積金購買

　　根據(jù)《玉林市住房公積金管理條例》規(guī)定，結(jié)合公司目前情況，擬定分層級固定基數(shù)辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費比例10%（最高為12%）,計算公式如下：

　　月實際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數(shù)*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數(shù)*10%）；

　　1、各層級購買基數(shù)如下:

　　2、往后符合購買條件的人員按相應(yīng)層級基數(shù)辦理；

　�。ㄋ模┵R儀禮金

　　在企業(yè)服務(wù)滿半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金

　　1.結(jié)婚賀儀：發(fā)放對象為符合法定結(jié)婚條件，初次辦理結(jié)婚登記手續(xù)的員工，向綜合管理部提供結(jié)婚證書（6個月內(nèi)有效），公司以主動關(guān)心員工的活動形式提供員工結(jié)婚禮金人民幣500元。

　　2.生育賀儀：員工按國家政策規(guī)定生育，首次子女出生時，向綜合管理部提供小孩出生證（6個月內(nèi)有效），公司以主動關(guān)心員工的活動形式提供禮金人民幣500元。

　　3.奠儀：員工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動關(guān)心員工的活動形式發(fā)放慰問金人民幣500元。

　　(五)慰問關(guān)懷

　　1.傷病慰問：員工因病或者工傷住院，公司以主動關(guān)心員工的活動形式發(fā)放慰問金人民幣500元。

　　2.生日慰問

　　為更好體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷與關(guān)愛，公司每月為當月生日的員工組織一次生日聚會，并為每位員工發(fā)一份生日賀卡及禮品。

　　3.員工體檢

　　員工入職時須提交常規(guī)體檢報告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費體檢一次，按每年每人不超過1000元標準執(zhí)行。

　　(六)其它福利

　　1.免費提供工作餐

　　工作日公司為員工免費提供一餐工作餐。

　　2.員工文體活動

　　為更好加強公司各部門交流與溝通，增強團隊凝聚力，倡導健康、運動的企業(yè)文化，公司定期或不定期組織一些文體類活動。

　　3.團建

　　各部門可定期組織部門團建活動，費用標準為50元/人/月。

　　第八節(jié)考勤與請休假管理

　　一、適用范圍

　　（一）適用于公司全體員工。

　　（二）因所從事的工作以及下屬項目公司所在區(qū)域的差異，需特殊處理的，則根據(jù)當?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)和實際情況在本制度的框架下進行細化。

　　二、管理職責

　　綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負具體落實執(zhí)行之責。

　　公司中高管理層要熟知考勤管理規(guī)定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門內(nèi)員工的出勤及休假，如實反映員工出勤情況，并快速審核本級或本部門內(nèi)員工的各類請假、休假、外出申請，給予員工準確回復(fù)；要對本級或本部門人員的考勤工作負有監(jiān)督的義務(wù)。

　　三、考勤管理

　　（一）工作時間

　　公司根據(jù)員工的工作崗位和工作需要，實行標準工時工作制、不定時工作制、綜合工時工作制。

　　1.公司實行7小時標準工時制（適用于行政班），工作時間：

　　上午8:30-12:00下午14:00-17:30

　　工作時間調(diào)整以公司具體通知為準。

　�。ǘ�）考勤登記

　　1.考勤登記要求：除不定時工時制人員外，公司每位員工（含各部門負責人、總監(jiān)及以上人員）在正常工作日均需自行、準時打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無打卡記錄亦無相關(guān)核銷單視為曠工處理。

　　2.因公外出者需在外出前在釘釘發(fā)起填寫《因公外出》，經(jīng)直屬領(lǐng)導審批確認后備案至綜合管理部，無審批記錄的按曠工處理。

　　（三）考勤規(guī)定

　　1.遲到、早退：考慮到交通等不可預(yù)見的原因，公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以內(nèi)；遲到累計時間在十分鐘以外時：

　　遲到（早退）時間≤30分鐘，處罰20元；

　　30分鐘＜遲到（早退）時間≤60分鐘，按曠工半日處理；

　　遲到（早退）時間> 60分鐘，按曠工1日處理。

　�。�2）當月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領(lǐng)導約談，綜合管理部予以通報批評，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續(xù)三個月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。

　�。�3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考勤的，應(yīng)于當天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進行登記。

　�。�4）遇臺風、暴雨、大霧、重大地質(zhì)災(zāi)害、重大交通事故等特殊情況時，由綜合管理部根據(jù)實際情況報備總經(jīng)理請示批準后可部分或全部免除遲到早退扣款。

　　2.曠工：

　�。�1）以下情況視為曠工：

　　1）未辦理請假手續(xù)或請假未經(jīng)批準擅自休假者；未事先書面申請獲得領(lǐng)導同意，無故不上班，或謊報請假理由經(jīng)查實的；

　　2）假期已滿不辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假未獲批準的；

　　3）工作中不服從分配，拒絕接受任務(wù)，消極怠工經(jīng)教育無效的；

　　4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

　　（2）曠工處罰：

　　1）曠工當日無薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；

　　2）連續(xù)曠工時間超過2天（含），或者一個自然年度內(nèi)累計曠工超過3天（含）的，按嚴重違紀處理同時解除勞動合同，且不給予任何補償。

　　3.全勤獎：當月在公司規(guī)定的上班時間內(nèi)考勤無遲到、曠工、請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。

　　（1）當月正常調(diào)休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。

　　（2）凡出現(xiàn)事假、病假、產(chǎn)假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當月全勤獎。

　�。ㄋ模┘影喙芾�

　　1.加班定義

　�。�1）加班是指員工在正常上班時間內(nèi)完成額定工作之后，為完成領(lǐng)導安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。員工在完成計劃工作目標過程中，因個人原因而產(chǎn)生的加班加點不作為加班計算，因增加非計劃內(nèi)工作且必須在限定時間內(nèi)完成時，可申請加班。

　�。�2）員工加班應(yīng)提前在釘釘發(fā)起加班申請，部門負責人及以上領(lǐng)導審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無加班補償。有效加班時間按照實際打卡時間為準。

　　（3）加班時間以1小時為最小計算單位，不足1小時的不計入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的，不計；超過1小時不滿2小時的，按1.5小時計，滿2小時按2小時計，依此類推。

　�。�4）副總監(jiān)及以上崗位享受總監(jiān)級別待遇人員，因?qū)儆诟呒壒芾韻徫�，故不享有加班的福利待遇，但每月可享�?天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）

　　（5）投融、營銷享受傭金體系的員工不計入加班。

　�。�6）員工開會、培訓、應(yīng)酬、出差期間不計加班。

　�。�7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時間內(nèi)未完成本職工作而延遲下班，延遲的時間不計加班。

　　2.加班補償：

　　（1）平時零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統(tǒng)一強制性加班，原則上都采取調(diào)休的方式進行補償；

　　（2）加班可獲得同等時間的調(diào)休，調(diào)休時間最小以1天為單位起計，加班調(diào)休需在一年內(nèi)調(diào)休完畢，否則過期作廢，公司不予以補償；

　�。�3）有特別文件規(guī)定的部門，安排員工在法定節(jié)假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節(jié)）加班，經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準后可以采取發(fā)放加班費的方式進行補償，加班費計算方法依照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。享受加班工資后不再享受調(diào)休。

　　四、假期規(guī)定

　　分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、補休及年休假。

　　（一）法定假期

　　1.公司按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關(guān)規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。

