公司薪酬管理制度

時間：2023-09-04 10:58:53 制度我要投稿

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公司薪酬管理制度15篇【精華】

　　在充滿活力，日益開放的今天，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編精心整理的公司薪酬管理制度，歡迎大家分享。

公司薪酬管理制度15篇【精華】

公司薪酬管理制度1

　　一、遵循的原則

　　1、客觀、公平、公正、公開的原則

　　2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎

　　二、業(yè)務(wù)部工資計算辦法

　　薪金與傭金：

　　見習(xí)業(yè)務(wù)代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習(xí)期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實習(xí)業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補(bǔ)助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。

　　正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為A檔，工資1200元，享受300元補(bǔ)助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為B檔，工資1600元，享受400元補(bǔ)助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為C檔，工資2200元，享受500元補(bǔ)助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為D檔，工資3000元，享受600元補(bǔ)助；完成業(yè)績200萬以上的為E檔，工資4000元，補(bǔ)助1000元；完成500萬以上的為F檔，工資5000元，補(bǔ)助1500元。完成工資和補(bǔ)助按利潤的實際回收比例發(fā)放、負(fù)責(zé)各縣區(qū)業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績級別補(bǔ)助的150%（注：回款額為除去預(yù)付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費和其它應(yīng)收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復(fù)計算業(yè)績。

　　技術(shù)員的.工資根據(jù)完成工作的準(zhǔn)確率來確定，如果出現(xiàn)差錯，承擔(dān)所造成的損失，并且扣發(fā)當(dāng)月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔(dān)損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業(yè)務(wù)部利潤資金。

　　1、組裝梯：

　　提成=（合同額—設(shè)備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務(wù)費用）

　　毛利潤*20%

　　（高于公司標(biāo)準(zhǔn)報價的部分，扣除稅金后，五五分成）

　　2、項修、改造、雜物梯銷售

　　嚴(yán)格執(zhí)行合同流程，技術(shù)人員現(xiàn)場確認(rèn)所需更換的配件，簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到預(yù)算部，預(yù)算部簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到報價部，報價部做出準(zhǔn)確報價，保持這個報價，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標(biāo)準(zhǔn)報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。

　　3、政府招標(biāo)項目（三菱電梯）

　　以詢價為準(zhǔn)，設(shè)備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以內(nèi)，由三菱直接簽訂設(shè)備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。

　　4、維修保養(yǎng)

　　新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成。

　　5、信息費

　　合同額50萬元以上，信息費500元；

　　合同額100萬元以上，信息費1000元。

　　注：項目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進(jìn)一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。

　　6、獎勵政策：

　　自簽率達(dá)到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務(wù)員實習(xí)或新年伊始的當(dāng)月，簽訂合同的，設(shè)立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設(shè)立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設(shè)立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達(dá)到400萬元，獎勵港澳游；銷售團(tuán)隊全部完成當(dāng)年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補(bǔ)貼或公司定做服裝。

　　7、處罰措施：

　　個人負(fù)責(zé)跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關(guān)系處理不到位又沒有及時上報主管領(lǐng)導(dǎo)另行分配導(dǎo)致業(yè)務(wù)丟失的，對業(yè)務(wù)員處于500—2000元不等的罰款；銷售人員認(rèn)真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當(dāng)?shù)厮姓袠?biāo)信息必須了如指掌，如果在專人負(fù)責(zé)的區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)招標(biāo)不知情的情況，根據(jù)業(yè)務(wù)情況對負(fù)責(zé)人員進(jìn)行處罰，如果沒有專人負(fù)責(zé)，則對業(yè)務(wù)部所有成員進(jìn)行處罰！

　　另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認(rèn)。

　　提成：

　　1、組裝梯：毛利潤*12%

　　2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%

　　3、配套合同*0.8%（三菱）

　　4、維修保養(yǎng) 新簽維保合同=稅后*5%

　　開拓新的維保市場提成=稅后*20%

　　續(xù)簽提成=稅后*3%

　　不計業(yè)務(wù)信息費、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計算提成。

公司薪酬管理制度2

　　為了進(jìn)一步擴(kuò)大營銷，充分調(diào)動員工積極性，強(qiáng)化酒店內(nèi)部管理，提高員工的整體素質(zhì)，根據(jù)本年度餐飲全年營銷預(yù)算及部門實際情況，以零點與宴會分別提成的方式推行如下辦法，并在試行中進(jìn)一步完善。

　　一、零點管理區(qū)域

　　1、客戶經(jīng)理：

　　月任務(wù)6萬元（酒水、食品、飲料、消費品、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待）除外按銷售折扣凈銷售額提成，提成獎勵辦法：

　　（1）現(xiàn)金零點提成辦法，提成范圍包括：

　�、倭泓c現(xiàn)金結(jié)算；

　�、趥€人攬回新開拓的團(tuán)體、企事業(yè)單位、商務(wù)接待，可計入個人當(dāng)年的新客戶業(yè)績，新客戶期限為半年，半年后變成老客戶，提成標(biāo)準(zhǔn)按非現(xiàn)金流零點辦法提成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　零點提成按完成任務(wù)包括超額部分3。5%提成獎勵，未完成任務(wù)提取完成任務(wù)的2。5%，扣罰未完成部分的1%，工資基數(shù)3200元，其中基本工資2800元、全勤獎200元，電話費200元，還必須推銷出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成辦法提取獎勵。

　�。�2）非現(xiàn)金流零點提成辦法提成范圍包括：

　　商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務(wù)質(zhì)量、衛(wèi)生禮儀等管理標(biāo)準(zhǔn)的前提下按銷售折扣凈銷售額的0。3%提取提成獎勵，除上述提成獎勵外，同時接受管理績效考核評分：將基礎(chǔ)工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應(yīng)得工資，即工資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎+電話費+銷售提成±管理績效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應(yīng)得工資總額。

　　2、服務(wù)員

　　盯雅間服務(wù)員，改原實行的盯臺費、加班費現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈銷售額提成獎勵，提成范圍：零點、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外），提成按銷售折扣凈額的1%提成，其中的5%先期提出，作為被評選為“感動大使”的專項獎勵。其余提取額分配按各雅間所完成銷售額所占比例進(jìn)行提取分配提成獎勵。

　　二、宴會

　　宴會主管及服務(wù)員改原實行宴會盯臺費、加班費現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈額的0。5%提成獎勵，提成范圍包括：商務(wù)接待、宴會、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外）。

　　1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“微笑天使”的專項獎勵

　　2、宴會主管：提取總提成額的15%，

　　3、宴會服務(wù)員：提取總提成額的80%，

　　4、攬回的'客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

　　5、宴會主管同時接受管理績效考核評分辦法：將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應(yīng)得工資。即工資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎+銷售額提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應(yīng)得工資總額。

　　三、傳菜部

　　傳菜部主管及傳菜員改原實行的盯臺費、加班費現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈額的0。3%提成獎勵，提成范圍包括：零點宴會、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待，（酒水食品、飲料、消費品除外）。

