績效管理工作總結20篇
總結在一個時期、一個年度、一個階段對學習和工作生活等情況加以回顧和分析的一種書面材料，它有助于我們尋找工作和事物發(fā)展的規(guī)律，從而掌握并運用這些規(guī)律，不妨坐下來好好寫寫總結吧。但是總結有什么要求呢？下面是小編為大家整理的績效管理工作總結，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效管理工作總結1
為推進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進考核激勵機制的深入，體現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)和個人的既定價值，結合企業(yè)實際，特制定公司的績效工資考核制度。
一、績效工資考核目的
1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據(jù)。
2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供指導和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據(jù)。
4、提高員工隊伍技能和績效素質，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
二、適用范圍
本制度適用于公司各部門、個人的績效考核管理工作，適用于全體員工。
三、績效工資劃分：
依據(jù)公司總部和門店各崗位職級不同，劃分不同的績效工資，績效工資具體金額見工資構成；
四、考核周期
1、公司對門店（部門）的考核，以季度為周期進行。
2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實行目標責任考核，以季度為周期進行。
3、門店主管級以下人員以營業(yè)業(yè)績?yōu)橹鲗嵭性露瓤己恕?/p>
五、考核用表內容和方式：
1、按照逐級層層分解原則履行，其中：
�。�1）年度門店（采購部門）目標依據(jù)公司的年度經營目標計劃結合不同門店（部門）工作職責，逐項進行分解，并以相對量化的方式制訂不同考評表（見附件），傳遞到相關責任人。
�。�2）其他部門的月度績效考核目標由部門提出月度工作計劃，經總經理核定；以及公司例會決定事項的分解；公司領導特定交辦工作等，共同作為部門的績效考核目標。月度考核目標要圍繞年度部門目標、公司目標為主線進行。
2、員工應根據(jù)不同的崗位職能特點，確定不同的考核內容、考核標準和考核方式。
六、考核執(zhí)行時間及績效工資發(fā)放規(guī)定：
1、績效考核要求在季度考核周期結束的下一月的1日啟動，5日前完成考核，并以合理方式公布績效考核結果，
2、采購部門、門店主管級以上、公司總部輔助部門工作人員績效工資發(fā)放規(guī)定：在考核周期第一、第二月績效工資按照70%發(fā)放，余留30%績效工資在考核周期結束后，依據(jù)考核情況進行兌現(xiàn)；
七、考核的基本原則
1、公開、公平、公正，以結果為主旨。
2、以發(fā)展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板。
八、考核成績公布
在考核周期結束后5日前，對各級考核結果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發(fā)放依據(jù)。
九、考核周期績效工資的計算
1、實際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實際考核得分按比例進行計算完成。
2、公司采購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
1)、依據(jù)考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%；
2)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資；
3)、依據(jù)考核標準，綜合得分達90—100分以下，領取90%績效工資；
4)、依據(jù)考核標準，綜合得分達80—90分以下，領取80%績效工資；
5)、依據(jù)考核標準，綜合得分達70—80分以下，領取70%績效工資；
6)、依據(jù)考核標準，綜合得分達60—70分以下，領取60%績效工資；
7)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到60分以下，績效工資取消；
8)、采購部門助理（門店輔助部門工作人員），按照采購經理（店長）考核得分領取績效工資，最低不得低于65%；
9)、連續(xù)兩個季度沒有完成考核標準的店長級以下工作人員，公司有權解除其職務和工作關系；
10)、沒有完成年度考核標準的公司采購部門、門店主管級以上工作人員，公司對其進行降級、降職處理，薪資按照職級異動后薪資標準發(fā)放；
3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
1)、依據(jù)考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%；
2)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資；
3)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資；
4)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資；
5)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資；
6)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到74分以下，領取70%績效工資；
7)、營運部門基層工作人員按照考核得分領取績效工資，績效工資最低不得低于75%；
4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
1)、依據(jù)考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%；
2)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資；
3)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資；
4)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資；
5)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資；
6)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到65—74分，領取70%績效工資；
十、年度考核業(yè)績獎勵：
1、在年度考核結束后，超額完成銷售額任務和毛利額任務的門店，公司按照超額部分利潤的10%作為超額獎金獎勵給門店，門店超額獎金分配方案由門店自行擬訂，報公司同意后即可執(zhí)行分配方案；
2、在年度考核結束后，采購部超額完成銷售額任務和毛利額任務，公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎金獎勵給采購，采購超額獎金分配方案由采購部自行擬訂，報公司同意后即可執(zhí)行分配方案；
3、在年度考核結束后，公司超額完成銷售額任務和毛利額任務，公司按照超額部分利潤的2.5%作為超額獎金獎勵給輔助部門，輔助部門超額獎金分配方案由人事行政部自行擬訂，報公司同意后即可執(zhí)行分配方案；
十一、考核結果運用
1、績效考核的結果幾乎可以應用到人力資源管理的各個方面，比較直接的應用大致有：
�。�1）績效工資的發(fā)放與薪資調整；
�。�2）職位的.調整與晉升；
（3）培訓發(fā)展。
2、幾點具體說明：
�。�1）通過績效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度；
（2）尋求組織中各部門之間薪酬水平的內部公平性；
（3）根據(jù)個人能力和績效論功行賞；
�。�4）提供設定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據(jù)；
�。�5）績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。
3、在考核中，當某責任人因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該責任人原則上不能獲得年度績效獎勵，特殊情況除外。公司應確定繼任者的續(xù)任年度、季度績效考核目標（雙方簽字）。
4、當被考核門店部門經理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資，他(她)的績效目標由繼任者承擔，并按照繼任時間享受公司規(guī)定季度績效工資。被考核門店部門經理以上管理人員在考核周期內晉升或換崗，按照異動前后的崗位領取季度績效工資。
5、在員工考核中，當被考核人中途離職的情況發(fā)生時，按照出勤天書獲得當月績效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核，也不享受績效工資。
6、當公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導致無法啟動考核程序或不能執(zhí)行考核結果時，暫�？己恕�
十二、績效分析報告
1、績效分析報告是一個利用數(shù)據(jù)進行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報告。
2、在績效分析報告中，至少需對1~2個影響績效業(yè)績的關鍵因素進行專案分析。
3、員工績效分析報告
�。�1）行政部負責組織編制《員工績效分析報告》，其基本信息來源于績效考核表，《員工績效分析報告》至少每季編制一次。
（2）《員工績效分析報告》的內容至少包括：戰(zhàn)略目標的達成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內容。
�。�3）《員工績效分析報告》需經總經理批準后方可予以發(fā)布。
2、門店（部門）績效分析報告
（1）信息部定期對過往績效考核的各種量表資料進行統(tǒng)計。
（2）資料包括公司目標、部門目標以及這些目標實際達成狀況。
（3）績效分析包括戰(zhàn)略目標的達成情況分析、績效差距分析、優(yōu)劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內容。
（4）分析過程應借助充分的管理工具進行分析，力求發(fā)現(xiàn)影響績效的實質。
4、分析報告編制完成后，應提交行政部經理審核，副總經理復核，總經理批準。
5、需要時按照總經理提出的意見和建議進行修正和補充。
6、行政部負責按照績效分析報告的要求進行嚴格實施，實施的內容可包括：制度建設、管理方式的改變、戰(zhàn)略調整、目標的重新制定等。
績效管理工作總結2
根據(jù)領導指導，學校在20xx年制定了新的績效考核的制度，大范圍的監(jiān)督教職工，讓學校的工作更好的進行，并通過規(guī)范個人去做好本職工作。現(xiàn)將本年度學校的績效考核的工作總結如下：
一、績效考核實施現(xiàn)狀分析
1、績效考核注重拉開差距，體現(xiàn)一定的激勵作用。
學校在制定績效考核方案時根據(jù)多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點強化教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜，拉開差距，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。春學期績效工資高低相差4600多元，秋學期績效工資高低相差xx。
2、績效考核內容全面細實，涵蓋多方面重點工作。
績效考核內容主要包括教師德、能、勤、績等方面。“德”的考核重點是教師為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生、廉潔從教等情況;“能”的考核內容包括教育教學能力、科研能力等方面;“勤”的考核內容包括教育教學工作量、教學常規(guī)、出勤以及教師個人專業(yè)發(fā)展等方面德情況;“績”的考核重在教育效果、教學效果、教研業(yè)績等方面。
3、考核方案經教代會通過，方案實施有群眾基礎。
學�？己朔桨钢贫ㄒ罁�(jù)是《x市x區(qū)義務教育學�？冃ЧべY實施辦法》和《x市x區(qū)教育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的指導意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎上，形成初稿。然后召開學校領導班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。最后將方案經教代會討論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎。
4、考核方案幾經修改完善，凸顯重點工作的考核。
在方案實施的.過程中，我們不斷完善、補充相關內容，使方案更成熟。x月，學校從強化教學常規(guī)，提高教學質量，落實安全責任等方面制定了《x小學關于教師績效考核的補充規(guī)定》，并與x月執(zhí)行。x月學校從x個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。
二、存在問題及改進措施分析
1、對領導班子成員的考核激勵作用不夠明顯。
績效方案實施五年來，學校領導班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數(shù)每學期相差xx元左右。這已經影響了中層班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標準。
2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化。