　　2.女員工在婦女節(jié)（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎?wù)瞻l(fā)）0.5天，如當天公司組織休閑活動或遇休息日不另補假。

　�。ǘ�）病假

　　1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，向綜合管理部門提供醫(yī)院開具的休假證明，可享受帶薪病假。

　　2.轉(zhuǎn)正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日工資標準70%進行核算扣減。

　　3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發(fā)，超過5天，則按事假進行核算。

　　4.病假憑鎮(zhèn)級以上醫(yī)院醫(yī)生開具的《疾病診斷證明書》原件申請，病假已到期而又未治愈者需再申請，獲準后方可續(xù)假。

　　5.全年病假不能超過2個月，超過2個月的按事假處理。

　�。ㄈ�）事假

　　1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規(guī)定時間提前申請。請事假者，必須至少提前1個工作日申請，闡明原因，經(jīng)直接領(lǐng)導批準后方可休假，否則視為曠工。

　　2.事假為無薪假期。一次連續(xù)請事假不得超過5天，一年內(nèi)員工累計事假不得超過20天。

　　（四）婚假

　　1.在公司任職滿六個月（含試用期）員工領(lǐng)取結(jié)婚證書可享有婚假。適齡結(jié)婚者可享有3天全薪婚假。

　　2.婚假憑《結(jié)婚證》申請，需在領(lǐng)取結(jié)婚證書一年內(nèi)（以發(fā)證日期為準）一次性休完，過期不予補休。

　�。ㄎ澹﹩始�

　　1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。

　　2.喪假期間全額發(fā)假期工資。不再另行核定路程假。

　�。�六）產(chǎn)假、陪護假、哺乳假

　　1.產(chǎn)假

　　以上產(chǎn)假憑《準生證》、《出生證》等相關(guān)醫(yī)院證明申請；

　　2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個月內(nèi)休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。

　　3.女員工生育后到小孩一周歲以內(nèi)，女員工每天可享受一小時的哺乳假。

　　4.產(chǎn)假期間薪金按月基本工資及相應(yīng)勞動法規(guī)核發(fā)，不享受其他福利待遇。

　　（七）工傷假

　　1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養(yǎng)期間可以享受工傷假。員工發(fā)生工傷事故后，應(yīng)第一時間到指定醫(yī)院就診，并在8小時內(nèi)報所在部門負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫(yī)院治療外，要保護好現(xiàn)場。

　　2.員工請工傷假須提供工傷鑒定書、醫(yī)院開具的休假證明、病歷、費用發(fā)票等明細材料原件。

　　3.工傷經(jīng)確認后，具體休假及假期待遇按相關(guān)勞動法規(guī)執(zhí)行。

　�。ò耍┭a休

　　1.加班需事前在釘釘發(fā)起加班申請，經(jīng)直接上級、部門第一負責人審批確認方可視為加班，并作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統(tǒng)計有異議，必須在30天內(nèi)以書面形式向部門提出，否則視為認同。

　　2.員工申請補休時需憑釘釘加班時間填寫《補休申請表》，經(jīng)審批后方可休假。

　�。ň牛┠晷菁�

　　1、員工入職滿一年時，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開始計算年假的日期至當年底的天數(shù)÷當年總天數(shù)）×應(yīng)休年假天數(shù)，四舍五入之后即為當年年休假天數(shù)，如下表所示:

　�。�1）年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；

　�。�2）未休年假可以抵扣病假、事假；

　　2、工齡計算

　　以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準。

　　3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假后，再出現(xiàn)以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：員工請事假累計20天以上的，請病假累計2個月以上；

　　4.年休假不包含公休日及法定節(jié)假日,具體時間安排可根據(jù)員工的意愿，在不影響工作的前提下，經(jīng)部門領(lǐng)導和公司分管領(lǐng)導同意合理安排年休，不能先休假，后補假單。

　　三、請假流程

　�。ㄒ唬┱埣夙毺崆霸卺斸敯l(fā)起調(diào)休申請，按流程報批，經(jīng)審批同意后方可休假：

　　1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。

　　2.公司及各下屬項目公司部門負責人以下的假期須向部門負責人申請、各分管領(lǐng)導審核、綜合管理部審批后方可休假。

　　3.公司部門負責人及以上人員的假期須向分管領(lǐng)導申請，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理審批后，方可休假。

　�。ǘ�）騙取假期或提供虛假證明者，一經(jīng)查實，按嚴重違紀處理。

　�。ㄈ�）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事前向部門申請并獲終審人（或授權(quán)人）批準方可休假，緊急情況下（如突發(fā)疾病等）不能事前辦理請假手續(xù)的，應(yīng)在上班時間前電話向部門負責人申請，獲準后在上班當日第一時間補辦手續(xù)。

　�。ㄋ模┎〖�、婚假、喪假、產(chǎn)假、年休假、補休等需提供相應(yīng)證明的，申請假期時必須將證明附上，綜合管理部可根據(jù)需要核查原件。無法在申請假期時提供的，可在本月上交考勤報表前補交。

　�。ㄎ澹┘倨诔�過7天（不含）的，原則上必須提前7個工作日申請。

　�。�六）各類假期均須按獲批準的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時，應(yīng)提前1個工作日申請銷假，否則視為已休假。

　　第九節(jié)勞動關(guān)系管理

　　一、勞動合同管理原則

　�。ㄒ唬┯喠�勞動合同將遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，遵守國家法律和行政法規(guī)的規(guī)定。

　�。ǘ�）公司與員工須嚴格履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更或者解除勞動合同。

　　二、勞動合同及其他協(xié)議文本

　�。ㄒ唬﹦趧雍贤�及其他協(xié)議文本內(nèi)容由綜管部征求公司法律顧問意見后統(tǒng)一確定。若因特殊原因（如當?shù)貏趧硬块T鑒定需要）需要修改部分條款的，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　�。ǘ�）各項目公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動合同的使用、簽訂、保存與續(xù)簽等管理工作，公司綜合管理部負責監(jiān)督執(zhí)行。

　　三、勞動合同初簽

　　（一）新員工在辦理完入職手續(xù)、交齊入職材料當日，與公司簽訂書面《勞動合同》。

　　1.新入職的.總監(jiān)級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個月。

　　2.對于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批準后執(zhí)行。

　　（二）未畢業(yè)的優(yōu)秀學生在公司實習期間，不簽訂《勞動合同》，簽訂《實習協(xié)議》，待其取得畢業(yè)證后簽訂《勞動合同》。

　�。ㄈ�）滿55周歲的女員工、滿60周歲的男員工愿意繼續(xù)在公司工作，簽訂《聘用協(xié)議》。

　　四、勞動合同的履行與變更

　�。ㄒ唬┕�司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同及其附件的履行。

　　（二）公司發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的公司繼續(xù)履行。

　　（三）有下列情形之一的，應(yīng)當及時變更勞動合同書或附件的相關(guān)內(nèi)容：

　　1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個人信息發(fā)生改變的；

　　2.訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生變化時，勞動合同應(yīng)變更相應(yīng)內(nèi)容。

　　3.勞動合同期內(nèi)，因客觀情況發(fā)生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉(zhuǎn)（改）制、跨地區(qū)搬遷、公司轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進行重大技術(shù)改造，致使勞動合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可對勞動合同相關(guān)內(nèi)容作相應(yīng)變更，由綜合管理部發(fā)送《變更勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，勞動合同解除，由綜合管理部發(fā)送《終止/解除勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。