　　1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“優(yōu)秀員工”的專項獎勵

　　2、傳菜主管：提取總提成額的15%，

　　3、傳菜員：提取總提成額的80%，

　　4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

　　5、傳菜主管同時接受管理績效考核評分辦法：將基礎(chǔ)工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應(yīng)得工資。即工資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎+銷售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應(yīng)得工資總額。

　　四、邊緣崗位

　　暫不執(zhí)行銷售提成辦法，實行管理績效考核評分辦法：將基礎(chǔ)工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應(yīng)得工資。工資組成：基礎(chǔ)工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰=應(yīng)得工資總額。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

　　五、吧臺收銀員

　　接受管理績效考核評分辦法：將基礎(chǔ)工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應(yīng)得工資。工資組成：基礎(chǔ)工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰+加班費=應(yīng)得工資（暫不執(zhí)行提成獎勵辦法）

　　六、餐飲部經(jīng)理

　　月任務(wù)為100萬元，提成范圍包括：零點、宴會、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待（酒水、飲料、消費品除外）提成按銷售折扣后凈額提成獎勵，完成任務(wù)包括超額完成部分提取0。3%提成獎勵，未完成任務(wù)部分提取完成任務(wù)的0。25%，扣罰未完成部分的0。13%，工資基數(shù)為3600元，基本工資3000元，全勤獎200元，崗位補(bǔ)貼200元、電話費200元。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。除上述提成獎勵外同時接受管理績效考核評分，將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應(yīng)得工資，即工資組成為：基本工資+全勤+崗位補(bǔ)貼+銷售提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應(yīng)得工資總額

　　七、酒店餐具布草管理

　　實行包產(chǎn)到部門由餐飲部經(jīng)理領(lǐng)頭落實到各區(qū)域，餐具分管人員負(fù)責(zé)維護(hù)與清點，每月保持在規(guī)定損耗率內(nèi)按餐具金額的%獎勵，如超過損耗率且未及時得到賠償，則由餐損歸區(qū)域員負(fù)責(zé)人及餐飲部經(jīng)理進(jìn)行賠償。

　　八、公司會員及辦理現(xiàn)金充值卡

　　這是公司全員銷售一項重要工作，不作為營銷部的績效考核指標(biāo)，個人推銷充值卡給予3%的獎勵提成，例：充值1萬元可獲取300元的獎勵一次類推。

公司薪酬管理制度3

　　1、目的

　　1.1標(biāo)準(zhǔn)和完善薪資治理，最大限度地調(diào)發(fā)動工工作積極性，表達(dá)“注意績效、獎勤罰懶；鼓舞制造，增創(chuàng)效益”鼓勵安排原則，建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司進(jìn)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬體系，公司薪酬治理制度。

　　1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實際狀況，在公司支付力量范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期鼓勵和中長期鼓勵合理構(gòu)造，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性、鼓勵性。

　　1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工酬勞。

　　2、適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級（含）以下員工。

　　3、工資模式

　　薪酬構(gòu)成（員工工資）＝根底工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

　　（1）根底工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。

　�。�2）崗位工資是依據(jù)員工所在崗位責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求凹凸，勞動強(qiáng)度大小和勞動條件好壞來確定工資。

　�。�3）績效工資是依據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

　�。�4）福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資格補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等；

　　各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利治理制度》。

　　4、薪酬層級及薪點

　　4.1依據(jù)部門職責(zé)，將公司全部部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

　　4.2依據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門全部崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。

　　4.3依據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作力量、工作閱歷、工作業(yè)績、擔(dān)當(dāng)職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，治理制度《公司薪酬治理制度》。每個薪點值含月根本工資、崗位工資和月績效工資三局部。

　　4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。

　　4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4級;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見習(xí)期滿后依據(jù)個人工作力量及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

　　4.6薪資級別及對應(yīng)薪點值

　　5、年度績效獎金

　　5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標(biāo)掛鉤。年終嘉獎計發(fā)次數(shù)和詳細(xì)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子爭論打算，時間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)發(fā)動工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動人員不計發(fā)年終嘉獎。

　　5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。

　　5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終嘉獎。

　　5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核治理制度》執(zhí)行。

　　6、實習(xí)期、試用期內(nèi)員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。

　　7、職位晉升與薪酬調(diào)整。

　　轉(zhuǎn)正定級后員工薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特殊調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和力量表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后其次個月表達(dá)。

公司薪酬管理制度4

　　第一章宗旨

　　第一條為了充分調(diào)動員工工作積極性、加強(qiáng)對員工的激勵作用、增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司的試用、正式員工，兼職、實習(xí)、退休返聘、臨時等員工不適用于本制度，其薪酬管理通過單獨的協(xié)議進(jìn)行約定。

　　第二章管理原則

　　第三條“按預(yù)算調(diào)控”的原則。即在核定的工資總額預(yù)算內(nèi)，公司對于工資實行集中、統(tǒng)一管理，并進(jìn)行動態(tài)調(diào)控

　　第四條“以結(jié)果為導(dǎo)向”的原則。即薪酬管理體現(xiàn)“以結(jié)果為導(dǎo)向”的利益分配機(jī)制、強(qiáng)調(diào)薪資的激勵功能，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性。

　　第五條“外部公平、內(nèi)部公平”的原則。即先后管理要參照公司外部的行業(yè)、地區(qū)薪酬水平，在公司內(nèi)部要保證員工間薪酬的公平性。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第六條公司原則上采用組合薪資制，其結(jié)構(gòu)由基本工資、崗位/技能工資、績效工資、附加工資四部分組成。

　　第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。

　　第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位（職系、職級、職等）等各項勞動要素評測結(jié)果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。

　　第九條績效工資是依據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、部門經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績情況而確定的工資，包括各類績效工資、提成、獎金、超額獎等。

　　第十條附加工資、包括年資工資、各類津貼、補(bǔ)貼等，具體規(guī)定參觀公司相關(guān)制度。

　　第四章職位薪資

　　第十一條公司根據(jù)不同職位體系的不同工作性質(zhì)制定不同的薪資結(jié)構(gòu)。

　　第十二條具體職位的薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)定參見不同職位體系的薪資、績效考核管理辦法。

　　第五章薪資考核

　　第十三條基本工資、崗位/技能工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變，所有員工均執(zhí)行“易崗易薪”。崗位變動后，一律從變崗下月起執(zhí)行新的基本工資、崗位/技能工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第十四條績效工資根據(jù)員工本人的績效考核結(jié)果、部門/公司的經(jīng)營目標(biāo)或計劃的完成情況考核后發(fā)放�？冃ЧべY的發(fā)放可以月、季、半年、年及項目等周期支付。