學校將期終綜合考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現(xiàn)出教師之間的實際績效差別。例如同軌年級教學質量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實際教學績效在同學科中未能體現(xiàn)。
3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。
現(xiàn)行績效工資考核項目一般由幾塊構成：主要包括教師所帶班的學生學業(yè)成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導等方面，但是不同學科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應該怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定，但在具體落實過程中，并沒有一個細化的標準。作為基層學校，不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學校任教，導致工資收入產生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。
4、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化。
在績效單項獎勵中，學校對教師教科研、輔導學生等方面考核力度相對薄弱。《x鎮(zhèn)中心小學教師參加或輔導競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的，其要求與獎勵標準已不適應現(xiàn)代教育的需要。(如細則中明確教師輔導學生在各級各類報刊上發(fā)表文章獎勵標準，每篇文章x元。)
三、學校建議
1、進一步推進人事制度改革、績效工資改革。
區(qū)人社局、教育局編制核定學校用編，科學制定改革方案，學校具體組織實施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。
2、促進學校平衡，體現(xiàn)社會公平。
財政上盡可能提高績效發(fā)放標準，使績效工資的激勵作用得以體現(xiàn)。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設定學校各類津補貼標準，以縮小學校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績效工資的激勵功能。
四、教師崗位設置和崗位聘用情況
本學期我�，F(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術教師x人，已全部納入崗位管理。高級教師崗位x人，一級教師崗位x人，二級教師崗位x人。學校對他們進行了不同專業(yè)技術崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調動教師積極性，建議上級主管部門在調研基礎上及早實施《x市x區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術崗位設置及內部各等級崗位聘用條件(試行)》。
績效管理工作總結3
今年以來，xxx根據(jù)20xx年績效管理工作安排部署，始終堅持圍繞中心、服務發(fā)展、注重實效的原則，結合本科室實際扎實開展了績效管理各項工作，現(xiàn)將20xx半年來工作開展情況簡要總結如下：
一、上半年績效管理工作開展情況
1、加強領導，不斷完善績效考核管理制度。為加強績效管理工作，xxx主要領導負總責，分管領導親自抓，機關各部門具體落實考核工作。xxx出臺了績效考核實施辦法，完善了各種管理措施，加強與牽頭部門、責任部門的協(xié)調配合，明確責任，細化工作任務，積極化解工作中存在的問題，有力地推進各項工作的落實。
2、強化學習宣傳。在完善績效管理考核體系中，xxxxxx組織本科室人員積極學習績效管理考核相關新理論、新方法，時刻關注兵團師市相關績效政策，不斷總結績效管理過程的經驗教訓，大力宣傳xxx績效管理工作先進典型和經驗。
3、大力推進績效管理工作。在牽頭部門領導下，xxx制定了本部門各項考核指標。為正確評價xxx工作人員德才表現(xiàn)和工作實績，考核指標的完成情況與科室工作人員的年終
績效掛鉤，這樣調動了科室人員的工作積極性。
4、認真執(zhí)行xxx績效管理考核實施辦法。xxx績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個方面進行考評，xxx于6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目標，績效管理由兩部分工作組成：重點目標、解決突出問題。重點目標從xx管理、招商工作、安全生產、---等方面制定了18項管理目標，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問題，責任落實到科室每個人。
二、開展績效考核工作取得的成效
1、績效考核工作的開展，是加強xxx干部隊伍建設重要基礎，對調動干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，完善激勵約束機制，起到了重要作用。
2、xx與各部門、機關各部門間就管理工作、經營工作方面的溝通比以前多了，達到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”的`目的。
3、在績效管理工作中，由于xx實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機關由上而下都比較重視績效考核，為提高服務質量和工作效能，確保xxx各項工作任務圓滿完成提供有力保障。
三、存在的主要問題
1、 部門少數(shù)人員對開展績效管理工作的相關文件學習領會有差距，對績效管理考核工作重視不夠。
2、加強績效管理工作業(yè)務知識的學習，進一步提升工作能力。
3、在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領導要求有差距，還需努力查找差距所在，及時整改。
四、下半年工作打算
1、嚴格按xxx年度經營目標，分解好各項指標，科學合理的完成年度考核指標。
2、加強對部門績效管理相關文件學習，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時，認真做好xxx績效考核小組交辦的各項工作。
3、從xxx和機關工作人員的利益出發(fā)，進一步修訂崗位工作量化標準，認真做好本科室的績效考核工作，及時收集機關人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使xxx的績效管理工作更上一層樓。
績效管理工作總結4
目前，稅務部門績效管理是自上而下談論、關注和推行推行的一個熱點，而稅務文化建設又是稅務部門的一項長期工作。作為基層的稅務部門，如何在科學有效的推行績效管理過程中，推動和加強稅務文化建設，進而反過來推動績效管理工作，是我們基層稅務部門面臨的新課題，也是基層務稅部門加強干部隊伍管理，提高工作效率的一種有效途徑。
一、績效文化的組成
一般意義上認為文化的組成結構有四個方面，分別是物質文化、制度文化、行為文化與精神文化，當中精神文化是在人們長期的社會實踐活動中總結演化出來的一種思維模式與價值觀念，也是人類文化的核心組成。從績效管理的一般演變過程分析績效文化的組成，包含了物質、行為、制度與精神四個方面的內容。
1、績效文化結構圖
物質層。這是績效文化最表層的一部分，屬于一種物質表現(xiàn)形態(tài)存在形式的表層績效文化研究對象，也是形成績效文化精神層面與制度層面最基礎與最本質的前提，借助工作、學習與生活的方式表現(xiàn)。物質層面的績效文化其存在的目的是為了建設一個優(yōu)秀的績效管理氣氛。
行為層。也就是績效行為文化，其屬于組織工作人員在工作、學習以及生活過程中出現(xiàn)的活動文化，在績效文化中屬于一個較淺顯的一部分內容。其工作的中心是行為文化，也是組織工作的形態(tài)、作風與表現(xiàn)和人際處理關系的一種動態(tài)表現(xiàn)形式，其反映的是一種績效文化的核心價值理念。
制度層。這在績效文化中屬于一個中間層級，主要是對組織與當中的成員行為出現(xiàn)的規(guī)范性與約束性的影響，其屬于組織績效有關的各種規(guī)章制度、道德要求與工作人員的行為準則之和。集中表現(xiàn)了績效文化的物質層與精神層對組織和當中成員約束行為的一種要求，包含有組織領導制度、組織架構與績效管理制度等等多方面的內容[1]。
精神層。簡單的說就是績效精神文化，其屬于組織在長時間的實踐過程中所得到的心理定位與價值取向，其所反映的是全體的工作人員一同追尋的目標與共同的認識，也是組織的道德觀、價值觀與績效觀的綜合表現(xiàn)�？冃Ь裎幕瘜儆诳冃r值觀的中心內容，指的主要是組織等下上下一同保持的基本理念、價值標準、職業(yè)道德與精神風氣等等，也是保持組織生存與發(fā)展的動力和源泉。
2、績效文化功能
一是導向功能。以共同追求、共同價值為取向，明確全體干部職工發(fā)展目標、發(fā)展方向一致。
二是凝聚功能。通過績效面談、典型引導、人性關懷、年度反饋、組織績效反饋等形式，把稅務干部職工的信念、情操以及思想、行為等與整體融合在一起，形成一個有機的整體，增強對本職工作的自豪感、使命感和對所在單位的認同感、歸屬感。
三是激勵功能。著眼于人的發(fā)展和完善，采取績效評價獎懲等激勵手段，激發(fā)工作人員的潛能，將績效考評結果作為干部選拔任用、年度評先評優(yōu)的重要依據(jù)。
四是優(yōu)化功能。通過對目標管理、組織結構及流程、績效評估等管理過程的優(yōu)化，進一步完善決策、執(zhí)行監(jiān)督機制。對個人績效和組織績效考評結果實行雙向控制，使績效考評更加公平合理。
五是約束功能。以共同價值取向形成稅務績效特定的價值信念和道德規(guī)范，將職能轉變、便民辦稅春風行動等工作舉措納入績效管理中，逐步建立有利于轉變職能、改進作風和優(yōu)化服務的長效機制，通過個人規(guī)范、單個意識的形成，約束整體行為。
六是輻射功能。通過典型宣傳、思路滲透、創(chuàng)先爭優(yōu)、真情奉獻等活動，將其價值觀、理想、信念、行為等輻射到干部職工的日常工作，對形成稅務績效文化產生積極影響
二、績效管理與績效文化之間的聯(lián)系
績效文化和績效管理間互相促進，若說績效管理是一棵大樹，績效文化便是樹下的土壤，其借助績效溝通與績效信息，持續(xù)不斷的為績效供給養(yǎng)分。同時績效這棵樹上的樹葉和果實又落到地上，改良土壤組成結構，為土壤增加肥力。只有在良好的績效文化環(huán)境中，績效管理才能夠得到有效實施，績效這棵大樹才可能不斷發(fā)展。
績效文化和績效管理制度�？冃е贫群涂冃幕g互相滲透，彼此之間一同促進績效的有效提升�？冃е贫任幕涂冃Ч芾碇贫戎g重疊的部分，有著彼此的側重點與各自的組成內容，可是二者之間的最終走向是一樣的，都是為了能夠完成組織的戰(zhàn)略目標[2]�？冃Ч芾硪氚l(fā)揮真正的價值，必然需要在加入合理績效管理的過程中，重視培養(yǎng)績效文化，將績效文化的約束能力發(fā)揮，從而更好的將管理制度中的缺陷彌補。
稅務單位績效管理的體系之中，績效制度起到的是保障性總用，重視的是外界的監(jiān)督與調控，屬于稅務組織提倡的文化底限，簡單的說就是要求每一位稅務工作人員都需要嚴格執(zhí)行各項規(guī)定的制度與決定，比如崗位的調配或者獎懲措施等等，這些全部都是稅務范圍發(fā)展的正確性戰(zhàn)略指導方針，借助各種有效制度的運行，為每一位稅務工作人員傳達明確的組織需要的內容，并且在一定程度上影響著稅務績效文化的發(fā)展脈絡。績效管理制度形成之后，便會依照其運行規(guī)律指導與決定稅務組織的操作行為。針對此，需要借助正當?shù)睦骝寗�，調動稅務工作人員的工作積極性，約束稅務人員的行為。
績效文化和績效管理環(huán)境�？冃幕蠖悇諉挝粚⒖冃Ч芾淼年P注重點從具體的管理環(huán)境優(yōu)化轉移至績效文化建設之中，真正的在組織體系內部制造濃厚的.績效文化氣氛。這種高績效的文化氣氛形成之后，勢必會在稅務組織當中形成一股強大的凝聚動力，讓稅務共組人員出現(xiàn)一種優(yōu)越感與自豪感，并且其會自行積極主動的加入到績效管理過程之中，績效考評中爭優(yōu)創(chuàng)先，從而得到精神上的激勵與滿足，并且獲得績效提升的原始動力。并在這個過程中，借助績效文化方式辨別整個體系的宣傳與包圍圈，這項要求勢必也是會得到社會大眾一致認可的，能夠大大的減輕來自行政執(zhí)法單位的壓力，有效提升納稅人和公眾人士對稅務單位的滿意程度，為稅務單位的深入發(fā)展形成一整套良好的社會發(fā)展環(huán)境。
三、績效管理與稅務文化建設結合的可行性
�。ㄒ唬┛冃Ч芾砼c稅務文化建設的愿景、目標一致
績效管理就是通過落實建立的一系列指標來推動工作。愿景是形成良好導向，促進內生動力，激發(fā)隊伍活力，提升工作站位，引導廣大稅務干部養(yǎng)成認真負責、敬業(yè)擔當?shù)墓ぷ髁晳T，自覺把個人價值的實現(xiàn)和稅收事業(yè)的發(fā)展進步緊密結合。
稅務文化建設就是在繼承和弘揚先進文化的實踐中，以共同的目標、共同的價值取向為基礎形成的管理理念、制度體系和行為準則的總和。稅務文化建設緊緊圍繞稅收中心工作，服務經濟發(fā)展大局，激發(fā)廣大稅務人員的榮譽感、成就感和歸屬感，努力實現(xiàn)集體發(fā)展與個人發(fā)展的有機結合。其途徑就是將文化建設滲透于整個稅收管理活動之中，形成具有稅務特色的先進管理文化，充分尊重個人特性和要求，充分關注個人創(chuàng)造性、能動性和集體創(chuàng)新力、競爭力的整合，打造富有創(chuàng)造力、充滿人性化的新型稅務文化。所以，績效管理與稅務文化建設并不矛盾，取向一致。
�。ǘ┛冃Ч芾砼c稅務文化建設二者相輔相成
績效管理實際上是一個“牛鼻子”和“龍頭”，牽起和拉動是基層稅務部門的全面管理，帶動的是全方位的工作。因此，需要將各項管理制度進行協(xié)調平衡，需要從文化滲透入手，進行全方位、多元化宣傳，積極打造績效文化，樹立單位上下共同的績效觀。若把稅務部門績效評價體系比做一臺機器，稅務文化就是潤滑劑。它具有很強的滲透力和引導、激勵的作用，可以使績效指標和標準成為每一個部門和稅務人員均能理解的共同語言，從而對其行為產生事前引導作用，消除排斥心理、引導接受并指導行為。