　　4.變更后的勞動合同文本由公司和勞動者各執(zhí)一份。

　　5.員工在公司內(nèi)部調(diào)動的，無須重新簽訂勞動合同，但應(yīng)在合同變更中記載崗位、工資變動情況。

　　6.員工跨公司調(diào)動的，應(yīng)與調(diào)入單位重新簽訂勞動合同，并與原單位辦理勞動合同解除或終止手續(xù)；員工跨公司調(diào)動重新簽訂勞動合同的期限不得短于原勞動合同未履行期限。

　　五、勞動合同續(xù)訂

　�。ㄒ唬┖贤�期滿前45天，由綜合管理部發(fā)起《勞動合同續(xù)簽審批表》，進行內(nèi)部簽批。意見一致后，提前30天征求員工本人續(xù)簽合同意向。

　�。ǘ�）獲準續(xù)簽的，由綜合管理部于勞動合同期滿前30天向其送達《勞動合同續(xù)簽通知書》，勞動者需書面明確表示續(xù)簽合同意見，并根據(jù)通知書約定的日期，交回綜合管理部。

　�。ㄈ�）綜合管理部收到通知書后，雙方續(xù)訂勞動合同。員工同意續(xù)簽的應(yīng)最遲在合同期滿前5日內(nèi)辦理續(xù)簽手續(xù)，超出規(guī)定時間內(nèi)未做出答復(fù)的按其不再與公司續(xù)簽合同辦理。

　�。ㄋ模┮蚬�司原因不予續(xù)簽勞動合同人員，公司須說明不再續(xù)簽原因，并依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)辦理。

　　六、勞動合同解除與終止

　�。ㄒ唬﹩T工要求與公司解除勞動合同，應(yīng)當以書面形式提出申請，公司應(yīng)當在收到書面申請30日內(nèi)提出處理意見（試用期內(nèi)提前3天）。

　�。ǘ�）公司與員工解除勞動合同，應(yīng)當提前30日（試用期內(nèi)提前3天）送達《終止/解除勞動合同通知書》給員工本人，并按照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的程序辦理解除勞動合同的手續(xù)。

　�。ㄈ�）有下列情形之一的，勞動合同即行終止：

　　1.勞動合同期滿的；

　　2.勞動合同中約定的終止條件出現(xiàn)的；

　　3.勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的；

　　4.員工達到法定退休年齡的（外部特聘和內(nèi)部返聘的除外）;

　　5.訂立合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，勞動合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，勞動合同解除。

　　6.法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

　　7.勞動合同終止條件出現(xiàn)，但員工在醫(yī)療期或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，公司不得終止勞動合同。

　　8.員工因工負傷或患職業(yè)病，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認，喪失(工傷鑒定1-4級)或部分喪失勞動能力的（鑒定5-6級)，單位不能終止、解除勞動合同。

　　七、勞動合同解除的經(jīng)濟補償與賠償

　　違約責任：

　　1.員工違反《勞動合同法》或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，員工應(yīng)賠償相應(yīng)損失。

　　2.員工與公司簽訂勞動合同時，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動合同而引起勞動糾紛或經(jīng)濟賠償責任的，由員工承擔全部責任，公司不承擔任何經(jīng)濟責任和法律責任。

　　八、勞動合同的管理與保存

　�。ㄒ唬┚C合管理部負責勞動合同的管理，建立各種合同臺賬，辦理并記錄勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除及終止等具體工作，并負責檢查崗位聘任協(xié)議執(zhí)行情況，協(xié)助處理勞動爭議。

　�。ǘ�）公司對已經(jīng)解除或終止勞動合同的文本應(yīng)至少保存3年。

　　九、勞動合同爭議

　�。ㄒ唬﹦趧雍贤�雙方因履行勞動合同發(fā)生爭議，按國務(wù)院《中華人民共和國勞動爭議處理條例》、勞動保障部有關(guān)規(guī)定和《勞動爭議調(diào)解規(guī)則》辦理。

　�。ǘ�）因辭退、開除等發(fā)生的勞動爭議，當事人可自公司公布處理決定之日起30日內(nèi)向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，如對仲裁結(jié)果不服，可自收到裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

　　第十節(jié)人事檔案管理制度

　　一、總則

　　（一）目的：為有效地對員工人事檔案進行妥善保管，維護人事檔案資料的完整性，同時為更有效地規(guī)避和控制企業(yè)勞動用工風險，特制定本規(guī)定。

　�。ǘ�）歸檔范圍

　　公司全體員工的個人檔案（入職檔案、培訓檔案、績效管理檔案、離職檔案）、統(tǒng)計資料、勞動工資、人事任免通告、決定、委托書、協(xié)議、合同、通知等具有參考價值的文件資料。

　　二、檔案管理員職責

　　由綜合管理部專人負責保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。

　　三、人事檔案管理內(nèi)容

　�。ㄒ唬﹩T工入職檔案

　　1、個人簡歷、履歷；

　　2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽名、用人部門及綜合管理部初試及復(fù)試意見、公司相關(guān)部門及領(lǐng)導審批簽字）；

　　3、身份證、學歷證、學位證、職稱證、資格證等相關(guān)證件復(fù)印件，近期一寸免冠彩照2張；

　　4、原公司離職證明原件；

　　5、近半年內(nèi)區(qū)級以上醫(yī)院的入職體檢報告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對半）；

　　6、勞動合同、保密合同及其它各類合同、協(xié)議；

　　7、經(jīng)公司審批完畢的員工異動文件（如：轉(zhuǎn)正、調(diào)動、調(diào)薪、晉升、降職等）。

　�。ǘ�）員工培訓檔案

　　1、培訓通知；2、培訓簽到表；3、培訓總結(jié)報告（或考評結(jié)果）；4、派出培訓審批表；5、員工外派培訓合同；6、外出培訓反饋表（證書原件）；7、員工培訓統(tǒng)計表。

　�。ㄈ�）績效管理檔案

　　將員工績效考核的相關(guān)文件資料按月歸檔。

　�。ㄋ模﹩T工離職檔案

　　員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動關(guān)系、退休、死亡等情形。

　　1、員工離職申請表；2、員工離職會簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。

　　四、人事檔案管理相關(guān)規(guī)定

　　（一）基礎(chǔ)管理

　　1、原則：分類標準、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理規(guī)范。

　　2、員工入職前，綜合管理部應(yīng)對人事檔案資料的真實性、有效性進行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。

　　3、人事檔案按員工入司時間分類編號存檔，按在職人員、離職人員進行整理，并在檔案袋上填寫各類人事資料的名稱及對檔案袋按員工工號進行順序存放。

　　4、當在職員工的基本檔案資料有變動時（如學歷變動、身份證號碼變動、個人技術(shù)職稱變動、婚姻狀況變動等），應(yīng)及時將相關(guān)資料復(fù)印交綜合管理部歸檔，原件當場查驗。

　　5、調(diào)動入公司的員工，應(yīng)在辦理手續(xù)同時調(diào)閱檔案，在其報到一個月內(nèi)立檔，并按公司檔案管理原則進行編號歸檔。

　　6、對員工進行考察、考核、培訓、獎懲等形成的文件資料要及時收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認真鑒別，保證資料的真實、文字清楚、手續(xù)齊備。所有歸檔的文件資料須經(jīng)公司審批蓋章或本人簽字，應(yīng)在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。