　　第十五條附加工資的發(fā)放是否結(jié)合考核結(jié)果根據(jù)具體規(guī)定執(zhí)行。

　　第十六條考慮到各種崗位工作性質(zhì)各有不同，因此薪資的考核方式也不盡相同。具體的薪資考核管理規(guī)定參見《績效考核管理制度》

　　第六章薪資調(diào)整

　　第十七條薪資調(diào)整包括整體調(diào)整與個別調(diào)整。

　　1、公司整體的薪資調(diào)整參照每年物價上漲指數(shù)、地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、平均工資標(biāo)準(zhǔn)等情況進(jìn)行；

　　2薪資調(diào)整方案，工資水平的增長應(yīng)低于公司經(jīng)濟(jì)效益的增長并符合公司的人力資源計劃及工資總額管理制度的要求；

　　3、薪資調(diào)整除參照社會平均薪資福利水平外，還要考慮企業(yè)的實際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素。

　　第十八條公司每年的薪資晉級調(diào)整分兩次：第一次為每年1月，為常規(guī)晉級；第二次為每年7月，為特別情況晉級。工資調(diào)整均應(yīng)按照人力資源計劃和本級別職位工資進(jìn)行核定。

　　1、常規(guī)晉級薪資調(diào)整。根部部門上一年度完成經(jīng)營計劃的情況、員工個人年終考核結(jié)果以及新一年工作計劃等，以部門整體為單位工資總額總體調(diào)整。

　　2、特別情況晉級薪資調(diào)整。根據(jù)員工半年考核結(jié)果，由員工直屬上級提出特別晉級薪資調(diào)整。享受特別情況晉級薪資調(diào)整的員工不超過部門總?cè)藬?shù)的20%

　　第十九條公司及部門未完成經(jīng)營計劃時，在實際支出工資時應(yīng)下浮總額，以控制經(jīng)營風(fēng)險。

　　第二十條崗位變動調(diào)整引起薪資調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職級系列的工資等級

　　第二十一條在工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職級系列的最高檔次，則工資等級不再改變。

　　第二十二條工資調(diào)整與職位職等的調(diào)整直接掛鉤。

　　第二十三條對于能力突出的員工或具備相應(yīng)能力但資格尚未達(dá)到有關(guān)職級要求的員工，允許越級或者破格加薪和晉升，破格晉升比例不超過部門總?cè)藬?shù)的`5%。

　　第二十四條因績效考核涉及的薪資調(diào)整具體規(guī)定參見《績效考核管理制度》

　　第七章薪資審批

　　第二十五條薪資及相關(guān)制度（包括但不限于職位管理制度、績效考核管理制度、福利管理制度）報董事會審批通過后執(zhí)行。

　　第二十六條薪資的確定與調(diào)整，由人力資源部組織，各部門根據(jù)董事會審批通過的薪資標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)制度要求執(zhí)行。

　　第二十七條年度薪資整體調(diào)整的具體調(diào)整比例報董事會審批通過后執(zhí)行。

　　第八章薪資發(fā)放

　　第二十八條薪資由人力資源部負(fù)責(zé)制作與發(fā)放。

　　第二十九條公司計薪月周期為自然月、計薪年為自然年。

　　第三十條薪資發(fā)放原則上采用銀行代發(fā)方式。

　　第三十一條日常薪資由人力資源部負(fù)責(zé)指標(biāo)、審核，根據(jù)薪資確定審核的相關(guān)規(guī)定，逐級審批后發(fā)放。

　　第三十二條加班工資根據(jù)法律相關(guān)規(guī)定依法發(fā)放。

　　第三十三條病假工資按工資的%執(zhí)行。

　　第三十四條事假無薪

　　第三十五條生育工資按原工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

　　第三十六條待崗工資按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，績效工資自待崗之日起停發(fā)。

　　第三十七條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)按轉(zhuǎn)正后崗位/技能工資的80%執(zhí)行。

　　第九章薪資扣除

　　第三十八條薪資發(fā)放中的個人所得稅扣除依照國家和地方有關(guān)法規(guī)執(zhí)行。

　　第三十九條交通補(bǔ)貼。話費補(bǔ)貼等按月在稅前工資中列支

　　第四十條績效工資按規(guī)定方式扣除個人所得稅。

　　第四十一條按照勞動法、勞動合同規(guī)定的解除勞動合同補(bǔ)償金稅后列支。

　　第四十二條社會保險的繳納按國家及地方政府相關(guān)政策執(zhí)行，社會保險、住房公積金個人部門依法稅前扣除。

　　第四十三條對于工資中設(shè)計的考勤扣款詳見《考勤管理制度》

　　第十章薪資保密

　　第四十四條薪資保密規(guī)定要求規(guī)范員工薪資保密行為，保證薪資作業(yè)過程的保密性，確保薪資資料不泄密。

　　第四十五條薪資保密規(guī)定適用于公司全體職工的薪資操作過程，適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為，也適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過程。

　　第四十六條薪資保密設(shè)計的主要人員包括參與薪資確定、調(diào)整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的各部門負(fù)責(zé)人及人力資源人員、財務(wù)人員。

　　第四十七條薪資保密的整體要求：薪資操作過程保密，全體員工不得探聽別人的薪資水平，全體員工不得向別人透露自己的薪資水平，任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都須及時申訴匯報，相關(guān)部門處理應(yīng)及時有效。

　　第四十八條確保薪資保密的總體部署：公司制定薪資保密相關(guān)制度，向全體員工宣貫薪資保密制度：派專人用專柜、專匙保持薪資資料，確保薪資資料保持過程不泄密：加強(qiáng)薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理，確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。

　　第四十九條為保證薪資的保密性，對薪資作業(yè)過程做出以下規(guī)定：薪資作業(yè)過程包含但不限于新進(jìn)員工定薪過程、員工調(diào)薪過程、薪資資料保密過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等；調(diào)薪資料（包含轉(zhuǎn)正、調(diào)薪等）經(jīng)核準(zhǔn)后，應(yīng)由人力資源部統(tǒng)一保存于薪資資料專柜中；各部門負(fù)責(zé)人因工作需要調(diào)閱本部門人員薪資資料時，需經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)；財務(wù)人員在薪資發(fā)放流程中應(yīng)保證薪資保密。

　　第五十條各部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時，應(yīng)及時宣貫薪資保密意識；新進(jìn)員工入職后，由人力資源部在職前培訓(xùn)中宣貫薪資保密制度。

　　第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對舉報人員給予獎勵。

　　第五十二條為確保公司薪資保密得以實施，凡有以下情況之一的，一經(jīng)查實，立即解除當(dāng)事人的勞動合同關(guān)系：因薪資作業(yè)人員的行為作出薪資泄密的；員工之間詢問其他員工薪資情況的；向其他員工泄露自己薪資情況的。

　　第十一章附則

　　第五十三條本制度自規(guī)定之日起執(zhí)行。

　　第五十四條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

公司薪酬管理制度5

　　以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定如下：第一條基本原則

　　第1款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。

　　第2款根據(jù)激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。第3款根據(jù)簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位職務(wù)系列基礎(chǔ)上，倡導(dǎo)實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪資分配辦法。

