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公司績效考核制度

時間:2024-01-03 12:02:39 制度 我要投稿

公司績效考核制度范本

  在我們平凡的日常里,制度在生活中的使用越來越廣泛,制度泛指以規(guī)則或運作模式,規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊含著社會的價值,其運行表彰著一個社會的秩序。擬定制度的注意事項有許多,你確定會寫嗎?下面是小編整理的公司績效考核制度范本,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

公司績效考核制度范本

公司績效考核制度范本1

  第1條績效考核目的

  1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考核標準,對員工進行評定,以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

  2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估,充分了解其工作績效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

  第2條績效考核作用

  1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

  2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

  3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

  4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。

  5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

  第3條績效考核原則

  1、公開的原則,即考核過程公開化、制度化。

  2、客觀性原則,即用事實標準說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

  3、反饋的原則,即在考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須反饋給被考核人,同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

  4、時限性原則,即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

  第4條績效考核時間安排

  績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

  1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

  2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

  3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

  第5條考核小組組成

  1、組長由總經(jīng)理擔任,負責(zé)提出年度績效考核總體要求。

  2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任,負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

  3、執(zhí)行組長(負責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔任,負責(zé)組織安排各部門負責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

  4、組員由其他高級管理人員擔任,負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的'開展。

  5、人力資源部作為辦事機構(gòu),負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

  第6條考核小組職能

  1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

  2、小組成員負責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,審查批準分管部門的考核結(jié)果。

  3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。

  4、負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾,從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績。

  5、負責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作,以確?冃Э己斯ぷ鞴、公正、公開地開展。

公司績效考核制度范本2

  第一條、工作績效考核

  簡稱考核,目的在于通過對員工肯定期的工作成果、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等提供客觀可靠的根據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有打算地改良工作,以保證公司營運與進展的要求。

  第二條、績效考核原則。

  1、考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)覺員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改良、提高;

  2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為根據(jù);

  3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為根據(jù);

  4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

  第三條、適用范圍。

  本規(guī)則除以下人員外適用于公司全員。

  2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

  3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

  4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

  第四條、本公司員工考核分為試用考核、平常考核、年終考核三種。

  〔一〕考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。

  試用三個月后應(yīng)參與試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月?己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

  〔二〕平?己

  1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、看法、學(xué)識每月進行考核,其有特別功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

  2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

  〔三〕年終考核

  1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

  2、考核時,擔任初考各部門主管參考平常考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

  第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

  第六條、考核標準

  〔一〕人事考核的種類。

  人事考核可以分為兩種:

  1、能力考核,就是參照職能標準,以員工在肯定時間當職務(wù)的能力,進行評定。

  2、業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標準,對員工在肯定時間務(wù)工作完成的狀況,進行評定。

  〔二〕人事考核必需把握的能力。

  人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當?shù)腵能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表如今業(yè)績上的努力。潛在能力,可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及閱歷性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績〔質(zhì)和量〕,以及對工作的看法來把握。具體包括:

  學(xué)問、潛在能力、體力、能力、閱歷性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、看法

  第七條、考評者的職責(zé)。

  1、第一次考評者,必需站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特殊強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必需予以注明。

  2、第二次考評者,必需在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特殊強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差異的地方,必需予以注明。

  特殊在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,互相商討,對評定作出調(diào)整。

  在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當把第二次評定的結(jié)果,告知給第一次考評者。

  3、裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

  4、在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

  5、為了使人事考核公平合理的進行,考核者必需遵守以下原則:

  〔1〕必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的具體事實作出評價。

  〔2〕必需消除對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

  〔3〕考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

  〔4〕在考核過程中,要留意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間互相理解。

  第八條、考核結(jié)果的運用。

  為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1、教育培訓(xùn)。

  管理者以及教育工作負責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn),進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

  2、調(diào)動調(diào)配。

  管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)當考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

  3、晉升。

  在依據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應(yīng)當把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

  4、提薪。

  在一年一度的提薪之際,應(yīng)當參照能力考核的評語,確定提薪的幅度。

  5、嘉獎。

  為了能使嘉獎的安排對應(yīng)于所做的奉獻,應(yīng)當參照業(yè)績考核的評語進行。

  第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告知被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培育和進展的要點,以及相應(yīng)的期盼、目標和條件等等。

  第十條、考核表的保管與查閱

  〔一〕考核表的保管。

  1、保管者。

  考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

  2、保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

  〔二〕表內(nèi)容的查閱。

  管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

  第十一條、考核者的培訓(xùn)

  〔一〕在取得考核者資格之后,必需經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

  〔二〕培訓(xùn)包括:

  1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

  2、確認考核規(guī)定;

  3、理解考核內(nèi)容與項目;

  4、統(tǒng)一考核的基準。

  第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的打算和具體組織工作。

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