　　7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷毀（高管及核心技術(shù)人員保管至該員工離職5年止）。

　　8、檔案應(yīng)按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應(yīng)與員工編號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發(fā)生錯誤。

　　（二）檔案的查、借閱

　　1、公司各部門因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫《借閱人事檔案申請表》，并經(jīng)綜合管理部負責任人簽批后方可辦理。

　　2、任何單位一般不得跨部門查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經(jīng)綜合管理部負責人簽批后方可辦理。

　　3、公司級領(lǐng)導、綜合管理部可直接通過檔案管理員辦理借閱手續(xù)。

　　4、所有經(jīng)批準后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內(nèi)歸還（特殊情況可延長期限）。對借閱后到期未還者、歸還破損、私自復(fù)印檔案者、遺失者依檔案管理的相關(guān)規(guī)定處理。

　　5、外單位來公司查閱檔案時，必須持蓋公章的單位介紹信，經(jīng)綜合管理部分管領(lǐng)導批準后，方可查閱。

　　6、檔案管理員應(yīng)做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。

　　第十一節(jié)薪酬保密管理規(guī)定

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽榧訌姽�司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護公司和員工權(quán)益，特制定本規(guī)定。

　�。ǘ�）適用范圍：本規(guī)定適用于公司全體員工。

　　二、薪酬保密管理政策

　�。ㄒ唬┬匠旯芾聿扇”Ｃ苷�策。公司薪酬制度和激勵辦法在公司內(nèi)部公開，但對公司設(shè)定的各職級薪酬標準、員工個人薪酬標準、員工激勵獎金標準嚴格保密。

　�。ǘ�）綜合管理部負責進行公司整體薪酬政策的宣導。

　�。ㄈ�）員工本人薪酬信息，統(tǒng)一由綜合管理部進行解釋、溝通和管理，其他部門和個人無權(quán)對薪酬進行解釋。

　　三、薪酬管理內(nèi)容和責任

　�。ㄒ唬﹩T工薪酬管理內(nèi)容包括：定薪、薪酬調(diào)整、薪酬核算、員工勞動合同簽定、員工轉(zhuǎn)正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數(shù)據(jù)的文件資料。

　　（二）薪酬管理責任人是指參與薪資擬定、調(diào)整、審核、審批、核算、發(fā)放、調(diào)閱、保管等薪資作業(yè)過程的人員。

　　四、薪酬保密規(guī)定

　�。ㄒ唬┕�司所有員工均負有保守薪酬秘密的義務(wù)。員工不得在任何公共或私人場所談?wù)撈渌麊T工的薪資信息或?qū)⒆约旱男劫Y信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接咨詢綜合管理部負責人。

　�。ǘ�）各薪酬管理責任人，對所接觸的薪酬數(shù)據(jù)及資料負有保密責任，不得以任何形式對外透露或在任何場合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜。

　�。ㄈ�）公司總經(jīng)理、綜合管理部及財務(wù)管理部等相關(guān)薪酬責任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權(quán)向公司相關(guān)部門或人員詢問其他人員的薪資信息。

　�。ㄋ模┢渌�因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務(wù)管理部門打探工作事項范圍外人員的薪資信息。

　�。ㄎ澹┧�有薪酬管理責任人，必須簽訂保密協(xié)議。

　　五、薪酬保密操作細則

　�。ㄒ唬┓采婕皢T工薪資的文件資料，如《職位申請表》、《勞動合同》、《職級調(diào)整審批表》、《員工異動表》等，須各部門負責人及分管領(lǐng)導進行簽字確定的，一律不得體現(xiàn)薪酬，各部門負責人及分管領(lǐng)導簽字確定后，方由人事經(jīng)理填上薪酬。

　�。ǘ�）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調(diào)整、人事報表制作、員工勞動合同簽定、員工轉(zhuǎn)正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統(tǒng)一由人事經(jīng)理（或指定的專人）負責跟進處理以及歸檔保管。

　�。ㄈ�）綜合管理部和財務(wù)管理部相關(guān)薪酬責任人，在制作薪資報表時，不允許其他人員旁觀。離開桌位時，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進抽屜收妥，以免他人翻閱，并關(guān)閉打開的電腦文檔。

　�。ㄋ模┧�有涉及薪酬數(shù)據(jù)的電子文件必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。

　　（五）相關(guān)薪酬責任人呈報薪酬報表或涉及薪資的文件給上級領(lǐng)導審批，必須以密封的形式親自送達。

　�。�六）員工對薪酬如有疑問，須向綜合管理部或財務(wù)部查詢具體薪資情況時，綜合管理部或財務(wù)部相關(guān)人員只允許提供其個人薪酬情況，與其無關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?/p>

　�。ㄆ撸┫嚓P(guān)薪酬責任人離職或調(diào)動工作時，在其辦妥交接手續(xù)后，綜合管理部應(yīng)及時刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應(yīng)及時進行清理或移交給接替的薪酬責任人。

　　六、處罰措施

　�。ㄒ唬┬匠曦熑稳藛T違反薪酬保密規(guī)定的，一經(jīng)查實，按簽定的《保密協(xié)議》規(guī)定予以處理，情節(jié)嚴重者，即時辭退且不獲任何經(jīng)濟補償。

　�。ǘ�）其他員工如有下述行為：打聽、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節(jié)輕重給予扣除其當月薪酬、降級降薪或解除勞動關(guān)系且不獲任何經(jīng)濟補償?shù)忍幜P。

　　第十二節(jié)老帶新傳幫帶管理制度

　　一、總則

　　（一）目的：為適應(yīng)公司人才發(fā)展的需要，進一步加強對新員工的開發(fā)和管理，引導幫助新員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，激發(fā)新員工立足崗位成才的積極性，同時培養(yǎng)老員工業(yè)務(wù)理論水平和培訓能力，創(chuàng)造競爭好學氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。

　�。ǘ�）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門入職較早員工對剛?cè)肼殕T工、經(jīng)驗豐富員工對經(jīng)驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關(guān)于文化知識、工作技能、經(jīng)驗經(jīng)歷等方面的指導和交流。

　�。ㄈ�）適用范圍：

　　1、適用于公司全體員工。

　　2、公司領(lǐng)導、部門總監(jiān)，是“老帶新傳幫帶”的直接督導及實施者。

　　二、組織實施

　�。ㄒ唬┚C合管理部負責“老帶新傳幫帶”工作的統(tǒng)籌安排部署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實情況進行檢查、督促和指導；

　�。ǘ�）各下屬項目公司綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實施。

　　三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

　�。ㄒ唬�“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：

　　1、認同企業(yè)價值觀，嚴于律己，為人公道正派且樂于助人；

　　2、熟悉公司各項規(guī)章制度，具有較高的綜合素質(zhì)和理論水平；

　　3、具備較強的業(yè)務(wù)技能和工作能力，有豐富的實踐經(jīng)驗和閱歷；

　　4、有良好的職業(yè)素養(yǎng)，工作熱情高，溝通能力好；

　　5、對曾被評為公司“優(yōu)秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優(yōu)先。

　�。ǘ�）有下列情況之一的不適合繼續(xù)做新員工傳幫帶師傅：

　　1、被發(fā)現(xiàn)有重大違規(guī)違紀行為；

　　2、發(fā)現(xiàn)新員工有違規(guī)違紀行為時不及時勸阻、說服教育；

　　3、對新員工的違規(guī)違紀行為隱瞞不報，甚至相互包庇；

　　4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團結(jié)穩(wěn)定的謠言；

　　5、違反其他公司規(guī)定，給新員工帶來負面影響的。

　　四、傳幫帶內(nèi)容

　　（一）企業(yè)文化

　　1、介紹新員工認識部門及公司員工，安排相應(yīng)的辦公位置及辦公用品，帶領(lǐng)參觀并介紹公司組織架構(gòu)和各部門分布，入職當天與新員工在食堂共進午餐/晚餐；