　　第二條管理規(guī)則

　　第1款根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權(quán)一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。

　　第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位的工作實際需要，自行確定。

　　第3款總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定�？偣救肆︐Y源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤，實行浮動管理。

　　第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。

　　第三條薪資總額的管理

　　第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據(jù)總公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負(fù)責(zé)，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后發(fā)布實施。

　　第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴(yán)格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標(biāo)支付薪資或未經(jīng)公司總部批準(zhǔn)在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應(yīng)視為越權(quán)行為，除追究有關(guān)人員的責(zé)任外，責(zé)任人還要受到經(jīng)濟(jì)處罰。第四條薪資總額及效益指標(biāo)基數(shù)的核定

　　第1款全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎(chǔ)加以調(diào)整確定。全公司的效益指標(biāo)為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標(biāo)基數(shù)以公司下達(dá)給各二級單位的計劃指標(biāo)為準(zhǔn)。

　　第2款各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎(chǔ)上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率，即：

　　當(dāng)二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構(gòu)成等因素。

　　第3款全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后發(fā)布實施。

　　第4款經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。凡因特殊情況確需調(diào)整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準(zhǔn)，由總公司人力資源部修訂。第五條工效掛鉤的計算

　　第1款職工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟(jì)效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

　　第2款在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標(biāo)基礎(chǔ)上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。

　　第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標(biāo)的計算依據(jù)是各單位的利潤薪資率，即：

　　所有分項基數(shù)的加權(quán)平均即為全公司的利潤薪資率。已核定的利潤薪資率相對固定，當(dāng)實現(xiàn)凈利潤指標(biāo)增長或下降時，薪資總額指標(biāo)相應(yīng)自動調(diào)整。

　　第4款稅后凈利潤指標(biāo)的調(diào)整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準(zhǔn)。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第5款工效掛鉤實行半年預(yù)算、年終決算。在計劃執(zhí)行年，如上半年的利潤指標(biāo)不能完成公司下達(dá)的進(jìn)度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當(dāng)稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標(biāo)下降或增速下降時，全公司所有員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎金。

　　第六條薪資構(gòu)成

　　第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成：

　　1、基本薪資（崗位薪點資等）；

　　2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車津貼；③住房津貼；

　　3、獎金。

　　第2款薪資各單元考核結(jié)果相加為員工月實得薪資。第3款獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況發(fā)放。

　　總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據(jù)公司預(yù)先規(guī)定的`經(jīng)營銷售標(biāo)準(zhǔn)，實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金分配同步實施。

　　第七條基本薪資制度

　　第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結(jié)果×職責(zé)系數(shù)

　　月考核系數(shù)為月工作目標(biāo)完成情況考核結(jié)果，職責(zé)系數(shù)取值。8，另外。2對應(yīng)的基本薪資根據(jù)年終工作結(jié)果決定是否兌現(xiàn)。

　　第2款本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：

　　各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。

　　第3款員工個人薪資薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點之和：

　　1、崗位職務(wù)薪點（詳見附件1—1）

　　崗位職務(wù)薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔(dān)任的職務(wù)確定。崗位職務(wù)發(fā)生變動，其崗位職務(wù)薪點從第二個月一日起調(diào)整。

　　2、學(xué)歷薪點（詳見附件1—2）

　　①為吸引高素質(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設(shè)學(xué)歷薪點；

　�、趯W(xué)歷薪點以國家教育部正式承認(rèn)學(xué)歷為準(zhǔn)；③學(xué)歷薪點從中專開始計算；

　�、軐W(xué)歷薪點從人力資源部正式認(rèn)定之日開始享受；⑤員工有義務(wù)向人力資源部提供真實有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應(yīng)待遇，一經(jīng)查實，即該追償，并給予相應(yīng)處分。

　　3、崗位年功薪點

　　崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。

　　增薪的標(biāo)準(zhǔn)是：

　�、倌杲K工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差1%的薪點；

　　②年終工作業(yè)績考核良好者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差5%的薪點；

　�、勰杲K工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；

　�、苣杲K工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差——3%的薪點；

　�、莘惨虮救素�(zé)任給公司造成較大損失者，除給予相應(yīng)處分和賠償經(jīng)濟(jì)損失外，還要從處罰之日起增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差—5%至——3%的薪點。

　　崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關(guān)規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位年功薪點。

　　4、兼職薪點

　　兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標(biāo)準(zhǔn)是：

　　①兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的1%；

　�、诩嫒我粋€滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的5%；

　　③一個員工從事兩個業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；

　�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點；

　�、菁媛毿近c從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結(jié)束，兼職薪點即行取消。

　　5、技能薪點（詳見附件1—3）

　�、贋楣膭顔T工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專業(yè)技術(shù)水平，特設(shè)技能薪點。每個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應(yīng)的技能薪點。

　�、诩寄苄近c的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或?qū)彶檎J(rèn)定結(jié)果為準(zhǔn)。

　　6、獎勵薪點

　　獎勵薪點有分配權(quán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性獎勵。

　�。�1）獎勵范圍包括：

　�、俜羌媛毠ぷ鳠o報酬的加班或兼職工作超量加班；

　　②近期工作表現(xiàn)優(yōu)異；

　　③對公司工作作出突出貢獻(xiàn)；

　　④在社會生活中，見義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏得了社會聲譽；

　　⑤其他需要表彰獎勵的行為。

　�。�2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應(yīng)獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。

　�。�3）獎勵期限分別為一個月；

　　三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結(jié)束。

　　7、特聘薪點

　　特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補(bǔ)償。

　�。�1）補(bǔ)償幅度為該員工應(yīng)聘崗位全部薪酬與當(dāng)期此類勞動力市場價格的差額。

　�。�2）特聘薪點的決定權(quán)屬有聘雇權(quán)的單位主管。第八條崗位工作津貼

　　第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。

　　實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

　　崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補(bǔ)償，所以不與薪資一起發(fā)放，應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核定標(biāo)準(zhǔn)另行按月制表計發(fā)。

　　第2款崗位職務(wù)津貼根據(jù)員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)詳見附件4。第3款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。第九條獎金

　　第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益作出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎勵。第2款獎金兌現(xiàn)的前提標(biāo)準(zhǔn)是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會的要求。凡未達(dá)到分解標(biāo)準(zhǔn)要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補(bǔ)發(fā)。第3款獎金支付的標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員按照事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)獎懲；

　　2、其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個人本期月實得平均薪資額×加發(fā)月數(shù)

　　加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實際應(yīng)分配獎金總額自行決定。第4款各單位應(yīng)分配獎金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預(yù)決算結(jié)果在應(yīng)增資額中列支。

　　第十條試用及新到崗人員的薪資待遇

　　第1款公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本檔位薪資標(biāo)準(zhǔn)的7%執(zhí)行。

　　第2款新到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉(zhuǎn)崗執(zhí)行原崗位新薪資標(biāo)準(zhǔn)。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關(guān)規(guī)定增加崗位年功薪資。第十一條特殊情況下的薪資計發(fā)第1款加班薪資