績效管理不僅僅是一種管理模式和方法,而是一種績效導向的管理思想。績效管理在運轉中傳達的是一種基于績效而管理、基于績效而發(fā)展的觀念,可以說績效管理是軀體,績效文化是靈魂。是否擁有績效管理所依賴的文化基礎是績效管理成效高低的深層次原因。因此塑造基于績效管理的稅務文化,對于基礎稅務部門更好地履行“聚財為國,執(zhí)法為民”的神圣使命,加強稅務人力資源管理具有十分重要的現(xiàn)實意義。稅務文化對廣大稅務干部價值觀念的形成、服務理念的樹立及行為方式的選取等方面都具有潛移默化的影響。稅務文化建設是一種文化塑造過程，僅有正確的理念還不夠，還需要有力的措施和明確的步驟推進方能產生成效。而現(xiàn)在正在推行的績效管理無形中正是稅務文化建設的有力推手。
四、績效管理與稅務文化建設結合的積極作用
GE的前CEO杰克?韋爾奇認為,“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用,是因為我們花了十年的時間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化�！边@位管理巨頭的話揭示了GE的企業(yè)文化背后的共性――績效,這是成功企業(yè)的價值主張。
對于基礎稅務部門而言，改進工作是推行績效管理的目的。注重動態(tài)管理、過程監(jiān)控和持續(xù)改進，是績效管理有別于以往目標管理的一大特點。發(fā)現(xiàn)問題和解決問題是績效管理工作的核心，通過痕跡管理和實時監(jiān)控，及時糾正、持續(xù)改進，達到工作成效持續(xù)提升和整體工作的提高，是其任務目標。要實現(xiàn)績效管理，首先要解決好價值認同的問題，這是實施績效管理的基礎。
筆者認為必須要將績效管理上升為一種稅務管理文化來對待。稅務文化建設必須以全員參與為基礎，有全體稅務人員的認識度和參與感。同樣，績效管理是考核主體與被考核者間的一個溝通和互動的過程，也需要全體稅務人員的認識度和參與感，必須提高基層稅務人員參與績效管理的能動性。一是對市級稅務局考評中在同一崗位評分結果靠前的，可考慮授予“崗位標兵”、“崗位能手”等榮譽稱號，或在公務員年終考評時直接定為“優(yōu)秀”等次，體現(xiàn)物質獎勵與精神獎勵并重的原則；二是對考核靠前的或評分上升較快的，可以考慮優(yōu)先給予參加相應培訓和學習考察的機會，將干部的培養(yǎng)與自身的工作態(tài)度達成關聯(lián)，使其知識水平和工作能力得以持續(xù)提升；三是可考慮將職務升遷、晉職晉級和績效考核得分掛鉤，使職務提升與工作實績之間形成直接的關聯(lián)關系；四是對考核靠后或居末者，要進行相應的問責，體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則；五是把單位集體績效與個人績效有機結合，一定程度上將本單位的績效與個人績效進行適當?shù)摹袄墶�、掛鉤，逐步形成“人人有事干、事事有人擔”的全員覆蓋的責任體系。通過以上結果的運用，要逐步形成一種競爭向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的激勵氛圍，讓能干事、會干事、干成事的干部有所為、有其位；讓無為者感到有壓力，迫使其去想事、去做事，牢固樹立“指標就是指向，崗位就是責任”的意識，實現(xiàn)價值上認同、思想上滲透、行為上引領，以充分調動稅務干部的工作積極性，最大限度地挖掘稅務干部的潛力，激發(fā)基層稅務人員的榮譽感、責任感和使命感，
基層稅務部門績效管理的有效運轉,不只是技術和方法的跟進,而是要通過構建稅務績效管理把績效管理思想及模式等內化為稅務人員自己的思想觀念和行為準則,促使我們對當前的稅務文化建設進行深刻思考和重新布局,從而建立起績效管理體系的精神支柱。
五、績效文化觀念下的稅務單位績效管理創(chuàng)新渠道
開展文化制勝的績效管理戰(zhàn)略�？冃Ч芾淼膬仍趧恿κ强冃幕�，假設把績效管理有效運行的各項組成體系、操作制度、單位設置等各項客觀要素稱作硬要素，那么各種和人的思想、觀念、意識等等有關的文化要素則是軟要素，績效文化對工作的結果、運行的過程以及未來的發(fā)展方向等有較高的重視，在績效文化的影響作用下，稅務單位餓績效管理需要始終貫徹堅持整體評估、潛能開發(fā)的觀念，不但要重視工作的結果，還要重視績效考核結構的實際使用，同時也不能夠忽略績效過程，保證個人職業(yè)與組織戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一性目標�？冃幕瘯膶冃Ч芾淼闹骺碗p方造成影響，對績效管理的成敗起著決定性的作用。所以稅務單位的績效管理創(chuàng)新需要開展文化取勝的制度，有效的建設和績效管理相適應的各種高績效性文化內容。
重視良好組織績效文化的培育�？冃幕某霈F(xiàn)和發(fā)展不是隨意形成的，而是在特定的組織環(huán)境下出現(xiàn)的，怎樣的組織環(huán)境便會造就怎樣的組織文化，建設良好的組織績效文化是開展績效管理的一項有效基礎，稅務單位能夠借助心理契約或者實際的管理參與行為，打造一項高績效性的文化構成氣氛，將傳統(tǒng)行政過程中領導決定一切的局面打破，打造一個和諧、共有的創(chuàng)新管理機制，有效的激發(fā)稅務工作人員工作的熱情。
加強稅務工作人員的職業(yè)素質教育�？冃幕慕嵌认�，人屬于影響事業(yè)發(fā)展的一項決定性因素，人們的各種綜合素質與工作能力的強弱對組織績效的高低會造成直接影響。工作人員的職業(yè)化程度也是績效文化的一項主要外在表現(xiàn)。稅務單位需要建立起高績效的組織，首先離不開稅務工作人員的專業(yè)技能支持，因此有效提升稅務工作人員的職業(yè)素養(yǎng)與工作能力是十分必要的。
建設稅務績效文化不但要重視組織績效價值觀，同時需要對其他文化組成要素和文化外在因素的影響有所重視。未來有關稅務單位績效管理文化的構建，還有很長的路需要探索，以便更好的建設起稅務單位的績效管理支柱。
績效管理工作總結5
一、考核目的：
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績掛鉤，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、對當月工作表現(xiàn)進行考核，考核時間是下月五號前，遇節(jié)假日順延。
年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的`1月15日前。
三、考核結果使用：
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資發(fā)放的依據(jù)。
�。�1）績效考核成績在80xx100分者，當月績效工資按100%發(fā)放。
�。�2）績效考核成績在70xx79分者，當月績效工資按80%發(fā)放。
�。�3）績效考核成績在60xx69分者，當月績效工資按60%發(fā)放。
�。�4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發(fā)放、續(xù)簽勞動合同的重要依據(jù)。
四、績效工資設定：
依據(jù)食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數(shù)額。當工作量發(fā)生較大變化時，（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績效工資考核基數(shù)。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。20xx年績效工資考核基數(shù)設定如下：
崗位崗位工資績效工資考核基數(shù)工資結構
廚師崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務津貼＋福利
績效管理工作總結6
省外僑辦著力以提升財政資金績效為主線，以績效目標實現(xiàn)為導向，以財政支出績效評價為手段，以評價結果應用為保障，初步建立預算績效管理體系，積極推進我辦預算績效管理工作。有關工作總結如下：
一、建立健全績效管理工作機制
20xx年度考核中的預算績效管理項，我辦得分31.90分。這一結果徹底激發(fā)了辦領導對績效管理工作的高度重視，促使財務人員摒棄原來對績效的漠視。痛定思痛后，財務室先后到省財政廳績效處請教、到工作職責相仿的省委臺辦學習，摸索著開啟了我辦預算績效管理工作新征程。3月20日出臺《省外僑辦預算績效管理辦法(試行)》(鄂外僑文﹝20xx﹞30號)，研究制定《關于20xx年預算績效評價的工作方案》(鄂外僑函﹝20xx﹞42號)。6月省財政廳舉辦的績效管理工作培訓會猶如一場“及時雨”，財務室負責人參加完培訓，回來向分管領導匯報后，更加堅定了我辦大力推進績效管理的決心和信心。7月20日在我辦第六次主任辦公會上，財務室負責人以會代訓，向全辦各處室負責人專題介紹了預算績效管理知識和工作內容，讓大家意識到績效管理的重要性和必要性，也意識到“預算績效管理”不僅僅是財務室的.事，更是全辦的事，促使各處室共同執(zhí)行《省外僑辦預算績效管理辦法(試行)》的合力。7月28日第七次主任辦公會再次專題討論預算績效工作，建立了省外僑辦預算績效管理工作協(xié)調會議機制，明確協(xié)調會議由分管財務的副主任易先榮召集，成員由全辦各處室負責人組成;每年按照預算績效目標，協(xié)調會議下設若干項目小組，組長由預算績效目標實施主體處室負責人擔任。預算績效管理工作協(xié)調會議下設辦公室(績效辦)，設在秘書處財務室，績效辦的主要職責是，負責本辦預算績效目標和指標體系的匯總、報送、調整;指導各項目小組編制和實施預算績效目標;組織對績效目標完成情況的過程監(jiān)控和評價。由此，我辦建立健全了績效管理工作機制，改變了財務室?guī)讉�人“單打獨斗”局面，現(xiàn)在全辦都知曉“用錢必問效，無效要追責”。
隨后，組織國外僑務處、外國專家處分別對華創(chuàng)會、引智兩個支出項目建立了個性指標體系，并組織專家進行了評審。同時，積極籌建我辦專家?guī)欤壳耙延形錆h大學經濟外交中心、國務院僑辦、國家外專局、武漢宏信會計師事務所的7名專家入選，研究出臺《省外僑辦專家管理辦法(試行)》，全面夯實我辦績效管理工作基礎。
二、抓好績效目標編制
編制20xx年部門預算時，同時編制了績效目標。年初將所有項目支出都編制了績效目標，對年中追加的華創(chuàng)會、一帶一路國際研討會預算也及時重新報送績效目標，使績效目標管理覆蓋率達100%。及時組織宏信會計師事務所對績效目標進行了論證，力爭績效目標描述清晰、依據(jù)充分，但由于外僑事務本身以社會效益為主，投入產出較難設定。
三、探索績效跟蹤監(jiān)控
制定《省外僑辦財務管理補充規(guī)定》(鄂外僑文﹝20xx﹞49號)，積極參與財政資金使用全過程，加強資金績效監(jiān)控。比如，20xx年6月接待比利時國王時，設立經費組，實時現(xiàn)場監(jiān)督“外事接待經費”的使用。經費組參與接待活動組織謀劃，審核活動預算方案，要求接待處室提供總結報告，依據(jù)活動預算和總結報告，核銷賬目。比利時國王接待活動促進了中比產業(yè)園落戶湖北，國王答應適時在武漢設立領事館，有效推動了湖北對外開放局面，提升了武漢城市國際化水平。針對重大涉外活動、重點工作，財務室都要求相關處室提供績效運行信息，加強資金績效監(jiān)控。
四、深入開展支出績效評價
20xx年，我辦委托宏信會計師事務所對華創(chuàng)會、引智配套經費兩個預算項目1332萬元進行了績效評估。按照《關于20xx年預算績效評價的工作方案》，我辦成立了華創(chuàng)會、引智配套經費兩個績效評價小組，分別由國外僑務處、外國專家處負責人擔任評價小組組長，全力配合第三方實施績效評價。評價小組按照規(guī)范程序，查閱相關資料，深入外專示范基地、外專項目企業(yè)，實地踏勘財政資金使用效益，歷時兩個月，形成了績效評價報告。
華創(chuàng)會項目績效評價88.75分、優(yōu)秀等次，引智配套經費績效評價93分、優(yōu)秀等次。省財政廳認為，績效評價報告內容完整、指標科學、分析透徹、問題準確、建議可行，客觀公正的評價了兩個項目，給予兩份報告“良好”等次。
五、強化評價結果應用
對于華創(chuàng)會、引智配套經費績效評價結果，及時反饋給相關業(yè)務處室;針對報告中提出的問題，我們在舉辦20xx年華創(chuàng)會過程中，及時整改，比如該政府采購的都已實施政府采購;草擬了《引進外國專家專項資金管理辦法》，正在爭取省外國專家局與省財政廳聯(lián)合下發(fā)。
11月評價結果在主任碰頭會、門戶網(wǎng)站上公布。
一年的探索，我辦也感到績效管理工作中還存在一些問題和困惑。一是思想認識待提升。當前個別處室對評價工作的重視程度還不夠，平時不注重收集資料建立工作臺賬，主要由于評價結果和預算安排尚未密切掛鉤。二是可操作性待增強。我辦預算支出項目更注重社會效益和長期效益，績效指標制定和績效評價有一定難度。三是成果應用待加強�？冃гu價結果作為預算分配或調整的重要依據(jù)目前尚未執(zhí)行到位。
六、下一步工作計劃
一是加強宣傳培訓，計劃20xx年辦機關舉辦一期預算績效管理培訓班，邀請省財政廳、宏信會計師事務所專家講課。二是全面建立指標體系，上半年我辦六個預算支出項目全部建立指標體系，下半年建立共性指標體系。三是爭取做整體支出評價。四是邀請績效評價第三方參與我辦預算執(zhí)行全過程，不定期采集相關信息，持續(xù)推進績效管理。五是制定相關制度，力爭評價結果運用有新進展。
績效管理工作總結7
現(xiàn)對績效管理工作總結如下：
一、績效完成的工作內容
為了配合公司績效管理體系的改革，在20xx年1月至20xx年6月上半年的工作中績效管理工作完成了以下內容：
配合咨詢機構完成前期的績效指標設置的調研、數(shù)據(jù)收集及年度績效指標及
目標責任狀的制定工作；
在公司內完成新績效管理體系的宣傳指導工作；每月協(xié)助各部門完成員工月度目標管理卡的制定工作；每月完成員工目標管理卡成績的收集及數(shù)據(jù)處理工作；每月完成管理層目標管理卡成績收集及分析工作；
每月完成《績效運行分析報告》，并為績效的推行提出自己的意見及建議
在完成上述常規(guī)性工作內容的同時，績效工作輸出了下列文件：《績效管理制度》；《績效數(shù)據(jù)收集表》；《績效指標庫》；《績效管理節(jié)點》；
《管理層目標管理卡操作流程圖》；《員工目標管理卡操作流程圖》