　　2、向新員工介紹及解釋公司的相關(guān)規(guī)章制度，指導新員工操作相關(guān)辦公系統(tǒng)，加快新員工對公司管理模式的融入速度。

　　（二）工作指導

　　1、指導新員工掌握本崗位的工作內(nèi)容、工作流程、工作對接人及對接方式，并適當進行日常工作的優(yōu)化和新員工的問題答疑；

　　2、遵循指導五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復(fù)做，并在指導過程中傳授自身心得；

　　3、定時查看新員工的“月工作總結(jié)”（詳見附件一），對完成較好和有進步的地方予以肯定和表揚，對薄弱點進行評估、指導，并給出學習方向，制定合理的學習計劃；

　　4、制定新員工培訓計劃，加強新員工技能類、管理類、業(yè)務(wù)類培訓輔導工作。

　�。ㄈ�）工作、生活、學習中遇到的其他問題

　　1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學習中遇到的困難及問題進行溝通，幫助新員工解決問題，主動關(guān)心和鼓勵新員工，做好新員工的“一對一面談”工作；

　　2、了解新員工對于公司及部門管理制度、人員評價等方面的意見；

　　3、傳幫帶師傅要關(guān)注其他人員對新員工的反饋，及時了解新員工的思想變化及生活狀態(tài)，必要時給予力所能及的人文（或物質(zhì)）關(guān)懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時向部門負責人或綜合管理部予以反饋。

　　五、“老帶新傳幫帶”實施程序

　　（一）綜合管理部應(yīng)提前將新到員工情況和相關(guān)資料告知相應(yīng)用人部門，方便用人部門做好老帶新傳幫帶準備；

　�。ǘ�）新員工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部門負責人有義務(wù)協(xié)助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級所帶下屬較多的，可由部門負責人指定一名經(jīng)驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；

　�。ㄈ�）通過自我申報及部門統(tǒng)籌安排，并征得擬結(jié)為師徒關(guān)系雙方同意后，通過協(xié)議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關(guān)系；

　　（四）員工到崗當天部門負責人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部可隨機抽查傳幫帶內(nèi)容及執(zhí)行情況；

　�。ㄎ澹┚C合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿后由綜合管理部統(tǒng)一保管存檔，并對新員工進行傳幫帶活動考核，新員工考核成績的優(yōu)劣也將作為傳幫帶師傅日后評優(yōu)、加薪及晉升的依據(jù)。

　　七、傳幫帶獎懲辦法

　�。ㄒ唬﹤鲙蛶е芷跒�1-3個月，視員工的試用期長短而定。

　�。ǘ�）公司鼓勵員工之間相互協(xié)調(diào)幫助，同時對于傳幫帶師傅給予一定的績效獎勵。

　�。ㄈ�）新員工在規(guī)定周期內(nèi)轉(zhuǎn)正的，轉(zhuǎn)正當月給予傳幫帶師傅績效2分獎勵。

　　（四）新員工在規(guī)定周期內(nèi)不能轉(zhuǎn)正（因不可抗拒其他因素導致不能正常轉(zhuǎn)正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。

　�。ㄎ澹﹤鲙蛶�師傅可優(yōu)先參加公司年度評優(yōu)評先活動。

　　八、附則

　　一、對于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時進行補充。

　　二、本制度各條款解釋權(quán)歸綜合管理部。

　　三、本制度自公布之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度11

　　1、總則

　　1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。

　　1.2本制度適用于公司所有員工。

　　2、招聘

　　2.1. 招聘目的與范圍

　　2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　2.1.3人事部負責制定并發(fā)布對內(nèi)和對外招聘信息。

　　2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

　　2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。

　　2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。

　　2.2. 招聘原則和標準

　　2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準：

　　1) 機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

　　2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人事部發(fā)錄用通知。

　　2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可以適當放寬要求。

　　2.3. 招聘申請程序

　　2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。

　　2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人事部。

　　2.4. 招聘組織程序

　　2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進行：

　　1) 人事部根據(jù)人員需求計劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。

　　2) 應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。

　　3) 人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。

　　4) 人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時進行其它方式的測試。

　　5) 人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達成一致意見。

　　6) 人事部開具《人員調(diào)動通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。

　　7) 人事部在調(diào)動通知發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。

　　8) 人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。

　　9) 如應(yīng)征未成功，由人事部負責將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

　　2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。

　　2.4.3外部招聘按下列步驟進行：

　　1) 公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經(jīng)理批準。人事部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門進行招聘事宜。

　　2) 人事部選擇適當?shù)恼衅盖�道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

　　3) 人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

　　4) 面試/測試后人事部和用人部門對應(yīng)聘者的情況進行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。

　　5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

　　6) 人事部確認應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經(jīng)理。

　　2.5. 招聘費用管理

　　2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　2.6. 招聘文件或表格

　　3、試用期員工管理

　　3.1 目的與適用范圍

　　3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。

　　3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。（要根據(jù)最新勞動合同法予以調(diào)整）

　　3.1.3由公司提出的進行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序

　　3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進行：

　　1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓。

　　用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

　　在員工入職一個月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的

　　工作表現(xiàn)，并給予指導。

　　4） 新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，

　　向公司人事部提交應(yīng)聘人員的`述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》，并簽署意見

　　5） 人事部將應(yīng)聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》、轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審

　　批。

　　6） 總經(jīng)理批準轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，

　　同時和轉(zhuǎn)正員工進行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動合同。

　　7） 總經(jīng)理沒有批準轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

　　3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負責培訓、考查。

　　3.3 試用期薪酬福利

　　3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數(shù)計發(fā)。

　　4、臨時用工管理

　　4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

　　4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人事部審核后報總經(jīng)理審批。

　　4.3臨時用工申請計劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

　　4.4總經(jīng)理批準部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預(yù)算，報總經(jīng)理審批。

　　4.5總經(jīng)理批準用工工資預(yù)算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負責組織安排臨時工工作和生活管理。

　　5、任職資格評審

　　5.1.目的與原則

　　5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

　　5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

　　1) 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特定崗位和所需素質(zhì)做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

　　2) 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；

　　3) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。

　　4) 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)

　　5.2.評定者與組織者

　　5.2.1任職資格評定者

　　1) 新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；

　　2) 基層員工由其部門經(jīng)理會同分管副總進行資格評定；

　　3) 部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進行評定；

　　4) 總經(jīng)理任職資格由董事會進行評定。 2）

　　3）

　　5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。

　　5.3.崗位任職資格評審標準

　　5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。

　　5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準。

　　5.4.任職資格定期評定程序

　　5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。

　　5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；

　　5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進行溝通，根據(jù)需要進行調(diào)崗或降級處理。