　　1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點，可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。

　　非直接生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)服務(wù)辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可以按照同一標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)加班薪資。但應(yīng)盡量先給予休息補(bǔ)償。

　　2、加班薪資的計算標(biāo)準(zhǔn)為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的

　　15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。

　　3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統(tǒng)一到月薪資中計發(fā)。

　　第2款公司安排員工參加社會活動或經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)參加的各類社會活動應(yīng)視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

　　第3款員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。第4款員工請病事假，依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)各發(fā)薪資。

　　第十二條薪資支付

　　第1款支付時間

　　本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況適當(dāng)調(diào)整發(fā)薪時間。并及時發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案。

　　第2款支付形式

　　總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。第3款支付責(zé)任

　　1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關(guān)人員。

　　2、公司為每個員工設(shè)立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。

　　3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴(yán)重違章違紀(jì)處罰。

　　第4款代扣繳責(zé)任

　　1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

　　2、因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)�，可以在本人月薪總額

　　2%范圍內(nèi)扣繳。

　　第5款最低薪資標(biāo)準(zhǔn)

　　1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最代生活費標(biāo)準(zhǔn)。

　　第十三條附則

　　第1款本規(guī)定經(jīng)公司經(jīng)理批準(zhǔn)，從發(fā)布之日起實施。第2款本規(guī)定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)解釋。部分條款修訂時，報經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。附件1崗位職務(wù)薪點等級表

　　附件2技能薪點等級表

　　附件3學(xué)歷學(xué)位薪點表

　　附件4崗位職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)

公司薪酬管理制度6

　　1、目的

　　為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2.設(shè)置原則

　　該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)和合法的原則。

　　2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時,根據(jù)員工的表現(xiàn)性能,服務(wù)多年,工作態(tài)度,等等,動態(tài)調(diào)整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異;

　　2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感。

　　2.4經(jīng)濟(jì)性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

　　2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。

　　3、管理機(jī)構(gòu)

　　3.1薪酬管理委員會

　　主任：總經(jīng)理

　　成員：綜合部部長、財務(wù)部部長、辦公室主任

　　3.2薪酬委員會職責(zé)：

　　3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

　　3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

　　本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負(fù)責(zé)。

　　4、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

　　5、崗位職級劃分

　　5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級;二層級(B)：副總級;

　　三層級(C)：各部門部長級;四層級(D)：主管級、專員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。

　　具體崗位與職級對應(yīng)見下表：

　　5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的.結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

　　6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

　　6.5各類補(bǔ)貼：

　　6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。

　　6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。

　　6.6個人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

　　6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

　　6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻(xiàn)獎等。

　　7、試用期薪酬

　　7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

　　8、見習(xí)期薪酬

　　見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

　　9、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　9.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

　　9.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

　　薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

　　薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

　　9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。

　　10、薪酬的支付

　　10.1薪酬支付時間計算

　　A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。

　　B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。

　　10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅;

　　B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用;

　　C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);

　　E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

　　10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：

　　實發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×實際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)

　　工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應(yīng)發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)

　　10.4各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　C、護(hù)理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

　　D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

　　E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。

　　H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

　　11、社會保障及住房公積金

　　11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。

　　12、薪酬保密

　　辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

　　公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

公司薪酬管理制度7

　　一、工資標(biāo)準(zhǔn)：

　�。�、實行職務(wù)等級崗位工資制；

　�。�、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；

　�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；

　　二、工資構(gòu)成：

　�。�、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

　�。�、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；

　　３、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定；

　�。�、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。

　　三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定：

　�。薄⒙殑�(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級；

　�。�、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；

　　四、新進(jìn)店員工等級的`確定：

　　１、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級；

　　２、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　�。场⒙殬I(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權(quán)限：

　　１、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；

　�。病⒉块T副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

公司薪酬管理制度8

　　目錄/提綱：

　�。ㄒ唬﹫猿趾暧^控制、分類管理的原則

　�。ǘ﹫猿謨�(yōu)化機(jī)制、按勞分配的原則

　�。ㄈ﹫猿謴�(qiáng)化考核、效率優(yōu)先的`原則

　�。ㄒ唬﹩T工包干基數(shù)

　�。ǘ﹩T工的工資結(jié)構(gòu)及其標(biāo)準(zhǔn)

　�。ㄈ╉椖拷蛸N及科研獎勵基金

　　（四）加班工資

　�。ㄎ澹┏山ㄖ苿澽D(zhuǎn)員工的工資

　　（六）公司批準(zhǔn)的新建項目投產(chǎn)增加的工資

　�。ㄆ撸└鶕�(jù)公司下達(dá)的包干基數(shù)，對超包干基數(shù)的單位按規(guī)定扣減其績效工資

　�。ò耍┢渌�

　�。ㄒ唬﹩挝挥霉p少獎勵=月績效工資標(biāo)準(zhǔn)×40%×獎勵比例

　�。ǘ﹩挝粍趧由a(chǎn)率提高獎勵=月績效工資標(biāo)準(zhǔn)×60%×獎勵比例

　　（三）超績效獎勵總額=用工減少獎勵+勞動生產(chǎn)率提高獎勵

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公司薪酬管理制度9

　　一、總則

　　1。為加強(qiáng)和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，制定此考核制度。

　　2。工作質(zhì)量考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

　　3。本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。

　　4。以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意，嚴(yán)密考核。

　　二、考核的資料

　　1、分以下四部分：

　�。�1）、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全到達(dá)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求；

　　（2）、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為；

　�。�3）、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

　�。�4）、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1。季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303—05員工考核表》中（具體見表）季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0。1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0。05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓(xùn)，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

　　2。年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1。2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的'系數(shù)為1。0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0。9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0。8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

　　四、考核時間

　　季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋骸�1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

　　2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負(fù)責(zé)人；

　　3、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；

　　4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴(yán)正考核。

　　六、保密

　　1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

　　2、考評結(jié)果及考評表格交由人力資源部存檔；

　　3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　本制度自頒布之日起實行。

公司薪酬管理制度10

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。第二條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。第三條管理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個管理層級：

　　1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

　　2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

　　3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

　　4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。

　　公司的各級員工分為二個職系：

　　1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

　　2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。

　　第二章薪酬元素

　　第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

　�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。

　　（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

　　（三）福利及補(bǔ)助。

　　（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

　　第三條月度獎金

　　月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

　　第四條年終獎金

　　年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

　　第五條效益獎金

　　指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　第六條福利

　　主要指補(bǔ)充商業(yè)保險等。

　　第七條補(bǔ)助

　　一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。

　　培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助；

　　第八條特殊獎金

　　特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻(xiàn)獎勵等。

　　第三章薪酬體系設(shè)計

　　第一條薪酬體系的職級劃分

　　根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的.職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