同時，績效工作在半年的試運行中，經過與各部門之間的溝通與磨合，逐步使各部門形成了績效管理及業(yè)績思考的習慣，形成了較好的工作習慣，增強了各部門績效意識與績效工作的配合度。同時，績效工作同時促進公司形成了常規(guī)性辦公會議及各部門工作計劃及總結上報機制。
二、績效管理中的不足
績效管理工作在20xx年整個上半年的運行中，依然存在缺陷，具體的績效工作中發(fā)現(xiàn)的不足在每月的`績效運行分析報告中均有體現(xiàn)，總結如下：
1/2
1、職能部門與業(yè)績部門之間存在績效管理與工作壓力不平衡現(xiàn)象；2、績效指標的制定過程缺乏有力的歷史數(shù)據(jù)支持；
3、績效管理中各部門缺乏對績效成績的分析總結及對績效后期改進的關注；4、部門對員工的績效管理區(qū)分度低，各部門基層主管對部門員工績效指導不到位。
三、20xx年工作計劃
根據(jù)公司領導“績效專題會議精神”的要求，我們將在下半年對現(xiàn)行績效管理體系進行進一步的修訂，并在公司范圍內逐步推行新的績效管理體系，逐步落實《績效管理承包制》。
績效管理小組20xx年12月2日
績效管理工作總結8
按照省市局工作要求，20xx年度XXX扎實開了績效管理工作，通過全局干部職工共同努力，績效管理工作穩(wěn)步推進，但是在取得良好效果的同時，也暴露出一些問題，現(xiàn)將工作開展情況總結如下。
一、 工作開展情況
（一）加強領導， 建章建制， 確�？冃Э己斯ぷ黜樌_展 。
一是領導重視，提供組織保障。我局先后多次召開黨組會、局務會專題研究績效考核工作， 成立了由局長任組長，分管局長任副組長，科室長、分局長為成員的考核小組，下設辦公室，由一名主任科員任考核辦主任，具體負責日常考核工作，確保了績效考核工作的全面推進。
二是建章健制，提供制度保障。 根據(jù)市局績效考核辦法和一系列文件精神，結合縣局實際，細化指標，完善標準，修改制定了《XXX績效考核辦法及實施細則》，進一步明確了績效考核工作目標，縣局制定了科室分局雙向責任制，明確考核責任。使我局的各項工作有標準、有措施的穩(wěn)步開展。三是齊抓共管， 提供實績保障。要求各科室、分局（中心所）制定出適合本單位特點的考核積分細則，各單位必須考核到崗、到人，嚴格執(zhí)行考核辦法，不能走過場， 每月考核，每季度進行匯總，并結合考核結果進行總結講評，確保了績效考核工作的穩(wěn)步推進。
�。ǘ┳⒅貙嶋H， 規(guī)范程序， 確保績效考核全面落實。 一是完善考核基礎資料�？己酥形覀儓猿忠阅芤娰Y料為主要考核依據(jù)，對工作人員量化考核主要依據(jù)考核指標對應的工作完成情況、工作日志等。同時縣局通過日常檢查、納稅評估和專業(yè)稽查檢查情況，對工作進行質量考核，并要求在考核結束后將考核有關資料整理歸檔。
二是規(guī)范考核基本程序。我們嚴格按照考核辦法以及績效系統(tǒng)管理進行考核，組織績效方面，每月按照節(jié)點對科室分局進行考核，科室按照指標工作要求對分局（中心所）進行扣分和分檔；個人績效方面，科長、分局（所）長撰寫工作計劃，一般工作人員填寫工作記錄，做到項項由計劃，項項有落實。
二、存在問題
縣局全體干部職工非常重視績效考核工作，把其擺在與稅收同等重要的位置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指標較多，凸顯出在良好效果之下存在著一些問題。
一是部分指標制定不切合工作實際。部分科室制定的考核指標過分注重省市局考核指標，沒有考慮實際工作需要，與實際工作落實與考核的結合力度不強，主要的顧慮是
怕刪除或者新增考核項目，在上級考核中，漏掉自己的工作而導致扣分，影響了指標考核成效。
二是科室之間溝通協(xié)調不夠。有的.科室指標項目被市局對應科室扣了分，在績效工作月總結時，他們的解釋是一些指標的完成不是本科室能夠獨自完成，需要其他科室共同完成，這說明科室之間存在著缺乏溝通的問題。
三是績效考核獎懲效果不明顯�？h局雖然在績效考核辦法中規(guī)定了獎懲措施，即對于優(yōu)秀的給予先進單位獎勵，對于落后的科長、分局（所）長進行談話，但是激勵促進作用不突出。
三、下步改進措施
針對上述問題，縣局制定了下步改進措施。
一、重新梳理績效考核指標�？h局科室積極與市局對應科室進行溝通，對考核指標進行全面系統(tǒng)的再梳理，刪除或者新增切合實際的指標，切實做到減負，突出實效。
二、是強化科室協(xié)調溝通。充分發(fā)揮科室績效管理考核聯(lián)絡員的作用，明確聯(lián)絡協(xié)調責任制，完善溝通協(xié)調聯(lián)絡機制。同時縣局組織科室對涉及需要共同完成的指標進行工作計劃和安排，充分發(fā)揮合力作用，確�？冃Ч芾砺鋵嵅宦�，實現(xiàn)管理的無縫式銜接。
三、是補充制定獎懲措施。縣局制定績效考核結果月通報制度。每月對考核結果在一樓大廳進行公示通報，從第一名
到最后一名進行排名。同時發(fā)揮組織績效與個人績效考核結果運用，將其作為創(chuàng)先評優(yōu)的基礎參考項目，進一步建立完善激勵機制，帶動整體工作水平的穩(wěn)步提升。目前縣局正在積極探尋更有效的獎懲措施。
績效管理工作總結9
今年是懷礦公司精細化管理深化年，根據(jù)集團公司關于全面推行機關“三位一體”目標管理績效考核的指導意見，為進一步完善激勵和約束機制，強化崗位責任意識，提高科室工作效率，推動公司精細化管理工作更加深入開展，懷礦公司領導專門組織有關人員召開會議，傳達、學習文件精神，并結合本公司的實際情況，研究布署工作任務。現(xiàn)就我公司“三位一體”目標管理績效考核運行情況匯報如下：
一、領導重視，統(tǒng)一思想，提高認識
為貫徹執(zhí)行集團公司關于全面推行機關“三位一體”目標管理工作，認真落實公司執(zhí)行董事、黨委書記王海斌在4月24日領導班子擴大會議上，對深入推進“三位一體”目標管理工作作出的重要指導性意見，公司成立了“三位一體”目標管理考核工作領導小組和考核工作小組及考核辦（設在企管科），并對《20xx年機關科室績效考核辦法》重新進行了修改完善，制定了懷礦公司20xx年機關科室“三位一體”目標管理“五位一體”績效考核辦法。
根據(jù)公司整體安排意見，考核辦先后組織、召開了5月24日由副科級以上人員參加的“三位一體”目標管理推進會；6月28日由考核組成員參加的“三位一體”目標管理“五位一體”績效考核討論會；7月7日由考評委員會及科室負責人參加的發(fā)展性和研究性工作目標立項評審會。各科室負責人思想上重視，行動上積極，認真履行本科室職責，確保了本科室“三位一體”目標管理考核工作的有效開展。
二、“三位一體”目標管理考核工作的具體做法
1、根據(jù)科室所承擔的工作職責，對本科室發(fā)展性、研究性工作目標首先進行立項，考核辦根據(jù)科室提出的立項書，組織召開“三位一體”目標立項評審會，由考評委員會對其項目進行評審，確定是否能夠立項。
2、對立項未通過的科室，要根據(jù)考評委員會提出的意見，重新進行修改，完善，直至立項批準。立項批準后，各科室再制定詳細的實施方案，并請各科室的主管領導進行審核，考核辦備案。
3、根據(jù)科室月度開展的`工作及發(fā)展性、研究性工作目標的實施方案，每月初詳細制定科室的常態(tài)性、發(fā)展性、研究性工作目標計劃，并報考核辦備案。
4、在“三位一體”目標管理考核基礎上，增加了作風建設和聯(lián)掛指標兩項內容，擴展成為“五位一體”績效考核（詳見“三位一體”目標管理“五位一體”績效考核辦法）
5、科室月度工作完成情況，分別由主管領導和考核辦進行考核。考核辦主要是對科室工作中能夠量化（定量）的指標進行考核，而主管領導主要是從科室工作完成的總體效果上（定性）進行考核，各負其責。
6、各科室月度考核結果，需經考核小組組長簽字確認，考核辦負責各科室考核分數(shù)的匯總，且將匯總結果上報考核工作領導小組，由考核工作領導小組簽署意見。
7、根據(jù)集團公司“三位一體”考核范圍要求，經公司“三位一體”目標管理考核工作領導小組研究確定，機關工作人員中工作性質具有管理職能的人員列入“五位一體”績效考核，崗位工不再參五位一體”績效考核，只與公司聯(lián)掛指標和作風建設掛鉤考核。
1、各科室均建立健全了部門職責范圍、崗位責任制，并對本部門的管理制度匯編成冊，并針對執(zhí)行中存在的問題及時進行修改完善。
2、各科室均制定了發(fā)展性、研究性工作目標立項書和實施方案，并依據(jù)實施方案分解制定月度工作目標，積極推進。
3、是各科室內部也建立了考核機制，制定了內部考核辦法，每月科長對科室工作人員進行考核，形成了公司的二級考核體系，把科室績效考核工作推向深入。
三、工作中存在的問題
目前，機關“三位一體”目標管理績效考核工作在懷礦公司機關科室運行已一年多，雖然基礎性工作做了不少，但是仍處于一個學習、理解、探討、不斷推進的過程，對“三位一體”目標管理的真正涵義理解的還不夠深刻。
四、今后工作的想法
針對工作中發(fā)現(xiàn)的問題，我們要不斷開拓思路，改進考核辦法，力求考核細則越來越完善，越來越貼近實際。
五、對“三位一體”目標績效考核工作的建議
希望集團公司多舉辦一些培訓班，結合實際詳細講一講“三位一體”目標管理；介紹一些好的經驗，供我們學習參考。
附：懷來礦業(yè)公司20xx年機關科室“三位一體”目標管理“五位一體”績效考核辦法
績效管理工作總結10
為了建立科學、規(guī)范、高效的財政資金分配和管理體系，提高我區(qū)財政資金使用效益。我辦根據(jù)《新建縣人民政府關于印發(fā)新建縣財政支出績效評價管理辦法（試行）的通知》等文件要求,扎實推進我區(qū)財政績效評價管理工作，現(xiàn)將20xx年度財政預算績效管理工作總結如下。
一、加強部門預算績效評價宣傳工作
加強理論研究，提高思想認識，擴大輿認宣傳，充分利用文件、報紙、網(wǎng)絡等媒體宣傳預算績效管理理念。
二、項目資金績效目標申報實現(xiàn)全覆蓋。
為了以后全面開展績效目標軟件化、信息化管理工作，進一步擴大20xx年度我區(qū)預算績效目標管理范圍。要求區(qū)直各部門（含所屬單位）申請安排的20xx年度財政項目資金（既包含部門預算內的項目資金，也包含由財政列入大預算的項目資金）都需填報《新建區(qū)預算績效目標申報表》，對于預算金額100萬元（含）以上的項目，各主管部門按要求統(tǒng)一報送《20xx年度區(qū)直部門預算項目匯總表》及《新建區(qū)預算績效目標申報表》至區(qū)財政績效辦；對于預算金額100萬元以下的項目，須按照文件要求編制績效目標申報表報送主管部門，由主管部門自行負責審核存檔以備抽查。對年內新建或在建項目需使用財政資金的區(qū)級重點建設項目，也將逐步編制預算績效目標。
三、逐步擴大項目支出績效評價范圍。
區(qū)直各部門20xx年度預算內安排的100萬元（含追加資金）以上的項目原則上必須進行績效自評，并要求區(qū)直各部門（含所屬單位）開展績效自評項目資金總量占20xx年度本部門財政項目預算安排總量（含追加資金）的比例必須達到60%以上。按照財政統(tǒng)一的時間節(jié)點報送項目績效自評報告。財政部門將選擇群眾關心的民生項目和社會各界關注的重點建設項目開展財政評價，主要包括“三農”、教育、醫(yī)療衛(wèi)生、節(jié)能環(huán)保、新農村建設等項目。
四、進一步推進部門整體績效評價全覆蓋。
在20xx年抽取部分單位開展部門整體績效評價試點的基礎上，20xx年部門整體績效評價（含二級單位）進行全覆蓋，并要求區(qū)直各部門對部門整體支出績效目標以及項目支出績效目標的設定情況；部門資金投入、預算執(zhí)行和管理情況；為實現(xiàn)整體支出和項目支出績效目標所制定的制度、采取的工作措施；部門職責履行情況及效果；部門開展預算績效管理情況；社會公眾滿意度等方面進行綜合評價，全面反映部門整體支出情況。
五、穩(wěn)步開展項目支出績效運行監(jiān)控工作
對20xx年度區(qū)級部門財政支出項目進行績效運行監(jiān)控，區(qū)直各部門（含所屬單位）須自選一個項目資金進行績效運行監(jiān)控。對已提交20xx年預算績效目標申報表的部門，必須從中挑選一個專項資金進行監(jiān)控；未提交的部門，必須一個金額較大的`項目資金進行監(jiān)控。
績效運行監(jiān)控采取部門自行監(jiān)控和財政重點監(jiān)控相結合的方式開展。做到財政資金運行到哪里，績效監(jiān)控就跟蹤到哪里，以不斷提高財政資金運行效率，防范財政資金運行風險。
六、穩(wěn)步推進將預算績效評價納入全區(qū)政府績效考核內容
為了進一步加強我區(qū)預算績效管理，提高財政資金使用效率，我區(qū)將穩(wěn)步推進預算績效評價工作納入全區(qū)政府績效考核內容中。
20xx年的工作計劃
一、進一步加強20xx年度區(qū)本級部門預算項目支出績效評價工作，把評價結果應用作為全過程預算績效管理落腳點，及時整理、歸納、分析、反饋績效評價結果，并將其作為改進預算管理和以后年度預算安排的重要依據(jù)。
二、為了進一步推進預算績效管理，深化預算管理制度改革，將對20xx年整體部門績效評價擴大范圍。促進各部門的履職效益、資源合理的配置。
三、逐步推進項目支出績效運行監(jiān)控管理，積極探索建立適合本部門實際情況的績效運行監(jiān)控管理機制，定期采集績效運行信息并匯總分析，對績效目標運行情況跟蹤管理和督促檢查，促進績效目標的順利實現(xiàn)。
績效管理工作總結11
華燈初上，皓月當空，看看手表指針，已滑向夜晚九點一刻，抬起疲憊的身軀，望一望窗外的燈火，端午佳節(jié)，依然奮戰(zhàn)在單位加班現(xiàn)場，看看滿桌的資料、一屏的文檔，一腔愁緒，為了迎接國家總局的督查組來我省檢查，幾多績效工作人員正棄休假于不顧在加班，有苦有累有家難回。但正是這些人忘我的加班，才讓績效管理這面大旗熊熊飄揚在龍江地稅頭上。耳邊響起領導的叮嚀“活干的好要讓人看得到，有辛苦才有成績!”，于是靜心坐下，繼續(xù)拼搏在績效管理的角斗場上，眼前浮現(xiàn)起了自績效管理推行以來的種種，有慢慢前行的苦累，有大家認同的欣慰，有收獲的滿足，有再出發(fā)的躊躇。
一、制度初行，統(tǒng)一思想向前行。