　　6、崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整

　　6.1.目的與范圍

　　6.1.1為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

　　6.2.崗位調(diào)動程序

　　6.2.1崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。

　　6.2.2公司崗位調(diào)動程序如下：

　　1) 調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人事部批準；

　　2) 總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；

　　3) 人事部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；

　　4) 部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；

　　5) 部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；

　　6) 員工本人同意后，相關(guān)部門和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；

　　7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

　　6.2.3借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調(diào)整；

　　6.2.4臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。

　　6.3.行政級別調(diào)整程序

　　6.3.1行政級別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。

　　6.3.2公司行政級別定期調(diào)整程序如下：

　　1) 人事部匯總年度考評成績；

　　2) 人事部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管的勝任度進行評估；

　　3) 人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

　　4) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；

　　5) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進行調(diào)整溝通；

　　6) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

　　7) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

　　8) 人事部更新員工檔案。

　　6.3.3行政級別不定期調(diào)整程序如下：

　　1) 部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調(diào)整建議；

　　2) 人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司當時崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

　　3) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；

　　4) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進行調(diào)整溝通；

　　5) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

　　6) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

　　7) 人事部更新員工檔案。

　　6.3.4行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》。

　　7、績效考核

　　7.1有關(guān)績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。

　　8、薪酬管理

　　8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。

　　9、辭職和辭退

　　9.1.辭職

　　9.1.1辭職。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動。

　　9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。

　　9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。

　　9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟損失者，公司保留追究其法律責任的權(quán)利。

　　9.2.辭退

　　9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:

　　9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟損失，直至法律制裁。

　　9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。

　　9.3.離職程序

　　9.3.1員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；

　　9.3.2員工主動離職時應(yīng)提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準后按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；

　　9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。

　　9.3.4員工離職應(yīng)填寫《員工離職申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準后，辦理相關(guān)手續(xù)；

　　9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。

　　9.3.6審計。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關(guān)人員進行離職審計，審計結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。

　　9.4.有關(guān)文件和表格

　　9.4.1有關(guān)離職的表格如下：

　　1) 《員工離職申請表》

　　2) 《員工離職移交手續(xù)清單》

　　10、人事申訴

　　10.1公司員工因?qū)�公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進行人事申述：

　　1) 對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；

　　2) 發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的；

　　3) 發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴重不公的；

　　4) 其他違反法律或公司原則和制度的。

　　10.2人事申述按照以下步驟進行：

　　1) 對副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應(yīng)寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據(jù)；

　　2) 人事部組織調(diào)查認為屬實的在申述書上簽署意見并將申述書和調(diào)查材料呈報總經(jīng)理審閱；

　　3) 總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當事人、人事部核實，必要時另外組織調(diào)查；

　　4) 在尊重事實的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準。

　　5) 對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。

　　10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。

　　10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處分。

　　10.5任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申述人進行打擊報復(fù)的，公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。

　　10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。

　　11、附則

　　11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時，人事部根據(jù)具體要求臨時提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。

　　11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理條款作廢。

人力資源管理制度12

　　第一章總則

　　第一條為了進一步規(guī)范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學化，建設(shè)一支高素質(zhì)、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，根據(jù)國家相美法律法規(guī)，結(jié)合公司實際情況，特制定制度本。

　　第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調(diào)崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。

　　第三條本制度適用于公司全體員工（除總經(jīng)理外）。

　　第四條本制度堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進公司與員工共同發(fā)展的原則，正確處理公司與員工的利益關(guān)系。

　　第五條本制度由人力資源部門制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批，各部門監(jiān)督并執(zhí)行。

　　第二章員工編制、招聘與錄用制度

　　第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要，由人力資源部門提出計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。

　　第二條人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要提出人力資源劃計劃書，包括短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。

　　第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進行。編制內(nèi)員工招聘可按本制度規(guī)定的程序進行，超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實施。

　　第四條條招聘程序

　�。ㄒ唬┤肆�資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要制訂年度招聘計劃，由總經(jīng)理審批后實施。

　　（二）臨時招聘由用人部門負責人填寫招聘申請表，人力資源部門審核后，交由分管部門副總經(jīng)理審批后進行招聘。

　�。ㄈ�）招聘甄選工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進行，禁止任何人徇私舞弊。

　　第五條錄用程序

　�。ㄒ唬┱邕x合格后，由人力資源部門發(fā)送錄用通知，擬錄用員工須在規(guī)定時間內(nèi)報到；若無法按時報到，須提前向公司說明情況，未按時報到者一律視為放棄此次錄用資格。

　　擬錄用人員報到時應(yīng)攜帶以下材料；

　　1、個人身份證原件及復(fù)印件1份；

　　2、與原單位的離職證明；

　　3、學歷證書原件及復(fù)印件1份；

　　4、相關(guān)資格證書原件及復(fù)印件1份；

　　5、近期1寸免冠彩照2張

　　6、個人近期（3個月內(nèi)）體檢報告；

　　7、其他獲獎證書原件。

　�。ǘ�）人力資源部門審核新員工入職材料，并引導新員工辦理入職手續(xù)，熟悉公司業(yè)務(wù)、公司環(huán)境與公司文化。

　　第六條試用期管理

　�。ㄒ唬┰囉闷谄谙�

　　新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：

　　1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月

　　2、勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月；

　　3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。

　　（二）試用期考核

　　新員工試用期內(nèi)須接受考核，考核內(nèi)容與考核方式視用人部門和崗位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正掛約，考核通過者才能正式成為公司員工。

　�。ㄈ�）試用期轉(zhuǎn)正

　　試用期轉(zhuǎn)正主要有以下3種情況：

　　1、試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的新員工，可由用人部門負責人申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正經(jīng)總經(jīng)理審批后，轉(zhuǎn)為正式員工

　　2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統(tǒng)一辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。

　　3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續(xù)。另外，針對試用期期間有重大違紀行為的新員工，公司可無條件辭退。

　　第三章員工薪酬及福利制度

　　第一條員工薪酬構(gòu)成

　　公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成，具體內(nèi)容如下：

　�。ㄒ唬┗�本工資依據(jù)國家相關(guān)法規(guī)和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

　　（二）崗位津貼

　　崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發(fā)放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責任輕重與工作環(huán)境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調(diào)整。每年年底公司會根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整崗位津貼，其他時間原則上不予調(diào)整。

　�。ㄈ�）績效獎金績效獎金是根據(jù)員工的工作業(yè)績給子的獎勵，按月發(fā)放。

　�。ㄋ模﹩T工調(diào)薪程序

　　1、部門經(jīng)理根據(jù)員工工作表現(xiàn)與工作業(yè)績提出調(diào)薪申請，填寫調(diào)薪中請表，并交由人力資源部門審核

　　2、人力資源部門根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定與崗位市場聾酬水平對調(diào)薪方案進行審核，并給出合理的調(diào)薪范國，交由總經(jīng)理進行審核。

　　3、總經(jīng)理參考部門經(jīng)理與人力資源部門的調(diào)薪意見給出最終的調(diào)薪意見

　　4、人力資源部門與調(diào)臍員工進行面談，告知其調(diào)薪結(jié)果。

　　第二條員工福利構(gòu)成

　�。ㄒ唬┥鐣�保險

　　公司按照國家相關(guān)規(guī)定為公司員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　　（二）休假福利公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

　�。ㄈ�）培訓福利

　　為了促進員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業(yè)的崗位培訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產(chǎn)站訓、公費進修等。培訓項目的費用均由公司承擔。

　�。ㄋ模┭a貼福利

　　為了保證公司員工的基本生活，響應(yīng)國家相關(guān)政策的號召，公司根據(jù)經(jīng)營情況與員工個人情況定期發(fā)放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。