　　各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

　　實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金

　　（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。

　　實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金

　　其中：

　　中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2

　�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

　　實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎金

　　（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

　　（五）固定工資制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實行固定工資制。

　�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。第五章薪酬調(diào)整機(jī)制

　　第一條影響薪酬調(diào)整的因素

　　薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。

　　外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

　　公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。

　　第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細(xì)的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。

　　組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。

　　第六章附則

　　第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。

　　第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

公司薪酬管理制度11

　　第一章總則

　　第一條目的和依據(jù)

　　1.1 目的

　�、艦榱送晟乒拘匠攴峙潴w系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；

　�、瓢褑T工的個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

　�、谴龠M(jìn)員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；

　�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　1.2依據(jù)

　　依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關(guān)規(guī)定與公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　第三條薪酬分配的依據(jù)

　　公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

　　第四條薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

　　1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查結(jié)果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調(diào)整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。

　　2、激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

　　3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

　　4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括結(jié)構(gòu)工資制，及臨時性員工工資制。

　　第五條：職能

　　5.1行政人事部職能

　　5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調(diào)查的基礎(chǔ)之上，建立適合于本公司的薪酬體系。

　　5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

　　5.1.3 行政人事部每月及時進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。

　　5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調(diào)整優(yōu)化。

　　5.1.5 行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。

　　5.2 財務(wù)部職能

　　5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。

　　5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時間內(nèi)及時轉(zhuǎn)入員工個人帳戶。

　　5.2.3 為了加強(qiáng)對薪酬體系、新酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，財務(wù)部應(yīng)于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

　　5.3各職能部門職能

　　5.3.1 各部門每月及時準(zhǔn)確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

　　5.3.2 各部門負(fù)責(zé)人及時反饋員工對薪酬意見和建議。

　　第二章內(nèi)容與程序

　　第一條薪酬結(jié)構(gòu)

　　1.1薪酬基本結(jié)構(gòu)：

　　1.1.1基本工資

　　1.1.2崗位（級別）工資

　　1.2.3績效工資

　　1.2.4全勤獎金

　　1.2.5其他

　　1.2.6應(yīng)扣項

　　1.2 薪酬結(jié)構(gòu)項說明

　　1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務(wù)的基礎(chǔ)工資�；竟べY參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據(jù)崗位性質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于1500元）

　　1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責(zé)任權(quán)重的經(jīng)濟(jì)性相對體現(xiàn)。

　　1.2.3績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現(xiàn)，屬浮動性、彈性工資項。

　　1.3.4全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時間內(nèi)無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。

　　1.2.5其他：值班津貼及對員工服務(wù)的忠誠度、貢獻(xiàn)及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質(zhì)之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)給；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進(jìn)行調(diào)整之加減項及員工個人獎懲應(yīng)計金額。

　　1.2.6應(yīng)扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。

　　1.3 薪酬總額

　　1.3.1根據(jù)崗位評價的結(jié)果，同時參照員工的工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為A、B、C、D、E、F，5個等級（詳見附件）。

　　第二條新酬核算

　　2.1薪酬核算

　　2.1.1 工作時間依據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》國務(wù)院令第174號令，同時結(jié)合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規(guī)定》；

　　2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據(jù)公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數(shù)發(fā)放；若發(fā)生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規(guī)定》相關(guān)條款處理。

　　員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。

　　2.2.3 其他及應(yīng)扣項等

　　依公司相關(guān)規(guī)定于每月或一次性補(bǔ)/扣于員工工資中

　　2.2.4 全勤獎金

　　公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下：

　　元旦（1月1日）1天

　　春節(jié)（正月初一、二、三）3天

　　勞動節(jié)（5月1日）1天

　　清明節(jié)（4月5日）1天

　　端午節(jié)（五月初五）1天

　　中秋節(jié)（八月十五）1天

　　國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天

　　帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等；

　　員工在正�？记跁r間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時，除依據(jù)《請休假管理規(guī)定》中相關(guān)條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。

　　2.3. 轉(zhuǎn)正定級、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整

　　2.3.1 轉(zhuǎn)正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。原則上員工轉(zhuǎn)正時，在試用期薪酬基礎(chǔ)上薪酬上調(diào)1級或者不作調(diào)整。

　　2.3.2 崗位調(diào)整人員、職級較低的`員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務(wù)時，考察期或代理期內(nèi)仍按原職務(wù)額定工資核計。期滿轉(zhuǎn)正/任命后方可調(diào)整為正式作用崗位額定工資。

　　2.3.3 公司根據(jù)經(jīng)營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調(diào)整方案及幅度。行政人事部根據(jù)員工崗位勝任能力及考核結(jié)果向公司建議對員工的薪酬進(jìn)行上/下調(diào)整。

　　2.4 離職人員

　　2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當(dāng)月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。

　　2.4.2 自動離職（見《入離職管理規(guī)定》）者視為自動放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。

　　2.4.3 公司解雇、勸退員工，應(yīng)扣除其不良行為造成之相應(yīng)損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。

　　2.5 下列情況員工薪資可不予扣除

　　2.5.1 因公外出者

　　2.5.2 奉調(diào)參加培訓(xùn)者

　　2.5.3 奉派外出考察者

　　2.5.4 依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者（如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等）

　　第三條薪資計算期間、支付規(guī)定及支付形式

　　3.1薪酬結(jié)構(gòu)

　　3.1.1年薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

　　年薪工資制結(jié)構(gòu)由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

　　3.1.2月薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

　　月薪工作制結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資。

　　3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

　　實行協(xié)議工資制的崗位和人員須進(jìn)行備案。協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

　　3.2崗位工資

　　3.2.1崗位工資系根據(jù)崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。

　　3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責(zé)、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的綜合評價結(jié)果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；

　　3.2.3個人資歷檔級取決于個人學(xué)歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗、同級/同崗位工作經(jīng)驗。

　　3.3基本工資

　　3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。

　　3.3.2公司所有員工基本工資根據(jù)當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當(dāng)?shù)亍蹲畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)》

　　3.4績效工資

　　3.4.1指按照部門績效、崗位績效進(jìn)行掛鉤、從而調(diào)動員工積極性的重要工資單元。

　　3.4.2績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定�？冃ЧべY＝崗位工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×考核分?jǐn)?shù)÷100。

　　3.4.3績效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結(jié)合的辦法，按照《XXX公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績效工資。

　　3.5年終獎金/年終績效工資

　　根據(jù)公司的經(jīng)營計劃完成情況發(fā)放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)

　　3.1員工薪資計算期間為當(dāng)月1日起至30（或28、31）日止，實行月薪制

　　3.2各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務(wù)部審核后，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　3.3公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。

　　3.4全體員工薪資轉(zhuǎn)入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行），員工于發(fā)薪日需親自前往財務(wù)部部領(lǐng)取個人薪資明細(xì)條，對薪資實發(fā)金額如有異議，可于三天之內(nèi)向行政人事部申請復(fù)核。

　　3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達(dá)成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達(dá)成勞資互諒。