績效管理在20xx年4月開始在基層局推行，大家一開始是不懂、不理解、不知道有什么用。最終經過探索和實踐，實現(xiàn)了領導思想統(tǒng)一，干部職工全員參與，得到了絕大多數(shù)人的支持與贊同，績效管理的模式、架構已經形成，績效管理促進了個人和組織績效的明顯提升，但在一開始，工作推進的確很有難度，幾乎是幾個工作人員在唱獨角戲，回眸過去，走過成功，也走過彎路和坎坷。推行初期，班子成員怎么搞，搞了有沒有效果，具體該怎么制定指標、會不會說一套做一套上去爭執(zhí)去討論，尤其在出了些問題的時候，該怎么處理。干部們也對績效管理充滿疑惑，也出現(xiàn)了負面的聲音。為了避免負面后果，及時推進績效管理工作開展，區(qū)局及時召開了由局領導、機關股室負責人、各崗位干部代表參加的績效管理工作現(xiàn)場推進會，此次會議達到了排除干擾、堅定信念，統(tǒng)一思想的目的。沒有管理層思想和態(tài)度上的認可，推行成功的可能性微乎其微。一般干部職工只要看到領導思想統(tǒng)一，下了決心，而且思路清晰，宣傳到位，是不會失去理智站出來反對的�，F(xiàn)在更好了，大家都知道推行績效管理是總局創(chuàng)新管理、謀求發(fā)展的一項戰(zhàn)略性選擇，體現(xiàn)了總局領導勇于探索、因勢而變、革故鼎新的精神。同時，也是黨中央關于加強執(zhí)政能力建設的內在要求。推行績效管理，要把思想統(tǒng)一到如何搞好上來，不要出現(xiàn)“一把手”急、分管領導跳、績效辦人員累、其他領導看熱鬧的情況，要把所有人員置身于績效管理工作之中。之后我們對全局干部的績效管理認知度進行了問卷調查，主要從能否推行、指標設定、輔導形式、考評方式、結果運用、改進提高等方面共設置了14個問題項，結果持肯定意見的占了91%，說明當時干部職工對績效管理的思想認識已經得到深化，又通過針對性的原因分析、不斷的輔導溝通和實踐改進等，干部職工思想認識進一步提高，全局的思想得到了統(tǒng)一，開始心往一處想、勁往一處使的干績效。
二、管理搭臺，集中精力唱好戲
績效管理工作一開始的重點在在輔導溝通上，當然并不是說目標和考評不重要，我們更多的要注重輔導溝通過程，一旦過程得不到有效的控制，輔導溝通流于形式，目標再合理，考評手段再科學，充其量也就是目標管理，人性化管理不能體現(xiàn)，激勵作用不能發(fā)揮。一開始我們各級管理者和一般干部職工，過多地把焦點放在績效目標的規(guī)劃和考評上。作為管理者要及時、用心掌握并記錄下屬績效真實情況，當發(fā)現(xiàn)下屬在履行職責或實施績效過程中出現(xiàn)偏差或問題時，應及時進行輔導。作為一般干部職工，要將績效輔導理解為不是“找岔子”、“穿小鞋”，而是獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能以及幫助自身成長、促進進步的有效途徑，績效輔導會是融工作匯報、思想溝通、業(yè)績評價、學習借鑒為一體的交流會。但是目前，基層的績效輔導或多或少地存在著績效輔導會氣氛過于嚴肅，沒有暢所欲言，管理者缺乏輔導技巧，只限于表面了解，沒有做好事前準備，溝通效果不是很明顯。所以首先要確保理解要到位。一旦績效管理實施辦法及考評細則出臺，就要及時組織全員學習，做到每個干部職工全面細看，達到了全員理解，實施起來阻力就會小很多。否則，將會出現(xiàn)考評結果出來前你怎么說怎么好，結果出來以后怎么說怎么不好的情況。
心通了的下一步就是搭好臺，這時要職責分明�？冃мk負責績效管理實施辦法及其考評細則的起草、修改，督促績效管理工作實施，收集績效管理中碰到的問題，及時組織人員探討或提請局長辦公會研究。至于績效管理中的其他工作，一定要在實施辦法中明確責任部門的職責。同時工作上漸進。不能急于求成，績效管理畢竟是對人的管理，也必定會觸動每個人的利益，干部職工要實現(xiàn)：被動到主動、消極到積極、應付到認真、不習慣到習慣、強制到自覺的思想和作風的轉變，需要較長的`時間，而且績效管理工作的每一個環(huán)節(jié)和過程都不能馬虎，必須做到持續(xù)改進，逐步鞏固、完善、提高。
通過一年多來的努力，我們搭建了以機關績效考核指標、個人績效考核指標為骨架，幾大績效管理制度為血肉，全體干部參與考核為靈魂的績效管理工作體系，績效管理的重要作用已經初步顯現(xiàn)。
三、春風化雨，績效管理暖人心
作為績效辦人員，績效管理工作給人以神清氣正之感，更是督促自身加強業(yè)務學習的推土機，要始終保持開闊的胸襟、飽滿的工作熱情和務實的工作作風，按照“求勤、求實、求深、求精”的要求，真抓實干，力推績效管理，一是勤學習理論，充實自我。指導績效管理工作要求多學科的知識背景,如行政學、人力資源管理學等等,否則，會影響績效管理系統(tǒng)性質量的提高，好在有市局績效辦領的及時、精心的指導，讓我們少走了很多彎路;二是多博采眾長，完善自我。我們虛心向市局和其他兄弟局學習績效管理的長處，盡管方式、內容不同，但他們的思路和一些成功做法值得學習借鑒，我們不能關起門來做績效，更不能妄自尊大;三是常引導督促，發(fā)揮自我�？冃мk要及時告知、引導、幫助、督促干部職工做好實施辦法中明確要做的工作事項，除了領導的強制力、號召力，“推”和“促”的作用發(fā)揮很大程度上還要靠績效辦;四是廣收集情況，忘記自我�？冃мk要及時收集、了解和掌握真實、詳細的運行情況，不能夸大、隱瞞、呵護，不能畏首畏尾，更不能怕天怕地，否則，一定會得罪了領導又得罪干部職工，績效管理工作也不會有多大成效。要針對問題和矛盾客觀理智、冷靜謹慎，督導通報力度要大，下定決心將績效管理推行到底，在本單位營造沒有做好就會感到不好意思、臉上發(fā)燙的氛圍;五是善分析總結，提高自我。一個績效周期過后，尤其是考評結果出來以后，問題矛盾都會暴露，也將真正會引起全員去用心關注，通過每個人提交的個人年度績效分析報告中提出的績效改進意見，通過績效改進座談會收集到的意見建議，績效辦要認真梳理、分析和研究，對完善實施辦法及其考評細則很有幫助。同時，對我們績效管理實踐水平的提高很有幫助，工作會更加的認真、細致，考慮問題會更深、更細、更全面。
績效管理工作如一汪清泉，如一曲歡歌，給人以干勁，讓人勤干讓人深思。它是整理架，通過績效管理能對分局多頭多線的工作進行了系統(tǒng)的歸納和分類，使每一位基層稅務干部更清晰的明確工作目標，懂得分清輕重緩急，不漏掉每一件工作，不放過每一處細節(jié)。做到職責更清晰，工作任務更具體，工作指標更明確，從而保障貫徹落實上級的各項工作部署更到位;它是指揮號，省、市局的四大類數(shù)百項指標的細化考核，就是分局開展工作的指揮號，一聲號響，督促稅務機關成為依法行政、創(chuàng)新進取、優(yōu)質服務的排頭兵，在績效管理的戰(zhàn)場上縱橫捭闔，拿下一個個征管關卡。分局和每個稅務干部的日常工作都聽從指揮號的指揮，奮力奔跑、奮勇爭先，時時刻刻鞭策著大家努力完成“為國聚財、為民收稅”的神圣使命。它是衡量尺，能夠衡量出分局的工作成效和每名稅務干部的工作能力、工作量及工作態(tài)度，解決了“干多干少一個樣，干好干壞沒考量”等影響了稅務人員工作積極性、制約稅務事業(yè)發(fā)展的問題。以尺量人，通過績效管理，工作成效有了量化考核，通過考核結果科學合理運用，賞優(yōu)罰劣，干得好的得到應該有的榮譽，干得不好的受到應有的鞭策。進一步提高了干部工作效率，變消極怠工為積極作為。
績效管理工作總結12
我協(xié)會自20xx年成立以來，一直按照民政部門對社團的要求、工信委的要求，立足于江蘇省企業(yè)管理咨詢行業(yè)，充當政府與企業(yè)之間的橋梁，服務政府、服務行業(yè)、服務企業(yè)。
作為一個完全由行業(yè)企業(yè)發(fā)起并組成的協(xié)會，我們一開始堅持協(xié)會存在的價值和基礎是服務于行業(yè)、服務于政府。圍繞著這個中心，我們在協(xié)會的工作上做了一些創(chuàng)新性的工作，主要集中在兩個方面：
一是針對行業(yè)特點，為行業(yè)企業(yè)開發(fā)市場、促進合作和培養(yǎng)人才方面做了大量工作。
管理咨詢行業(yè)是一個新興的行業(yè)，許多會員都是小公司，在前期發(fā)展中，市場營銷對于他們來說是渴望但不可及的。協(xié)會針對這一情況，經過會長辦公會討論，決定幫助他們開拓市場，組織了“江蘇省管理咨詢協(xié)會專家巡講團”在常州、無錫和蘇州等目標客戶集中的地區(qū)進行了巡講，通過此次巡講活動，讓更多的企業(yè)了解了咨詢，獲得了一些管理知識，同時也讓我們的企業(yè)會員得到了能力展示，收到了很好的效果。目前，巡講工作已經成為協(xié)會的常態(tài)化工作，每年都要舉行二到三次。
在對外合作方面，我們與多方機構進行高端合作。20xx年9月8日，我協(xié)會與澳大利亞上�？傤I館合作，在金陵飯店組織了中澳咨詢與培訓合作洽談會，達成了五項合作項目。
管理咨詢協(xié)會作為國家人力資源與社會保障部組織的全國管理咨詢師
考試在江蘇的考務中心，自20xx年起，共先后組織了500多人的管理咨詢專業(yè)培訓和考試工作，通過率達32%，一直處于國內各省通過率的前列。目前擁有全國管理咨詢師資質的`人員160多人，擁有國際注冊管理咨詢師26人。
二是圍繞政府相關部門的工作，找到自己的著力點。
協(xié)會了解到省中小企業(yè)局正在著力于江蘇省中小企業(yè)管理提升的工作，作為我省企業(yè)管理方面的專業(yè)化組織，我協(xié)會主動與省中小企業(yè)局聯(lián)系，提出了提升我省中小企業(yè)管理水平的具體的方案，即進行中小企業(yè)的管理診斷工作。得到了省中小企業(yè)局領導的高度認可。目前該項工作正在進行充分的準備中。
南京市創(chuàng)業(yè)型城市建設，是市里一項重要工作，成立了專門的領導小組，如何評價創(chuàng)業(yè)項目，對微型的創(chuàng)業(yè)公司如何進行后期輔導，我省會協(xié)助創(chuàng)業(yè)領導小組建立了《創(chuàng)業(yè)項目評價體系》，提供了小企業(yè)管理輔導師的培訓服務，推薦了一批創(chuàng)業(yè)輔導專家。
三是網(wǎng)站建設。根據(jù)一網(wǎng)、一站、一刊協(xié)會建設思路，我協(xié)會非常重視網(wǎng)站建設，重視網(wǎng)站在現(xiàn)代協(xié)會服務中的重要作用。目前，協(xié)會的網(wǎng)站可以做到認證咨詢師資質查詢、會員基本情況及業(yè)績查詢、行業(yè)知識庫（案例）管理及人才測評等。成為協(xié)會對會員服務、會員的業(yè)務管理不可缺少的一環(huán)。
四是創(chuàng)辦“江蘇省管理年會”。為了擴大行業(yè)影響力，宣傳企業(yè)管理知識和管理成果。協(xié)會創(chuàng)辦了“江蘇省管理年會”，其基本定位是我省企業(yè)管
理方面的品牌年會，每兩年舉辦一次。20xx年元月，我們組織了“20xx年江蘇省管理年會暨管理創(chuàng)新論壇”，論壇在西康賓館進行，正值經濟低迷，我們邀請了國務院參事室參事陳全生先生來寧做了中小企業(yè)如何渡過危機的演講，我協(xié)會的專家也獻計獻策，共有300多人參加了年會，取得了良好的效果，會上，我協(xié)會還組織了向企業(yè)送溫暖活動，共向十家企業(yè)提供了免費的管理診斷服務，獲得了廣大企業(yè)的認可。
績效管理工作總結13
一、基礎準備工作
1、梳理崗位職責，完善崗位職責體系在公司組織架構及部門職能分工的框架下，通過與各部門負責人的反復溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設置目的及崗位層級、細化崗位工作職責及相關任職要求，形成了公司完整的崗位架構圖，完善了公司崗位職責體系，為公司人力資源工作的進一步深入開展打下了良好的基礎。
2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作為了鞏固崗位職責體系建設取得的成果，進一步提升人力資源基礎管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領導下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個層面，新增崗位與原有崗位兩個維度，對崗位管理工作流程與具體實施細節(jié)進行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔的責任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。
3、成立績效委員會，建立績效領導機制績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標實現(xiàn)，也關系到微觀層面每個員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領導公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領導的績效管理委員會，并明確了績效管理委員會的定位，即對公司董事會負責，同時明確了績效管理委員會的主要職責及具體工作機制，為公司接下來推動績效管理工作提供了堅強的組織保障。
4、制定績效細則，保障體系有效運行為了保證整體績效工作的有效實施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實施細則，并從長遠考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效，同時吸取公司高層對績效管理工作的.指導意見，最終該實施細則獲得簽批確定，通過績效管理實施細則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔的責任， 明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結果在人力資源管理工作中的應用，為公司績效管理工作提供了實施依據(jù)，從而保障績效體系有效運行。
5、豐富績效體系，制定試用期考核方案從工作實際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側重點不同，為了豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學用人決策，在人力資源中心領導下并結合相關入職培訓工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標準及相關操作流程，具體為企業(yè)文化學習、品牌知識掌握、專業(yè)知識掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項等六個方面對。
二、績效實施工作
1、擬定績效指標，明確工作重心要點績效指標的本意在于對工作目標的跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績目標及關注要點并結合各崗位核心崗位職責，擬定相關績效考核指標，總監(jiān)級從關鍵業(yè)績、職能履職與否決項三個維度進行考核，普通員工從關鍵崗位職責及關鍵勝任素質兩個維度進行考核，在各有側重的同時兼顧周邊及上下游協(xié)作。