　�。ㄎ澹┢渌�福利

　　為了豐富公司員工的業(yè)余生活，公司提供一年一度的公費旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。

　　第四章員工調(diào)動制度

　　為了激發(fā)員工的工作動力，促進公司人力資源的合理流動，勞動合同期限內(nèi)各崗位員工可以按照公司規(guī)定進行崗位調(diào)動，包括晉升、調(diào)崗與辭退。公司關(guān)鍵崗位人員，如財務(wù)人員、核心研發(fā)人員、部門經(jīng)理以上人貰的調(diào)整，須總經(jīng)理審核通過，方可實施。

　�。ㄒ唬�崗位晉升

　　崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，具體流程如下所示。

　　1、由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經(jīng)理審核，并結(jié)合員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績給出客觀意見，交由人力資源部門進一步審核。

　　2、人力資源部門進行審核，給出相關(guān)意見并根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定填寫建議晉升時間與建議斷黃，交由總經(jīng)理審核

　　3、總經(jīng)理根據(jù)部門經(jīng)理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進行審挑，并決定是否同意井

　　4、總經(jīng)理審批通過后，由部門經(jīng)理與人力資源部門與員工進行晉開面談，告知員工相關(guān)事項。

　　5、人力部門在公司內(nèi)部發(fā)布合升公告。

　�。ǘ�）調(diào)崗

　　調(diào)崗是指員工由原崗位調(diào)動至其他崗位的過程，包括平級調(diào)動與負向調(diào)動兩種。員工調(diào)崗是以公司內(nèi)部崗位空缺情況與員工工作能力為依據(jù)的，具體流程如下所示。

　　1、公司出現(xiàn)崗位空缺后，由部門經(jīng)理向人力資源部門提出用人中請，人力資源部門根據(jù)現(xiàn)有公司人員進行調(diào)崗考慮，制訂調(diào)崗方案。

　　2、人力資源部門與用人部門經(jīng)理、調(diào)崗員工所在部門的`部門經(jīng)理就調(diào)崗方案進行溝通，三方達成一致意見，交由總經(jīng)理審批。

　　3、總經(jīng)理根據(jù)人力資源部門、用人部門、調(diào)崗員工所在部門的調(diào)崗意見，給出最終的調(diào)崗決定。

　　4、總經(jīng)理審批通過后，人力資源部門、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理與調(diào)崗員工進行調(diào)崗而談。

　　5、人力資源部門發(fā)布調(diào)崗?fù)ㄖ��?/p>

　　（三）員工辭退

　　員工辭退是指公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)續(xù)與不合格員工解除勞動關(guān)系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。

　　1、正常辭。正常辭退是指公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況，按照國家相關(guān)法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動關(guān)系的一種措施。對正常辭退的員工，公司應(yīng)提前30日告知被辭退員工，并根據(jù)被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績給予相應(yīng)的經(jīng)濟補償。

　　2、違紀辭退。當員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關(guān)系。

　　（1）嚴重違反勞動紀律，影響生產(chǎn)、工作秋序的。

　�。�2）違反作規(guī)程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的。

　�。�3）不服從正常調(diào)動的。

　�。�4）有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀行為的。

　�。�5）無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。

　　（6）犯有其他嚴重錯誤的。

　　（四）員工離職管理

　　1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。

　�。�1）合同期滿離職。即勞動合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續(xù)簽勞動合同的，勞動合同關(guān)系終止，員工自然離職。

　　如員工在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日填寫“勞動合同期滿離職意向表”，向所在部門負責人表明不再續(xù)簽合同的意向；部門負責人與員工進行離職面談，并填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。

　　如公司在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日告知員工，并由部門負責人進行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認后，交由人力資源部門處理。

　�。�2）員工辭職。即在勞動合同期限內(nèi)，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動關(guān)系的情況。

　　員工辭職需要提前30日告知部門負責人，提交辭職報告，填寫“員工離職申請表”。部門負責人與辭職員工及時進行面談，了解離職原因，確實不能挽留的，由部門負責人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續(xù)。

　�。�3）員工擅自離職。即員工未按照規(guī)定向公司申請離職，或者離職中請未獲批準，擅自高職的情況。

　　第五章員工培訓制度

　�。ㄒ唬┡嘤栐瓌t

　　1、戰(zhàn)略導向原則

　　培訓要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，培訓的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。因此，企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標及戰(zhàn)略制訂培訓計劃，將培訓與開發(fā)同企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結(jié)合起來。

　　2、全面參與原則

　　公司開展員工培訓工作是為了改善公司全員的績效能力，進一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參加培訓，提高自身能力，為公司創(chuàng)造更高的價值。

　　3、具體性原則

　　員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。

　　4、系統(tǒng)性原則

　　員工培訓工作要系統(tǒng)化、規(guī)范化，形成完善的培訓體系，方便公司進行直接管理。

　　5、全面性原則培訓內(nèi)容的設(shè)置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理論知識培訓、專業(yè)技能培訓、素質(zhì)拓展培訓等內(nèi)容結(jié)合起來，形成內(nèi)容全面、層次分明的培訓課程結(jié)構(gòu)。

　　6、及時評估原則培訓工作結(jié)束后要及時評估培訓效果，總結(jié)經(jīng)驗與不足，為以后的培訓工作提供參考。

　　（二）培訓方法

　　培訓方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學法、案例分析法、研討法、參觀教學法、技能大賽等。

　�。ㄈ�）培訓類型

　　培訓類型包括入職地訓、在肉培訓、轉(zhuǎn)肉培訓升培訓與輔導培訓。1、入職培訓

　　入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統(tǒng)一安排的培訓課程，培訓目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應(yīng)新的工作環(huán)境。

　　2、在崗培訓

　　在崗培訓是公司為在崗員工提供的專業(yè)技能培訓，包括專業(yè)知識培訓、崗位技能培訓和能力素質(zhì)培訓等。

　　3、轉(zhuǎn)崗培訓

　　轉(zhuǎn)崗培訓是公司為調(diào)崗員工提供的培訓，目的在于使調(diào)崗員工能夠盡快地適應(yīng)新崗位，了解新崗位的工作內(nèi)容及操作標準。

　　4、晉升培訓

　　晉升培訓是公司為晉升員工提供的培訓，培訓內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識與技能、管理能力與技術(shù)培訓，培訓目的在于使晉升員工盡快地適應(yīng)新崗位，提高晉升員工的管理能力

　　5、輔導培訓

　　輔導培訓是公司為工作業(yè)績欠佳、工作態(tài)度良好的員工提供的培訓培訓內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識、崗位實操技能與綜合能力素質(zhì)，培訓目的在于提高員工的工作能力，改善員工的工作績效。(四)培訓效果評估

　　培訓工作結(jié)束后，人力資源部門需要對培訓工作進行評估，通過跟蹤觀察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性；通過詞查培訓對象、培訓部門培訓滿意度對培訓效果進行即時評估，并形威書面評估報告，為以后的培訓工作提供參考依據(jù)。

　　第六章員工考核制度

　�。ㄒ唬┛己嗽瓌t

　　1、正向原則

　　考核工作以提高員工績效為目的，應(yīng)堅持重獎輕罰的正向原則。

　　2、公平公正原則

　　績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現(xiàn)為依據(jù)。

　　3、嚴格性原則

　　考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)。所以考核要有明確的考核標準，要有嚴肅認真的考核態(tài)度，要有嚴格的考核制度、程序與方法。