　　第四條公司年度營業(yè)在完成計劃內(nèi)經(jīng)營指標(biāo)如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據(jù)貢獻(xiàn)、能力及業(yè)績以分配，其分配辦法另行制定。

　　第五條薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。

　　5.1整體調(diào)整

　　整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

　　5.2部分調(diào)整

　　部分調(diào)整是指根據(jù)人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對部分崗位進(jìn)行調(diào)整

　　5.3個別調(diào)整

　　個別調(diào)整主要指薪酬級別的調(diào)整，為不定期調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

　　5.4各崗位員工薪酬調(diào)整由項目負(fù)責(zé)人提出申請，行政人事部調(diào)查、分析、審核后報總經(jīng)理綜合評估審批，審批通過的調(diào)整方案由行政人事部執(zhí)行

　　5.5調(diào)整辦法

　　5.5.1依據(jù)工齡調(diào)整（即工齡工資）

　　根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為司服務(wù)。調(diào)整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。

　　9.0薪酬調(diào)整

　　9.1普調(diào)

　　公司根據(jù)人工成本使用效率、經(jīng)濟(jì)效益、物價和市場水平，適時調(diào)整調(diào)節(jié)系數(shù)，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，實現(xiàn)效益共享、風(fēng)險共擔(dān)，建立動態(tài)的分配機(jī)制。

　　9.2薪檔調(diào)整

　　公司根據(jù)績效考核管理辦法和考核結(jié)果，調(diào)整崗位工資、績效工資系數(shù)的檔次。

　　9.2.1部門年度調(diào)薪人數(shù)不得占部門總?cè)藬?shù)的30%;

　　9.2.2管理層、員工層年度績效考核結(jié)果為杰出者（年度加權(quán)平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；

　　9.2.3操作層員工連續(xù)9個月績效考核結(jié)果為優(yōu)秀者，各項目負(fù)責(zé)人可向公司申請晉升一級薪檔，經(jīng)公司審批后執(zhí)行（此晉薪人數(shù)控制在部門總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)）；

　　9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結(jié)果為良好者，薪酬檔級晉升一級；

　　9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結(jié)果為合格者，薪酬檔級晉升一級；

　　9.2.6所有員工連續(xù)三個月績效考核結(jié)果為不合格者，給予辭退處理。

　　9.2.7所有員工年度績效考核結(jié)果（年度績效考核加權(quán)平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。

　　A.績效考核成績四個層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

　　B.考核等級定義如下表：

　　等級

　　定義

　　摘要

　　參考比例

　　考核工資

　　發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　95-100

　　杰出

　　實際績效顯著超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。

　　15%

　　全額發(fā)放

　　85-94

　　良好

　　實際績效達(dá)到或超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。

　　40%

　　按實際考核分?jǐn)?shù)發(fā)放

　　75-84

　　合格

　　實際績效基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。

　　40%

　　75以下

　　不合格

　　實際績效未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

　　不發(fā)放

　　9.3薪級調(diào)整

　　9.3.1員工崗位變動（含晉升），自批準(zhǔn)之日起的次月起薪酬等級調(diào)整為相應(yīng)薪酬最低薪檔，若調(diào)整后員工年薪標(biāo)準(zhǔn)收入低于原水平的，按照就近原則套入相應(yīng)薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。

　　9.3.2員工職位降低，自批準(zhǔn)之日次月起年薪標(biāo)準(zhǔn)參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執(zhí)行，調(diào)整為相應(yīng)薪級中間薪檔；

　　9.3.3操作層員工崗位變動（含晉升、降級），自批準(zhǔn)之日起的次月按操作層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)逐檔上升或下降。

　　9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者（管理層員工），經(jīng)總經(jīng)理辦公會、深圳片區(qū)黨委會研究決定后，報集團(tuán)人事行政部批準(zhǔn)后方可跨級晉升。

　　9.3.5程序

　　A.管理層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時，由所在部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請，填寫《XX表格》，報送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日次月起執(zhí)行。

　　B.操作層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時，由所在部門主管提出調(diào)薪申請，填寫《XX表格》，報送分公司綜合部，分公司負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日起次月起執(zhí)行。

　　第三章 薪酬保密

　　第一條行政人事部、財務(wù)部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。

　　第二條薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加強(qiáng)管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

　　第三條員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務(wù)部進(jìn)行核查。

　　第四條違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以辭退。

　　第四章 參考文件

　　1、《深圳市人力資源和社會保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知（20xx）》

　　2、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》國務(wù)院令第174號令

　　3、《勞動合同法》、《勞動法》

　　4、《崗位調(diào)整管理規(guī)定》、《請休假管理規(guī)定》、《入離職管理規(guī)定》、《獎懲管理規(guī)定》

公司薪酬管理制度12

　　第一章總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達(dá)到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機(jī)制，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案；

　　第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；

　　第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度

　　第二章制定原則

　　第四條薪酬分配的應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則，按照各盡所能，按勞分配；

　　第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

　　第三章年薪制

　　第六條本制度適用于以下人員：

　　1、董事長、總經(jīng)理；

　　2、副總經(jīng)理；

　　3、董事會約定的其它人員。

　　第七條年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）

　　1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

　　2、績效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。

　　第八條實行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；

　　第九條年薪制考核指標(biāo)還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價；

　　第十條年薪制須由董事會專門做出實施細(xì)則

　　第四章結(jié)構(gòu)工資制

　　第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

　　第十二條工資模式

　　工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

　　一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資

　�。ㄒ唬┗竟べY參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

　�。ǘ⿳徫还べY 根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

　　2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占（30%-40%）

　　二工齡工資

　　1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；

　　2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；

　　三績效工資

　　1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定

　　2、績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻(xiàn)等因素相聯(lián)系；

　　3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

　　四津貼

　　1、包括有交通津貼、伙食補(bǔ)貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等

　　2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；

　　第十三條關(guān)于崗位工資

　　一崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更

　　1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；

　　2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；

　　二員工崗位工資的.核定

　　1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；

　　2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整；

　　第十四條關(guān)于績效工資

　　一由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

　　二人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額

　　三考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

　　第十五條員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；

　　第五章非正式員工工資制

　　第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；

　　第十七條非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；

　　第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

　　第十九條非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；

　　第二十條非正式員工的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付；

　　第六章附則

　　第二十一條公司每月支薪日為25日

　　第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

　　第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會批準(zhǔn)實施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員。

公司薪酬管理制度13

　　第1章總則第1條目的

　　為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業(yè)所有員工。

　　第2章薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

　　第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

　　(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

　　(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的`工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

　　企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理

　　3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權(quán)激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第4章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。績效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

　　年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進(jìn)計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　第5章員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

公司薪酬管理制度14

　　一、基本原則：

　　1．企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責(zé)任制、經(jīng)營責(zé)任制、對員工工作能力及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上，結(jié)合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個人物質(zhì)利益的關(guān)心，推動員工自覺遵守勞動紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動生產(chǎn)率。