2、溝通確定指標，達成一致考核標準崗位層級不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內部對擬定的績效指標達成一致認同后，分別與公司高層及部分負責人進行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級以上分別由公司高層及事業(yè)部負責人確定并最終與被考核人溝通達成一致，在與部門負責人達成一致考核標準后，管理中心普通員工由各部門負責人與其下屬員工溝通并最終達成一致。通過多方努力及反復溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標準，并初步形成了公司績效考核指標庫。
3、分層推進實施，合理控制推進節(jié)奏由于公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負責人對績效管理工具的作用與認識并不相同，為了合理控制推進節(jié)奏，真正實現(xiàn)績效管理目的，根據(jù)績效管理委員會的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領導下，績效管理工作分層、分情況逐步推進。事業(yè)部總監(jiān)級每季度進行模擬，待條件成熟時進行試點，最終按公司要求實施；管理中心員工績效開展有一定基礎，因此按月度進行實考，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌；物流中心倉儲部以前從未進行考核，因此績效認識比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進行考核，并對相應指標進行二次量化，以加強考核針對性，總體來說，目前績效推進節(jié)奏控制合理。
4、階段工作回顧，總結改進存在問題總結過去、改進未來是績效管理工作的根本要求，通過對各層級績效考核工作的直接跟蹤，采用PDCA循環(huán)總結改進方法，每季度結束后在人力資源中心內部進行績效工作階段回顧，改進考核指標設計中存在的問題，同時對考核過程發(fā)現(xiàn)的其他部門存在的問題進行積極反饋并協(xié)助改進，待時機成熟將擴大績效工作階段回顧范圍，在績效管理委員會領導下重點解決組織績效反饋與改進問題。
5、探索激勵方式，提升績效激勵力度針對目前總監(jiān)級績效考核掛鉤項缺失與部分部門負責人反映績效激勵力度不足問題，在人力資源中心負責人領導下我們積極探索公司激勵方式，努力提升績效激勵力度，并結合年度薪資調整契機，完成了年度調薪與與績效掛鉤設計，此方案的實施將會很大方面解決總監(jiān)績效掛鉤項缺失及激勵力度不足問題。
三、目前存在問題
1、高層的后續(xù)關注力度還不夠大量的基礎準備工作已經基本完成，前期公司高層也給與了大量時間與建議支持，但在后續(xù)工作中由于某些其他原因導致高層的關注力度不夠，但績效管理工作涉及公司全局，離開高層關注將導致推進難度增大。
2、配套支撐系統(tǒng)還不夠完善績效體系的正常運行離不開其他配套系統(tǒng)的有效支撐，但公司目前的預算體系還不完善，部分重要指標不能實施（如，費用），數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)還不夠穩(wěn)定，部分數(shù)據(jù)相互打架（如，MA單產），不能看到各部門的年度工作計劃，導致難以及時了解部門工作重心變化（如，新店計劃、新品計劃等），如此難免將降低績效管理工作的效果。
3、少數(shù)部門的績效認識還不夠深入個別部門還停留在績效管理是人力資源部的事的認識上，認為是在為人力資源部做工作，覺得績效考核工作繁瑣，只想給個總分（如，物流中心），這其實是管理懶惰與管理者責任缺失的表現(xiàn)；個別部門認為績效考核就是扣錢，因此擔心影響員工情緒，在考核結果中都是給滿分，“息事寧人、討好員工”（如，財務中心），這其實違背了績效管理的“幫助員工成長實現(xiàn)企業(yè)目標”的最終目的，實質上并不利于員工成長。
4、考核結果應用還比較單一目前績效考核結果主要應用于績效工資的核算，與崗位晉升、年度薪資調整的關聯(lián)度不大，針對被考核者存在問題的培訓改進工作尚未進行，與員工關系管理的關系尚不明確，與招聘體系的聯(lián)動尚未建立。
5、薪酬與績效體系還不夠匹配薪酬與績效是激勵體系的重要組成部分且互為依托，需要無縫對接與相互匹配，目前部分層級薪資區(qū)間較大，但對應績效工資額度恒定，因此可能導致薪資在高位的員工對績效的重視不足，影響激勵效果。
四、績效工作改進建議
進行推廣培訓，增強績效意識希望公司能夠組織績效管理專門培訓，加深公司員工尤其是各級管理人員對績效管理工作的認識
績效管理工作總結14
市人大財經辦、預算工委組織預算績效管理全過程跟蹤監(jiān)督工作組成員一行18人，在市人大常委會委員、財經委副主任委員趙巨鵬的帶領下，在北京高技術創(chuàng)業(yè)服務中心召開了預算績效管理全過程跟蹤工作總結會。會議由市人大財經委副主任委員陳婷主持，專題聽取了市科委、市衛(wèi)生局、市醫(yī)管局等試點部門20xx年預算績效管理工作情況的匯報和市財政局市級財政預算績效管理工作的匯報。
市科委鄭煥敏副主任將一年多以來市科委在預算執(zhí)行、績效目標落實、管理工作、問題和體會及下一步工作等方面進行了詳細介紹，重點將近年市科委在推進科技體制改革、優(yōu)化整體創(chuàng)新環(huán)境方面的做法和成果做了匯報。市衛(wèi)生局張建樞副巡視員、市醫(yī)管局顧晉副局長分別匯報了本單位的預算績效管理試點工作情況。市財政局相關處室負責人匯報了我市近年以來預算績效管理的總體工作情況及下一步主要工作安排。
市人大預算績效管理全過程跟蹤監(jiān)督工作組對試點部門的工作總體上比較滿意。工作組還現(xiàn)場問詢了績效管理工作的具體做法，并從加強預算編制、提高預算效果等方面提出了寶貴的意見和建議。如有代表建議在具備完善的組織體系基礎上，進一步加強績效管理技術體系的.研究，在目標管理和獎懲制度上有所突破；有代表認為試點部門項目微觀績效目標很明確，但微觀目標與部門的宏觀目標、中觀目標的對應關系還有待進一步明晰；針對部分項目執(zhí)行周期較長績效評價較難實施的問題，有人大代表建議績效評價工作分階段實施，將項目中間階段的績效評價重點放在實施進度上或者暫時不進行年度預算績效評價、待項目執(zhí)行期滿后再進行績效評價。
市人大財經委副主任委員趙巨鵬做了總結發(fā)言：認為我市預算績效管理工作取得了很大的成績，相關部門采取了針對性很強的措施，預算績效管理的意識有很大的提高，預算實施效果較為顯著；各個部門根據(jù)不同業(yè)務特點采取了有針對性的管理措施和辦法，保障了試點工作順利開展；市人大代表及相關工作同志高度重視，積極建言獻策，充分發(fā)揮了人大的監(jiān)督和指導作用，促進了我市預算績效管理工作的推進；希望市財政局、市科委、市衛(wèi)生局、市醫(yī)管局等部門要進一步加強對試點工作經驗的總結和凝練，為今后在全市全面推廣打下堅實基礎。
市科委辦公室、法規(guī)處、計劃處、條財處、審計處以及市衛(wèi)生局、市醫(yī)管局相關負責同志參加了本次總結會。
績效管理工作總結15
20xx年，我廳著力以提升財政資金績效為主線，以績效目標實現(xiàn)為導向，以財政支出績效評價為手段，以評價結果應用為保障，建立完善預算績效管理體系，積極推進住房城鄉(xiāng)建設系統(tǒng)預算績效管理工作。有關工作總結如下：
一、20xx年度預算績效管理工作整體開展情況
進一步加強制度建設，提升自評質量，預算績效管理取得新成效。一是抓好績效目標編制，及時報送績效目標。二是探索績效跟蹤監(jiān)控，要求加強過程監(jiān)控，對已納入我廳績效目標管理范疇的項目支出，采取半年報方式采集試點項目的績效運行信息。三是深入開展財政支出績效評價，對部分省級城鄉(xiāng)規(guī)劃建設專項資金及中央城鎮(zhèn)污水處理設施配套管網(wǎng)建設“以獎代補”資金實施績效自評和項目核查，在此基礎上形成自評報告。四是強化評價結果應用，組織績效自評和績效跟蹤監(jiān)控，對發(fā)現(xiàn)的問題現(xiàn)場反饋并要求改進，加強評價結果與項目資金安排的銜接。五是健全績效管理工作機制，明確職責分工，組織專題培訓，提高各級主管部門和基層單位績效管理工作水平。
二、預算績效管理工作自我考核情況
根據(jù)貴廳有關規(guī)定，我廳對20xx年度預算績效管理工作進行自我考核，自評分數(shù)為92 分。
(一)基礎工作管理得分20分，其中：
1、領導重視(4分)。翁玉耀廳長和王知瑞副廳長分別作出加強預算績效管理批示(得3分，附件2)，召開全系統(tǒng)計財工作會議上對部署預算績效管理工作(得1分，附件3)。
2、職責明確(5分)。下發(fā)文件(閩建計[20xx]19號，附件4)，明確預算績效管理工作職能及職責分工(得4分)，由計財處指定專人辦理績效管理日常工作(得1分)。
3、制度建設(5分)。一是制定績效管理宏觀指導意見(得2分，閩建計[20xx]14號，附件5);二是制定一系列涉及預算績效管理或財政支出績效評價的'相關制度(得3分，閩建計[20xx]19號，附件6;閩財建[20xx]10號，附件7;閩建計[20xx]7號，附件8)。
4、指標體系(6分)。一是已建立建設行業(yè)的綜合指標體系(3分，閩建計[20xx]3號，附件9);二是績效指標體系量化、細化、指向明確(3分)。
(二)績效目標管理得分13 分，其中：
1、申報時間(3分)。我廳按規(guī)定及時向貴廳報送新增項目績效目標(閩建計函[20xx]43號，附件10)和20xx年度城鄉(xiāng)規(guī)劃建設資金績效目標(附件11)。
2、申報格式(3分)。績效目標格式、內容符合要求。
3、申報數(shù)量(4分)。我廳20xx年報送績效目標包括風景名勝規(guī)劃資金、城鄉(xiāng)規(guī)劃建設資金和村莊整治專項資金。
4、申報質量(3分)�？冃繕嗣枋銮逦⒁罁�(jù)充分，但由于規(guī)劃本身以社會效益為主，投入產出較難設定。
(三)績效監(jiān)控管理得分 10 分，其中：
1、監(jiān)控制度(3 分)。我廳制定項目資金管理暫行辦法(閩建計[20xx]19號，附件5)和健全機制制度(閩建計[20xx]19號，附件3)，要求加強資金績效監(jiān)控。
2、監(jiān)控實施( 3分)。我廳通過強農惠農資金監(jiān)管(閩建計[20xx]11號，附件12)及財政支出績效評價現(xiàn)場核查(閩建計[20xx]5號，附件13)，實施績效監(jiān)控和過程監(jiān)管。
3、監(jiān)控治理( 4分)。開展強農惠農資金檢查和績效評價項目現(xiàn)場核查過程時對發(fā)現(xiàn)問題提出整改要求，檢查后以書面通報形式提出整改意見(閩建計[20xx]12號，附件14)。
(四)績效評價管理得分25分，其中：
1、項目管理(14分)。(1)20xx年對城鄉(xiāng)規(guī)劃建設資金和中央城鎮(zhèn)污水處理設施配套管網(wǎng)以獎代補資金實施績效評價，均與我廳職能密切相關(2分)，污水處理設施配套管網(wǎng)資金民生性強(1分)，社會影響力較大(1分)。(2)上述評價項目較財政規(guī)定增加了1項(4分)。(3)20xx年評價城鄉(xiāng)規(guī)劃建設資金規(guī)模為280萬元，占資金總額12.17%，中央城鎮(zhèn)污水處理設施配套管網(wǎng)以獎代補資金規(guī)模為3576萬元，占資金總額11.35%(2分)。(4)上述評價工作系由我廳自主組織全省系統(tǒng)內評價(2分)，20xx年4月貴廳來我廳開展績效調研，我廳密切配合并作工作匯報(2分，附件15)。
2、報告質量11(分)。閩財績[20xx]6號文(附件16)，我廳自評成績90分，該項得分為9分，省財政未對我廳進行抽查或再評價，該項得2分。
(五)結果應用管理得分13 分，其中：
1、預算管理(6分)。完善制度、加強管理，明確職責分工(4分，閩建計[20xx]19號，附件3)，同時在預算執(zhí)行中應用評價結果(2分，附件17)。
2、落實整改(4分)。及時報送整改情況(閩建計函[20xxx]83號，附件17)。
績效管理工作總結16
20xx年我中心績效管理工作始終堅持以科學發(fā)展觀和黨的十九屆五中、六中全會精神為指導，按照市委、市政府對市級部門開展績效管理工作要求和市財政局《關于印發(fā)財政支出績效管理工作崗位目標責任制考核細則的通知》（紹市財績效〔20xx〕26號）文件精神，結合中心工作實際，加強思想認識、改進工作方法，狠抓財務支出績效管理，優(yōu)化了中心管理工作�，F(xiàn)將具體情況匯報如下：
一、領導重視、組織進一步強化
開展績效管理，組織領導是關鍵，為使全體干部職工從認識上重視績效管理工作，中心領導多次在干部職工會議上進行強調，部署具體工作。為切實加強對該項工作的組織領導，中心成立了由中心一把手任組長，分管副主任任副組長，各處室負責人為成員的績效考核工作領導小組。領導小組下設辦公室，綜合處負責人兼任辦公室主任。形成領導親自抓，各相關處室分工負責的工作格局，確保中心績效管理工作有效開展。
二、目標明確、任務進一步細化
20xx年，我中心以貫徹落實住建部《關于加強和改進住房公積金服務工作的'通知》為目標，以提高服務群眾能力為核心，以提高硬件環(huán)境建設、推進管理平臺升級為手段，有序開展了各項工作。通過20xx年初財政績效評價，進一步明確了績效目標、指標體系和各項預算配置。一年來，各處室按照相關預算和工作目標，特別是依照績效評價體系，進一步細化和改進工作方案，有序開展了各項采購和建設工作，目標任務基本完成，取得了較好的成效。
三、制度健全完善，措施進一步落實
制度建設具有根本性和長期性，要切實抓好抓實這項工作，建立績效管理的長效機制，成為具體辦理此項工作干部職工的自覺行動，就必須制訂一套真正有效的具有約束力的規(guī)章制度，并不斷進行修改、健全和完善。為此，我中心在原有制度上，一方面修訂完善了《資金管理制度》、《經費管理制度》，另一方面制定出臺了《政府采購管理辦法》、《設備物資采購管理制度》、《采購項目績效考評方案》等，使我中心的管理走上規(guī)范化、制度化的軌道。
四、緊抓支出項目，效能進一步顯現(xiàn)