　　4、及時反饋原則

　　考核工作結(jié)束后，人力資源部門須將考核結(jié)果及時反饋給員工，并提出相關(guān)改進建議，改善員工的工作績效。

　�。ǘ�）考核范圍

　　公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經(jīng)理、試用期員工在內(nèi)。

　　（三）考核方式與時間

　　公司員工的績效考核均采取關(guān)鍵績效指標考核法，各崗位績效考核指標及考核表參看《××公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經(jīng)理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

　�。ㄋ模┛己藘�(nèi)容

　　1、工作業(yè)績考核

　　工作業(yè)績考核是對員工的實際工作效果進行的考核，業(yè)續(xù)突出者公司將子以獎勵；業(yè)績一般或較差者，公司應(yīng)予以規(guī)勸，督促員工改善工作績效。

　　2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業(yè)務(wù)能力�；�本素質(zhì)進行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升；能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。

　　3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對員工對待工作的主觀態(tài)度進行的考核，包括對待工作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態(tài)度積極者，公司將給予造當?shù)莫剟�；工作態(tài)度消極者，公司將給予及時規(guī)勸，屢次規(guī)勸仍無改善者公司有權(quán)辭退。

　�。ㄎ澹┛己嗽u估

　　考核工作結(jié)束后，人力資源部門組織相關(guān)人員召開考核總結(jié)會議，總結(jié)經(jīng)驗，不斷提高績效考核的效果，持續(xù)改進公司員工的工作績效。

　　第七章附則

　　第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

　　第二條本制度由人力資源部負責解釋。

　　第三條本制度自頒布之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度13

　　第一章 總則

　　第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際，特制定本制度。

　　第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富�！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發(fā)展。

　　第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。

　　第二章 人力資源規(guī)劃

　　第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

　　第八條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出

　　公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。

　　第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準后實施。

　　第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。

　　第四章 培訓

　　第十二條員工培訓以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質(zhì)為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨立上崗。

　　第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規(guī)定實行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。

　　第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執(zhí)行。

　　第五章 聘用與解聘

　　第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進行聘任和解聘。

　　第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日�？己擞伤�在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進行聘任和解聘。

　　第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結(jié)合，能進能出的動態(tài)管理機制。人員的.崗位流動，按照《員工流動管理規(guī)定》執(zhí)行。

　　第六章 考核

　　第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　　第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規(guī)定和完成當月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。

　　第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)

　　理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)理，行政部備案。

　　第七章 薪酬管理

　　第二十三條年度工資總額按照當年公司經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實行總量控制，預(yù)算管理。

　　第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計制度，行政部定期進行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計、分析、預(yù)測，與財務(wù)部核對工資總額使用情況，及時進行調(diào)整和控制。

　　第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。

　　第八章 社會保障

　　第二十六條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

　　第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第九章 離職

　　第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。

　　第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。

　　第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準，行政部辦理辭職手續(xù)。

人力資源管理制度14

　　公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。

　　一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。

　　二、入職手續(xù)

　　新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。

　　三、試用期

　　1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現(xiàn)及其對工作的適應(yīng)程度進行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

　　2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗、能力由董事長（總經(jīng)理）確定；

　　3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的`意見，經(jīng)行政部審核后，報董事長（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經(jīng)理）確定。

　　四、聘用終止

　　1、員工轉(zhuǎn)正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應(yīng)提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

　　2、若員工嚴重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

　　五、勞動合同

　　新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規(guī)定協(xié)議書，員工應(yīng)嚴格執(zhí)行勞動合同和公司各項管理制度。

　　六、離職手續(xù)

　　1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權(quán)扣發(fā)當月工資及各項福利和獎金。

　　2、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產(chǎn)，經(jīng)核準離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。

　　3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權(quán)追索當事人賠償損失。

人力資源管理制度15

　　引言：

　　目前，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不是很明晰，還沒有建立真正的現(xiàn)代化企業(yè)制度。從國有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒有依照以市場經(jīng)濟為主體的原則進行內(nèi)部調(diào)整。在市場經(jīng)濟模式下，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內(nèi)部經(jīng)營模式。目前與內(nèi)部機制相協(xié)調(diào)的外圍社會保障機制還沒有完全建立。從目前經(jīng)營模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的、傳統(tǒng)的人事管理模式并沒有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠遠多余一線工作人員，對國有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現(xiàn)狀，并進行合理的改進。最終通過國有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。

　　一、國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素

　　首先，國有大型煤炭企業(yè)的人員過于冗雜，實際上十幾個個人可以干的工作，確是有二十好幾個人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業(yè)如果想在現(xiàn)在經(jīng)濟之中不背淘汰，就需要精簡人員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人進行分流。其次隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展，資源的多樣化，綠色環(huán)保能源越來越受人們的'歡迎，當時由于煤炭污染環(huán)境比較嚴重，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續(xù)發(fā)展，就需要引進新的技術(shù)，新的設(shè)備，高技能人才，對煤炭進行深加工、深處理。

　　二、解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問題的措施

　　綜上可知，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問題。從人力資源管理制度上，其主要任務(wù)是建立健全的社會保障機制，去除不應(yīng)承擔的社會職能，改變社會管理制度，進而促進國有大型煤炭企業(yè)市場經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點。時刻把企業(yè)經(jīng)濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績效考核等角度貫徹落實以人為本思想，為每一位員工著想，增強企業(yè)的凝聚力。當然，在現(xiàn)階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實勞動合同制度，縮短城鎮(zhèn)職工與農(nóng)村職工之間的距離，甚至消除戶籍帶來的差異。環(huán)境預(yù)評價保證企業(yè)在實現(xiàn)經(jīng)濟效益的同時實現(xiàn)社會效益、環(huán)境效益。通過這種預(yù)評價，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理�？傮w來說，煤炭企業(yè)要想加強人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點：國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現(xiàn)。從我國大型煤炭企業(yè)的結(jié)構(gòu)組織來看，我國大型煤炭企業(yè)屬于二級法人機構(gòu)，其自身并不是企業(yè)，其以后的發(fā)展和未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況都是礦務(wù)局管理。國有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營均勻礦務(wù)局進行統(tǒng)一處理和總體規(guī)劃，國有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規(guī)劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權(quán)利，尤其是人力資源分配、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置以及相應(yīng)人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權(quán)。我國國有大型煤炭企業(yè)內(nèi)部運行機制沒有完全依照市場化機制進行。目前我國國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權(quán)為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿足企業(yè)經(jīng)濟市場化的要求。國有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營模式的過程中，沒有按照市場競爭的基本制度進行分配處理。從企業(yè)擔負的社會職能來看，國有大型煤炭企業(yè)擔負著政府賦予的各種職能，這是一項根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營管理均與公司經(jīng)濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業(yè)主要是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益和其他非經(jīng)濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理。

　　結(jié)語：

　　總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對國有大型煤炭企業(yè)有著重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內(nèi)部外部環(huán)境，才可以使國有大型煤炭企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，獲得最大的經(jīng)濟利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會所淘汰。

【人力資源管理制度】相關(guān)文章：

人力資源安全管理制度06-14

人力資源公司管理制度02-28

人力資源管理制度06-22

人力資源公司管理制度04-02

人力資源招聘管理制度08-25

人力資源管理制度06-22

人力資源薪酬管理制度11-10

人力資源員工管理制度11-15

公司人力資源管理制度06-08

醫(yī)院人力資源管理制度07-21