　　2．謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。

　　3．員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　二、薪酬體制

　　1．薪資標(biāo)準(zhǔn)

　　公司實行崗位工資制、貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經(jīng)理確定。

　　2．年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。

　　1）薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

　　2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)工作業(yè)績，能力責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。 3．月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　1）月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安（門衛(wèi)）、文員、非正式員工等。

　　2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由部門中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　三、薪資結(jié)構(gòu)

　　1．崗位工資：

　　貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“，依照該崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強(qiáng)度等因素確定。 2．工齡工資

　　1）一般員工：崗位工資2.5%n（n為工齡）。

　　2）老員工（入公司時間三年以上）：崗位工資3.5%n（n為工齡）。

　　3）工齡工資不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。

　　3．獎懲浮動工資：

　　指生產(chǎn)部門根據(jù)內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)對員工實施獎懲的一種額定工資。

　　四、工資支付制度

　　崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動工資為足月工資；試用工資按日計工資。

　　五、薪資的發(fā)放

　　1．發(fā)放原則：根據(jù)公司目前薪資管理的具體情況，針對薪資管理的.重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。

　　2．薪資審批辦法

　　1）各部門員工當(dāng)月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門負(fù)責(zé)人核實并簽字后，報相關(guān)主管負(fù)責(zé)人審批。

　　2）享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。

　　3．薪資計算時間：每月1日至月末。

　　4．薪資發(fā)放時間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。

　　5．薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

　　6．薪資調(diào)整：公司根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)完成率及生產(chǎn)目標(biāo)完成率考慮社會生活水平和變化、員工年度考核、貢獻(xiàn)程度等多項要素后，由總經(jīng)理決定調(diào)整系數(shù)。調(diào)薪以上年9月至當(dāng)年2月和當(dāng)年3月至8月份作為考核期。

　　7．緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務(wù)等方面的問題，經(jīng)部門經(jīng)理辦公會議討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。

　　8．零星調(diào)薪：

　　1）員工薪資調(diào)整嚴(yán)格按照考核、考核管理辦法作為考核論據(jù)，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進(jìn)行一次調(diào)整，特殊薪資調(diào)整由總經(jīng)理審批。

　　2）員工的薪資調(diào)整只能在崗位工資1.5系數(shù)間調(diào)整。

　　3）員工職務(wù)、職稱及崗位變動，從文件生效之日起按新的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬。

　　六、風(fēng)險工資

　　1．年薪制人員實行年度風(fēng)險工資，月發(fā)45%，余55%作為年度考核工資。

　　2．中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%，20%作為績效考核工資；其余員工薪資每月全部發(fā)放。

　　3．風(fēng)險金的返還：各部門嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)考核，并領(lǐng)取專用表格，于考核期的末月25日前將考核結(jié)果報人力資源部，部門未申報的作為風(fēng)險項目工資返還比例為零。

　　七、工資查詢

　　財務(wù)部在發(fā)放工資之時應(yīng)按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可以到人力資源部查詢。

公司薪酬管理制度15

　　1、總則

　　1.1本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;

　　1.2本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制;

　　1.3本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。

　　2、適用范圍

　　本制度適用于奧來國信公司實驗室所有正式員工。

　　3、薪酬結(jié)構(gòu)

　　員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

　　固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資;

　　績效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金; 附加薪酬部分：包括加班工資、各類津貼、午餐補(bǔ)貼等;

　　保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補(bǔ)充養(yǎng)老保險、人身意外傷害險等。

　　不同類型人員根據(jù)實際情況進(jìn)行不同組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　3.1固定工資

　　3.1.1 基本工資

　　基本工資標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算，并隨著當(dāng)?shù)卣l(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。

　　3.1.2司齡工資

　　司齡從員工正式進(jìn)入奧來國信之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。司齡工資實行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。

　　3.1.3崗位工資

　　崗位工資級別共分10級。

　　3.1.4資歷工資

　　資歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：大學(xué)�？飘厴I(yè)，100元/月; 大學(xué)本科畢業(yè)，150元/月;

　　碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)，400元/月; 初級職稱，200元/月;

　　中級職稱(國家注冊師類按國家人事部門文件可等同中級職稱)，500元/月; 高級技術(shù)職稱，800元/月;

　　學(xué)歷以國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)，職稱以國家承認(rèn)且公司聘用的職稱為準(zhǔn)，以上多項不再累加，以最高標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。

　　3.2績效薪酬

　　3.2.1 月度獎金

　　月度獎金根據(jù)評估周期的業(yè)績考評發(fā)放，具體考核辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司績效考核制度》。

　　3.2.2 年度獎金

　　年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當(dāng)年效益情況確定。

　　3.2.2 專項獎

　　根據(jù)獎優(yōu)罰劣的原則，公司質(zhì)量技術(shù)部、行政部對各部門例行檢查，具體獎勵辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。

　　3.2.2 總經(jīng)理特別獎

　　對在質(zhì)量、技術(shù)、服務(wù)、成本等方面做出突出貢獻(xiàn)或提出合理化建議的員工，可享受總經(jīng)理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。

　　3.3 附加薪酬

　　3.3.1 加班工資

　　員工加班工資按勞動法規(guī)定執(zhí)行。

　　為保障職工正當(dāng)權(quán)益，員工加班時數(shù)應(yīng)嚴(yán)格控制在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調(diào)休方式補(bǔ)償。

　　公司中層管理人員以及相應(yīng)級別的員工，除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。

　　3.3.2 午餐補(bǔ)貼

　　實驗室員工午餐補(bǔ)貼為5元/工作日，外出員工午餐補(bǔ)貼為8元/工作日。

　　4、試用期薪酬

　　4.1 公司新招員工試用期為3～6個月，其中具備檢測工作經(jīng)驗3年以上員工試用期為3個月，應(yīng)屆畢業(yè)生為6個月。

　　4.2 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。

　　4.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應(yīng)的福利，包括午餐補(bǔ)貼等。

　　4.4 其它情況參見公司有關(guān)規(guī)定。

　　5、工資級別確定

　　工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級，具體見《職級設(shè)計表》。

　　科室主任工資級別由主管總監(jiān)確定，報總經(jīng)理批準(zhǔn); 科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監(jiān)批準(zhǔn)。

　　6、薪酬調(diào)整

　　6.1薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　6.1.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。

　　6.1.2個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

　　6.2工資級別定期調(diào)整：指公司在每年2月前根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調(diào)整。

　　6.2.1工資級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工崗位級別進(jìn)行的調(diào)整。

　　6.3若發(fā)生職務(wù)調(diào)整，則套入變動后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

　　6.4各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。

　　6.5調(diào)整后工資級別，從執(zhí)行日期次月初計算。

　　7、工資的支付

　　7.1 崗位工資支付

　　員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。下列各款項須直接從工資中扣除：職員個人工資所得稅;

　　應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用; 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;

　　法律、法規(guī)規(guī)定的.以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項; 司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

　　員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。