1、科學嚴謹推進重大項目招標。一是保證基礎工作的扎實有效。全市成立了信息系統(tǒng)升級工作領導小組，對系統(tǒng)升級工作全過程集體把關。多次召開全市業(yè)務工作會議論證軟件開發(fā)要求，分模塊制定需求。同時在與開發(fā)商合作過程中做到不斷完善及時修正，進一步確保工程質量。二是保證建設過程的公開透明。工程建設預算總資金為680萬元，中心嚴格按照重要事項集體決策、經費使用管理等制度執(zhí)行。邀請招投標中心提前介入嚴控招標環(huán)節(jié)，組織兩次專家論證確保招標要求的科學、公正。此外，在機房電路改建、設備切換等重要環(huán)節(jié)，還邀請銀行與信息中心等部門專家現(xiàn)場指導。由于招標過程的公開透明，系統(tǒng)軟件、硬件采購、機房改造三個招標項目順利完成，最終中標價格與財政績效審定價格相符率達到95%以上。
2、合理規(guī)范做好日常采購。中心作為“金財工程”試點單位，我們嚴格按市財政局預算科目支出管理辦法和中心各項制度做好日常采購工作。財政限定協(xié)議采購、定點采購的項目，我們堅決執(zhí)行，并且采購價均略低于協(xié)議目錄價格；對于自主采購項目，我們均做到事先制定工作方案，由主任辦公會議討論通過，合同協(xié)議報財政采購中心備案；對日常辦公類支出，我們按照上級要求，遵照節(jié)儉、環(huán)保的原則，節(jié)省開支。
五、工作成效顯著，群眾滿意度進一步提高
經過一年努力，中心服務工作成效顯著，在自身建設方面，主動改進工作流程，通過改善服務大廳軟、硬件環(huán)境建設，開展業(yè)務技能培訓，增設便民設施，統(tǒng)一配發(fā)工作服等方式提升窗口建設水平，提高服務形象；在平臺建設方面，機房改造、硬件設備采購順利完成，為中心業(yè)務運行提供了保障，軟件系統(tǒng)正有序升級，為中心服務工作下一步騰飛墊定了基礎。
通過努力，在今年省建設系統(tǒng)統(tǒng)一部署開展的行風政風民主評議活動中，我們深入到繳存企業(yè)、繳存職工和單位經辦人，以開展座談、填寫意見表等形式對中心服務工作開展了民主評議，通過我們收集的測評表來看，群眾滿意度達到90%以上，充分肯定了我們的工作成效。
績效管理工作總結17
一、行政事業(yè)單位內部控制與預算績效管理的關系
預算績效管理制度中運用的方法與內部控制中的職責分工、授權批準等控制方法相一致，目的是提升組織的績效，提高預算的執(zhí)行力，規(guī)避預算在編制、執(zhí)行和考核過程中面臨的各種風險。
二、內部控制視角下行政事業(yè)單位預算績效管理存在的問題
1.預算資金內部控制意識缺乏。行政事業(yè)單位的內部控制對象為單位經濟活動的風險，因此，預算績效管理屬于內控管理的范疇。但一些單位把預算績效管理和內部控制完全割裂。他們抱怨每年的預算執(zhí)行完成后，還要進行績效評價，現(xiàn)在又出臺了內部控制規(guī)范，認為行政事業(yè)單位使用財政資金、追求社會效益，不同于追求經濟效益的企業(yè)，預算績效管理和內部控制在行政事業(yè)單位中不重要。這些錯誤的'認識都不利于預算績效管理的深入推進。
2.績效評價無法反應內部控制要求。目前我國中央和各級地方財政部門研究和設計了財政支出績效評價指標體系，基本體現(xiàn)了績效管理貫穿預算管理全過程、各環(huán)節(jié)的要求，但還不能充分體現(xiàn)出內部控制對財政資金管理使用的要求。主要表現(xiàn)在預算資金項目編制籠統(tǒng)，年度預算得不到嚴格有效執(zhí)行，導致資金利用率低、使用超支，妨礙了事業(yè)單位有效部署、及時展開工作。財產購置不合理，財務管理寬松，不能做到出庫、入庫登記，未能將一些低值易耗物品納入材料賬目之中，而是直接記為支出，影響賬目清晰度。缺乏有效的財產清查制度，未能按規(guī)定對單位資產進行定期、全面、合理清查，及時避免事業(yè)單位資產流失�？冃гu價流于形式，沒有實際成效。
3.績效管理無法與風險評估有效銜接。內部控制規(guī)范應建立在對經濟活動風險定期、全面、系統(tǒng)和客觀評估的基礎上。在預算績效管理中，通過對績效目標的跟蹤管理，可以統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)，分析預算執(zhí)行情況，及時查找、發(fā)現(xiàn)單位經濟活動的風險點，實現(xiàn)定期風險評估，并可作為完善內部控制的依據(jù)。而目前預算績效管理工作大多是行政事業(yè)單位在財政部門的要求和組織下，對部分財政資金項目開展事后績效評價，單位主動、自覺開展預算績效管理的積極性不高，尚未實現(xiàn)全過程預算績效管理，也無法落實行政事業(yè)單位風險評估和控制，影響了內部控制規(guī)范的執(zhí)行效果。
三、內部控制視角下完善行政事業(yè)單位預算績效管理的對策
1.按照分權制衡、運作獨立、公開透明的原則，逐步建立并優(yōu)化行政事業(yè)單位法人治理結構。明確行政事業(yè)單位各利益相關者的權利、義務與責任，構建以公益目標為導向、內部激勵機制完善、外部監(jiān)管制度健全的規(guī)范合理的治理結構和運行機制，實現(xiàn)決策、執(zhí)行和監(jiān)督的有效制衡，形成行政事業(yè)單位獨立運作、自我發(fā)展、自我約束、自我管理的現(xiàn)代運行新模式。
2.結合內部控制要求，科學設計績效評價指標體系。內部控制不是另起爐灶，而是穿針引線，應將內部控制的理念融合到預算績效管理中，實現(xiàn)預算績效管理與內部控制的融合推進。績效評價是預算績效管理的核心環(huán)節(jié)，績效評價指標的設計是否科學、規(guī)范，直接影響到預算績效管理的執(zhí)行質量。行政事業(yè)單位在進行預算績效管理時，應識別內部風險和外部風險，并確定各個關鍵點，有針對性地修改和完善績效評價指標體系。
一是在項目決策中，建立并落實集體研究與專家論證、技術咨詢相結合的決策議事機制，重大經濟事項實行集體決策或建立立項評審制度。
二是在項目管理中，建立健全合同內部管理制度，對預算執(zhí)行情況定期進行分析，確保不相容職務分離等要求。
三是在項目執(zhí)行中，定期組織預算執(zhí)行情況考核，對預算執(zhí)行情況進行動態(tài)監(jiān)控，發(fā)揮績效管理的激勵約束作用。
四是在項目執(zhí)行后，及時采取必要措施。對于預算執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)的偏離績效目標的情況，盡快糾偏;對預算執(zhí)行中提出的預算調整事項，嚴格履行預算調整程序等。
3.積極推進信息化建設，提高預算績效管理的效率。在行政事業(yè)單位推進信息化建設的過程中，設計開發(fā)滿足預算績效管理需要的子系統(tǒng)。子系統(tǒng)應包含績效目標設置、預算編制、執(zhí)行追蹤管理、績效評價報告提交、績效評價結果應用等內容，充分發(fā)揮信息技術在政府預算績效管理中信息收集、比較、分析、共享等方面的作用，實現(xiàn)預算績效管理與信息系統(tǒng)的有效銜接，提高預算績效管理的效率。
績效管理工作總結18
一、事業(yè)單位員工績效管理流程
事業(yè)單位員工績效管理是一個閉環(huán)管理系統(tǒng)，由績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個基本環(huán)節(jié)構成。這四個環(huán)節(jié)首尾相連形成完整的績效管理過程，不斷反復運行、構成一個“PDCA”循環(huán)的動態(tài)管理系統(tǒng)。
二、事業(yè)單位員工預算績效管理現(xiàn)狀
1.管理環(huán)節(jié)運行不夠完整。事業(yè)單位員工績效管理的最突出問題就是把績效管理等同于績效考核，只注重具體的考核辦法、過程以及考核結果，績效計劃和績效反饋環(huán)節(jié)的工作容易被忽視，沒有形成閉環(huán)的績效管理，與現(xiàn)代化績效管理方式相比存在著較大的差距�？冃Ч芾眢w系的不健全，使得事業(yè)單位管理層與員工間缺乏溝通和相互了解，無法及時讓員工意識到工作績效及表現(xiàn)中存在的問題，更談不上通過績效考核給予員工實質性的指導意見和幫助，無法真正實現(xiàn)通過績效管理提升工作效益的目的，績效管理流于形式。
2.考核標準制定不夠具體。事業(yè)單位對員工的考核內容大部分集中在以“德能勤績廉”為基礎的政治素質、職業(yè)道德和工作態(tài)度等方面，多數(shù)為定性指標，缺乏科學明細的評價標準，加上考核者本身也很難理解“德能勤績廉”抽象的標準，難以客觀、準確地把握評判尺度�？己藰藴蔬^于籠統(tǒng)導致員工工作成績不能得到真實的反映和測量，不利于提高員工考核質量。最終結果會是使考核結果失之毫厘而謬以千里，無法保證考核的信度與效度。
3.考核主體選取不夠全面。企業(yè)績效考核的主體一般包括上級、同級、下級和顧客，而在不少事業(yè)單位中，對員工的績效考核還只是傳統(tǒng)的上級對下級考核，考評主體的局限性，容易導致個人觀點和個人意志左右考核過程和考核結果，使考核缺乏應有的公正性和有效性。
4.考核等級設定不夠科學。目前不少事業(yè)單位將考核結果劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等級，但實際上每年度不合格的總是極少數(shù)甚至沒有，優(yōu)秀的也只是按一定比例分配名額，且所占比例極小;大多數(shù)都集中在合格和基本合格這兩個等級上。這種考評方式在使用較長一段時間后，就很難對被考核者的能力、工作實績做出客觀準確的`評價，無法真正實現(xiàn)鼓勵先進、鞭策后進的作用，考核的激勵功能更無從談起。
三、事業(yè)單位員工績效管理優(yōu)化
1.完善績效管理機制。
建立目標管理責任制。建立單位、科室兩級綜合目標管理責任制，成立由單位領導任組長的綜合目標管理委員會，下設目標管理辦公室，由單位副職領導任辦公室主任，財務科室負責綜合目標管理的具體工作，各責任科室設核算員，負責本科室綜合目標管理與科室成本核算的具體工作。目標管理辦公室下設工作小組，由辦公室、財務科、人事科等職能科室負責人組成，負責擬定或調整績效管理方案，提交綜合目標管理委員會批準通過后執(zhí)行。
制訂效率兼公平規(guī)定。事業(yè)單位員工績效考核應堅持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平和勞動、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的原則。根據(jù)不同崗位的責任和貢獻大小、技術復雜狀況及承擔風險程度，適當拉開分配檔次，建立起重實績、重貢獻，向臨床第一線傾斜、向高層次技術人才和管理崗位傾斜、向苦臟累險等崗位傾斜的分配制度。在筆者單位，實施了多種體現(xiàn)公平的績效考核規(guī)定，如：
對急診科、各類ICU室、兒科、產房等科室或崗位實行特殊崗位津貼;對夜班崗位建立按當月累計上夜班次數(shù)分段制定夜班費補助標準的辦法;制定科室二級分配指導原則，要求科室按專業(yè)技術職務等級系數(shù)、完成的工作量和工作質量、服務對象滿意度等主要內容分配績效工資。
建立單項計件績效工資制度，如采用“診療人次計件”和“手術計件”等方式，根據(jù)醫(yī)生完成的門診診療人次數(shù)和手術數(shù)計算單項計件績效工資，激勵臨床科室醫(yī)生多接診門診病人，多做手術，較好解決了“看病難”、“手術難”等瓶頸問題，同時也大幅度地提高臨床一線專家的績效工資水平。
在管理崗位建立業(yè)績津貼和風險津貼制度。根據(jù)各管理崗位的責任和風險，制定風險津貼標準和業(yè)績津貼分配系數(shù)，根據(jù)科室績效工資總額的一定比例計算責任科室管理崗位的業(yè)績津貼總額，按分配系數(shù)進行分配。
2.細化績效考核標準。
事業(yè)單位員工績效考核應同時采用年度綜合考核和月度、季度績效考核，月度、季度考核有助于各科室部門更好地了解自身工作進度和績效水平，從而根據(jù)具體情況適時調整目標設定，避免目標計劃偏離實際。
年度考核。在筆者單位，年度考核指標設計采用“平衡計分”原理，建立以工作量、工作質量、病人滿意度和成本控制為基本內容的綜合目標管理體系。各科室標準分100分，其中工作量及成本管理40分(財務)，工作質量與工作流程35分(業(yè)務)，學科建設與人才培養(yǎng)15分(學習與創(chuàng)新)，醫(yī)德醫(yī)風與服務對象滿意度10分(客戶)�？己思墑e按科室類別和考核得分排名，分為AAA級、AA級、A級和B級四個等級，，按不同的標準分別對科室主任、護士長和其它人員進行獎勵。
月度考核。主要考核科室當月基本工作量完成情況和成本管理情況，并實行按基本工作量計算當月績效工資。以臨床科室為例，基本工作量考核指標有門診診療人次、實際占用床日數(shù)、收治病人數(shù)。
門診人次與實際占用床日數(shù)工作量考核標準為：門診和病區(qū)采用“一條龍”管理模式，在進行目標成本考核時，以住院床日數(shù)為標準核算單位，每三個門診人次數(shù)折算一個住院床日，根據(jù)當月完成的門診人次與占用床日數(shù)，計算科室當月每一工作量(床日)的成本。完成成本目標和收支結余目標的科室，按標準計績效工資，成本超標或成本節(jié)約部分按一定比例提高或降低每一工作量的獎勵標準�？剖掖踩粘杀竞褪罩ЫY余目標，根據(jù)科室性質和前三年實際水平測算，收支結余目標可以是零或負數(shù)。
收治病人數(shù)工作量考核標準：出院病人工作量獎=當月出院病人數(shù)×每人次標準，每人次標準=平均住院日標準×當月病例分型系數(shù)×N(常數(shù))。病例分型系數(shù)是依據(jù)衛(wèi)人委病例分型辦法，將病人根據(jù)病情輕重分為A、B、C、D四個類型，分別取固定分值，計算科室每一出院病人的平均病例分型得分，即為科室“病例分型系數(shù)”。此分值越高，說明科室收治的重病人越多，每一出院病人的獎勵標準也越高，激勵科室多收治重病人和加快病床周轉。
3.加強全面成本控制。
成本控制是提升事業(yè)單位績效管理水平的關鍵環(huán)節(jié)。筆者單位通過推行綜合目標管理，采取一系列成本管理的戰(zhàn)略和措施，實現(xiàn)不斷提高醫(yī)院效率和效益的管理目標。
管理戰(zhàn)略�！耙惑w兩翼”戰(zhàn)略：以醫(yī)療為主體，在此基礎上大力發(fā)展健康產業(yè)和后勤社會化。健康產業(yè)有體檢、特診門診、企業(yè)門診、特診病房;實行全方位后勤社會化，包括清潔、保安、餐飲、陪護等，省出的后勤編制用于增加專業(yè)技術人員;實行公務用車社會化，后勤倉庫實行“準時制”管理，最大限度減少庫存，節(jié)約場地和倉儲成本。
“總量控制，結構調整”戰(zhàn)略：醫(yī)院領導班子做出規(guī)劃，實行“總量控制，結構調整”戰(zhàn)略，狠抓藥品比例控制，采取強有力的措施，控制藥品費增長，控制病人總費用的過快增長。通過降低藥品費比例，相對降低病人費用水平。
人力資源管理。嚴格控制正式職工人數(shù)增長，除專業(yè)技術的關鍵崗位外，其它崗位盡可能使用聘用人員或勞務派遣人員，近年內醫(yī)院人均工作量高位運行且逐年增長。
工勤崗位原則上不增加聘用人員，逐步實現(xiàn)由第三方托管，院內掛號及部分文員崗位交由相關公司托管，醫(yī)院實行勞務派遣的人員已近百人。
長年開設護士培訓班，接收培訓生、擇優(yōu)聘用，保證護理人員的質量，同時緩解臨床護士緊張的矛盾。
提高聘用專業(yè)技術人員待遇，逐步實現(xiàn)同工同酬。聘用人員績效工資分配與在編人員實行同工同酬，臨床一線衛(wèi)生專業(yè)技術人員年度獎、過節(jié)費等項目也相應調整。此類措施，對穩(wěn)定聘用員工隊伍、調動聘用員工的工作積極性，發(fā)揮了重要作用。
藥品管理。成立藥事管理委員會，做好藥品陽光采購、新藥特藥控制、藥品比例控制、人均和日均藥品費控制。對異動藥品實行訓導、限制使用和停止使用制度。
材料支出控制。嚴格執(zhí)行材料支出比例控制、高質耗材專帳管理和審批控制相關制度，并將科室衛(wèi)生材料支出占醫(yī)療收入的比例與科室績效管理和獎金分配掛鉤。
4.優(yōu)化服務工作流程。
目前，事業(yè)單位機制不靈活、效率低下等問題仍普遍存在，優(yōu)化服務工作流程對提升事業(yè)單位員工績效有著重要意義。在筆者單位，施行了醫(yī)療、護理同步的臨床路徑管理，以護理服務全過程為主線，建立臨床護理路徑新標準，重點關注病人現(xiàn)存、潛在的護理問題及護理關鍵環(huán)節(jié)，使醫(yī)護配合高度協(xié)調，實現(xiàn)無縫銜接。
門診實行預約掛號、分時段預約診療制度，優(yōu)化門診服務流程，開設專病門診，合理分流病人，縮短患者就醫(yī)時間，最大限度提升醫(yī)院門診接診能力。同時，改造就醫(yī)環(huán)境，提升患者就醫(yī)感受。隨著中國社會經濟的快速發(fā)展，公民對事業(yè)單位的服務能力和水平提出越來越高的期望和要求�？冃Ч芾硎歉纳破笫聵I(yè)單位經營效益的重要途徑，績效管理在事業(yè)單位的成功實施，對提高事業(yè)單位運營管理質量和效率、提升員工綜合素質具有重要意義。
績效管理工作總結19
20xx年度，區(qū)局結合轄區(qū)地稅工作實際和省、市局的工作要求，增強“全心全意為納稅人服務”的宗旨意識，結合打造“新常態(tài)、新稅風”工作主題，提高工作效率、改善服務質量、嚴格工作紀律、轉變工作作風，狠抓效能效率工作，促進了年度地稅各項工作任務的完成�，F(xiàn)就20xx年度績效管理工作推動情況作以下說明：
一、完善組織機制，明確工作目標。
區(qū)局將績效管理工作作為“一把手”工程，成立由局長擔任組長、其他班子成員任副組長、各科室負責人為成員的績效管理工作領導小組，抽調業(yè)務骨干組建績效管理工作領導小組辦公室，專門從事績效管理工作，確�？冃Ч芾砉ぷ髁α�，各科室明確一名績效管理聯(lián)絡員，與區(qū)局績效辦密切聯(lián)系，及時溝通，促進績效管理工作高效運轉。同時，加強績效管理分類指導，建立上下聯(lián)動、左右互動的工作協(xié)調機制，為長期做好績效管理工作提供支持。
同時，組織完成修訂完善本單位績效管理工作制度，實施考評檢查及監(jiān)督工作機制。確定“轉變思想觀念，切實履職擔責；轉變學習工作方法，切實提升全員素質；轉變工作作風，切實提升工作效率；轉變工作理念，切實提升征管質量”的“四轉變、四切實”總體工作目標。并結合實際工作，制定并完善區(qū)局年度績效管理工作實施方案，確定重點工作內容。將各個工作環(huán)節(jié)效能效率提升的成果，轉化為促進全局工作提升的重要手段，形成全局干部職工自覺履職、提高效能的地稅工作格局，并保證績效管理工作有效開展。
二、強化學習，把握績效管理重點工作。
一方面是統(tǒng)一思想認識，采取“以會代訓、以訓代干、以干代促”的'方式，利用召開局長辦公會、局務會、視頻會，反復教育動員干部職工深刻認識績效管理在新形勢下對促進以稅收為中心的各項工作的現(xiàn)實意義，引導干部自覺按照績效管理考核標準要求規(guī)范日常崗位工作；另一方面積極開展學習培訓，組織全體中層干部進行集中學習、業(yè)務骨干分批學習、全體職工分別學習的方式，對全體人員開展分期、分批、分類培訓，做到“缺什么補什么”、“弱什么練什么”，讓其盡快了解熟悉掌握績效管理的總體要求和重點工作，增強自覺投入績效管理工作的積極性。
三、量化指標，細化、明確工作內容和要求。
�。ㄒ唬┩晟瓶冃Ч芾砜荚u指標。區(qū)局要求績效辦結合績效運行情況，及時總結存在的問題，在市局規(guī)定的必考指標基礎上，將指標制定與轄區(qū)政府對地稅部門的工作考核充分銜接，將其工作考核細化分解，形成量化指標納入績效考評指標體系實施考核；在績效管理系統(tǒng)前期運行的基礎上，進行全面總結分析，進一步完善稅收收入、依法行政、納稅服務、黨風廉政以及內部管理工作的績效考評指標，使其符合區(qū)局工作實際，盡量做到抓住征管重點，突出難點，考核分值設置合理，達到通過推行績效考核，促稅收規(guī)范化管理的目的。
（二）細化績效管理工作流程。該局通過細化績效工作流程，要求科室、分局聯(lián)絡員實時監(jiān)控各指標的運行情況，按時完成各項指標填報工作，發(fā)現(xiàn)問題要及時對被考評部門進行及時提醒，確保被考評
指標按時填報；要求各單位指標填報必須經過復核，即績效聯(lián)絡員指標填報后，先暫存，由各單位主要負責人審核無誤后，再提交，確保填報的準確性。
�。ㄈ⿲崟r進行問題溝通反饋。區(qū)局績效辦安排專人負責績效管理過程中出現(xiàn)問題的溝通協(xié)調，及時解答各單位績效指標填報和審核過程中出現(xiàn)的疑問；對部分人員在指標填報過程中存在的問題，盡量給予詳細解答，或者進行面對面交流與探討；對于大家普遍反映的問題，采取內網(wǎng)公告、飛信發(fā)布、手機短信群發(fā)等形式進行集中告知；無法解決的問題，做到盡快向上級請示解決。
四、嚴格考評，確�？己斯_、公正、公平。
（一）日�？己伺c年度考核結合，增強考核針對性。區(qū)局針對績效管理考核標準高、要求嚴、目標細的實際，確立了“日�？己伺c年度考核 ”相結合的思路，采取節(jié)點管理、日常監(jiān)控、按季公示、績效溝通等環(huán)節(jié)進行考評，統(tǒng)一建立考評臺帳，以此作為年終全面考核、綜合考評、集中評比的重要依據(jù)，既做到“全程打表”，解決“平時不爭評時爭”的問題，又不搞“一錘定音”，達到“平時成績評時見效”的目的。
（二）點與面結合，增強統(tǒng)籌實效性。采取邊科學統(tǒng)籌計劃、邊制定目標方案，明確管理考核的流程、節(jié)點、方式、樣本、標準和完成時限，以標準化的管理程序提高績效管理考核實效，做到以點帶面、點面結合，科學統(tǒng)籌、整體推進；積極探索績效管理工作在基層稅務部門的可行途徑、運行模式等，以區(qū)局績效管理辦公室牽頭區(qū)分責任，
明確分工，全程負責績效管理工作的日常計劃安排、方案的制定、落實情況的收集整理綜合、疑難問題的分析、對策的研究和及時處理解決，以期增強過程監(jiān)控、日常督促落實的實效，保證績效管理既不“走樣”、又不“走過場”。
�。ㄈ┒ㄐ耘c定量結合，增強可操作性。堅持定性與定量相結合，在嚴格落實市局有關績效管理考核指令性要求的同時，緊密聯(lián)系本單位實績效考核辦法、實施方案和具體考核指標，對部門履職、共性管理、綜合評價等績效管理量化指標進行重新梳理修改完善，統(tǒng)一納入年度績效管理指標體系范疇，全部實行量化和“一票否決制”，既保證績效管理考核指標體系的準確性，又增強日常過程監(jiān)控的可操作性。
績效管理工作總結20
為了更好地落實全員績效考核工作，根據(jù)《**市地方稅務局縣區(qū)局全員績效考核分類積分辦法(試行)》（**地稅發(fā)****號）文件要求，我局緊密結合工作實際，細化指標，完善標準，修改并制定了工作量化和質量考核兩位一體的《**市**區(qū)局地方稅務局全員績效考核分類積分辦法》，進一步優(yōu)化了業(yè)務工作考核指標體系，均衡了崗位間工作考核力度，搭建起了各崗位公平競爭平臺，促進了人員素質和整體管理服務水平的不斷提高，現(xiàn)將我局績效考核工作有關情況匯報如下:
一、加強領導，建章建制，確�？冃Э己斯ぷ黜樌_展 一是領導重視，提供組織保障。我局先后多次召開黨組會、局務會專題研究績效考核工作，區(qū)局成立了由局長任組長，其他局領導任副組長，人教科、監(jiān)審室、征管科、辦公室、收入科負責人為成員的考核小組，下設辦公室，由工會主席兼任辦公室主任，具體負責日�？己斯ぷ鳎_保了績效考核工作的全面推進。
二是建章健制，提供制度保障。根據(jù)市局《**市地方稅務局縣區(qū)局全員績效考核分類積分辦法(試行)》（**地稅發(fā)*******號）文件精神，結合區(qū)局實際，在區(qū)局原有的績效考核辦法上，更加細化指標，完善標準，修改制定了《**市**區(qū)局地方稅務局全員績效考核計分細則》，進一步明確了我局績效考核工作，使我局的各項工作有標準、有措施的穩(wěn)步開展。
三是齊抓共管，提供實績保障。要求各科（室、中心）、分局成立相應的考核領導小組，根據(jù)區(qū)局的績效考核積分細則制定出適合本單位特點的考核積分細則，實行一級對一級考核，各單位必須考核到崗、到人，嚴格執(zhí)行考核辦法，不能走過場，每月考核，每季度進行匯總，確保了績效考核工作的全面推進。
二、質量并重，統(tǒng)籌兼顧，確�？己藰藴士茖W規(guī)范 一是實現(xiàn)績效考核制度規(guī)范化。根據(jù)市局要求，我們在區(qū)局各單位廣泛征求意見，堅持質、量并重的原則，將區(qū)局原有的《**區(qū)地稅局績效考核辦法》進行修改，制定了《**市**區(qū)地方稅務局全員績效考核計分細則（試行）》，既考核干部職工實際完成的工作量，又對完成工作的質量情況進行考核評定，確�？冃Э己饲袑嵖尚�。
二是實現(xiàn)績效考核標準精細化。在區(qū)局的考核辦法中我們確定共性考核和個性考核兩部分，共性部分即為考勤、學習、遵紀守法、督查督辦、民意測評等方面的考核；個性部分即為收入任務、征管質量和專業(yè)部分等幾大塊考核，根據(jù)各單位、各崗位不同工作性質及責任狀況，按照九類十六崗，定崗、定位、定責，量化細化，進行考核評估，并每個工作人員的崗位工作考核結果，作為工作評價、獎金發(fā)放和公務員考核、提拔使用、評先評優(yōu)的主要依據(jù)。
三是實現(xiàn)績效考核質量分值化。我們在考核辦法中均實行100分制考核，實行扣分制，形成了較為完善的量化指標體系，共設定了具體工作的分值，基本涵蓋了區(qū)局日常工作的全部，對每一個單位，每一項工作均制定了明確的質量要求和獎扣標準，按照綜合考核占30%、收入考核占30%、征管及專業(yè)考核占40%的原則進行考核計分，對一些重點工作實行了一票否決，以此強化干部職工質量意識，提高了干部職工的工作積極性，也使得各項工作都能落到實處，真正收到實效。
三、注重實際，規(guī)范程序，確�？冃Э己巳媛鋵� 一是完善考核基礎資料�？己酥形覀儓猿忠阅芤娰Y料為主要考核依據(jù)，對工作人員量化考核主要依據(jù)大集中系統(tǒng)中數(shù)據(jù)資料、工作日志、會議學習記錄、工作點評等各項工作中制作的相關文書、形成的相關書面材料。同時區(qū)局不定期的通過發(fā)放調查問卷、日常檢查、納稅評估和專業(yè)稽查檢查情況，對輔導工作進行質量考核，并要求在考核結束后將考核有關資料整理歸檔。
二是規(guī)范考核基本程序。我們堅持每季考核，采取自下而上、綜合考評的方式，按照各單位考核→共性綜合考核→征管質量及專業(yè)考核→收入任務考核→考核小組統(tǒng)一匯總
的.考核程序進行，具體程序為：每季末月25日前呈報各單位工作日志、會議記錄、學習記錄、工作點評等考核有關資料至人教科進行考核，并填寫《績效考核綜合部分考評表》得出各單位綜合得分，根據(jù)收入科和征管科審核的《收入任務考核評分表》和《征管質量考核匯總表》得出收入、征管得分，考核小組根據(jù)綜合、收入、征管量化得分按照3：3：4折算成百分制，并匯總填寫《考核兌現(xiàn)表》和《績效考核個人得分記分手冊》。
四、績效掛鉤，激勵促進，績效考核工作取得明顯成效。 我們堅持將業(yè)務工作績效考核作為崗位目標考核的主要依據(jù)，并同獎金發(fā)放、公務員考核、提拔使用、評先評優(yōu)相結合，使得績效考核工作得到充分發(fā)揮，區(qū)局各項工作都有序開展。
一是隊伍素質明顯提高。自實行績效考核分類積分以來，區(qū)局隊伍素質得到明顯提高。全市地稅系統(tǒng)20xx年舉辦的“十佳文秘”、“優(yōu)秀稅管員”、“優(yōu)秀辦稅員”等各項競賽中成績名列前茅。全局未發(fā)生一起稅收行政訴訟案件，沒有一個干部受到司法追究。區(qū)局被省地稅局評為“20xx-20xx年全省地稅系統(tǒng)依法辦事示范窗口單位”、 “全省地稅系統(tǒng)學習型先進黨組織”。
二是稅收收入穩(wěn)步增長。通過統(tǒng)一量化標準，公開考核結果，增強了干部職工的工作責任心，為完成各項工作任務
增添了動力，促進了稅收收入的大幅增長。20xx年，面對經濟增速回落、結構性減稅政策密集出臺等不利因素，我局團結一致，迎難而上，截止9月30日止共累計入庫28123萬元，占年度計劃的75.8%，征收進度在全市排名第一。
三是地稅形象全面提升。工作秩序有條不紊，獎懲措施得力，極大地激發(fā)了干部職工的積極性和創(chuàng)造性。全局干部牢固樹立了真誠服務社會等觀念，形成人人爭當好公仆、個個尊重納稅人的新氣象。20xx年共接受網(wǎng)絡評議22040票，滿意率達99.82%。同時積極創(chuàng)新廉政建設形式和載體，既抓“背靠背”監(jiān)督，又抓“面對面”述廉，召開特邀監(jiān)察員座談會，對納稅人的意見和建議進行了整改落實，《**日報》、**電視臺等新聞媒體對會議進行了專題報道，社會反響好，贏得了廣大納稅人的肯定。
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